XX公司人力資源年度分析報告

1、XXX年度人力資源分析報告擬制：審核：批準：XXXX年度人力資源匯總分析報告前言本報告分四部份，分別對XXXX年度培訓實施情況、XXXX年度員工流動情況及當前員工現(xiàn)狀進行了分析，并對本年度工作進行總結，以期為 2009 年度的人力資源配置及培訓工作的開展提供依據(jù)。第一部份XXXX年度培訓實施情況一、 計劃完成情況：XXXX年初，依據(jù)各部門培訓申請及公司預算經(jīng)費制定了XXXX年度年度培訓計劃，計劃共12 項全部完成7 項。其余五項由于上級主管部門的原因（項目經(jīng)理、高級項目經(jīng)理培訓、軟件測試工程師和系統(tǒng)集成） 和部門客觀原因（人力資源管理培訓由于臨時有事未能參加）完成了部份。新增加培訓項目5 次，

2、全部完成。二、培訓實施情況統(tǒng)計詳見附表一。三、 統(tǒng)計分析：1、 全年共計開展各類培訓46 次：其中管理培訓7 次，約占2、 .2%：技術技能培訓29 次，約占63%：資格培訓2 次，約占3、 3%：代理產(chǎn)品培訓共計4 次：個性修練培訓共計4次。4、 管理培訓主要有兩個方面的內(nèi)容：一是管理技能提高的培訓，如 3-4 月份開展的團隊建設及提升凝聚力、部署教導與培育：二是質(zhì)量管理方面的培訓，如3 月份開展的ISO方面的培訓。這些培訓基本上都涉及了公司基層及以上管理人員，從培訓效果反饋的情況來看，效果較好。總體上來說，管理方面的培訓涉及面寬，也取得了較好的效果，但是從反饋的意見來看，多數(shù)參加培訓的人員

3、還希望對相關知識進行更深入的再學習培訓。5、 技能培訓方面：技能培訓主要集中在業(yè)務部門、服務部門、財務部門及XXXX，相對去年而言，今年辦公室也加強了技能方面的培訓，如8 月份組織的計算機基礎軟件操作培訓。6、 代理產(chǎn)品培訓本年度共參加4 次， 均通過了主辦方的考核。第二部分員工流動情況統(tǒng)計分析一、 總述：XXXX年度，離職員工總數(shù)為XX人，比去年減少了XXX人，占員工總人數(shù)的XXX%，比去年減少XXX%（其中管理人員離職XX人） 。離職人員主要集中在XXXX，分別占離職總人數(shù)的XX%。新進員工XXX人，比去年增加 XX人，占員工總數(shù)的XXX%，比去年增加XX%，主要集中在XX部，XXX部新進

4、員工xx 人，占總進人數(shù)的 xxx%。圖一：各部門離職人數(shù)對比圖XXXXXXXXXXXXXXXXXXX系列11631024離職原因的統(tǒng)計分析：到男女朋友處不滿意公司安排的工作出國繼續(xù)深造學習所學專業(yè)及經(jīng)歷不能支撐工作需要公司辭退更換工作個人原因從上圖可以看出：從總體角度看：離職原因主要集中在三個方面：一是更換工作，占離職總數(shù)的43%，二是公司辭退，占離職總數(shù)的30%，其他原因相對較分散。結合部門角度看：因更換工作離職的員工主要集中在XXX，這和XXX目前的公司定位，薪酬等有密切的關系。XXXX離職人員多，主要是部分員工想繼續(xù)深造學習這一原因造成的（2 人） ，屬個人原因，其他方面的原因比較分散

5、。不能說明問題。因公司辭退而離職的員工主要集中在XX和 XXXX。這一方面和招聘時因為選拔不到合適的人才而匆忙確定人員有關系，同時也和因為各部門對于人才素質(zhì)要求的提高也有關系。綜合上面的分析，總體上來說XXXX年度公司離職狀況正常。三、 離職時間分析由上圖來看, 離職時間相對集中在3、 4 月份。共離職10 人，這種狀況比較符合目前本地市場人員流動狀況的基本規(guī)律春節(jié)后 1月左右流動量比較高。全年總體數(shù)據(jù)來看，離職狀況隨時間的分布是正常的。四、離職員工工作年限分析圖五：離職員工工作年限分析圖離職員工工作年限分布圖由上圖可以看出：離職員工相對集中在在公司工作了不到1 年的員工群中，占了離職員工總數(shù)

6、的61.3%。這項數(shù)據(jù)比較突出。新員工由于一是對自己的職業(yè)發(fā)展認識不清，二是對公司的企業(yè)文化和工作氛圍還沒有完全融入，工作志向不穩(wěn)定，人心浮躁，易受社會及身邊各項因素影響。所以造成了這一現(xiàn)象偏高。要解決這個問題，要首先從招聘入手，招聘過程中通過充分的溝通了解其職業(yè)規(guī)劃，而是入司培訓這個環(huán)節(jié)加強相關工作，讓他們盡快認可公司的企業(yè)文化，三是在入職后盡快幫助其建立自己的職業(yè)規(guī)劃， 四是各部門主管應該加強和這部分員工的溝通，幫助其盡快融入部門的工作氛圍。第三部分當前員工現(xiàn)狀分析1、 員工數(shù)量情況公司目前擁有員工總數(shù)為XXX人，與XXX年同期相比，增加了XX人。主要增加部門為XXXX和 XXXX，這兩個

7、部門共計增加XX人；減少人員類型為主要為軟件開發(fā)人員。其他部門減少人數(shù)相對較少。各部門變動情況見下圖：圖六：各部門人員變動情況圖2、 當前員工的學歷結構、專業(yè)結構、在本公司工作年限結構統(tǒng)計：1、 從學歷結構來看見下圖：圖七：公司員工學歷結構圖碩士及以上本科大專中專及以下公司36%的員工學歷為大專，比去年降低了2%， 本科以上學歷占47%； 比去年上升6%， 中專及以下學歷只占17%。 比去年降低了4.3%。其中技術部門學歷相對較高，后勤部門學歷較低。在技術部門中，對技術要求較高的如XXXX等學歷偏高，對技術要求不是很高XXXX的學歷偏低。基本符合公司的人力資源配給指導思想。2、 從專業(yè)結構來看

8、見下圖：從上圖看出，公司計算機專業(yè)人員所占比例為63%，比去年上升了 9 個百分點主要集中在XXXX、 XXXX、 XXXX等部門，但相當部分員工特別是XXXX的部分員工，相當部分員工的水平還僅處于編碼的階段，對于系統(tǒng)分析工作還不能做或者做不好，還需要加強培訓。從其他專業(yè)性較強的部門來看：財務部 5 名員工除物料管理員外，其他均為財會專業(yè)或會計專業(yè)畢業(yè)，對口程度較高。3、 從年齡結構來看見下圖：圖九：公司員工年齡結構圖由上圖可以看出：45 歲以上的人員比例為8%，比去年下降了1 個百分點，主要為公司經(jīng)理層和顧問；40-45 歲的人員比例為2%， 基本與去年持平，主要集中在公司經(jīng)理層。35-40

9、 歲的人員比例為7%， 比去年下降6 個百分點，主要集中在公司經(jīng)理層和技術部門高層管理人員：30-35 歲人員比例為20%，比去年下降1 個百分點，主要為公司經(jīng)理層、技術部門和業(yè)務部門骨干、職能部門部門中層干部；25-30 歲中員比例為34%，主要為技術部門、業(yè)務部門骨干、服務部門主管；25 歲以下人員比例為29%， 與去年基本持平。主要為服務人員和普通后勤人員。從分布狀況來看，目前公司的年齡結構分布在保證了既有經(jīng)驗、又有朝氣的條件下，比去年趨向于年輕化；公司的骨干主要集中在25-40 歲這個階段，這個階段，這個年齡階段的人工作穩(wěn)定性相對較高，而且有一定的經(jīng)驗?；痉瞎救肆Y源配給指導思想

10、。4、 從在本公司工作年限的統(tǒng)計結果來看。見下圖：圖十：公司員工工作年限分布圖從上圖可以看出：有32%的員工處于不滿1 年的狀態(tài)中，比去年下降 9 個百分點，2007 年離職的員工主要就集中在這個層面的員工中；這32%的員工應該受到各部門的關注，控制不使這部分員工中的優(yōu)秀人員離開公司，同時， 也應該準備對人員的補充有一個計劃如招募、培訓等）。從工作年限上來看，公司年限結構比去年更趨于合理。第四部分綜述1、 08 工作綜述在 08 年的工作中，從總體上來看，在員工培訓方面，雖然由于種種原因沒有全部完成培訓計劃，但從已經(jīng)開展的培訓來看，還是取得了一定的效果。同時， 公司還根據(jù)人員素質(zhì)結構編制了培訓

11、教材庫。存放了包括能力類、知識經(jīng)驗類等教材大約170 余份。在人力資源供給方面，在人員需求大幅增加的情況下，采用各種有效手段，基本上滿足了公司對人力資源的需求。1. 員 工培訓方面雖然沒有完成培訓計劃，但是從已經(jīng)開展的培訓工作來看，還是取得了預期的效果。同時，培訓教材庫的建立，也為公司培訓結合員工按照自己的喜好有選擇性地學習創(chuàng)造了很好的條件。但是在培訓工作方面也還存在針對性問題和培訓教材庫的建立和完善等問題，這些問題需要在來年的培訓工作中加以解決和提高。2. 人力資源供給方面本年度進一步拓寬了招聘渠道，新增加了一個全國性的網(wǎng)絡招聘渠道和高校渠道，從實際的招聘效果來看，新增加的渠道特別是新增加的

12、全國性的網(wǎng)絡渠道，起了相當大的作用。但是在人力資源供給方面也存在以下問題：一是各種招聘渠道在10 月以前基本能夠保證各部門的人員需求，甚至是公司以前從未招聘過的職位也能夠保證基本按時到位。但是一當進入傳統(tǒng)的人才淡季如11 月、 12 月，則作用有限。進入淡季以后的人才招聘問題是一個值得研究的課題。二是中高端的人才招聘難的問題。目前的渠道對于成功招聘高端人才作用有限發(fā)。需要在這方面的渠道建設上下功夫。三是人員的質(zhì)量問題，XX年基本上能夠保證各部門數(shù)量上的需求， 但是質(zhì)量上卻不夠高。比如辦公室人員和XXXX的部分人員。 一方面可能和渠道有關系，另一方面可能和面試過程有關系。在明年的工作應該從這兩個

13、方面入手解決這個問題。2、 09 年改進措施針對 08 年工作開展的得失，09 年應在以下方面作好相關工作。1. 員 工培訓方面技術技能的培訓方面：一是在公司內(nèi)部開展多種形式如演示、研討、座談等形式的技術技能交流，以達到知識、經(jīng)驗共享的目的；二是抓好08 年在技術技能專門培訓方面相對薄弱的部門的技術技能培訓工作；三是針對不斷涌現(xiàn)出來的新技術開展培訓工作。管理知識培訓方面：一是針對08 年培訓反饋的信息，滿足大部分學員的共同需求，二是根據(jù)公司管理工作的需要，繼續(xù)開展其他管理知識方面的培訓。培訓工作系統(tǒng)建設方面：加強對各部門培訓工作的指導和檢查，協(xié)助各部門進一步規(guī)范培訓工作的系統(tǒng)開展。2. 人 力

14、資源的供給方面從總體上來看，目前的招聘渠道都是傳統(tǒng)的渠道，對于一些非常規(guī)的渠道利用有限，應該在這方面作出下很大的功夫，建設健全招聘渠道。保證充足的人才供給。同時，目前雖然建立了一套備用人才庫，倡由于量和全面性的不足，這個備用人才庫發(fā)揮的作用還有限。也需要強化這方面的工作。針對淡季招聘難的問題：除上面的拓寬招聘渠道和健全備用人才庫的設想以外，一方面應該通過加強和各部門間的溝通來提高工作的預見性；另一方面還應該積極調(diào)整工作方向，牢固樹立“以作好各部門服務為先， 外部事務優(yōu)先，部門或個人內(nèi)部為后”的觀念。針對提高人員素質(zhì)的問題：一方面，協(xié)同各部門完成招聘面試的規(guī)范性問題，主要是建立并完善面試題目和方法，逐漸將面試過程標準化。另一方面，加強人力資源部門人員本身的素質(zhì)。第三方面，對各部門主管人員進行招聘方面的培訓，提高各部門主管人員的招聘面試知識和技能，第四方面是加強和各部門的溝通，了解新進人員的工作狀況和能力狀況，向各部門提出可行的建議和意見。3. 留 才方面一是扎實開展12Q調(diào)查工作：實踐證明，該工具對于真實了解員工對于目前本部門的工作氛圍的態(tài)度確實有很大的幫助。目前要切實推行該項工作還有很