員工關(guān)系管理案例及其分析

1、員工關(guān)系管理案例及其分析員工關(guān)系管理案例及其分析1.案例：勞動者試用期內(nèi)權(quán)利受損如何維權(quán)？今年3月，應屆大學畢業(yè)生許小姐到一家外資企業(yè)實習。7月份正式畢業(yè)后，許小姐與這家公司簽訂了為期2年的勞動合同。根據(jù)合同約定，許小姐的試用期為兩個月。盡管試用期內(nèi)工資微薄，但許小姐十分珍惜這份來之不易的工作。為能給用人單位留下好印象，許小姐每天都在早上八點前趕到公司埋頭工作，常常加班至晚上八九點。沒想到，在離試用期結(jié)束僅差2天時，這家公司卻以“你不適合在本公司工作”為由將許小姐辭退。許小姐對此十分不解，要求公司說明辭退自己的理由。對此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句話：“試用期內(nèi)辭退員工，不需要任何理由?！睍r

2、下，勞動者遭“廉價試用”的現(xiàn)象不在少數(shù)。遇到此類情況，勞動者如何維權(quán)？上海尚偉律師事務所周德凱律師指出，從現(xiàn)行規(guī)定來看，一些用人單位在試用期內(nèi)“廉價試用”勞動者的不合理現(xiàn)象一時還難以根治，不過，勞動者在試用期內(nèi)的工資報酬仍受到法律保障。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)的工資收入不得低于用人單位新進正式員工工資的80%，否則應予補足；試用期內(nèi)，員工與用人單位間應認定為存在事實勞動關(guān)系，如勞動者被用人單位無端辭退，其有權(quán)通過勞動仲裁途徑依法維權(quán)。當然，勞動者如要求勞動仲裁，需收集工資單、出勤打卡記錄等證據(jù)來證明勞動關(guān)系的存在。一般情況下，勞動者申請勞動仲裁還需先經(jīng)過所在單位工會或單位所在街道勞動管理

3、部門予以調(diào)解，調(diào)解不成即可申請仲裁，或直接向法院起訴。2. 案例：去年7月份之前，宋某還是某大學的在校學生時，被我市某企業(yè)看中并聘用，口頭規(guī)定見習期一年，從2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某順利拿到了大學本科畢業(yè)證，于是要求企業(yè)提高工資待遇。當宋某的加薪要求遭到公司拒絕后，他一改以往積極的工作態(tài)度，對公司交付的工作任務推委，給公司造成一定影響。公司核實后，決定與宋某解除勞動關(guān)系。于是，宋某要求公司向其支付從入職之日到離職之日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。對此，該公司對劉某的要求感到十分困惑。見習期內(nèi)需要簽訂勞動合同嗎如果需要簽訂合同，合同應該從何時簽起呢見習期是對應屆

4、高校畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，自上世紀50年代起我國以行政規(guī)章的形式開始實行見習期制度。隨著時間的推移和市場經(jīng)濟的發(fā)展，雖然國家并沒有明文廢止見習期制度，但高校畢業(yè)生由國家分配工作的制度已經(jīng)基本消亡，由計劃經(jīng)濟的 “指令分配”變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟的“供需見面及雙向選擇”。高校畢業(yè)生與企業(yè)通過市場招聘等雙向選擇建立的勞動關(guān)系，受現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和保障政策的調(diào)整，用人單位無法以見習期制度為由免除法定義務和責任。從2008年1月1日起，凡是中國境內(nèi)的企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系，都應當按照 勞動合同法的規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面的勞動合同。  劉偉認為，本案中該公司應當按照法律規(guī)定在

5、法定期限內(nèi)與宋某簽訂書面勞動合同。但是，宋某在取得畢業(yè)證前，屬于在校學生，不是廣義勞動法中合法的勞動者主體，其為該公司提供勞動，雙方形成的是勞務關(guān)系而不是勞動關(guān)系。對勞務關(guān)系的建立形式我國目前尚無明確的法律規(guī)定，所以在此期間公司與宋某可以不簽訂書面合同。宋某取得畢業(yè)證后，即具備了勞動者的主體資格，公司與宋某之間的關(guān)系由 “勞務關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)?“勞動關(guān)系”。公司應當自雙方具備勞動關(guān)系條件之日起一個月內(nèi)與劉某簽訂書面勞動合同。否則，按照 勞動合同法的規(guī)定，公司將可能承擔不訂立書面勞動合同而向勞動者支付雙倍工資的法律責任。3. 案例回放小何是一名全日制高校應屆畢業(yè)生，明年6月即將從大學畢業(yè)。由于如今的

6、就業(yè)市場競爭激烈，學校也允許應屆生在最后一學年盡快找到工作。今年11月，通過大型招聘會，小何得到了一家大型外企的青睞。可是公司的招聘負責人告訴小何，可能還不能簽勞動合同要等他明年6月畢業(yè)后才能簽。小何常聽說一些學長在求職時由于沒有及時簽訂勞動合同權(quán)益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不與自己簽訂勞動合同，那明年6月前這段時間的工作公司是否會給自己購買醫(yī)療保險等社會保險呢？專家解析勞動人事專家苗其巍說，我們國家現(xiàn)行的勞動用工制度和檔案管理制度絕大多數(shù)是一一對應的模式，一個蘿卜一個坑，每人都有一處歸屬。所以，除了一些特殊情況，一人只能在一家單位工作或?qū)W習。小何今年還是全日制大學的在校學生。全日

7、制學校學生入學時需要將檔案轉(zhuǎn)入學校，如果是外地學生，甚至連戶籍都需要轉(zhuǎn)入就讀學校。通俗地說，小何的“坑”就在學校了，他不能在讀書期間校外又扎“坑”，無法在外與其他用人單位建立勞動關(guān)系。諸如醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險是基于勞動關(guān)系的，缺乏這一基礎，社會保險也無法繳納。只有當小何從學校畢業(yè)之后，跳出了這個“坑”，才可以辦理勞動手冊，開始與其他用人單位簽訂勞動合同，這樣社會保險、公積金等也可以開戶繳納了。但是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向后如何來維系呢，是否無法簽訂勞動合同就對雙方缺乏保障呢？其實并非如此。高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室每年都會提供就業(yè)協(xié)議，供用人單位和應屆畢業(yè)生確定用工意向使用。這份協(xié)議并非

8、勞動合同，但充分保障了應屆畢業(yè)生和用人單位的權(quán)益。因此建議小何要求該單位與自己簽訂就業(yè)協(xié)議（協(xié)議可以向?qū)W校的畢業(yè)生就業(yè)辦公室索要），防止時間長了雙方的意愿發(fā)生變故。無論是否簽訂就業(yè)協(xié)議，小何在7月離開學校后，應該與單位重新簽訂勞動合同，以明確雙方的勞動關(guān)系，不能以為就業(yè)協(xié)議可以替代勞動合同，以免給自己帶來麻煩。4案例：去年5月份，應屆畢業(yè)生小王到大連市開發(fā)區(qū)一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續(xù)簽3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小

9、王在試用期內(nèi)達不到錄用條件，不再錄用。公司的做法違反了勞動合同法的哪些規(guī)定？應該如何改正勞動合同法對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。違法成本：第八十三條：用人單位違反本定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責

10、令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。5.案例：邵某系某電子設備公司電氣工程師，在公司內(nèi)擔任技術(shù)部門主管，主要從事產(chǎn)品開發(fā)工作，與公司訂有無固定期勞動合同。去年，公司組織邵某和其他幾名技術(shù)部門員工一起開發(fā)一種新的電子產(chǎn)品，在取得了初步成果的基礎上，公司準備投入資金進一步開發(fā)。為了保證新產(chǎn)品的順利開發(fā)和新產(chǎn)品在市場競爭中立于不敗之地，公司要求與邵某等員工簽訂保密協(xié)議。協(xié)議約定：參與研制此項目的員工對項目研制過程和結(jié)果予以保密，如果因個人原因離開本公司的，則在三年之內(nèi)不得前往與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作；作為

11、補償，公司在內(nèi)合同結(jié)束時給予一定的經(jīng)濟補償費。邵某等員工對保密協(xié)議沒有異議，雙方簽字生效。今年，邵某認為公司給予產(chǎn)品研發(fā)人員的待遇太低，而本市某生產(chǎn)同等性能電子產(chǎn)品的另一電子企業(yè)可以提供較高的工資待遇，于是，邵某即以個人原因為由向公司提出辭職要求解除勞動合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，公司同意了邵某的辭職申請，支付了保密協(xié)議約定的經(jīng)濟補償費，雙方結(jié)算辦理了相關(guān)離職手續(xù)。辭職后，邵某便與該企業(yè)聯(lián)系，經(jīng)多次協(xié)商，邵某與該企業(yè)簽訂了勞動合同，并進入該企業(yè)工作。電子設備公司發(fā)現(xiàn)邵某在生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)工作，即與邵某聯(lián)系，認為邵某違反了雙方簽訂的保密協(xié)議，要其離開該企業(yè)，邵某未予同意，電子設備公司即訴至勞動爭議仲裁

12、委員會，要求邵某履行保密協(xié)議離開該企業(yè)。雙方理由：邵某認為：辭職權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動法賦予勞動者的權(quán)利，企業(yè)無權(quán)干涉，自己辭職后前往其他企業(yè)工作的行為是完全合法的。公司認為：公司與邵某簽有保密協(xié)議，約定了邵某離開公司后三年內(nèi)不得進入與公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，公司為此向邵某支付了經(jīng)濟補償金。因此，邵某應當遵守保密協(xié)議，立即離開與公司有競爭關(guān)系的企業(yè)。評析：本案的爭議焦點是：企業(yè)能否與勞動者約定競業(yè)限制協(xié)議，如果約定了，是否影響了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)。所謂竟業(yè)限制，就是承擔保密義務的勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務。竟業(yè)限制的目的之一就是防止從業(yè)人員利用

13、企業(yè)的商業(yè)秘密為自己和他人謀利益，維護市場經(jīng)濟正常秩序。從法律規(guī)定的設置上看，競業(yè)限制已成為保護商業(yè)秘密的重要手段。勞動法規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)規(guī)定”；上海市勞動合同條例規(guī)定：“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償”。根據(jù)上述規(guī)定，競業(yè)限制的基本條件是：（1）勞動者承擔保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務，（2）競業(yè)限制的范圍是不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務，（3）競業(yè)限制的期限是離開用人單位后最長不得超過三年，（4）給予受業(yè)競限制的勞

14、動者以經(jīng)濟補償。具備上述幾個條件，競業(yè)限制合同或協(xié)議才發(fā)生效力。自主擇業(yè)權(quán)是法律賦予勞動者的基本權(quán)利之一，它保證了勞動者能夠根據(jù)自己的意愿自由的選擇勞動對象。然而就像其他各種權(quán)利必有對等的義務一樣，自主擇業(yè)權(quán)也有對等的義務，競業(yè)限制就是對負有保守商業(yè)秘密義務勞動者擇業(yè)權(quán)的對等義務，其目的主要是為了維護社會公共利益，維護正常的社會秩序。本案中，邵某因參與了電子設備公司的新產(chǎn)品研制而掌握了該公司的商業(yè)秘密，電子設備公司通過與開發(fā)新產(chǎn)品的員工簽訂保守商業(yè)秘密的競業(yè)限制協(xié)議來保護企業(yè)的合法利益，盡管對邵某的擇業(yè)權(quán)進行了適當?shù)南拗?，但根?jù)有關(guān)規(guī)定是合法有效的。因此，邵某辭職后進入有競爭關(guān)系的企業(yè)參與同類

15、產(chǎn)品的研制工作違反了與電子設備公司的保密協(xié)議，屬違約行為，邵某應當履行保密協(xié)議中的競業(yè)限制約定，離開該企業(yè)。6. 案 例：小李經(jīng)朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定小李的工作崗位為市場開發(fā)部業(yè)務員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學校畢業(yè)，缺少工作經(jīng)驗，雖然工作兢兢業(yè)業(yè)，但業(yè)績總是不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創(chuàng)造多少利潤。2008年8月，人力資源部按照公司總經(jīng)理的指示向小李發(fā)出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應崗位需要。小李不服，于是向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代理通知金及解除勞動合同的

16、經(jīng)濟補償金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應崗位需要為由解除勞動合同公司解除勞動合同的程序是否符合法律規(guī)定？如果勞動合同的解除不符合法律規(guī)定的，又會給用人單位帶來怎樣的法律后果？    勞動合同的解除應當具備法定事由并嚴格按照法定程序進行，勞動動合同法明確規(guī)定了勞動者和用人單位解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動合同，否則，就要承擔不利的法律后果。    根據(jù)勞動合同法第40條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用

17、人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1月工資后，可以解除勞動合同。根據(jù)該條規(guī)定，本案中的廣告公司認為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動合同，應該在解除勞動合同前，調(diào)整小李的工作崗位或者對其進行培訓，如果小李經(jīng)調(diào)崗或者培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個月工資，解除雙方的勞動合同。    所以，當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經(jīng)過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調(diào)崗。如果用人單位直接解除勞動合同，則是違法解除，將會產(chǎn)生兩種不利的法

18、律后果，一種是勞動者同意解除勞動合同的，按照勞動合同法第87條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，需向勞動者支付兩倍經(jīng)濟補償金的賠償金；另一種是勞動者不同意解除勞動合同，并要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。7.案例：某企業(yè)職工劉某與企業(yè)簽訂了為期六年的勞動合同。在合同執(zhí)行了四年半的時候，企業(yè)出資9000元送劉某進行業(yè)務培訓，雙方簽訂了培訓協(xié)議作為勞動合同的附件。其中規(guī)定：劉某結(jié)業(yè)后在企業(yè)服務的年限不得少于三年，原勞動合同的期限也隨之延長，若結(jié)業(yè)三年內(nèi)劉某要求解除勞動合同，應承擔相應的賠償責任。劉某結(jié)業(yè)后，在企業(yè)工作一年就提出要求解除勞動合同，企業(yè)沒有同意。后來劉某多次與企業(yè)交

19、涉，企業(yè)最終同意解除勞動合同，但提出要劉某賠償企業(yè)為其支付的9000元培訓費后方能辦理有關(guān)手續(xù)。劉某認為企業(yè)提出的賠償數(shù)額過高，而且雙方協(xié)商解除勞動合同，企業(yè)還應付給他經(jīng)濟補償金。雙方僵持不下，企業(yè)遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受理后，經(jīng)過多次調(diào)解，企業(yè)與劉某最終達成協(xié)議，劉某賠償企業(yè)6000元培訓費，雙方解除勞動合同。這是一起因履行培訓協(xié)議而發(fā)生的勞動爭議。仲裁委員會的處理是公正合理的。首先，對劉某提出的要企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的要求不應支持。勞動法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”第28條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動

20、合同的，應當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。”對于當事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題，原勞動部發(fā)布的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號）第五條作了具體規(guī)定，即“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月?！币簿褪钦f，在雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情況下，必須是由用人單位提出解除要求的，勞動者才能得到經(jīng)濟補償金。而本案是劉某主動提出與單位解除勞動合同的，即使是雙方協(xié)商解除也不能根據(jù)上述規(guī)定要求單位支付經(jīng)濟補償金。第二，勞動者違反培訓協(xié)議應承擔相應的賠償責任。勞動

21、法第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！痹瓌趧硬堪l(fā)布的違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號）第四條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用?！北景钢袆⒛撑c單位簽訂了服務年限協(xié)議后，在服務期限內(nèi)提出解除勞動合同的做法違反了服務協(xié)議即勞動合同

22、的約定，使企業(yè)為其支付的培訓費未能完全發(fā)揮應有的作用，企業(yè)要求劉某退賠培訓費用是理所當然的。第三，劉某退賠的培訓費數(shù)額如何確定。劉某自知理虧，對企業(yè)要求其退賠培訓費的主張不敢拒絕，但對賠償數(shù)額提出了異議。根據(jù)原勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同期處理依據(jù)問題的復函（勞辦發(fā)1995264號）的規(guī)定精神。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減

23、支付。根據(jù)這一規(guī)定精神，劉某的申訴請求是有道理的。因為雙方約定的服務期限是三年，企業(yè)支付的培訓費是9000元，將培訓費按服務期限等分，勞動者每服務一年應遞減3000元。劉某經(jīng)培訓結(jié)業(yè)后，在單位工作了一年，所以應當賠償企業(yè)兩年的培訓費即6000元。雙方認為這樣的計算比較合理，因而達成了協(xié)議，這些勞動爭議得到了妥善解決。 10. 案例：1996年9月，魏某到北京某衛(wèi)生院工作， 1997年1月1日，魏某與衛(wèi)生院簽訂聘用臨時工合同書，衛(wèi)生院聘用魏某在護士站工作，屬于臨時工性質(zhì)，不享受本院職工待遇，合同期為一年。合同期滿后，魏某繼續(xù)在衛(wèi)生院工作。2007年5月1日，雙方簽訂臨時工聘用

24、合同書，合同約定魏某同意根據(jù)衛(wèi)生院工作需要，擔任護理崗位工作，工資按鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院臨時工勞資管理辦法發(fā)放，合同期限自2007年5月1日起至2008年4月30日止。    2007年12月22日，魏某收到衛(wèi)生院的關(guān)于編外人員解聘通知，之后沒有上班。2008年1月18日，魏某曾向仲裁委提出申訴，要求衛(wèi)生院支付產(chǎn)假工資、報銷學費、補交社會保險等。申訴期間即2008年4月1日，衛(wèi)生院向魏某發(fā)出同意其回院上班的通知。2008年4月6日，魏某收到通知后于2008年4月8日回單位報到上班。    2008年9月，魏某再次向仲裁委提

25、出申訴，要求衛(wèi)生院與其簽訂無固定期限勞動合同，衛(wèi)生院支付2008年4月8日至今未實行同工同酬的工資差額部分4200元，支付2008年5月8日至今未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償金10897元。2008年12月15日，仲裁委裁決衛(wèi)生院與魏某訂立無固定期限勞動合同，但是駁回魏某其他申訴請求。魏某不同意該裁決，向法院起訴。法院認為：魏某在衛(wèi)生院連續(xù)工作已滿十年，其提出與衛(wèi)生院簽訂無固定期限勞動合同，符合法律規(guī)定，衛(wèi)生院應當與其簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法實施后，衛(wèi)生院在雙方勞動合同到期后，未與魏某簽訂書面勞動合同，應當在勞動合同期滿之次日起至簽訂勞動合同之日止支付魏某雙倍工資。但是魏某與所在單位的其他職工不屬于同一工種，請求同工同酬的要求沒有被支持。分析勞動合同法規(guī)定：“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的勞動合同”。第九十七條第一款規(guī)定，“本法實施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行”。因此，在勞動合同法施行之前簽訂勞動合同，勞動合同法施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動者