崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用人力資源管理專業(yè)

1、崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用摘摘 要要薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，在激勵(lì)員工努力工作、吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面起著舉足輕重的作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)的不斷發(fā)展，基于崗位評(píng)價(jià)建立的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展中扮演著重要角色，本文以崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用為研究對(duì)象，首先闡述了崗位評(píng)價(jià)的概念、方法及原則，而后又論述了薪酬設(shè)計(jì)的概念、理論和步驟，為崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的具體應(yīng)用奠定理論基礎(chǔ)，論文第三部分主要論述了崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的作用和運(yùn)用步驟，最后歸納分析了加強(qiáng)崗位績(jī)效薪酬體系實(shí)施的保障措施。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)；薪酬設(shè)計(jì)；績(jī)效考核

2、The application of post evaluation in compensation system designAbstractThe salary design is a human resource management systems important component, to motivate the staff to work hard, to attract enterprise external talents, to realize the strategic target, play a decisive role. As the market conti

3、nues to develop, based on position evaluation to establish the compensation system in enterprise development play an important role, based on position evaluation in salary system design as the object of study, first elaborated the job evaluation concept, method and principle, and then discusses the

4、design concept, theory and steps, to post evaluation on compensation design of the specific application to lay the theoretical foundation, the third part of the thesis mainly discusses the job evaluation in salary design of the function and the application steps, finally analyzes the post performanc

5、e salary system to strengthen the implementation of safeguard measures.Key words: job evaluation; compensation design; performance evaluation目目 錄錄前言.41.崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)理論概念.51.1 崗位評(píng)價(jià)的概念.51.2 崗位評(píng)價(jià)的方法.51.2.1 排序法.51.2.2 分類法.61.2.3 要素計(jì)點(diǎn)法.61.2.4 海氏評(píng)價(jià)法.61.3 崗位評(píng)價(jià)的原則.61.3.1 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則.61.3.2 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則.71.3.3 實(shí)用性原則.72.薪酬設(shè)計(jì)的

6、相關(guān)理論概念.72.1 薪酬設(shè)計(jì)的概念.72.2 薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論.72.3 薪酬設(shè)計(jì)的步驟.82.3.1 薪酬設(shè)定的原則和策略.82.3.2 對(duì)工作進(jìn)行分析.82.3.3 對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià).82.3.4 薪酬調(diào)查.92.3.5 薪酬定位.92.3.6 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì).93.崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的作用和運(yùn)用步驟.93.1 基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)步驟.93.1.1 崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架.93.1.2 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基礎(chǔ)工作.103.1.3 薪酬設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題.103.2 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的作用.113.2.1 跨部門崗位價(jià)值的平衡性.113.2.2 薪酬級(jí)別建立的基礎(chǔ).113.2.

7、3 基本工資支付政策的依據(jù).113.2.4 提供外部崗位薪酬比較的依據(jù).113.2.5 長(zhǎng)期性作用.114.加強(qiáng)崗位績(jī)效薪酬體系實(shí)施的保障.124.1 績(jī)效考核體系與實(shí)施措施.124.2 崗位績(jī)效薪酬體系的運(yùn)行監(jiān)控.124.2.1 薪酬體系監(jiān)控的任務(wù)和要求.124.2.2 薪酬體系監(jiān)控的內(nèi)容.134.2.3 薪酬體系監(jiān)控的措施.134.3 崗位績(jī)效薪酬體系的調(diào)整.134.3.1 薪酬水平的調(diào)整.134.3.2 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整.144.4 崗位績(jī)效薪酬體系的配套管理.145.新源機(jī)械有限公司的薪酬設(shè)計(jì).145.1 新源機(jī)械有限公司背景介紹.145.2 新源機(jī)械有限公司薪酬制度的問(wèn)題.155.3

8、基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用.15結(jié)語(yǔ).17參考文獻(xiàn).18致 謝.19前言前言薪績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)招聘、培訓(xùn)，人員晉升獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。績(jī)效考核是指是通過(guò)動(dòng)態(tài)持續(xù)的雙向溝通，提高個(gè)人及組織的績(jī)效，提高公司效益的，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展重要途徑。酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源理論管理研究的重要方面，尤其是基于崗位評(píng)價(jià)下的薪酬體系設(shè)計(jì)是人力資源管理研究的基礎(chǔ)內(nèi)容。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加劇，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，但縱觀市場(chǎng)，21 世紀(jì)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主導(dǎo)因素是人才，而合理科學(xué)的薪酬制度是吸引人才、留住人才的基本。因此，加強(qiáng)薪酬體系設(shè)計(jì)是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該重視的問(wèn)題，崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中起著

9、最基礎(chǔ)的作用，也被越來(lái)越多的企業(yè)家和學(xué)者所認(rèn)可。1.1.崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)理論概念崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)理論概念1.1 崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)最初起源于美國(guó)，1938 年，美國(guó)政府雇員中通過(guò)了一項(xiàng)崗位評(píng)價(jià)方案，建立起了一整套公正合理的方法評(píng)價(jià)雇員的工作價(jià)值，使得具有相同工作特點(diǎn)的職位具有相同的薪酬水平。崗位評(píng)價(jià)又稱為是職位評(píng)價(jià)或者崗位評(píng)估，指在對(duì)崗位進(jìn)行分析的前提下，組織專家討論設(shè)定影響崗位評(píng)價(jià)的主要因素指標(biāo)，而后再將因素指標(biāo)細(xì)分，分別確定每級(jí)因素指標(biāo)所占的權(quán)重，而后得出每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，是一種系統(tǒng)測(cè)定企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位的工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。1崗位評(píng)價(jià)一般從崗位的責(zé)任大小、所需的知識(shí)和技能

10、、復(fù)雜性等方面對(duì)崗位進(jìn)行綜合量化的評(píng)價(jià)，并不是對(duì)在職人員的具體業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。將每個(gè)評(píng)價(jià)因素按照等級(jí)設(shè)定相應(yīng)的點(diǎn)值，每個(gè)職位經(jīng)過(guò)分析、評(píng)價(jià)后得到一個(gè)具體的量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)值越高則崗位的價(jià)值越大，分?jǐn)?shù)值越小，則崗位價(jià)值越小。崗位評(píng)價(jià)“對(duì)崗不對(duì)人” ，崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)崗位化為的級(jí)別，不是針對(duì)哪一個(gè)任職者；崗位評(píng)價(jià)先對(duì)同性質(zhì)的崗位進(jìn)行評(píng)判，而后根據(jù)評(píng)判結(jié)果細(xì)分等級(jí)；崗位評(píng)價(jià)指的是某個(gè)企業(yè)崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕度價(jià)值。1郎衛(wèi)紅. 基于崗位評(píng)價(jià)的薪資方案設(shè)計(jì)探討J. 現(xiàn)代商業(yè), 2010,(09)1.2 崗位評(píng)價(jià)的方法1.2.1 排序法排序法就是對(duì)各崗位進(jìn)行綜合比較，而后按照高低等級(jí)列出的順序的一種方法。

11、排序法是最早使用的崗位評(píng)價(jià)方法，主要包括直接排序法、交替排序法和配對(duì)排序法三種。直接排序法是最直接、最簡(jiǎn)單的崗位排序法，是直接對(duì)崗位進(jìn)行高低排列的順序；交替排序法是指先在所有的崗位中選出最高和最低的崗位，而后再在剩下的崗位中選出次高和次低的崗位，而后這樣一直類推下去，最終排出崗位的高低順序。配對(duì)排序法是指將其中一個(gè)崗位與剩下的其他崗位分別比較，最后得出一個(gè)綜合分?jǐn)?shù)，而后在根據(jù)分?jǐn)?shù)排出高低順序。排序法比較簡(jiǎn)單，在中小型企業(yè)中比較實(shí)用，但排序法缺乏工作分析，只是一句主管的判斷評(píng)價(jià)，而每個(gè)人的主管評(píng)價(jià)又都不一樣，因此對(duì)崗位層次復(fù)雜的企業(yè)不適用。1.2.2 分類法分類法指先根據(jù)工作性質(zhì)和說(shuō)明書劃分職務(wù)

12、的類別，而后在某個(gè)類別中將職務(wù)進(jìn)行細(xì)分，在每個(gè)細(xì)分的分類下再設(shè)置相同的職位評(píng)價(jià)要素，對(duì)職務(wù)進(jìn)行定義，而后確定職務(wù)的等級(jí)數(shù)目。根據(jù)職務(wù)的等級(jí)組成薪酬的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，每一等級(jí)的職務(wù)就可以設(shè)置相同的薪酬水平。因?yàn)閯澐值燃?jí)時(shí)進(jìn)行了比較準(zhǔn)確的定義，分類法相對(duì)于排序法來(lái)講減少了主觀性，但在選擇因素評(píng)價(jià)時(shí)沒(méi)有采取量化，仍然具有一定的主管色彩。1.2.3 要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法又稱為是評(píng)分法，是現(xiàn)在廣泛運(yùn)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法先制定崗位評(píng)價(jià)的報(bào)酬因素以及二級(jí)因素，再經(jīng)過(guò)專家對(duì)各級(jí)因素進(jìn)行權(quán)重確定，而后根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分，而后再根據(jù)市場(chǎng)工資率和本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出該崗位的具體薪酬。要素計(jì)點(diǎn)法比前兩

13、種崗位評(píng)價(jià)法更為準(zhǔn)確和公平。它采用的是多層因素進(jìn)行分析，區(qū)分了各崗位之間的差別，對(duì)薪酬的制定提供了可靠依據(jù)。1.2.4 海氏評(píng)價(jià)法海氏評(píng)價(jià)法有效解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相抵價(jià)值的相互比較和量化難題，它主要使用三個(gè)薪酬因素，崗位所需的綜合素質(zhì)因素，責(zé)任因素和問(wèn)題解決的能力。而后又分別將這個(gè)三個(gè)因素細(xì)分為兩到三個(gè)因素，并對(duì)每個(gè)因素定義劃分等級(jí)。這三個(gè)因素又都交叉分析，實(shí)現(xiàn)多角度的薪酬描述。海氏評(píng)價(jià)將工作條件的因素單獨(dú)拿出來(lái)分析，這種崗位評(píng)價(jià)涉及的因素比較多，對(duì)崗位評(píng)價(jià)更為復(fù)雜和科學(xué)。1.3 崗位評(píng)價(jià)的原則1.3.1 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則標(biāo)準(zhǔn)化能夠使工作質(zhì)量得到保證，對(duì)技術(shù)要求比較統(tǒng)一，有利于降低勞

14、動(dòng)本提高工作效率。崗位評(píng)價(jià)中的標(biāo)準(zhǔn)化原則，不僅保證了崗位評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性，而且還可提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和效率性。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化是衡量勞動(dòng)者消耗勞動(dòng)大小的依據(jù)、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法等程序做出的統(tǒng)一規(guī)定，是崗位評(píng)價(jià)工作的依據(jù)和準(zhǔn)則。1.3.2 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中，根據(jù)管理功能的不同將管理系統(tǒng)分成級(jí)別，并把相應(yīng)的管理內(nèi)容及管理者劃分到相應(yīng)的級(jí)別中去，這是管理中的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。崗位在企業(yè)工作中的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小等因素決定了該崗位的能級(jí)大小。1.3.3 實(shí)用性原則崗位評(píng)價(jià)必須以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展為根本，從企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理發(fā)展的因素，尤其要選擇能

15、夠直接應(yīng)用勞動(dòng)企業(yè)管理實(shí)踐中的因素作為評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能夠直接應(yīng)用于工資、福利等勞動(dòng)管理實(shí)踐中，以提高崗位評(píng)價(jià)的使用價(jià)值。2.2.薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論概念薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論概念2.1 薪酬設(shè)計(jì)的概念薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬指的是企業(yè)員工完成工作而獲得的貨幣收入和雇主對(duì)其工作肯定發(fā)放的各種福利之和，包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、技能薪酬、福利薪酬等等。狹義的薪酬指的就是員工的基本薪酬，即依據(jù)崗位評(píng)價(jià)而確定的薪酬。薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平性，繼而通過(guò)確定崗位薪酬、技能薪酬、福利薪酬及能力薪酬等來(lái)對(duì)員工薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，建立公平、合理的薪酬結(jié)構(gòu)。2.2 薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理

16、論薪酬具有調(diào)節(jié)、保障、激勵(lì)三個(gè)功能，薪酬是相當(dāng)復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，薪酬可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。薪酬管理理論主要有兩大理論基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)和心理學(xué)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)研究薪酬制度，主要從制度學(xué)派的代理理論和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度兩個(gè)方面來(lái)研究的。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在 20 世紀(jì)50 年代提出了雙因素理論，他的這種理論區(qū)分了兩種層次的激勵(lì)，工作中的滿意感是激勵(lì)工作行為的重要力量。赫茨伯格的雙因素理論告訴人們，必須滿足員工的高層次需要，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。人力資本理論認(rèn)為，工資水平主要取決于每個(gè)員工自身?yè)碛械娜肆Y本存量。人力資本是通過(guò)人力投資在勞動(dòng)者身上體現(xiàn)，表現(xiàn)為勞動(dòng)者的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷

17、及健康狀況等，在勞動(dòng)者身上以質(zhì)量和數(shù)量的形式表現(xiàn)即為人力資本。在分析薪酬管理理念時(shí)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是一方面的解釋，但制度學(xué)派中的理論對(duì)薪酬管理也有著重要的意義。20 世紀(jì) 50 年代，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論，他認(rèn)為工作中的滿意感是激勵(lì)人工作行為的重要力量，導(dǎo)致不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。成就、上級(jí)及同事的認(rèn)可、進(jìn)步與成長(zhǎng)、責(zé)任感，這些不與工作環(huán)境條件相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)因素是激勵(lì)員工工作的第二層次。在激勵(lì)的過(guò)程型理論中，公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論是最被廣泛運(yùn)用的。公平理論認(rèn)為，報(bào)酬對(duì)員工行為的影響，取決于員工對(duì)報(bào)酬公平與否的評(píng)價(jià)。2.3 薪酬設(shè)計(jì)的步驟2.3.1 薪酬設(shè)定的原

18、則和策略薪酬制度是企業(yè)人力資源的重要組成部分，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實(shí)。企業(yè)薪酬制定的原則需要在企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，薪酬策略作為薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件，對(duì)以下內(nèi)容有明確的規(guī)定：對(duì)員工本性和總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)、對(duì)專業(yè)人才及營(yíng)銷人才價(jià)值的認(rèn)識(shí)、對(duì)管理骨干和高級(jí)管理人員的價(jià)值認(rèn)識(shí)；公司工資分配政策與策略，公司基本工資制度和分配原則等。2.3.2 對(duì)工作進(jìn)行分析工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是對(duì)各項(xiàng)工作所需技能、知識(shí)的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)過(guò)程。工作分析可分為六個(gè)步驟：首先明確工作分析信息的作用；搜集與工作相關(guān)的背景信息，確定工作流程圖，工作流程圖提供與工作相關(guān)的詳細(xì)信息；選擇具

19、有代表性的工作進(jìn)行分析；搜集工作分析的信息；編寫工作規(guī)范和說(shuō)明書。2.3.3 對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)能夠比較企業(yè)內(nèi)各職位的相對(duì)重要性，為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段。計(jì)分比較法是職位評(píng)價(jià)方法中常用的方法，首先確定薪酬分配的評(píng)價(jià)要素，而后定義權(quán)重和分?jǐn)?shù)。2.3.4 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查即是采用多種手段獲取相關(guān)企業(yè)職務(wù)的薪酬水平，解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查與本公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，可分析員工流失方向及招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查通常包括委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、企業(yè)之間的相互調(diào)查、在公開信息中了解。2.3.5 薪酬定位了解相關(guān)行業(yè)薪酬體系之后，可根據(jù)自身企業(yè)狀況確定不同薪

20、資水平。國(guó)家的宏觀調(diào)控、行業(yè)自身的特點(diǎn)、人才的供應(yīng)情況、通貨膨脹、工資增長(zhǎng)水平等都能影響著薪酬定位。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，人員的素質(zhì)要求、公司的支付能力和盈利能力是決定該公司薪資水平的關(guān)鍵因素。2.3.6 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般需要考慮五方面的因素，一是員工職位等級(jí)，二是員工的工作時(shí)間，三是個(gè)人的資歷和技能，四是個(gè)人的工作績(jī)效，五是公司的福利待遇。在工資結(jié)構(gòu)上，分別設(shè)計(jì)為基本工資、績(jī)效工資、加班工資、薪酬福利。4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估分析來(lái)確定基本工資，對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定員工的績(jī)效工資，對(duì)公司的盈利能力和支付水平進(jìn)行評(píng)4 郭力賓. 我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題淺析J.

21、 內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報(bào). 2011(03)價(jià)，確定公司的整體薪酬水平。3.3.崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的作用和運(yùn)用步驟崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的作用和運(yùn)用步驟3.1 基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)步驟3.1.1 崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架企業(yè)激勵(lì)員工的措施很多，但薪酬無(wú)疑是最直接也只最管用的措施之一。企業(yè)要想有長(zhǎng)足穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)員工的衷心和穩(wěn)定是必須的保障，而薪酬的制定對(duì)員工的影響是非常重大的，薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)直接關(guān)系到員工的工作努力水平，進(jìn)而影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)從操作層面來(lái)看，可分為六個(gè)階段，工作分析、崗位說(shuō)明、崗位評(píng)價(jià)、崗位歸級(jí)、外部的薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)。3.1.2 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基

22、礎(chǔ)工作（1）工作分析。工作分析是人力資源部門開展工作的基礎(chǔ)。工作分析的方法很多，在實(shí)踐工作中，人力資源工作者應(yīng)該根據(jù)本公司的實(shí)際發(fā)展情況，選擇最合適的工作分析方法，從分析工作的目的和實(shí)際情況出發(fā)，分析目的不同，采用的分析方法也有所不同。在基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)中，選取的工作分析方法主要是分析方法的綜合，又稱為是“雞尾酒式“的分析方法。（2）崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書是工作分析結(jié)果的直接體現(xiàn)，正如產(chǎn)品一樣，產(chǎn)品有產(chǎn)品說(shuō)明書，崗位評(píng)價(jià)也有崗位說(shuō)明書，只有說(shuō)清楚了“產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)” ，明白企業(yè)中各崗位的標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)一步充分實(shí)現(xiàn)它的功能。崗位說(shuō)明書的制定是建立在科學(xué)的工作分析環(huán)節(jié)上的，在工作分析的各環(huán)節(jié)中，崗

23、位說(shuō)明書的編著需要建立在實(shí)際的工作調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上。（3）崗位評(píng)價(jià)。有了科學(xué)的工作分析和崗位說(shuō)明書，崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備工作已經(jīng)完成，接著便可以采集數(shù)據(jù)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定企業(yè)中每一個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中必不可少的環(huán)節(jié)。崗位評(píng)價(jià)的方法很多，筆者在論文第一部分已經(jīng)了詳細(xì)論述過(guò)，這里不再做過(guò)多介紹。3.1.3 薪酬設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題（1）薪酬水平的定位根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源管理政策，基于不同的崗位級(jí)別，一個(gè)企業(yè)的薪水制定可以有多種政策，如何用簡(jiǎn)單的數(shù)軸線來(lái)表達(dá)的話，崗位級(jí)別與薪酬的線條可以多種樣式，有的線條比較緩和，有的線條比較陡峭，其所

24、代表的涵義是不同的，這就意味著企業(yè)內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。薪酬政策指導(dǎo)線可以是線性也可以是非線性的，以此反映出崗位價(jià)值與薪酬之間的不同關(guān)系。（2）薪酬等級(jí)的確定把價(jià)值相近的崗位進(jìn)行合并，制定出統(tǒng)一的相應(yīng)薪酬，就是薪酬等級(jí)的制定。企業(yè)可根據(jù)相對(duì)價(jià)值的高低對(duì)崗位制定出不同的薪酬等級(jí)。薪酬等級(jí)的制定目前還沒(méi)有確切的計(jì)算公式可依據(jù)，以及應(yīng)該設(shè)定多少等級(jí)的書目也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這些都需要企業(yè)理論聯(lián)系實(shí)際，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合市場(chǎng)同等崗位薪資水平來(lái)綜合制定。3.2 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的作用3.2.1 跨部門崗位價(jià)值的平衡性在企業(yè)中，同一部門的縱向的崗位差異容易確認(rèn)，但對(duì)不同企業(yè)

25、、不同部門、不同區(qū)域之間的橫向崗位評(píng)價(jià)難以衡量，這也是薪酬設(shè)計(jì)的重難點(diǎn)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)繼而分析得到企業(yè)中崗位規(guī)模，降低主觀思想對(duì)崗位的相互比較，據(jù)此明確分出崗位的級(jí)別。崗位評(píng)價(jià)解決了原來(lái)難于橫向比較的問(wèn)題。3.2.2 薪酬級(jí)別建立的基礎(chǔ)薪酬制定中最基本的薪酬是基本工資，而基本工資的制定是基于崗位工資而制定的。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)建立起清晰的崗位職級(jí)圖后，就可以根據(jù)職級(jí)圖分辨出不同崗位之間的差別，結(jié)合企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行企業(yè)的崗位薪酬制定，薪酬設(shè)計(jì)中的基本薪酬制定得以明確制定。3.2.3 基本工資支付政策的依據(jù)每個(gè)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況不同，因此薪酬策略也會(huì)有所不同，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、所在行業(yè)、發(fā)展階段、盈利

26、水平等因素綜合制定本公司的薪酬制度。針對(duì)員工來(lái)講，他們更關(guān)注薪酬制度是否公平合理，自己在公司的薪酬是否和自己的付出成正比，崗位評(píng)價(jià)恰恰克服了原有薪酬體系中沒(méi)能從崗位的工作性質(zhì)來(lái)客觀、科學(xué)分析崗位價(jià)值的弊端。如果崗位評(píng)價(jià)能夠運(yùn)用得當(dāng)，理所當(dāng)然的能夠成為員工基本薪酬制定的客觀依據(jù)。3.2.4 提供外部崗位薪酬比較的依據(jù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，不僅要單單考慮到公司內(nèi)部的公平性，還要兼顧本企業(yè)的薪資水平在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的影響力，這樣綜合考慮才能實(shí)現(xiàn)人才的合理運(yùn)用和對(duì)成本的有效控制。站在員工的角度來(lái)看，員工在做內(nèi)部薪酬比較的同時(shí)，也會(huì)和同行業(yè)其他企業(yè)的崗位薪酬進(jìn)行橫向比較。如果企業(yè)能夠使用同一種崗位評(píng)價(jià)工具，

27、就可以進(jìn)行不同企業(yè)同一職級(jí)的橫向比較。3.2.5 長(zhǎng)期性作用企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)中會(huì)隨時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、市場(chǎng)環(huán)境變化對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行隨時(shí)調(diào)整。已經(jīng)基于崗位評(píng)價(jià)建立薪酬制度的企業(yè)，只需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和崗位內(nèi)容的變化狀況建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)調(diào)整即可，這樣建立起來(lái)的薪酬制度就可以起到長(zhǎng)期適用的作用。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)建立基本薪酬制度既可以節(jié)省大量的精力和時(shí)間，還可以減少人為因素，降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)的管理水平，有利于企業(yè)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。4.4.加強(qiáng)崗位績(jī)效薪酬體系實(shí)施的保障加強(qiáng)崗位績(jī)效薪酬體系實(shí)施的保障4.1 績(jī)效考核體系與實(shí)施措施績(jī)效考核體系可以從職責(zé)分解、目標(biāo)分解、責(zé)任落實(shí)、考核評(píng)價(jià)四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。職

28、責(zé)分解是以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為主線，按照企業(yè)的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)各部門的主要權(quán)責(zé)進(jìn)行明確，繼而將組織目標(biāo)落實(shí)分解到每一個(gè)崗位上。以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，通過(guò)部門職責(zé)的細(xì)化和工作流程的分解，將企業(yè)的具體責(zé)任分化到每個(gè)崗位上，并明確該崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，以及勝任該崗位的工作能力，以及崗位素質(zhì)和崗位考核等具體規(guī)定。目標(biāo)分解是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。按照企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出企業(yè)年度工作總結(jié)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在企業(yè)各部門進(jìn)行溝通交流的基礎(chǔ)上，將企業(yè)總目標(biāo)逐級(jí)分解，并制定出針對(duì)各級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。而后，建立目標(biāo)管理責(zé)任制，逐級(jí)簽訂相關(guān)的目標(biāo)管理責(zé)任書，明確經(jīng)營(yíng)責(zé)任和考核獎(jiǎng)懲制度，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理指標(biāo)落實(shí)

29、到各部門、各崗位?？己嗽u(píng)價(jià)應(yīng)該遵循公開、透明、公正、客觀、定性與定量結(jié)合、收入分配與考核結(jié)果相掛鉤的原則。企業(yè)各部門崗位要明確崗位職責(zé)，明確考核內(nèi)容，充分體現(xiàn)出考核的公平重要性。在考核內(nèi)容上，應(yīng)按照各級(jí)不同責(zé)任書規(guī)定的內(nèi)容和考核指標(biāo)進(jìn)行考核，部門考核主要包括日常工作管理、工作任務(wù)和目標(biāo)、部門建設(shè)三個(gè)方面。個(gè)人崗位考核主要包括個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)、崗位協(xié)作、工作能力、工作紀(jì)律、工作態(tài)度等。個(gè)人崗位的具體考核內(nèi)容有各部門具體制訂。4.2 崗位績(jī)效薪酬體系的運(yùn)行監(jiān)控4.2.1 薪酬體系監(jiān)控的任務(wù)和要求崗位績(jī)效薪酬體系的監(jiān)控主要包括三方面，一是檢測(cè)薪酬體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)是否合理可行，薪酬系統(tǒng)是否建立在符合企業(yè)發(fā)

30、展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工行為進(jìn)行的補(bǔ)償或獎(jiǎng)勵(lì)，能否引導(dǎo)員工行為趨向組織目標(biāo)。二是監(jiān)測(cè)薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)的狀況，監(jiān)測(cè)薪酬體系的運(yùn)轉(zhuǎn)是否達(dá)到了預(yù)期效果，實(shí)際效果和預(yù)期目標(biāo)有多大差別。三是為薪酬體系變動(dòng)提供調(diào)整依據(jù)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部或外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，為薪酬體系的及時(shí)調(diào)整提供改變依據(jù)。崗位績(jī)效薪酬體系的具體要求包括，首先薪酬體系監(jiān)測(cè)過(guò)程要科學(xué)，薪酬體系監(jiān)控規(guī)范化和制度化，薪酬體系監(jiān)控采集信息具有真實(shí)性，薪酬體系監(jiān)控具有靈敏性。4.2.2 薪酬體系監(jiān)控的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略監(jiān)控：監(jiān)控企業(yè)薪酬分配制度是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀；監(jiān)控薪酬體系的運(yùn)行是否與企業(yè)資源管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)；對(duì)薪酬體系的運(yùn)行結(jié)果對(duì)比分析，

31、找出偏差度及其原因。薪酬結(jié)構(gòu)監(jiān)控：薪酬縱向結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部公平性方面是否存在問(wèn)題；薪酬橫向結(jié)構(gòu)在發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性和薪酬激勵(lì)功能上是否有問(wèn)題。薪酬水平監(jiān)控：監(jiān)控企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是否對(duì)員工有吸引力，是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬水平與企業(yè)整體薪酬預(yù)算目標(biāo)符合；薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系是否協(xié)調(diào)；企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平與外部市場(chǎng)薪酬水平的差異狀況。4.2.3 薪酬體系監(jiān)控的措施將薪酬體系監(jiān)控任務(wù)逐層分解到各部門，明確責(zé)任人員。對(duì)企業(yè)薪酬運(yùn)行狀況進(jìn)行調(diào)查分析，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行訪談或者問(wèn)卷調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬體系運(yùn)行中的問(wèn)題。建立薪酬專家、企管人員組成的薪酬分析小組，對(duì)薪酬體系采集各類信息進(jìn)行分析，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題

32、。4.3 崗位績(jī)效薪酬體系的調(diào)整4.3.1 薪酬水平的調(diào)整薪酬水平調(diào)整的主要目的是保持薪酬的內(nèi)外部公平性。由于外部環(huán)境的不斷變化，物價(jià)水平不斷上漲，使得薪酬水平不斷調(diào)高。薪酬水平的調(diào)整主要包括個(gè)別薪酬調(diào)整和整體薪酬調(diào)整。個(gè)別薪酬調(diào)整指的是基于個(gè)別崗位的市場(chǎng)薪酬水平發(fā)生了顯著變化，或者企業(yè)中的部分崗位的戰(zhàn)略重要性有所顯著提高，企業(yè)可根據(jù)崗位的顯著變化對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)估，個(gè)別薪酬的調(diào)整主要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性。整體薪酬調(diào)整是指市場(chǎng)薪酬水平整天變化顯著，或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)展變化，對(duì)企業(yè)全部崗位進(jìn)行一定的周期調(diào)整，整體薪酬的調(diào)整體現(xiàn)出外部公平性。4.3.2 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬機(jī)構(gòu)調(diào)整是為了保持企業(yè)薪酬

33、體系的價(jià)值導(dǎo)向，是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的變化，更好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整包括橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整和縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整。薪酬橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整主要是固定薪酬和變動(dòng)薪酬比例的調(diào)整，還包括單元結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整。薪酬縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整主要指薪酬等級(jí)數(shù)量和等級(jí)幅度的調(diào)整。4.4 崗位績(jī)效薪酬體系的配套管理為保證企業(yè)崗位績(jī)效薪酬體系的正常運(yùn)行，企業(yè)就必須建立起與崗位薪酬體系相配套的管理制度和有效運(yùn)行管理機(jī)制。制定企業(yè)崗位績(jī)效工資制運(yùn)行管理辦法 ，明確新招收員工工資確定方法和特殊情況下的工資待遇，保證薪酬體系的正常運(yùn)行；制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者年薪制辦法 ，明確年薪考核范圍、構(gòu)成與確定、支付與管理規(guī)定，規(guī)范年薪的分配制度；制定

34、績(jī)效考核指導(dǎo)意見 ，包括指導(dǎo)性比較強(qiáng)的考核內(nèi)容、考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和卡和結(jié)果的運(yùn)行辦法，并制訂出考核細(xì)則；制定企業(yè)年度薪酬分配方案 ，制定出企業(yè)長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，提出企業(yè)工資分配目標(biāo)、分配方式和意見，制定公司年度薪酬分配目標(biāo)等。制定出配套的管理制度，首先薪酬水平?jīng)Q定制度，形成按照公司薪酬戰(zhàn)略、市場(chǎng)薪酬水平和公司效益、效率狀況決定薪酬水平的制度，并根據(jù)相關(guān)指標(biāo)的相互變動(dòng)，隨時(shí)調(diào)整薪酬水平；薪資總量審批制度。企業(yè)對(duì)各部門完成考核指標(biāo)的狀況，每季對(duì)公司效益薪資總量提取情況進(jìn)行結(jié)算，保證季度間薪酬水平相對(duì)均衡；薪酬儲(chǔ)備金制度，對(duì)于超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門或員工，可按適當(dāng)比例預(yù)留薪資儲(chǔ)備金；薪酬分配分析

35、制度，企業(yè)及時(shí)總結(jié)薪酬分配體系，及時(shí)找出分配中的問(wèn)題，有針對(duì)性研究制定措施，嚴(yán)格執(zhí)行分配政策。5.5.新源機(jī)械有限公司的薪酬設(shè)計(jì)新源機(jī)械有限公司的薪酬設(shè)計(jì)5.1 新源機(jī)械有限公司背景介紹新源機(jī)械有限公司地處長(zhǎng)江之濱的靖江市，南依滬寧高速，北靠寧通高速公路，京滬高速、新長(zhǎng)鐵路從境內(nèi)通過(guò)，與無(wú)錫、張家港隔江相望，地理位置優(yōu)越，水陸交通十分便利。 公司經(jīng)數(shù)年的建設(shè)發(fā)展，擁有固定資產(chǎn) 1500 萬(wàn)元，自有流動(dòng)資金 1800 多萬(wàn)元，占地面積 2500m2 有離心鑄造、EPC 負(fù)壓鑄造、堿性苯酚樹脂砂型鑄造、硅溶膠精密鑄造、機(jī)械加工、熱處理、裝配鉚焊等車間。主要產(chǎn)品有：高鎳鉻合金、耐磨損、耐腐蝕、耐高溫

36、、耐高壓爐管、輻射管、爐底輥；離心鑄件；硅溶膠精密鑄件；高線、棒材及切分導(dǎo)衛(wèi)總成及備件。產(chǎn)品配套于國(guó)內(nèi)多家冶金、電力、化工、礦山企業(yè)。 5.2 新源機(jī)械有限公司薪酬制度的問(wèn)題新源機(jī)械制造有限公司是一個(gè)具有三十多年歷史的中型機(jī)械制造企業(yè)，在2009 年公司現(xiàn)有員工 2500 人，有十大機(jī)械車間、五個(gè)檢修公司和十二個(gè)管理處室，有 150 個(gè)不同的機(jī)械崗位，30 于個(gè)檢修工種，60 多個(gè)不同的管理崗位。在當(dāng)?shù)仡H有名氣。改革前的分配制度，主要是按級(jí)別工資和資歷工資進(jìn)行分配，級(jí)別越高，工資越高，資歷越老，工資越高。這種分配制度的理論依據(jù)是這樣的：干部級(jí)別越高，說(shuō)明他的責(zé)任越重，于是，按照“多勞多得”的分

37、配原則，工資也就越高。級(jí)別對(duì)責(zé)任的描述，并不精確。而工齡工資，則是建立在馬克思的剩余價(jià)值理論基礎(chǔ)上的。一個(gè)人參加了工作，他創(chuàng)造的價(jià)值，一定是多于他的工資所代表的價(jià)值的，是為剩余價(jià)值。一個(gè)人工作年限越長(zhǎng)，資歷越老，說(shuō)明他為社會(huì)創(chuàng)造的剩余價(jià)值就越多，因此，按照“多勞多得”的分配原則，他就應(yīng)該得到較高的工資。職工無(wú)論干多干少，干好干懷，都不會(huì)影響個(gè)人工資分配，工資分配存在嚴(yán)重的平均主義。5.3 基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用2009 年后，公司完善了法人治理結(jié)構(gòu)。在分配上徹底打破了大鍋飯，實(shí)行了崗位工資制。2010 年企業(yè)管理層針對(duì)崗位工資制定標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題進(jìn)行了深刻研究，決定對(duì)公司所有的崗位進(jìn)行崗位分析和

38、崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定崗位薪酬。2010 年 2 月成立了崗位分析、崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由一名副總經(jīng)理?yè)?dān)任，由工會(huì)副主席、人力資源部部長(zhǎng)、人力資源部副部長(zhǎng)、企業(yè)管理部部長(zhǎng)、人事主管、工資主管、生產(chǎn)部部長(zhǎng)、機(jī)動(dòng)部部長(zhǎng)、三名員工代表組成。隨即制定了崗位設(shè)定、分析、評(píng)價(jià)制度及實(shí)施辦法 ，并在全公司下發(fā)，同時(shí)開始對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行大范圍的宣傳。2010 年 5 月對(duì)公司所有崗位進(jìn)行了重新設(shè)定，2010 年 6 月完成所有崗位的崗位說(shuō)明書制定，7 月份利用一個(gè)月時(shí)間分級(jí)別、分層次對(duì)所有崗位重新進(jìn)行了崗位競(jìng)聘。9 月份制定出崗位分析標(biāo)準(zhǔn) ，并針對(duì)“崗位分析和崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法”和“崗位分析標(biāo)準(zhǔn)”在全體員工

39、中進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，參加問(wèn)卷1324 人，收到有效問(wèn)卷 1288 份，達(dá) 90%。問(wèn)卷主要針對(duì)當(dāng)前的工資體系是否滿意、對(duì)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、對(duì)“崗位分析和崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法”的看法、對(duì)“崗位分析標(biāo)準(zhǔn)”的意見和建議等。問(wèn)卷收到了很好的效果，員工普遍對(duì)能否參與這項(xiàng)工作提了很多想法，對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果在全公司進(jìn)行了公布。通過(guò)兩次專題會(huì)議后，于 2010 年 10-11 月在全公司開始進(jìn)行崗位打分。正式打分前充分考慮了員工意見，由每單位出 10-30 人進(jìn)行試打分，打分結(jié)果作為本單位正式打分的參考。正式打分人員由崗位分析、崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組成員、被評(píng)價(jià)單位兩名領(lǐng)導(dǎo)、三名工人代表組成。打分在封閉情況下進(jìn)行，

40、并立即進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出平均分后封存。待所有崗位全部打分完備后，針對(duì)各崗位情況，再由崗位分析、崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行微調(diào)，取整。分?jǐn)?shù)調(diào)整后，公司組織了經(jīng)理辦公會(huì)。會(huì)議由崗位分析、崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行了匯報(bào)，對(duì)各崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行劃段，在每一個(gè)分?jǐn)?shù)段內(nèi)的分?jǐn)?shù)統(tǒng)一取整，然后再根據(jù)公司的產(chǎn)量和工資總額計(jì)劃、分?jǐn)?shù)總額，計(jì)算出每一個(gè)崗位的噸產(chǎn)品工資系數(shù)，這個(gè)系數(shù)就是這個(gè)崗位的工資系數(shù)。公司按崗位評(píng)價(jià)所涉及因素分為五大項(xiàng)，即崗位技能、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件、崗位流向性。五大項(xiàng)按其在公司相對(duì)重要性，分配比重，再分別分解，所分解的分支因素在大項(xiàng)中的重要性分配基礎(chǔ)分值。根據(jù)崗位實(shí)際情況在

41、基分的基礎(chǔ)上乘打分系數(shù)，各大項(xiàng)中的分支因素得分加權(quán)所得為本項(xiàng)得分，五大項(xiàng)得分分別乘各自在崗位評(píng)價(jià)中相對(duì)比重后加權(quán)取整得分為所評(píng)價(jià)崗位的崗位分。例如：選取公司某控制崗位為例計(jì)算崗位分及崗位工資：崗位技能要求項(xiàng)：文化素質(zhì)水平選“中?！?，崗位技能要求選“技術(shù)性熟練工作” ，工作經(jīng)驗(yàn)選“三年方可出徒獨(dú)立操作” ，專業(yè)技術(shù)知識(shí)選“專業(yè)性強(qiáng)，無(wú)兼容性” ，基本工作能力選“需完成較復(fù)雜同類工作” 。本項(xiàng)共得分（3.0202.5202.5202.8201.820）25%=63 分。崗位責(zé)任項(xiàng)：效益責(zé)任選“對(duì)本單位效益影響較大” ，管理安全生產(chǎn)責(zé)任選“對(duì)本單位管理、安全、生產(chǎn)影響重大” ，直接管理人數(shù)選“接受

42、管理” ，管理層次選“接受管理” ，管理復(fù)雜程度選“日常事務(wù)工作” 。本項(xiàng)共得分（4.0305.0201.0151.0201.015）40%=108 分。勞動(dòng)強(qiáng)度項(xiàng)：工作負(fù)荷選“工作量較大，工作日內(nèi)較緊張” ，精神疲勞度選“任務(wù)有時(shí)限，并多樣化，有壓力” ，體力勞動(dòng)負(fù)荷選“一般性體力勞動(dòng)” ，工作難易程度選“工作技術(shù)性強(qiáng)，問(wèn)題多變，需有一定專業(yè)水平” 。本項(xiàng)共得分（4.0253.5252.0253.025）15%=46.875 分。工作條件項(xiàng)：工作環(huán)境選“經(jīng)常性在污染區(qū)內(nèi)操作” ，工作時(shí)效性選“需輪班作業(yè)” ，工作危險(xiǎn)性選“在三易區(qū)內(nèi)工作，且介質(zhì)處于運(yùn)轉(zhuǎn)設(shè)備較多，高壓區(qū)” 。本項(xiàng)共得分（4.0404.0205.040）10%=44 分。崗位流向性項(xiàng)：崗位流向選“崗位比較固定” ，人心流向性選“崗位比較重要，人員有向公司以外流動(dòng)傾向” 。本項(xiàng)共得分（4.0405.060）10%=46分。該控制崗位五項(xiàng)共得分 307.875 分，取整后得 310 分。該公司經(jīng)過(guò)研究制定的工資標(biāo)準(zhǔn)是， “每生產(chǎn)一噸合成鋼，100 分系數(shù)可得工資 0.08 元” 。如果當(dāng)天生產(chǎn) 400 噸，那么該控