國家開放大學電大專科《人力資源管理》期末試題2

1、（2028）國家開放大學電大專科人力資源管理期末試題及答案（試卷號：2195）一、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填寫在答題紙±）1. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世 紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。A. 活動性B. 時效性C. 可控性D. 變化性與不穩(wěn)定性2. 既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個 組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方而？（）A. 組織的人力資源戰(zhàn)略B. 組織的

2、戰(zhàn)略人力資源C. 組織戰(zhàn)略D. 組織實力3. 估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）A. 預測未來的人力資源供給B. 預測未來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施4. 既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重 置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容？（）A. 人力資源會計B. 人力資源成本會計C. 人力資源價值會計D. 人力資源社保基金會計5. 人力資源管理科學化的基礎是（）。A. 人力資源規(guī)劃B. 工作分析C. 人員招聘D. 績效考核6. 招聘中運用評價中心技術頻率最高

3、的是（）。A. 管理游戲B. 公文處理C. 案例分析D. 角色扮演7. 教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把 這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？（）A. 準備階段B. 演示階段C. 試行操作階段D. 隨訪階段8. （）是績效反饋的基本形式。A. 書面通知B. 郵件通知C. 面談D. 電話溝通9. 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）。A. 績效工資制B. 崗位工資制C. 技能工資制D. 結構工資制。10. 依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（）oA. 成長階段B. 探索階段C. 確立階段D

4、. 衰退階段11. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的 社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老 保險制度叫做（）。A. 投保資助型養(yǎng)老保險B. 強制儲蓄型養(yǎng)老保險C. 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D. 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的基木養(yǎng)老保險12. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（）A. 勞動關系B. 事實勞動關系C. 勞動合同法D. 勞動合同二、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案 題號填寫在答題紙上）13. 下而

5、哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（）A. 人力資源中長期規(guī)劃B. 人力資源引進與保留戰(zhàn)略C. 人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略D. 績效和薪酬戰(zhàn)略E. 組織文化發(fā)展戰(zhàn)略14. 影響職責定員的主要因素有哪些？（）A. 管理層次B. 機構設置與分工C. 工作效率D. 同類崗位數(shù)E. 出勤率15. 企業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面？（）A. 企業(yè)的戰(zhàn)略B. 企業(yè)的經(jīng)營目標C. 戰(zhàn)略決策的層次D. 企業(yè)戰(zhàn)略類型E. 企業(yè)文化16. 下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（）A. 講授法B. 角色扮演法C. 觀摩和實習D. 遠程教學法E. 游戲和模擬工具訓練法17. 薪酬制度設計的基本

6、原則是（）。A. 按勞取酬B. 同工同酬C. 外部平衡D. 內(nèi)部平衡E. 合法保障18. 當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（）A. 投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險B. 強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）C. 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D. 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險E. 依靠兒女養(yǎng)老三、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號中劃V,錯誤的劃X）19. 人力資源不是再生性資源。（X ）20. 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的需要。（"）21. 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促

7、使企業(yè)生產(chǎn)技術和其他工作流程變革，從 而提高競爭優(yōu)勢。（/ ）22. 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的工作。（J）23. 工作分析的結果是職務說明書。（J ）24. 一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。（J）25. 員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。（X ）26. 績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。（/）27. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)，適宜采用計件工資制。（X ）28. 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設計和規(guī)劃的過程。（X ）29. 社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。（X ）30.

8、簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。（。）四、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按 題中具體要求選出一個正確答案）31. 飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400 萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝 煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不

9、見蹤跡，似 乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失 兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞 界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富"的是他自稱為“總裁 的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。(1) 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團 的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真

10、地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招 收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而旦持續(xù)3年之久。 作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構， 竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競 聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì) 單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā) 展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局而, 經(jīng)常出

11、現(xiàn)由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后 造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。當企業(yè)發(fā)展到涉足 新行業(yè)或跨人新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨 子上架，又往往付出慘重的學費。(2) 人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人 才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低、 企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。(3) 單一的人才結構。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設

12、計的前提下，盲目 地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一, 導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。(4) 人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷 入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部竟 聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上 也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病， 卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。請你在認真讀完該案例

13、后，對下列問題做出選擇:（1）飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明（）。A. 企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的B. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用C. 要把人才放在某個固定的部門長時期地工作D. 要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好（2）下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？（）A. 預測未來的人力資源供給B. 制定能保障人力資源供給的政策和措施C. 供給與需求的平衡D. 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新（3）通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌 補預計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？（）A.

14、 控制與評價B. 人力資源預測C. 行動計劃D. 人員檔案資料（4）將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的哪個階段？（）A. 尋找候選人階段B. 甑選階段C. 檢查評估階段D. 招聘策略階段五、案例問答題（每小問15分，共30分）32. 蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最 近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場 與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況， 并估計在預測年度，各職能部門內(nèi)

15、部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。上述結果用來作為公司人力資源規(guī)劃 的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的 過程（如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要 各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，則需要 市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定 和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能 部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果

16、的準確性。蘇澳公司的四名人 事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī) 劃，使得該層次上人員空缺減少了 50%,跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人 選的時間也減少了 50%,并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改 進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力 成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實 施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評

17、價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部 門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員； 人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他 方面（如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應采取的措施達成 一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng) 理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事

18、管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意 見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。問答題：（1）根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？（2）蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得 到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務是什么？答：（1）編制人力資源規(guī)劃的工作程序人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制 定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且 預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著