某公司問卷調(diào)查研究報告

1、某集團公司責(zé)權(quán)利匹配問卷調(diào)查研究報告一、 說明為進一步了解公司在責(zé)權(quán)利方面的情況，為實施責(zé)權(quán)利匹配系統(tǒng)提供充分的決策依據(jù)，由人力資源部于3月11日集中組織全公司的83名員工代表進行問卷調(diào)查，此次問題調(diào)查選取樣本總數(shù)為83個，其中公司領(lǐng)導(dǎo)2人，經(jīng)理15人，主管52人，辦事處主任7人，其他非主管管理技術(shù)人員7人，抽樣概率為1.5,置信區(qū)間為0.5-3,樣本的特征基本能反映總體特征。二、 責(zé)權(quán)利方面抽樣調(diào)查總體情況 1、你進入公司后多長時間才了解自己的職責(zé)？分析：占總調(diào)查對象55%的人都不是在入職時就了解自己的職責(zé)，經(jīng)理級以上人員了解職責(zé)的時間較早，主管、辦事處主任及管理技術(shù)人員對職責(zé)的了解時間相對

2、滯后的問題則比較突出。在接受調(diào)查的人中，50%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答是“入職時就了解”，50%的回答“一個月內(nèi)”；在經(jīng)理人員中，73%的經(jīng)理回答“入職時就了解”，20%的回答“一個月內(nèi)”，7%的回答“三個月內(nèi)”，回答“從來不清楚”的為0%；在主管人員中，46%的主管回答“入職時就了解”，35%的人回答“一個月內(nèi)”，17%的人回答“三個月內(nèi)”，2%人的回答“從來不清楚”；在辦事處主任中，14%的辦事處主任回答“入職時就了解”，57%的人回答“一個月內(nèi)”，29%的人回答“三個月內(nèi)”，0%的人回答“從來不清楚”；在其它非主管理理技術(shù)人員中，0%的人回答“入職時就了解”，29%的人回答“一個月內(nèi)”，57%的人

3、回答“三個月內(nèi)”，14%的人回答“從來不清楚”，有33%的辦事處主任是在三個月內(nèi)才了解自己的職責(zé)的，反映公司在低等職人員職責(zé)管理上的薄弱狀況，應(yīng)做好崗位分析及定編定員，爭取在入職甚至招聘時就提供一份詳細的崗位職責(zé)說明書，不僅包括主要的工作職責(zé)，還要明確工作的標(biāo)準及職位定位等。2、你的主要工作職責(zé)清晰嗎？分析：100%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答是“清晰”；93%的經(jīng)理回答“清晰”、7%的經(jīng)理回答“不清晰”；85%的主管回答“清晰”，15%的主管回答“不清晰”；71%的辦事處主任回答“清晰”，29%的人回答“不清晰”；在其它非主管管理技術(shù)人員中回答“清晰”的為57%，43%的人回答“不清晰”，這里的職責(zé)清晰與

4、否指的是對目前崗位職責(zé)是否清晰，雖然絕大多數(shù)的人都認為自己的職責(zé)是清晰的，但這一比例仍顯得過小。3、是什么導(dǎo)致你的主要職責(zé)不明確？（多選）分析：在回答此題時有58名認為自己職責(zé)已清晰的人仍選擇了導(dǎo)致主要職責(zé)不清晰的原因，表明他們的職責(zé)仍是不清晰的，在調(diào)查的83份樣本中，有72人回答了自己職責(zé)不清晰的原因，這說明職責(zé)不清晰的人遠高于17%的比例。在導(dǎo)致職責(zé)不清晰的原因中因公司政策改變使崗位功能改變的比例最高，說明組織機構(gòu)調(diào)整，使組織職能及崗位職責(zé)都發(fā)生了變化但相應(yīng)地沒有清晰的職責(zé)規(guī)定，導(dǎo)致職責(zé)模糊，建議在組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化或新設(shè)立崗位時應(yīng)對崗位職責(zé)進行重新評估，使職責(zé)相對清晰。 在各類人員中，10

5、0%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答“公司政策改變使崗位功能發(fā)生變化”；50%的經(jīng)理回答“上級賦予的新任務(wù)占用了大部分時間和精力”，38%的經(jīng)理回答“公司政策改變使崗位功能發(fā)生改變”，回答“其它”原因的為13%，主要為“職責(zé)雖明確，只是操作時不放權(quán)”；4%的主管回答“同一職位由兩人以上擔(dān)任”，15%的主管回答是“上級賦予的新任務(wù)占用了大部分時間和精力”，47%的主管回答“公司政策改變使崗位功能改變”，17%的主管回答“擔(dān)任兩種以上職責(zé)”，17%的主管回答“其它”，主要是“工作職責(zé)界限不清，不該做的事情太多”、“行政干預(yù)技術(shù)的太多”、“新設(shè)的崗位，無具體職責(zé)，工作方向性及績效考核的的內(nèi)容都不明確”、“有時任務(wù)太多

6、很難盡到所有職責(zé)”；30%的辦事處主任回答是“上級賦予的新任務(wù)占用了大部分時間和精力”，40%的回答“公司政策改變使崗位功能改變”，20%的回答“擔(dān)任兩種以上職責(zé)”，10%的回答“其它”；在其它非主管管理技術(shù)人員中，17%的人回答“上級賦予的新任務(wù)占用了大部分時間和精力”，33%的人回答“擔(dān)任兩種以上職責(zé)”，50%的人回答“其它”，內(nèi)容為“設(shè)立崗位時就沒有認真進行崗位分析，沒有對設(shè)立崗位的必要性及工作的難度、重點及主要工作內(nèi)容進行分析，從而人進來后對主要職責(zé)定位不清，加之同一工作由多個部門/功能塊負責(zé)”等。4、你覺得自己的職責(zé)與權(quán)利相符嗎？分析：回答完全相符的比例只占46%，超過一半的人回答都

7、是不相符的，100%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答“相符”；60%的經(jīng)理回答“相符”，40%的經(jīng)理回答“不相符”；42%的主管回答“相符”，58%的主管回答“不相符”；29%的辦事處主任回答“相符”，71%的人回答“不相符”；43%的其它人員回答“相符”，57%的人回答“不相符”，這說明公司在責(zé)權(quán)匹配方面顯得較為薄弱，并且在回答“不相符”的人當(dāng)中同樣是以主管、辦事處主任和其它非主管人員為主，特別是辦事處主任回答不相符的比例高達71%，應(yīng)引起公司注意。5、是什么影響了你行使職責(zé)的效率？（多選）分析：在回答影響行使職責(zé)的效率時回答“審批環(huán)節(jié)復(fù)雜”的比例高達41%，以經(jīng)理、主管、辦事處主任三類人員為主，特別是辦事處

8、主任回答公司給予支持的力度已經(jīng)很大，只是相關(guān)審批環(huán)節(jié)太多，希望能夠縮短審批時間。回答“其它”的主要有“無權(quán)批準職責(zé)權(quán)限內(nèi)的事項，諸多事情審批權(quán)在財務(wù)部”、“部門間相互配合完成任務(wù)的職責(zé)不清晰”、“相關(guān)部門效率無法配合”、“對公司要求承擔(dān)責(zé)任的事情卻無權(quán)控制和決定”、“部分作業(yè)流程不明確”、“職責(zé)與權(quán)利不符”、“相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不支持”等。6、你是否清楚自己的權(quán)利范圍？分析：在回答是否清楚自己的權(quán)利范圍時，大多數(shù)人都回答“清楚”，但同樣存在越往基層越模糊的情況，公司領(lǐng)導(dǎo)全部回答“清楚”、經(jīng)理回答清楚的比例也同樣高達80%，主管為67%，辦事處主任為71%，非主管管理技術(shù)人員為43%。7、你認為自己哪些方

9、面的權(quán)利受到了限制？（多選）分析：在回答受限制的權(quán)利時回答“知情權(quán)”的占31%，居首位，其次為“人事權(quán)”、“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”、“財權(quán)”，這些“知情權(quán)”包括與工作項目有關(guān)的公司政策、營運情況、五金電子價格、與外部溝通的渠道（如收發(fā)E-mail、使用USB接口等）等的權(quán)利，“其它”是“工作中的決策權(quán)”、“合理化建議得不到很好的落實”、“參與權(quán)，級別低的人工作項目因沒權(quán)參與而無法順利開展工作”等。33%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”，另有各占33%的人回答“知情權(quán)”及“其它”；31%的經(jīng)理回答“知情權(quán)”，23%的人回答“財權(quán)”、23%的人回答“人事權(quán)”，另各有8%的人回答“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”、“建議權(quán)”及“其它

10、”；27%的主管回答“知情權(quán)”，21%的人回答“人事權(quán)”，20%的人回答“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”，13%的人回答“財權(quán)”，12%的人回答“建議權(quán)”，7%的人回答“其它”；辦事處主任中，39%的人回答“知情權(quán)”，28%的人回答“財權(quán)”，另各有17%的人回答“人事權(quán)”和“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”；其它非主管管理技術(shù)人員中，50%的人回答“知情權(quán)”，另各有25%的人回答“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”和“建議權(quán)”。8、你負責(zé)的工作項目所需要的資源（資金、人力、設(shè)備等）是否能順利獲得？分析：在回答此問題時高達73%的人回答了“不是”，這些人以主管、辦事處主任占的比例最大，經(jīng)理層及公司領(lǐng)導(dǎo)因職務(wù)較高相對較能順利獲得資源，這說明在整個公司中對主

11、管、辦事處主任一級人員的定位發(fā)生偏異，他們的職責(zé)與權(quán)限不成比例。公司領(lǐng)導(dǎo)中回答“是”和“不是”的各占50%；經(jīng)理中回答“不是” 的占43%，回答“是”的占57%；主管中回答“不是”的占84%，回答“是”的占16%；辦事處主任中回答“不是”的占86%，回答是的占14%；其它人員中回答“不是”的占43%，回答“是”的占57%。9、如果不是，是什么原因造成的？（多選）分析：不能順利獲得的原因中回答“自己沒有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”的占44%，居首位，其次是“相關(guān)資源撐控部門不配合”占32%，“工作項目不是公司當(dāng)前重視的項目”占12%，“其它”主要是“公司不當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)是引起問題的原因”、“上級領(lǐng)導(dǎo)造成的”

12、、“懂技術(shù)和執(zhí)行層的人沒有發(fā)言權(quán)和執(zhí)行權(quán)”、“部門間相互協(xié)作仍不到位”、“公司相關(guān)政策和規(guī)定不合理（如培訓(xùn)權(quán)講級別）”、“作業(yè)流程所限”等。參與調(diào)查的一位公司領(lǐng)導(dǎo)，48%的主管，60%的辦事處主任回答“自己沒有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”，而在經(jīng)理人員中這一比例卻相對較低，主要原因為“相關(guān)資源撐控部門不配合”反映的是審批流程、效率及服務(wù)與協(xié)作的問題。公司領(lǐng)導(dǎo)中有50%的人回答“自己沒有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”，另有50%的人回答“其它”，解釋為“關(guān)注人員太多”；有56%的人回答“相關(guān)資源撐控部門不配合”，22%的人回答“自己沒有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”，另各有11%的人回答“工作項目不是公司當(dāng)前重視項目”和“其它”

13、；在主管人員中，48%的人回答“自己沒有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”，29%的人回答“相關(guān)資源撐控部門不配合“，12%的人回答“工作項目不是公司當(dāng)前重視項目”，11%的人回答“其它”，對“其它”的解釋為“公司不當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)是引起問題的原因”、“上級領(lǐng)導(dǎo)造成的”、“部門間相互協(xié)作仍不到位”、“對開發(fā)工作的輕視，只重視眼前生產(chǎn)，而不重視新產(chǎn)品開發(fā)”等。在辦事處主任中，有60%的人回答“自己沒有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”，40%的人回答“相關(guān)資源撐控部門不配合”；其它非主管管理技術(shù)人員中，各項選擇持平，均占25%。10、你覺得自己的薪酬與工作業(yè)績相符嗎？分析：在回答薪酬與業(yè)績是否相符時有71%的人回答“不相符”，這些

14、人主要是除公司領(lǐng)導(dǎo)外的所有層級的人員，包括經(jīng)理（53%）、主管（75%）、辦事處主任（86%）、其它（71%），這主要反映了人們的期望值普遍較高，與實際情況發(fā)生差異，或者與同行業(yè)橫向比例有一定差距。11、不相符的原因是什么？（多選）分析：在回答與業(yè)績與薪酬不相符的原因時各類原因分布表現(xiàn)較為分散，反映人們在認識業(yè)績與薪酬不一致的原因時看法的多樣性，但這些原因幾乎都是客觀原因，沒有一個人認為是自身的原因造成的，這反映人們心理認同方面趨向偏重自我，如“成效需較長時間才能顯現(xiàn)（29%）”、“衡量業(yè)績的方法不能反映真實業(yè)績（27%）”、“創(chuàng)造性的工作沒有相應(yīng)獎勵（22%）”、“其它”主要為“工作崗位未能

15、反映工作水平”、“工作難度大，相關(guān)制約因素多，自己無權(quán)控制”、“基礎(chǔ)工作多時影響工作成績”。經(jīng)理與辦事處主任回答“成效需較長時間才能顯現(xiàn)”的占大數(shù)，分別為33%和45%，反映這兩類人員工作性質(zhì)與工作業(yè)績的相同性。12、什么樣的激勵方式你最樂于接受？（多選）分析：在回答最樂于接受的激勵方式時各種方式整體差別不大，依次為發(fā)放獎金（28%）、培訓(xùn)深造（27%）、職位升遷（24%）、精神鼓勵（18%）及其它（3%），在各類人員中此答案卻表現(xiàn)為明顯的差異性，如公司領(lǐng)導(dǎo)、主要選擇“培訓(xùn)深造”與“職位升遷”，經(jīng)理、主管主要選擇“發(fā)放獎金”與“培訓(xùn)深造”，辦事處主任主要選擇“發(fā)放獎金”，其它人員各項選擇基本持

16、平。在回答“其它”中主要是“容易發(fā)揮自己的專長”、“重視技術(shù)人才的專項獎勵”、“重視結(jié)果”、“加薪”。不同的激勵方式的選擇反映出不同階層的人員對自身價值及利益取向的態(tài)度，但是，在經(jīng)理、主管、辦事處主任、主管及其它管理技術(shù)人員等相對級別低的人員中選擇“職位升遷”的卻沒有明顯的優(yōu)勢，這反映出公司目前在用人機制上出現(xiàn)的一種不合理的導(dǎo)向，原因可能是內(nèi)升空間太小，絕大多數(shù)高職等人員都依靠外部招聘，使得內(nèi)部員工升遷無望，遂將其作為次要需求，而對“發(fā)放獎金”等即時激勵方式頗感興趣，透露出一種得過且過，謀求短期利益的思想，應(yīng)引起公司的注意。13、你最后一次加薪大概發(fā)生在什么時候？分析：在回答最后一次加薪時間時

17、，回答“其它（從未加過）”的人占28%，扣除其它因素如試用未滿等因素可能會稍低于此比例，但與回答“一年前”的比例基本持平。在各類人員中，公司領(lǐng)導(dǎo)中回答“半年前”和“其它”的各占50%；經(jīng)理人員中，12%的人回答“一個月前”，17%的人回答“三個月前”，42%的人回答“一年前”，33%的人回答“其它（未加過）”；主管人員中，12%的人回答“一個月前”，16%的人回答“三個月前”，18%的人回答“半年前”，32%的人回答“一年前”，22%的人回答“其它（未加過）”；辦事處主任中，14%的人回答“一個月前”和“三個月前”，有29%的人回答“一年前”，43%的人回答“其它”；在其它非主管管理技術(shù)人員中

18、，有14%的人回答“一個月前”，有29%的人回答“三個月前”，14%的人回答“半年前”，43%的人回答“其它（未加過）”。14、你希望你的職責(zé)通過什么樣的形式來明確？分析：在回答職責(zé)明確的方式時占絕大多數(shù)的人（85%）希望通過書面的東西來明確，并發(fā)布全公司，不僅包括部門職責(zé)還應(yīng)包括部門內(nèi)各主要崗位的職責(zé)，以便每個人對職責(zé)理解的一致，有事時知道找誰，同時也方便監(jiān)督，尤其是在公司更改政策、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變更時應(yīng)及時發(fā)布崗位責(zé)任書，同時還要保持相對穩(wěn)定。但在公司高層中有50%的人偏向于總經(jīng)理授權(quán)的方式來明確職責(zé)，主管與其它非主管人員中各有14%的人希望通過與上司溝通后確定或按上司安排，說明低等級人員在

19、職責(zé)方面的被動性，偏向于領(lǐng)導(dǎo)安排。15、在你目前開展的工作中，最需要獲得哪些方面的權(quán)利？分析：在回答最需要獲得的權(quán)利中人事權(quán)為25%，占第一位，成為公司責(zé)權(quán)利匹配工程中權(quán)利方面首要解決的問題，從答題信息中總結(jié)出人事權(quán)主要包括薪資調(diào)整（建議調(diào)整）權(quán)、選人、用人、人員調(diào)配、提拔、激勵權(quán)、獎懲、培訓(xùn)權(quán)、對其它相關(guān)人員的投訴與考評權(quán)、任免、調(diào)動等權(quán)利，與工作職責(zé)相關(guān)的信息知情權(quán)（18%）、財權(quán)（13%）、業(yè)務(wù)指揮權(quán)（12%）、建議權(quán)（11%）。在各類人員中公司領(lǐng)導(dǎo)主要反映需要業(yè)務(wù)指揮權(quán)、人事權(quán)與財權(quán)，經(jīng)理主要是人事權(quán)（38%）、知情權(quán)（13%）、業(yè)務(wù)指揮權(quán)（13%）與財權(quán)（13%），主管主要是人事權(quán)（

20、29%）、知情權(quán)（14%）、建議權(quán)（13%），辦事處主任主要是知情權(quán)（25%）、財權(quán)（25%）業(yè)務(wù)指揮權(quán)（13%）、建議權(quán)（13%），其它人員主要是知情權(quán)（30%）。16、你希望通過哪種方式來獲得你最需要的權(quán)利？分析：在回答通過何種方式獲得最需要的權(quán)利時59%的人偏向于用公司發(fā)文或書面授權(quán)的方式形成制度化、規(guī)范化，并且職責(zé)應(yīng)隨組織變化而及時更新，不能出現(xiàn)有事無人做，有人無事做的情況。22%的人用“溝通、談判的方式達成共識”，表明在公司內(nèi)部仍在很大程度上依靠人情管理，離現(xiàn)代企業(yè)制度的要求仍有一定距離，各占4%的人主張能過“改變現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)”、“加強學(xué)習(xí)”、“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利下放的方式獲得”。有3%的人通

21、過“職務(wù)升遷”的方式獲得權(quán)利。在各類人員中，100%的公司領(lǐng)導(dǎo)、73%的經(jīng)理、52%的主管、67%的辦事處主任、38%的其它人員主張能過公司書面發(fā)文或書面授權(quán)的方式獲得權(quán)利。17、你認為公司現(xiàn)在的利益分配存在哪些問題？分析：在回答目前公司利益分配存在的主要問題是主要涉及到利益分配的透明度問題、業(yè)績考核與激勵問題、組織機構(gòu)及決策問題、薪資福利問題及利益分配的導(dǎo)向問題。其中，反映利益分配的導(dǎo)向問題，即“利益分配與崗位職責(zé)、工作成績、貢獻、能力及責(zé)任掛鉤不明顯”占32%，居首位，其次是利益分配辦法缺少透明度（22%），業(yè)績考核與激勵（15%），基層員工薪資福利問題（12%），組織機構(gòu)與決策問題（7%

22、），其它（12%），主要為“獎懲力度太小”、“創(chuàng)造性勞動得不到應(yīng)有的獎勵”。在各類人員中，有50%的公司領(lǐng)導(dǎo)反映利益分配的導(dǎo)向問題，另50%的反映的是“業(yè)績考核與激勵的問題”；經(jīng)理中，有44%的經(jīng)理反映利益分配辦法不透明，沒有一定的標(biāo)準。33%的經(jīng)理反映利益分配的導(dǎo)向問題，另各有11%的經(jīng)理反映業(yè)績考核與激勵體系的問題和組織機構(gòu)與決策效率的問題；在主管人員中，22%的主管反映利益分配缺少透明度，沒有一定的標(biāo)準。30%的主管反映利益分配的導(dǎo)向問題，各有14%的經(jīng)理反映業(yè)績考核與激勵體系問題及及基層員工薪資福利問題；在辦事處主任中，有40%的辦事處主任反映“業(yè)績考核與激勵體系的問題”，另各有20%

23、的人分別反映利益分配的導(dǎo)向問題、基層員工的薪資福利問題；在其它非主管管理技術(shù)人員中，50%的人反映利益分配的導(dǎo)向問題，另各有17%的人反映利益分配缺少透明度，沒有一定標(biāo)準、組織機構(gòu)與決策效率問題及基層員工薪資福利問題等。18、你認為公司在責(zé)權(quán)利方面迫切需要解決哪些方面的問題？分析：在回答應(yīng)迫切需要解決的問題時，48%的人認為首先要明確各部門及人員在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)，然后配以必要的權(quán)利與對等的利益，27%的人認為當(dāng)務(wù)之急是解決權(quán)利的事，即主張穩(wěn)步放權(quán)，包括授權(quán)與相互信任的問題，11%的人認為首先要明晰和簡化人事、財務(wù)審批流程，提高決策效率，“其它”主要是“建立一整套科學(xué)合理的責(zé)權(quán)利監(jiān)督考核機制”、“加強部門間的相互配合與協(xié)調(diào)”。67%的公司領(lǐng)導(dǎo)、67%的辦事處主任認為應(yīng)穩(wěn)定放權(quán)（包括授權(quán)），50%的經(jīng)理、54%的主管、53%的其它人員認為應(yīng)先明確職責(zé)及流程再配以相等的權(quán)利與利益。67%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答“穩(wěn)定放權(quán)，機制制約”，33%的人回答“首先要明晰簡化人事、財務(wù)審批流程”；經(jīng)理中有50%的人回答“首先要明確各部門及人員在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)，然后再賦予相應(yīng)的權(quán)利和對等的利益”，25%的經(jīng)理回