制藥公司薪酬體系建議方案

1、公司薪酬體系完善方案 薪酬體系是公司管理的基石之一，是公司穩(wěn)定與發(fā)展的原始動力，也是勞資關系和諧的潤滑劑，更是公司企業(yè)文化的重要組成部分。合理、合情、合法的薪酬體系能充分挖掘出員工的潛力，能產生遠大于公司所支付工資所產生的效益。公司薪酬體系的設計首先要考慮到國家相關的法律法規(guī)，比如勞動法等，還要考慮到企業(yè)所在地的薪資情況和企業(yè)所屬行業(yè)的用工情況，最后就是要考慮到公司的實際情況與發(fā)展戰(zhàn)略?？傊镜男匠牦w系要合法：合國家的法律法規(guī)，合理：合當?shù)氐挠霉づc薪資情況，合情：要合公司實際情況與發(fā)展需要。公司薪酬體系的設計與建設，首先要根據(jù)公司的營業(yè)職能制定公司崗位與編制，再根據(jù)崗位描述與編制數(shù)量確定崗

2、位待遇與工資預算。當然，完善的薪酬體系還包括薪酬管理，還涉及到人力資源管理。本方案就結合公司現(xiàn)有情況進行整理與設計，只是一個原則上的建議方案，僅供公司領導參考。一、公司職能 公司作為一家中藥制藥企業(yè)，具體職能有生產、營銷、研發(fā)，配合職能的有財務、行政、工程。生產又分為采購、提取、制粒、充填、泡罩、枕包、外包、檢驗、倉儲等工作。營銷又分為市場、銷售、客服。研發(fā)可分為合作與自研。行政有辦公室、人力資源、政務。財務有會計、出納、核算。工程有水電、機械等。職能細化，一是為了工作有序高效的開展，二是為了節(jié)點管理與過程控制。二、公司部門與崗位根據(jù)以上職能，部門與崗位設置如下：1、生產中心A、生產部：提取組

3、、制粒組、充填組、泡罩組、枕包組、外包組。B、質量部：QA質量保證組、QC質量控制組C、采購部：原輔料采購專員、中藥材辨別師D、倉儲部：入庫專員、出庫專員、庫房管理員D、工程部：機械維修、水電維修2、營銷中心A、市場部：學術專員、投標專員、策劃（廣告）專員B、銷售部：營銷副總、銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、省區(qū)經(jīng)理、業(yè)務管理專員、業(yè)績結算專員、商務代表、推廣專員C、客服部：開單員、發(fā)貨員、開票員、物料員、結算員3、行政中心A、行政辦公室：內務管理員、政務管理員B、人力資源部：招聘專員、培訓專員、社保專員、薪資結算專員C、保安部：保安經(jīng)理、安保員4、研發(fā)中心：合研項目經(jīng)理、自研項目經(jīng)理5、財務部：會計專員

4、、出納專員、核算專員以上崗位，按公司實際情況與工作量的大小，可以一人多崗，不必按崗設人。當然，為了更加有效的管理，避免產生原則上的錯誤，程序上的混亂，最好是按崗設人。公司還應設置的常設部門與崗位還有：董事會辦公室、董事長、董辦主任、董事長秘書、總經(jīng)理辦公室、總經(jīng)辦主任、總經(jīng)理、總經(jīng)理秘書等。一般企業(yè)這一層的部門與崗位按實際情況設置。如果企業(yè)的規(guī)模不大，業(yè)務形態(tài)單一、工作程序簡單、重復率高，可以簡化處理，只設董事長、總經(jīng)理崗位，其它部門與崗位不設置，工作可有行政辦公室承擔。三、公司崗位編制按公司已經(jīng)確定的部門與崗位，結合公司實際生產與銷售量，同時考慮到發(fā)展進度，編制每一個崗位的人數(shù)。本編制不包括

5、董事長及總經(jīng)理所在的部門與崗位。說明公司崗位編制表所有崗位人數(shù)要按公司機器設備自動化程度、人員操作熟練程度、生產與銷售任務量來具體的核算；崗位月標準工資要按當?shù)氐膶嶋H用工情況與公司發(fā)展戰(zhàn)略設定；考核原則要按不同崗位、激勵機制、崗位責任設定。崗位月標準工資與考核原則要按職業(yè)規(guī)律設定，要傾向于公司重點部門，不能搞所謂的“平衡”，更不能搞大鍋飯。銷售是公司發(fā)展的龍頭，是公司前進的原動力，是公司收入的唯一來源，崗位月標準工資與考核原則就應則重于銷售。公司崗位編制表職能中心崗位人數(shù)標準工資考核原則備注生產中心生產中心總監(jiān)生產部經(jīng)理提取組組長提取組組員制粒組組長制粒組組員充填組組長充填組組員泡罩組組長泡罩

6、組組員枕包組組長枕包組組員外包組組長外包組組員質量部經(jīng)理QA質量保證組組長QA質量保證組組員QC質量控制組組長QA質量保證組組員原輔料采購專員中藥材辨別師倉儲部經(jīng)理入庫專員出庫專員庫房管理員工程部經(jīng)理機電維修水電維修營銷中心銷售中心總監(jiān)大區(qū)經(jīng)理省區(qū)經(jīng)理商務代表市場部經(jīng)理學術專員招標專員企宣專員銷售部經(jīng)理業(yè)務員管理專員業(yè)績結算專員客服部經(jīng)理開單員發(fā)貨員物料員結算員行政中心行政辦公室主任內務管理員外事管理員人力資源部經(jīng)理招聘專員培訓專員社保專員薪資結算專員保安部經(jīng)理安保員研發(fā)中心研發(fā)部經(jīng)理合研項目經(jīng)理自研項目經(jīng)理財務中心財務部經(jīng)理會計專員出納專員核算專員合計公司現(xiàn)有情況下，核心工作就是生產與營銷，

7、所以只設置生產中心總監(jiān)與營銷售中心總監(jiān)。總監(jiān)是業(yè)務職稱，不是行政級別，總監(jiān)可以有公司副總經(jīng)理擔任。編制人數(shù)會隨著公司規(guī)模與業(yè)務量的增加還不斷提升。四、公司崗位薪酬設計1、行政類 行政類人員的是指對某件事具有管理職能的員工，并不單指管理層員工。一般除承擔生產與銷售一線職能外的員工都屬于行政類員工。行政類員工的薪酬結構一般為：基礎工資（70%）+績效工資（15%）+獎金（5%）。獎金可以按月考核發(fā)放，也可按年考核發(fā)放。2、生產類 生產類人員是指涉及到生產各環(huán)節(jié)的員工。生產類員工的薪酬結構一般為：基礎工資+計件工資+獎金。計件工資按生產一件產品支付多少工資來計算。獎金可以按月考核發(fā)放，也可按年考核發(fā)

8、放。在設計生產類崗位的工資時，首先要明確一個月標準工資，再計算出每件產品的標準工資（計件工資）。計件工資的計算，是一個系統(tǒng)工程，每件標準工資怎么確定是關鍵，少了影響工人的積極性與穩(wěn)定性，多了可能會超出公司的預算，產生不必要損失。這里提供的方案僅供參考。以外包組為例，具體推算方法以如下：A、明確年度生產任務量，工作日設定為250天，由此計算出日均包裝量。a=日包裝量。月包裝量有可能市場銷售情況不定，旺季生產任務多，包裝量多，淡季生產少，包裝量少。B、明確每個熟練工一個工作日（8小時）的包裝量，b=單人日包裝量。C、計算出外包組崗位人數(shù)。c=a÷bD、明確一個熟練包裝工的月薪。考慮當?shù)匾?/p>

9、個熟練操作工的薪酬，再根據(jù)公司情況設定。d=標準月薪E、計算出外包組計件工資占工資的金額，假如計件工資占工資額的40%。e= d×40%F、計算出每件貨的計件工資。f= e÷（b×40%）G、計算出外包裝工人基礎工資包裝量。g= b×60%,工人只有完成H量的包裝任務,可以拿到基礎工資?；A工資、計件工資、獎金的占比，要制訂的合情合理。H、外包組工人實際工資計算工式。h= d×60%（基礎工資）+ g×b¹(實際包裝量)+ d×10%（獎金）舉例說明：公司2017年的年生產任務為35000件。年度工作日為250天。

10、每月平均生產2916件，日均生產140件。一個外包組熟練工一天包裝15件。一個熟練工月標準工資3000元。按以上數(shù)據(jù)可得出：a=日包裝量=150件；b=單人日包裝量=14件；外包組崗位人數(shù)。c=a÷b=10人；d=標準月薪=2500元；計件標準工資額e=d×40%=3000×40%=1200元；每件貨的計件工資f=e÷（b×40%）=1200÷（150×40%）=20元；基礎工資包裝量g= b×60%=150×60%=90件。如果實際包裝量為=b¹=200件，實際工資計算如下：實際工資h= d&

11、#215;60%+ g×b¹×40%+ d×10%=3000元/月×60%+20元×200×40%+3000×10%=1800+1600元+450元=3850元。如果實際包裝量為=b¹=100件，實際工資計算如下：3000元×60%+20元×100×40%+3000×10%=1800+800元+450元=3050元。以上計算中獎金的實際發(fā)放額是全額發(fā)放，實際工作中全額發(fā)放的情況一般很少發(fā)生，實際獎金按考核結果發(fā)放，如果考核結果是50分（100分為滿分），就按50%發(fā)

12、，獎金額就是225元。同時，基礎工資與計件工資、獎金的占比可按實際情況而定，一般的方法是市場銷量穩(wěn)定、生產量穩(wěn)定、出貨不急基礎工資占比大一點，如果市場銷量逐月增加，生產任務重，出貨急，計件工資占比大一點。生產類工資的設計原則就是總額有控制，個體有區(qū)別，鼓勵多勞多得，穩(wěn)定有序增長。目的就是要穩(wěn)定住生產員工，尤其要穩(wěn)定住熟練操作工與技術骨干。崗位人數(shù)在實際工作也不可全額配齊，一般是少于計算名額，這樣做的目的是增加在職員工的計件工資，也可以下調件工資標準。對于生產類崗位，還有一個常用的工資設計方案，就是明確月標準工資a和日工作標準量b，月工作標準量c×。計算出單位量工資。月實際工作量。實際

13、月資為=（×）× (÷)。實質就是按完成月工作標準量的比例拿工資，完成率越高，拿的越多。對于日工作標準量的測定需要對一個熟練工實際觀察統(tǒng)計權衡得出。3、銷售類 銷售類人員的工資實施提成制。工資結構：基礎工資+提成+費用?；A工資分為固定工資+績效工資。固定工資每月按時發(fā)放，績效工資按考核標準發(fā)放。銷售類工作因崗位不同其工資結構與計算方式也不同，具體分類與方法如下：A、業(yè)務業(yè)務類主要分為管理類與業(yè)務類。管理類崗位有營銷副總、銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理；業(yè)務類的崗位有省區(qū)經(jīng)理，主要工作為招商與市場管理。管理崗位的薪酬基礎工資大于提成，業(yè)務崗位的薪酬基礎工資小于提成。具體實例與

14、分析如下：銷售副總（銷售總監(jiān)）與公司簽訂銷售責任狀，明確責權利與薪酬待遇。假如銷售副總的月標準工資為a，基礎工資為a×70%,績效工資為a×30%,績效工資為考核工資,公司月銷售任務100%完成,全額發(fā)放，如月銷售任務完不成，當月績效工資不發(fā)放，但全年任務完成，可以補發(fā)績效工資。同時，銷售副總完成全年銷售任務有b（一般為0.5%）的提成，提成金額全年銷售回款（底價結算）×b。銷售總監(jiān)的薪酬結構基礎工資的比例一般為60%，績效工資的比例為40%，提成點要略高于銷售老總，一般為1%。銷售總監(jiān)工資公式=月標準工資×60%+月標準工資×40%×

15、;月任務完成率?？冃ЧべY年度平衡，提成年底發(fā)放。大區(qū)經(jīng)理的薪酬結構基礎工資的比例一般為50%，績效工資的比例為50%，提成點要略高于銷售總監(jiān)，一般為2%。大區(qū)經(jīng)理工資公式=月標準工資×50%+月標準工資×50%×月任務完成率。績效工資年度平衡，提成按月發(fā)放。省區(qū)經(jīng)理的薪酬結構基礎工資的比例一般為40%，績效工資的比例為60%，提成點要略高于大區(qū)經(jīng)理，一般為5%。省區(qū)經(jīng)理工資公式=月標準工資×40%+月標準工資×60%×月任務完成率+月回款額×5%?？冃ЧべY年度平衡，提成按月發(fā)放。銷售崗位薪酬結構表崗位基礎工資比例績效工資比例

16、提成點備注銷售副總70300.5提成年提銷售總監(jiān)60401提成年提大區(qū)經(jīng)理50502提成月提省區(qū)經(jīng)理40605提成月提業(yè)務員30708提成月提業(yè)務類崗位的工資首先要確定每個崗位的標準月工資，再明確基礎工資與績效工資占比，還要明確提成比例。原則是越在市場一線的崗位其實際收入提成要占到70%，基礎工資占到10%，績效工資占到20%。越處在銷售管理頂層的崗位（如銷售副總）其實際收入基礎工資占到70%，績效工資占到20%，提成占到10%。如此設計的目的就是要充分發(fā)揮其崗位的職能，業(yè)務崗位就是要充分發(fā)揮招商擴市場、服務提銷量的目的，從市場要回款；管理崗位就是要充分發(fā)揮規(guī)劃、控制、管理、監(jiān)控、資源挖掘的作

17、用，從管理要效益。一切銷售以業(yè)績說話，這是標準。業(yè)務類崗位的薪酬設計與實施，需要制度配套執(zhí)行。如：各崗位的銷售責任狀與業(yè)務考核辦法、績效綜合考核辦法等，薪資的結算嚴格按考核辦法處理，是多少就是多少，這樣做的目的一是體現(xiàn)公平，二是激發(fā)積極性，三是堅決杜絕不勞而獲的現(xiàn)象發(fā)生。B、客服 客服類崗位是為了服務于銷售而設置的?？头址譃楹笄诠ぷ髋c客戶管理。其崗位薪酬結構為基礎工資+績效工資+獎金。首先確定崗位的月標準工資a，再確定基礎工資b的占比，一般為80%，還要確定績效工資c的占比，一般為15%，最后是獎金d，占比為5%?？冃Э己艘?00分為標準，如果考核結果是80，那么績效工資的實際占比為15%&

18、#215;80%。獎金與月銷售回款掛鉤，月銷售回款任務完成80%，就可以拿到月獎金?？头徫坏目冃Э己酥饕强己斯ぷ鞯臏蚀_性與時效性，還有客戶關系的基礎維護與客戶的滿意度。D、市場支持。市場支持按公司現(xiàn)有崗位設置與編制，主要有企宣（廣告）專員、學術專員、招標專員。以上三個崗位都屬于公司重要崗位，如果公司規(guī)模擴大這三個崗位都是要獨立成為部門，才能完成相應的工作。所以這三個崗位的薪酬是管理類崗位的一等薪酬。其崗位薪酬結構為基礎工資+績效工資+獎金。首先確定崗位的月標準工資a，再確定基礎工資b的占比，一般為80%，還要確定績效工資c的占比，一般為15%，最后是獎金d，占比為5%。4、研發(fā)類 研發(fā)類崗

19、位的薪酬結構為職能工資+項目獎金+成果獎勵+年動工資。研發(fā)類崗位的薪酬主要目的，一是穩(wěn)定研究團隊，二是激發(fā)研發(fā)動能與積極性。職能工資主要依據(jù)職稱與能力確定工資檔次；項目獎金按項目預算中的人工費用，同時參考所在項目所在崗位的等級確定工資檔次；年動工資主要由相關津貼加工齡工資確定；成果獎勵，如科研成果鑒定完后，進行獎勵。五、公司薪酬預算 公司財務部應該按照公司薪酬體系結合公司崗位編制、生產任務、銷售任務、研發(fā)項目做出公司薪酬預算。明確公司年度工資支出、部門工資支出、崗位工資支出。公司按預算嚴控工資支出，人力資源部按預算嚴控人力成本，并計算出最佳的勞資配比，最大限度的發(fā)揮每一位員工的潛力，做到人盡其

20、才，財盡所能，不浪費一分錢不浪費一分力。六、公司薪酬管理1、公司的薪酬體系應有薪酬管理委員會管理，或總經(jīng)理辦公室負責，委員會一般由公司總經(jīng)理、副總、各中心總監(jiān)、員工代表組成，具體負責公司薪酬體系的制定、確立、修改等，重要崗位人員的晉升與加薪的審議等。公司的薪酬體系一旦確定后，人力資源部將此體系進行招聘人員、培訓員工、職位晉升、工資結算等。2、一般情況下員工的工資是由人力資源部計算并結算的。人力資源部按各部門各崗位工資的計算工式，根據(jù)各部門負責人報上來的數(shù)據(jù)進行計算。如生產部，按每位員工的實際包裝件數(shù)與考勤情況，計算出月實際工資；銷售業(yè)務類，每位員工不同的崗位按基礎工資、績效完成率、月回款比例、

21、月綜合考評分數(shù)，計算出月實際工資。以上工資的計算可以通過計算軟件完成，通過相關數(shù)據(jù)與系數(shù)的設定，只需輸入變量，就可以得出實際工資額。當然，也可通過Excel表格完成工式設計，確定相關數(shù)據(jù)與系數(shù)，只需輸入變量，就可以得出實際工資額。人力資源部對員工資進行計算與結算后將報表上表財務部進行核算。3、財務部核算。財務部接到人力資源部的工資表后，用相關的計算軟件或是Excel表格進行計算，與人力資源部的金額進行對比，如果一致，財務部工資表核算完成，上報公司總經(jīng)理審批，出納發(fā)放。七、其它1、對于公司工資所得稅交的過高的人員，通過合理避稅提高其本人的實際收入，這也有利有管理人員的穩(wěn)定，增強員工的歸屬感，并提高其工作積極性。2、公司薪酬體系中包括員工福利，比如重要節(jié)假日發(fā)放的過節(jié)費與禮品，員工生日費用與禮品，各項補助，比如油費、通信費、餐費等，這些費用支出同樣要列入公司薪酬預算中。3、作為生產型企業(yè)，公司有可能雇用臨時工和實習生。對于此類用工所支付的薪酬也應計入公司薪酬預算中。何時聘用臨時工與實習生要按公司實際生產情況而定，在生產任務量過高過急時，應該考慮聘用臨時工或實習生，這類工作人員人力資源部要提前儲備。4、對于公司高層管理人員的薪酬設計上一定要慎之又慎。高管要給能公司