某大型集團公司績效考核制度7頁

1、第十六章 績效考核管理制度第167條 總則一 為建立有效的監(jiān)督激勵機制，考察員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，合理對員工的日常工作行為進行約束、監(jiān)督、引導(dǎo)、教育、培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工的潛能和工作熱情，同時為人事獎懲、人事異動提供科學(xué)的依據(jù)，特制定本制度。 二 本制度適用于廣湘物流公司總裁以下人員。三 相關(guān)職責(zé)。1 、各部門領(lǐng)導(dǎo)干部設(shè)定本部門各人員的績效目標，實施績效考評，向員工提供績效反饋。2 、行政人事部開發(fā)績效考核體系，提供績效考核的方法和技巧的培訓(xùn)，監(jiān)督指導(dǎo)各部門的考核工作。四 考核原則：1 、客觀考評的原則。2 、直線考評原則。 3 、反饋信息原則4 、差別原則。5 、公平、公

2、正的原則。第168條 考核類別內(nèi)容 五 按工作性質(zhì)的差別，公司員工分為目標考核和非目標考核人員：1 、目標考核人員：主要工作業(yè)績可以用準確數(shù)據(jù)來衡量的人員， 如營銷人員、網(wǎng)點人員等。 2 、非目標考核人員：工作績效不能量化，以解決問題和處理日 常性事務(wù)為主要職責(zé)的人員，如財務(wù)人員、行政人事、客戶等人員。六 考核的內(nèi)容主要有：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。1 、工作業(yè)績：員工在既定工作目標內(nèi)或工作職責(zé)范圍內(nèi)實際完成并取得成果的工作項目。2 、工作能力： 員工能勝任崗位應(yīng)具備的能力，包括動手操作能力、認知能力、思維能力、表達能力、分析能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。3 、工作態(tài)度：員工對待工

3、作的態(tài)度，包括工作積極性、主動性、創(chuàng)造性、敬業(yè)精神、團隊精神、努力程度等。七 不同類別，不同層次的人員，其考核要素所占的比重也不同：類 別工作績效工作能力工作態(tài)度非目標考核人員副經(jīng)理（含）以上人員50%20%30%副經(jīng)理以下60 %20%20%搬運工70%0%30%目標考核人員100%0%0%八 特殊崗位人員的考核內(nèi)容由其所在部門負責(zé)人根據(jù)實際情況制定，報部門分管副總裁及行政人事部審核通過后執(zhí)行。第169條 考核評分標準及級別限制 九 考核評分標準及級別限制。非目標考核評分等級分為優(yōu)秀（A）、良好（B）、合格（C）、較差（D）、極差（E）五個等級，具體評分標準如下：分數(shù)級別月獎金系數(shù)評 分 標

4、 準工 作 績 效工 作 能 力工 作 態(tài) 度90分以上A級 （優(yōu)）3工作績效優(yōu)秀，工作質(zhì)量超出本崗位工作期望，為公司做出較大貢獻具備超水平的專業(yè)知識，善于激勵下屬員工。對企業(yè)有較高的認同感及歸屬感，一切以公司利益為重。80-89分B級 （良）2工作績效良好，能按時按量完成工作任務(wù)。良好的專業(yè)知識水平，較強的部屬統(tǒng)率能力。工作積極負責(zé)，敬業(yè)樂業(yè)，以集體利益為重。70-79分C級 （合格）1工作績效基本符合本崗位要求，但工作有時出現(xiàn)差錯。專業(yè)知識水平基本滿足本崗位要求，但專長不明顯。工作積極性、工作責(zé)任感略顯不足，集體觀念不夠強。60-69分D級 （較差）0工作績效較差，不能保證本崗位工作正常進

5、行。專業(yè)知識水平末達本崗位要求，缺乏工作能力。工作積極性、責(zé)任感較差，集體觀念淡薄。59分以下E級（差）-1工作績效很差，致使本崗位工作無法正常進行。專業(yè)知識水平較差，工作能力遠遠達不到本職要求。工作積極性、責(zé)任感較差，無集體觀念。十 目標考核人員的工作業(yè)績直接與任務(wù)完成率或回款率掛鉤，由財務(wù)部根據(jù)賬目數(shù)據(jù)計算得出。十一 為保證非目標考核的客觀性、公平性、合理性，最大程度減少評分的主觀隨意性，根據(jù)正態(tài)分布的原理，公司對非目標考核等級作以下限制：部門參與考評人數(shù)級 別 限 制3 4人其中A級不超過17% 、 B級不超過60%5 人 以 上其中A級不超過10% 、 B級不超過70%十二 考核分數(shù)及

6、人數(shù)計算采用四舍五入制。第170條 考核實施過程十三 考核流程圖1 、非目標考核流程圖：制定本月工作計劃（每月4日前）計劃的實施（本月全程）員工自評（本月末）績效的評定（次月2日前）績效反饋（次月4日前）結(jié)果匯總（次月8日）考核獎金發(fā)放（次月18日）2 、目標考核流程圖：制定本月工作計劃（每月4日前）計劃的實施（本月全程）財務(wù)部統(tǒng)計回款（次月18日前）考核獎金發(fā)放（次月20號）十四 考核流程各環(huán)節(jié)的具體說明（其中以下第3、4、5不適用于目標考核人員）：1 、制定月度工作計劃：每月4日前，員工與直接上司根據(jù)部門月度工作目標，員工的崗位說明書，共同制定員工本月月度計劃/考核表（模板見附件）。2 、

7、計劃的實施：部門負責(zé)人應(yīng)觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績、表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工一起就本月的工作計劃進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決存在的問題。3 、員工自評：每月末，員工根據(jù)本月工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，對照工作考核標準進行自我評價。4 、績效的評定（次有2日前）：（1）直接上司按照員工的崗位職責(zé)及計劃考核表，參考員工的自我評定，對員工的績效進行初評。（2）部門負責(zé)人匯總本部門人員的績效成績，分析自評和初評的差異，從部門的層面上對員工的業(yè)績作出評估，同時對照（考核級別限制表）最終確定本部門人員的考核成績。5 、績效反饋（次月4日前）：考核評估結(jié)束

8、后，直接上級應(yīng)及時將考核結(jié)果向員工反饋，與員工進行績效面談 ：（1）肯定成績，指出不足之處，提出改進的意見和建議。（2）確認上月的考核結(jié)果，共同制定本月工作計劃。 （3）反饋結(jié)束后，被考評人須在考核表上簽字。6 、結(jié)果匯總：各部門考核工作結(jié)束后，應(yīng)于8日前將考核表送交行政人事部，行政人事部匯總、審核各部門的考核情況，作出考核統(tǒng)計表，于14日前送交財務(wù)部。目標考核人員的考核成績由財務(wù)部根據(jù)各種數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出。7 、財務(wù)部根據(jù)考核統(tǒng)計表計發(fā)員工的考核獎金，于次月18日發(fā)放非目標考核人員的考核獎金，于次月20發(fā)放目標考核人員的考核獎金。第171條 考核結(jié)果的運用十五 根據(jù)考核結(jié)果，對應(yīng)產(chǎn)生考核獎金：月

9、考核獎金實發(fā)額=月考核獎金標準÷30天×當(dāng)月出勤天數(shù)×月獎金系數(shù)非目標考核人員的月獎金系數(shù)與考核成績的對應(yīng)關(guān)系參見（考核評分標準） 目標考核人員的月獎金系數(shù)即任務(wù)完成情況。 十六 員工試用期內(nèi)連續(xù)二個月考核成績?yōu)锳的，可提前轉(zhuǎn)正；試用期連續(xù)三個月考核成績?yōu)镃的，應(yīng)延長適用期一個月，延長試用期內(nèi)考核成績?nèi)匀粸镃的，應(yīng)予以辭退；試用期內(nèi)有一個月考核成績?yōu)镈的，應(yīng)立即予以辭退。 十七 正式員工六個月內(nèi)有三個月考核成績?yōu)锳且沒有考核為D記錄的，可以考慮晉級；連續(xù)二個月考核成績?yōu)镈的，應(yīng)予以降級；考核為E的，即作辭退處理。 十八 目標考核人員連續(xù)三個月任務(wù)完成率達不到公司要求的最低標準，作降級或辭退處理。第172條 相關(guān)問題十九 績效管理能力將作為各級領(lǐng)導(dǎo)干部個人績效的重要依據(jù)，如出現(xiàn)以下情況之一的，其本人的考核成績應(yīng)為C以下： 1 、考評人進行 績效考評時，不依據(jù)崗位職責(zé)和月度計劃/考核表對下屬進行考評的。2 、考評人未按照考核評分標準操作，評價不客觀，導(dǎo)致考核有失公平、公正的。3 、考評人末在次月15日前與被考評人進行績效面談或反饋，且末與被考評人共同制定下月工作計劃的。二十 員工如對考核結(jié)果存在異議，且經(jīng)與直接