薪酬體系設(shè)計(jì)(7)培訓(xùn)講學(xué)

1、薪酬體系設(shè)計(jì)(7)1. 薪酬調(diào)查： 薪酬調(diào)查就是在收集信息的基礎(chǔ)上判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r。薪酬調(diào)查可以為企業(yè)提供市場上相關(guān)企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。 2. 薪酬調(diào)查的目的：調(diào)整薪酬水平：使企業(yè)薪酬水平具有外部競爭性，聘用并留住有能力的員工。調(diào)整薪酬關(guān)系：提高員工勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)薪酬具有內(nèi)部公平性估計(jì)競爭對方勞動力成本。企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列A25001B22002（90%處=2200）C22003D19004（75%處=1900）E17005F16506G16507H16008（中點(diǎn)或50%處=1650）I16009J155010K150011L150012（2

2、5%處=1500）M150013N150014O130015繪制以崗位評估得分為橫軸以實(shí)際薪酬為縱軸的坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)繪出各職位的對應(yīng)點(diǎn)利用回歸技術(shù)繪制出反映各職位薪酬分布規(guī)律的薪酬曲線參照現(xiàn)有薪酬曲線的繪制方法，根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)繪制市場薪酬曲線并將二者畫入同一坐標(biāo)系進(jìn)行比較跟隨政策落后政策混合政策領(lǐng)先政策 比同行業(yè)競爭者支付更高的工資水平。 高工資能從外部勞動力市場吸引到更多的優(yōu)秀人才。 工資高可能使獎金或福利相應(yīng)減少，對員工的激勵性也會相應(yīng)減少。領(lǐng)先政策落后政策混合政策跟隨政策 支付與同行業(yè)競爭者相當(dāng)?shù)墓べY水平。 在減少員工離職率方面有一定的作用。 不利于公司大量招聘優(yōu)秀人才。領(lǐng)先政策

3、跟隨政策落后政策混合政策 比同行業(yè)競爭者支付較低的工資水平。 如果能夠有效設(shè)計(jì)其他薪酬形式，在公司內(nèi)部容易形成激勵機(jī)制。 低工資會影響人才的招聘，也會使員工更容易離職。領(lǐng)先政策跟隨政策落后政策混合政策 在公司內(nèi)對不同職位族的員工制定不同的薪酬政策。 采用不同的薪酬組合方式。市場薪酬線（C）AB崗位評估得分薪酬水平A、B、C三條薪酬政策線反映出不同層級之間薪酬差距和市場一致；A線反映的薪酬水平高于市場薪酬線，為領(lǐng)先政策；B線反映的薪酬水平低于市場薪酬線，為落后政策；C線反映的薪酬水平與市場薪酬線一致，為跟隨政策。一般公司在采用領(lǐng)先或落后策略時，選擇在市場薪酬線的25%范圍內(nèi)根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合

4、企業(yè)實(shí)際情況，確定整個薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬，在這個過程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢，使今后若干年公司所有人員薪酬水平不會超出這個范圍。事實(shí)上 ，一般情況下是政府、工會 、勞動力市場決定 了最低薪酬水平，而組織的經(jīng)營狀況和總裁的薪酬決定了最高薪酬的水平。最低薪酬水平最高薪酬水平 根據(jù)崗位評估數(shù)據(jù)以及薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司內(nèi)崗位劃分為不同薪酬等級，薪酬等級的數(shù)目應(yīng)適中。將崗位評估價值相近的崗位歸入同一個薪酬等級。 薪酬等級的多少視公司職位的多少和職位價值的差距（崗位評估得分）的大小綜合確定。90分位75分位中位數(shù)25分位10分位薪酬幅度：薪酬幅度也

5、稱薪酬等級區(qū)間、薪酬帶寬，是指在一個薪酬等級范圍內(nèi)允許薪酬變動的范圍。薪酬變動比率：薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部薪酬最大值最小值之差與最小值之間的比率。中位值：薪酬政策線經(jīng)過薪酬中位值薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家 100 200 300 400 500 600 700 800崗位評估得分崗位評估得分 中位數(shù)MINMAXPay Policy Line一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值以及薪酬變動比率計(jì)算出來的：薪酬最小值=薪酬中位值

6、（1+薪酬變動比率2）薪酬最大值=薪酬中位值（1+薪酬變動比率2）（1+薪酬變動比率）薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）2薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設(shè)定若干薪級，薪級差可以等比設(shè)計(jì)，也可以等差設(shè)計(jì)。一般，等比設(shè)計(jì)級差為5%10%，等差設(shè)計(jì)根據(jù)公司薪酬策略可以分為510級。職位職位薪酬變動比率薪酬變動比率最低值最低值中位值中位值最高值最高值報銷會計(jì)30%￥2,783￥3,200 ￥3,61740%￥2,667 ￥3,200 ￥3,73350%￥2,560 ￥3,200 ￥3,840不同薪酬變動比率設(shè)計(jì)對薪酬幅度的影響GradeRMBGradeRMB間隔型銜接型GradeRMBGr

7、adeRMB重疊型：適度重疊重疊型：大部分重疊在實(shí)踐中，企業(yè)一般會采用重疊型的結(jié)構(gòu)。為晉升到高等級的員工提供較大的薪酬增長空間。處理晉升者和未晉升者的矛盾，避免因晉升機(jī)會不足而導(dǎo)致的未晉升者薪酬增長的局限。一般相鄰等級區(qū)間薪酬幅度的重疊取決于：1. 薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動比率2. 薪酬等級間的中位值級差 極差的一些標(biāo)準(zhǔn)：不能過低（相鄰等級級差小于10%）不能過高（相鄰等級級差大于25%）1. 一般來說，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。低等級級差：10%15%中等級級差：20%25%高等級級差：30%40%A區(qū)間中區(qū)間中位值差位值差為為15%薪酬薪酬等級等級薪酬變動比率為薪酬變動比率為10%幅度重幅度重疊情況疊情況最低值中位值最高值1142915001571各等級之間均沒有重疊2164317251807318901984207842173228123895249926242748等級間中位值極差越大，等級內(nèi)薪酬變動比率越小，則幅度重疊越小B區(qū)間中區(qū)間中位值差位值差為為5%薪酬薪酬等級等級薪酬變動比率為薪酬變動比率為10%幅度重幅度重疊情況疊情況最低值中位值最高值1120015001800各等級之間有重疊2126015751890313231654198541389