薪酬(第四版)劉昕-第5章-薪酬水平教學(xué)文稿

1、薪酬管理(第四版)劉昕-第5章-薪酬水平開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（5-25-2） 高管率先與國際接軌高管率先與國際接軌 聯(lián)想集團日前披露的年報顯示，楊元慶聯(lián)想集團日前披露的年報顯示，楊元慶20052005財年的年薪為財年的年薪為21752175萬港元，是前年度的萬港元，是前年度的424424萬港元的萬港元的4 4倍多。聯(lián)想集團董事及高薪人士倍多。聯(lián)想集團董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270萬港元，升至去年度的萬港元，升至去年度的1.751.75億港元，激增億港元，激增12.812.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋倍。

2、楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEOCEO領(lǐng)取了其中的絕大部領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。 聯(lián)想收購聯(lián)想收購IBM PCIBM PC后，對國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補后，對國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（5-35-3） 員工薪酬國際化需要軟著陸員

3、工薪酬國際化需要軟著陸 聯(lián)想收購聯(lián)想收購IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBMIBM員工薪酬在員工薪酬在3 3年年內(nèi)內(nèi)( (至至20082008年年) )不變。據(jù)原不變。據(jù)原IBMIBM員工透露：以基本工資計員工透露：以基本工資計( (不加獎金、不加獎金、員工福利與員工期權(quán)員工福利與員工期權(quán)) )，IBMIBM員工員工7 7倍于聯(lián)想員工。倍于聯(lián)想員工。 顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，

4、聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原足原IBMIBM員工；二是讓聯(lián)想集團現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪員工；二是讓聯(lián)想集團現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。酬方案平穩(wěn)過渡。 聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上( (或?qū)υ?lián)想或?qū)υ?lián)想員工員工) )，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBMIBM工資的體工資的體系上系上( (或?qū)υ驅(qū)υ璉BMIBM員工員工) )，降低固定工資比例

5、，增加可變工資比例。，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。2021-12-14Page4薪酬決策：從理論到行為薪酬決策：從理論到行為我們心中應(yīng)持有的一個薪酬戰(zhàn)略模型我們心中應(yīng)持有的一個薪酬戰(zhàn)略模型薪酬目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計概念考慮因素與活動決策怎么制定？雇用員工挽留員工激勵員工外部平等內(nèi)部平等員工平等與其它雇主的工資與福利實踐的對比工資調(diào)查福利調(diào)查決定組織內(nèi)工作的相對價值工作分析工作描述工作評價決定從事某項任務(wù)或工作的人的相對價值業(yè)績工資紅利激勵工資工資水平工資結(jié)構(gòu)福利水平

6、福利結(jié)構(gòu)工作內(nèi)容工作結(jié)構(gòu)工資組合的調(diào)整約束：組織戰(zhàn)略、經(jīng)濟、法律、工會、內(nèi)部勞動力市場、外部勞動力市場約束：組織戰(zhàn)略、經(jīng)濟、法律、工會、內(nèi)部勞動力市場、外部勞動力市場第一節(jié)第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及其外部競爭性決策 一、薪酬水平及其外部競爭性的概念與作用：一、薪酬水平及其外部競爭性的概念與作用： （一）如何理解薪酬水平及其外部競爭性如何理解薪酬水平及其外部競爭性 薪酬水平：指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于競爭對手的薪酬水平的高低。 外部競爭性：指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。（二）薪

7、酬水平及外部競爭性的作用（二）薪酬水平及外部競爭性的作用 吸引、保留和激勵員工。吸引、保留和激勵員工。 控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。成本作為競爭手段的企業(yè)中。 塑造企業(yè)形象。塑造企業(yè)形象。 二、薪酬水平及其外部競爭性決二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型：策的類型：（一）薪酬領(lǐng)袖政策（一）薪酬領(lǐng)袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者

8、 ；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用 ；較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作 績效績效 ；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪 酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提 高公司的形象和知名度高公司的形象和知名度 。 不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有

9、很大的管理壓力。不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力。 調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策 對數(shù)據(jù)進行調(diào)整以對數(shù)據(jù)進行調(diào)整以全額全額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。反映來年預(yù)期的市場增長幅度。 薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。水平高，在年底與市場水平持平。 （二）市場追隨政策（二）市場追隨政策 力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對手相等；爭對手相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上

10、與確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；勞動力市場上的競爭對手相同； 避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面處于不利地位；方面處于不利地位； 不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策4 對數(shù)據(jù)進行調(diào)整以對數(shù)據(jù)進行調(diào)整以半額半額反映來年預(yù)期反映來年預(yù)期的市場增長幅度。的市場增長幅度。4 薪資水平確定在半年以后的水平上，薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在在上

11、半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。下半年中低于市場水平。（三）（三） 拖后政策拖后政策 制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。引潛在員工的能力。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能么這會增強員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產(chǎn)率。會有利于提高生產(chǎn)率。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策 對數(shù)據(jù)對數(shù)據(jù)不進行調(diào)整不進行調(diào)整，即不考慮來年可能出

12、現(xiàn)的市，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場增長。場增長。 薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結(jié)果導(dǎo)致薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場水平。自己的薪資在全年都低于市場水平。（四）混合政策（四）混合政策 一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。 根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：4 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場水平。其他群體的薪資低于或等于市場水平。 根據(jù)根據(jù)薪酬的薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：構(gòu)成來確定不同的競爭性薪

13、酬政策： 4 薪酬總額高于市場水平；薪酬總額高于市場水平；4 基本基本薪酬薪酬低于市場水平低于市場水平 ；4 獎勵性獎勵性薪酬薪酬或獎金高于市場水平；或獎金高于市場水平；4 福利等于或高于市場水平。福利等于或高于市場水平。第二節(jié)第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素外部競爭性的影響因素外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場因素產(chǎn)品市場因素8競爭程度競爭程度8產(chǎn)品需求水平產(chǎn)品需求水平勞動力市場因素勞動力市場因素 需求的性質(zhì)需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素組織因素 行業(yè)行業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 規(guī)模規(guī)模 管理者管理者 一、勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響：外部競爭性與勞動力市場外部競爭性與勞

14、動力市場 產(chǎn)品市場產(chǎn)品市場勞動力市場勞動力市場資本市場資本市場勞動者勞動者資本供給者資本供給者企企業(yè)業(yè)消消費費者者企業(yè)參與運行的三大市場企業(yè)參與運行的三大市場勞動力市場運行的基本原理勞動力市場運行的基本原理F勞動力市場運行的結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭條件（薪酬水平、勞動力市場運行的結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭條件（薪酬水平、工作條件等）和雇用水平（雇用人數(shù)）。工作條件等）和雇用水平（雇用人數(shù)）。F與產(chǎn)品市場相比，勞動力市場具有一定的特殊性：與產(chǎn)品市場相比，勞動力市場具有一定的特殊性：F勞動力無法儲存；勞動力無法儲存；F勞動力隨勞動者的工作能力而變化；勞動力隨勞動者的工作能力而變化；F勞動力供給者在工作的過程中控

15、制自己實際提供的勞勞動力供給者在工作的過程中控制自己實際提供的勞動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。勞動力需求理論及其啟示勞動力需求理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔(dān)。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐

16、必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。勞動力供給理論及其啟示勞動力供給理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費用就越高。二、產(chǎn)品市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響二、

17、產(chǎn)品市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響a 勞動力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限，勞動力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限，而產(chǎn)品市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限。而產(chǎn)品市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限。a 產(chǎn)品市場上的競爭程度。產(chǎn)品市場上的競爭程度。a 企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。 a 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。a 假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市

18、場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。 三、企業(yè)特征要素對薪酬水平?jīng)Q策的影響三、企業(yè)特征要素對薪酬水平?jīng)Q策的影響a 行業(yè)因素。行業(yè)因素。不同行業(yè)具有不同的技術(shù)經(jīng)濟特點。不同行業(yè)具有不同的技術(shù)經(jīng)濟特點。a 企業(yè)規(guī)模因素。在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所企業(yè)規(guī)模因素。在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。高。a 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素

19、。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。a 低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略a 企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響大影響第三節(jié)第三節(jié)市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概述一、薪酬調(diào)查概述 薪酬調(diào)查（薪酬調(diào)查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。一、薪酬調(diào)查概述一、薪酬調(diào)查概述 從調(diào)查方式來看，薪酬調(diào)查可以分從調(diào)查

20、方式來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。類型。 從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。一、薪酬調(diào)查概述一、薪酬調(diào)查概述 薪酬調(diào)查的目的：薪酬調(diào)查的目的： 調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬水平 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 估計競爭對手的勞動力成本估計競爭對手的勞動力成本 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢展和變化趨勢二、薪酬調(diào)查的實施步驟二、薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查

21、問卷設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查并實施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告結(jié)果分析報告a 審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式 ；a 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ；a 界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ；a 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；a 核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段n根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性和實施方式；（利用第三方完查的必要性和實施方式；（利用第三方完成薪酬調(diào)查工作）成薪酬調(diào)查工作）n選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；n界定勞動

22、力市場的范圍，明確作為調(diào)查對界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；n選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。選擇相關(guān)市場的競爭對手選擇相關(guān)市場的競爭對手n相同的職業(yè)或技能。相同的職業(yè)或技能。n同一區(qū)域的員工。同一區(qū)域的員工。n相同的產(chǎn)品或服務(wù)。相同的產(chǎn)品或服務(wù)。 相關(guān)勞動力市場：地域范圍與不相關(guān)勞動力市場：地域范圍與不同種類員工的關(guān)系同種類員工的關(guān)系地域地域 生產(chǎn)生產(chǎn) 辦公室或辦公室或 技術(shù)技術(shù) 科學(xué)家和科學(xué)家和 管理專管理專 高級管高級管范圍范圍 人員人員 行政人員行政人員 人員人員 工程師工程師 業(yè)人員業(yè)人員 理人員理人員本地本地

23、最可能最可能 最可能最可能 最可能最可能地區(qū)地區(qū) 僅對于供僅對于供 僅對于供僅對于供 最可能最可能 最可能最可能 可能可能 最可能最可能 給短缺或給短缺或 給短缺或給短缺或 關(guān)鍵技能關(guān)鍵技能 關(guān)鍵技能關(guān)鍵技能全國：整個國家全國：整個國家 最可能最可能 最可能最可能 最可能最可能國際：跨越幾個國家國際：跨越幾個國家 僅對于關(guān)鍵僅對于關(guān)鍵 僅對于關(guān)鍵僅對于關(guān)鍵 有時有時 技能或供給技能或供給 技能或供給技能或供給 短缺技能短缺技能 短缺技能短缺技能 back選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容n基本薪酬及其結(jié)構(gòu)基本薪酬及其結(jié)構(gòu)n年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付n

24、股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃計劃n各種補充福利計劃各種補充福利計劃n薪酬政策等方面的其他信息薪酬政策等方面的其他信息薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)組織的性質(zhì) 標(biāo)志性特征標(biāo)志性特征 財務(wù)狀況財務(wù)狀況 規(guī)模規(guī)模 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形所采取的非貨幣形式式在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個人個人 薪資薪資國際資料國際資料實施階段設(shè)計調(diào)查問卷n 使用方便、詳細、時間有效性n 設(shè)計技巧：問卷易讀、易懂、易回答；問題

25、和每一頁紙標(biāo)上頁碼；每一問題只提問一個信息；有開放式問題；關(guān)鍵字句加橫線或加黑；有聯(lián)系方式等。n 內(nèi)部測試n 收集信息的方式還有電話訪談、派出調(diào)查人員實地訪談以及集體訪談。補充：調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進行薪酬調(diào)查（良好對外關(guān)系的適合、HR協(xié)會、沙龍）委托中介機構(gòu)調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查（需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的或者屬于新興企業(yè)、專業(yè)）采用媒體公開信息是指各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為重要的依據(jù)和

26、參考問卷調(diào)查通信調(diào)查對于大量的、復(fù)雜的崗位采取的方法，大約20%25%的企業(yè)采用正式的問卷調(diào)查方式。薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名稱： 2. 聯(lián)系方式： 第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通訊地址： Email地址：3. 行業(yè)類型：銀行業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費品行業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團企業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)保險業(yè)貿(mào)易制造業(yè)房地產(chǎn)業(yè)其他行業(yè)（請注明）：4. 公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國本土員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東 管理層： 非管理層： 操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：

27、歸國華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員： * 注：l 管理人員：負責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l 非管理人員：負責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l 操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.23.2） 管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員1、有保障的獎金、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 2、浮動獎金、浮動獎金 過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于

28、多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷售類員工？ 你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ 如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ 在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？ 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.33.3）4、股票期權(quán)、股票期權(quán)有資格享受股票期權(quán)的員工類型 期權(quán)授予頻率

29、期權(quán)授予基準(zhǔn) 股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件） 享受員工類型最高可能數(shù)量 股票價格或折扣 期權(quán)年限授予時間表 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比

30、確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年 月 其他： 根據(jù)職位等級固定根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后

31、% 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 %結(jié)果分析階段結(jié)果分析階段n核查數(shù)據(jù)核查數(shù)據(jù)根據(jù)實際職位與基準(zhǔn)工作職位之間的匹配程根據(jù)實際職位與基準(zhǔn)工作職位之間的匹配程度來調(diào)整薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的有效性。度來調(diào)整薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的有效性。n分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù) 頻度分析頻度分析 趨中趨勢分析趨中趨勢分析 離散分析離散分析 回歸分析回歸分析 n注意事項注意事項薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析清單薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析清單公司公司代碼代碼職位職位名稱名稱工作報告對象工作報告對象下屬下屬人數(shù)人數(shù)正規(guī)薪酬浮動范圍正規(guī)薪酬浮動范圍基本基本薪酬薪酬獎金獎金最低最低中間中間值值最高最高數(shù)量數(shù)量目標(biāo)目標(biāo)5項目經(jīng)理項目經(jīng)理信

32、息系統(tǒng)總監(jiān)信息系統(tǒng)總監(jiān)22721095159820103308796106管理信息系管理信息系統(tǒng)經(jīng)理統(tǒng)經(jīng)理系統(tǒng)總監(jiān)系統(tǒng)總監(jiān)155600-92008920-4技術(shù)服務(wù)經(jīng)技術(shù)服務(wù)經(jīng)理理管理信息系統(tǒng)管理信息系統(tǒng)總監(jiān)總監(jiān)75945702381037600-3軟件開發(fā)經(jīng)軟件開發(fā)經(jīng)理理信息系統(tǒng)副總信息系統(tǒng)副總裁裁1064757600872075697615152系統(tǒng)部門主系統(tǒng)部門主任任系統(tǒng)與程序總系統(tǒng)與程序總監(jiān)監(jiān)1470907245828071209850187軟件程序經(jīng)軟件程序經(jīng)理理信息系統(tǒng)開發(fā)信息系統(tǒng)開發(fā)總監(jiān)總監(jiān)1065887760888067501000101高級軟件系高級軟件系統(tǒng)分析員統(tǒng)分析員軟件

33、開發(fā)經(jīng)理軟件開發(fā)經(jīng)理3565070008050620041005結(jié)果分析階段結(jié)果分析階段n分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù) 頻度分析頻度分析將得到的與每一職位相對應(yīng)將得到的與每一職位相對應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。 二、薪酬調(diào)查的實施步驟二、薪酬調(diào)查的實施步驟薪酬浮動范圍企業(yè)數(shù)量400042500425145001450147502475150004500152505525155006550157507575160002600162501650067501薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)

34、分析：頻度分析01234567814000-42504251-45004501-47504751-50005001-52505251-55005501-57505751-60006001-62506500-6750結(jié)果分析階段結(jié)果分析階段n分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù) 趨中趨勢分析趨中趨勢分析n簡單平均數(shù)簡單平均數(shù)與特定職位對應(yīng)的所有數(shù)據(jù)簡單相與特定職位對應(yīng)的所有數(shù)據(jù)簡單相加加/參與調(diào)查企業(yè)的數(shù)目參與調(diào)查企業(yè)的數(shù)目n 加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)不同企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)賦予不同權(quán)重不同企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)賦予不同權(quán)重n 中值中值按降序或升序排列取中間值按降序或升序排列取中間值薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬（元）企業(yè)數(shù)量450054

35、48224151.513786.910378050370043670.523330830006292014結(jié)果分析階段結(jié)果分析階段n分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù) 離散分析離散分析n標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)差 衡量某一薪酬數(shù)據(jù)與平均值之間的差別是否處衡量某一薪酬數(shù)據(jù)與平均值之間的差別是否處于一個可接受的范圍之內(nèi)。于一個可接受的范圍之內(nèi)。 假定通過分析市場數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，計算機工程師的假定通過分析市場數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，計算機工程師的平均薪酬水平為平均薪酬水平為3821.43元，標(biāo)準(zhǔn)差為元，標(biāo)準(zhǔn)差為507.49元，元，則則95%的計算機工程師的薪酬應(yīng)該在的計算機工程師的薪酬應(yīng)該在（3821.43507.49）元與（）元與（3821.435

36、07.49）元之間。元之間。結(jié)果分析階段結(jié)果分析階段n分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù) 離散分析離散分析n 百分位百分位百分位數(shù)代表有百分之多少的公司的薪酬水平百分位數(shù)代表有百分之多少的公司的薪酬水平是低于位于該百分位上的公司的薪酬水平。是低于位于該百分位上的公司的薪酬水平。薪酬處于第薪酬處于第75個百分位，表示有個百分位，表示有75%的企業(yè)的的企業(yè)的薪酬水平都比其低。薪酬水平都比其低。25P（低位值）、（低位值）、50P（中位值）、（中位值）、75P（高位（高位值）值）1350032002316031003300029004288028005278027506270026507264026008258025

37、409250023501023002200薪酬數(shù)據(jù)分析：采購主管薪酬數(shù)據(jù)分析：采購主管薪酬（元）企業(yè)數(shù)量45005448224151.513786.910378050370043670.523330830006292014薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析F 不存在最好的分析方法。F 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。F 每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：(調(diào)查所得數(shù)據(jù)貨幣價值(企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù)F 用散點圖來顯示兩者之間的關(guān)系。F 頻度分布。F 趨中趨勢衡量：( 平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)( 加權(quán)平均數(shù)( 中值F 離散分析：( 標(biāo)準(zhǔn)差( 百分位或四分位( 回歸分析補充：薪酬滿意度調(diào)查補充：薪酬滿意度調(diào)

38、查一、薪酬滿意度調(diào)查的程序一、薪酬滿意度調(diào)查的程序 1.確定調(diào)查對象：確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工。企業(yè)內(nèi)部所有員工。 2.確定調(diào)查方式：確定調(diào)查方式：比較常用的方式是發(fā)放比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。調(diào)查表。 3.確定調(diào)查內(nèi)容：確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工對薪酬福利水包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果要調(diào)查的更發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果要調(diào)查

39、的更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度。等非財務(wù)酬賞的滿意度。二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查表薪酬滿意度調(diào)查表 說明：請選擇一個最符合您看法的答案。說明：請選擇一個最符合您看法的答案。 我們對您的答案保密，請務(wù)必表達真實想法。我們對您的答案保密，請務(wù)必表達真實想法。 例如：例如：1）我對目前獲得的收入感到滿意）我對目前獲得的收入感到滿意非常同意非常同意比較同意比較同意說不清楚說不清楚不同意不同意強烈反對強烈反對 如果您對上述問題感到如果您對上述問題感到“比較同意比較同意”，請您在，請您在“比較

40、同意比較同意”前的前的“”中打上中打上“”，其余的選項則不，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。1）我對目前獲得的收入感到滿意）我對目前獲得的收入感到滿意非常同意非常同意比較同意比較同意說不清楚說不清楚不同意不同意強烈反對強烈反對2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意3）我認為企業(yè)的獎金分配很公平）我認為企業(yè)的獎金分配很公平4）我對企業(yè)提供的福利、補貼感到滿意）我對企業(yè)提供的福利、補貼感到滿意5）我的收入充分反映了我的業(yè)績表現(xiàn)）我的收入充分反映了我的業(yè)績表現(xiàn)6）我的收入充分反映了我的崗位職

41、責(zé)）我的收入充分反映了我的崗位職責(zé)所在的部門所在的部門年齡年齡性別性別本專業(yè)本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡企業(yè)工齡職務(wù)職務(wù)學(xué)歷學(xué)歷現(xiàn)在的年收入（元）現(xiàn)在的年收入（元） 7）我的收入充分反映了我的工作能力）我的收入充分反映了我的工作能力 8）我的收入各項目之間的比例是合理的）我的收入各項目之間的比例是合理的 9）我認為我的年收入應(yīng)是人民幣）我認為我的年收入應(yīng)是人民幣_元。元。 10）我認為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占）我認為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 %。三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析 佳麗寶公司是由原來的三家

42、企業(yè)合并而成的佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟效益迅速提高，財務(wù)實力明顯增強。但由于領(lǐng)效益迅速提高，財務(wù)實力明顯增強。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項管理的基導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴重地影響了公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。為此，公司董公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。

43、為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整。事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等 級工資制，采用計時工資加獎金（按月支付）的級工資制，采用計時工資加獎金（按月支付）的計酬方式，而管理人員實行的是職務(wù)等級工資制，計酬方式，而管理人員實行的是職務(wù)等級工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個季度按照對各個部按照職務(wù)高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎，其門的績效考評結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平獎金水平不得超過一般員工獎金水平30%30%。 圖圖1 1、圖、圖2 2和圖和圖3 3是一家管理咨詢公司對該是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。 請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題：題： 根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？ 針對上述三類人員薪