公司經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是否屬客觀情況發(fā)生重大變化(超詳細(xì))

1、公司經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是否屬客觀情況發(fā)生重大變化（超詳細(xì)）| 勞動法庫原創(chuàng) 2016-10-16 齊斌 勞動法庫文 | 齊斌、吳法全、董傳羽，北京天馳君泰律師事務(wù)所上海分所作者賜稿授權(quán)發(fā)布，供朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)分享！歡迎投稿實(shí)務(wù)文章：szlaw一、某跨國公司經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致的勞動爭議基本案情與爭議焦點(diǎn)某跨國公司因受全球經(jīng)濟(jì)下滑影響，在集團(tuán)層面決定對公司全球經(jīng)營架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，中國區(qū)亦在調(diào)整之列。該集團(tuán)以公告形式發(fā)布了調(diào)整方案，但方案中涉及中國區(qū)的內(nèi)容僅有只言片語；公告發(fā)布后不久，中國區(qū)總裁即按照集團(tuán)要求，宣布將財(cái)務(wù)部與業(yè)務(wù)部合并，同時以郵件形式向全體員工宣布中國區(qū)CFO

2、首席財(cái)務(wù)官；下稱“A員工”自即日起去職，并感謝A員工對公司的多年貢獻(xiàn)。公司遂以可觀的補(bǔ)償方案（遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）嘗試與A員工協(xié)商解除勞動合同，孰料遭到A員工的強(qiáng)烈反對；而且，A員工從公司相關(guān)人員與其約談次日（指工作日）起開始請病假。因雙方無法就協(xié)商解除勞動合同達(dá)成一致，在之后A員工長達(dá)一年的病假期5中，公司多次嘗試與其協(xié)商變更工作崗位，但A員工卻始終不愿回應(yīng)6。后A員工返回公司要求上班，數(shù)日后公司根據(jù)勞動合同法第四十條第三項(xiàng)之規(guī)定解除其勞動合同。后A員工申請仲裁，要求公司支付包括違法解除勞動合同賠償金、加班工資等在內(nèi)的款項(xiàng)共計(jì)800余萬元（其中大部分是加班工資）。根據(jù)勞動合同法第四十條第

3、三項(xiàng)，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。1995年施行的勞動法第二十六條第三項(xiàng)亦有類似規(guī)定。但A員工及其代理人認(rèn)為，公司解除其勞動合同的依據(jù)不足；公司進(jìn)行經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整不屬于客觀情況發(fā)生重大變化，故而公司的解約7行為違法；公司則主張其解約行為系依據(jù)集團(tuán)的決策，集團(tuán)有權(quán)對公司經(jīng)營架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，該等調(diào)整對公司而言當(dāng)然屬于客觀情況發(fā)生重大變化，公司據(jù)此按程序解除A員工勞動合同合乎法律規(guī)定。8最終，仲裁委員會作出裁決，在解除

4、勞動合同合法性問題上支持了公司的主張，A員工關(guān)于加班工資的請求亦全部被駁回。眾所周知，我國勞動法律法規(guī)對用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利作出了較為嚴(yán)格的限制；用人單位非因員工過失解除勞動合同的主要依據(jù)限于勞動合同法第四十條所規(guī)定的三種情形9以及第四十一條所述情形（經(jīng)濟(jì)性裁員）。實(shí)踐中存在大量因“客觀情況發(fā)生重大變化”導(dǎo)致解約的案例。根據(jù)原勞動部辦公廳關(guān)于勞動法若干條文的說明10（勞辦發(fā)1994289號），“客觀情況”是指“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況”；但在“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移

5、”等情形以外，目前勞動爭議仲裁和司法實(shí)踐中對何謂“客觀情況”仍是眾說紛紜，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。由于宏觀經(jīng)濟(jì)形勢影響、原材料漲價、人工成本上升、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移等各種原因，企業(yè)經(jīng)營狀況往往發(fā)生變化，不可避免地導(dǎo)致人事變動（本文中指個別性裁員），引發(fā)勞動爭議。在上述背景下，界定相關(guān)情形是否屬于法律所稱“客觀情況”實(shí)屬必要。就上述案件而言，雙方爭議焦點(diǎn)在于公司所稱“經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整”能否構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”。 二、企業(yè)經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”本文旨在探討“經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整”是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，不討論其他情勢變更或重大變化致使勞動合同無法履行的情形，亦不討論協(xié)

6、商程序等技術(shù)問題（在許多案例中，“協(xié)商程序”主要涉及舉證技巧）。追根溯源，勞動法律所稱“客觀情況發(fā)生重大變化”，應(yīng)出自傳統(tǒng)民事法律中的“情勢變更”理論；通常指合同有效成立后，因不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的原因發(fā)生重大情勢變化，致使合同之基礎(chǔ)動搖或喪失，若繼續(xù)維持合同原有效力則顯失公平，此時應(yīng)允許雙方或一方變更合同內(nèi)容或解除合同。就勞動合同法而言，其第四十條第三項(xiàng)所稱“客觀情況”一般是指用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時的客觀狀況，如崗位、工作條件、工作地點(diǎn)等；而“重大變化”則指上述“客觀情況”的變化足以導(dǎo)致原勞動合同的履行出現(xiàn)重大障礙或無法繼續(xù)履行。換言之，若客觀情況發(fā)生的變化并未達(dá)到使原勞動合同的履行

7、出現(xiàn)重大障礙或無法繼續(xù)履行的程度，則不能適用該條項(xiàng)。根據(jù)前述“勞辦發(fā)1994289號”文，用人單位發(fā)生遷移、被兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情形，致使雙方無法繼續(xù)履行勞動合同的，應(yīng)屬客觀情況發(fā)生重大變化（勞動合同法第三十三條11、第三十四條12情形除外）。至于企業(yè)經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，筆者認(rèn)為應(yīng)主要從以下三方面進(jìn)行考量：（一）經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是否客觀、合理1、認(rèn)定經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是否實(shí)際存在，不應(yīng)拘泥于公司權(quán)力機(jī)關(guān)的決策公司是市場經(jīng)濟(jì)的基本主體。雖然我國公司法對有限責(zé)任公司和股份有限公司的治理結(jié)構(gòu)已作出相應(yīng)規(guī)定，但由于種種原因，實(shí)踐中不少公司的運(yùn)營操作卻并未嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行。譬如，不少民

8、營企業(yè)熱衷以加蓋公章的紅頭文件作出各項(xiàng)決定，并不通過股東（大）會或董事會（執(zhí)行董事）作出決策。許多實(shí)行全球一體化管理的跨國公司之現(xiàn)地法人（尤其是在中國境內(nèi)設(shè)立的外商獨(dú)資企業(yè)）也往往唯總部是從，本身并沒有公司治理、決策機(jī)制和程序，而是徒有公司之殼。凡此種種，往往導(dǎo)致勞動爭議仲裁庭和法庭在認(rèn)定事實(shí)時難以確定公司主張的經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是否客觀、真實(shí)。前述某跨國公司與A員工勞動合同糾紛案中，公司在應(yīng)訴時用以證明“客觀情況發(fā)生重大變化”的證據(jù)包括集團(tuán)（母公司）的公告、全球CEO對員工的告知郵件以及媒體有關(guān)上述調(diào)整的報(bào)道；由于此類證據(jù)較易固定且難以否定，故而仲裁庭合理認(rèn)定公司經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整確已發(fā)生。筆者認(rèn)為，對

9、經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整，無論是嚴(yán)格按照公司治理結(jié)構(gòu)由權(quán)力機(jī)關(guān)作出決策，還是由公司實(shí)際控制人以公章為權(quán)力淵源作出決策，在審查、判斷調(diào)整的客觀性和合理性時，均應(yīng)結(jié)合公司管理慣例、實(shí)際經(jīng)營狀況乃至宏觀或行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢等多種因素進(jìn)行綜合考量，不宜機(jī)械地要求由公司章程確定的權(quán)力機(jī)關(guān)作出經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的決策。2、認(rèn)定經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是否合理，應(yīng)考慮公司的主觀動機(jī)和調(diào)整的必要性公司具有擬制人格。無論主動還是被動，公司進(jìn)行經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整當(dāng)然都具有一定的動機(jī)。在認(rèn)定經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的合理性時，顯然應(yīng)該考慮公司是偏主觀的自主變更還是偏客觀的、因應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢之被迫變更。公司作為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體，在面對不斷變化的市場經(jīng)營風(fēng)險時

10、，通常都會作出應(yīng)對風(fēng)險的決策。有時，公司經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是國家政策或法律變化導(dǎo)致；有時是由于各種原因造成經(jīng)營成本上升或利潤下降而不得不裁撤相關(guān)部門或車間，縮小產(chǎn)能，降低成本。上述調(diào)整均具有相當(dāng)?shù)目陀^性，本文姑且稱之為“避險性調(diào)整”。前述跨國公司案例中，公司所屬集團(tuán)受全球經(jīng)濟(jì)下滑影響，產(chǎn)品價格和銷量急劇下降，集團(tuán)遂決定調(diào)整全球經(jīng)營架構(gòu)，中國公司的調(diào)整是全球計(jì)劃的一部分。由此導(dǎo)致A員工崗位消失，應(yīng)屬勞動合同法第四十條第三項(xiàng)所稱“客觀情況發(fā)生重大變化”。當(dāng)然，有時經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是企業(yè)基于對市場形勢的預(yù)判作出的戰(zhàn)略決策，動機(jī)是追求更高的利潤，本文姑且稱之為“逐利性調(diào)整”（包括因個別產(chǎn)品前景不佳而停止生產(chǎn)）。

11、此屬企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)范疇，裁審部門不應(yīng)干預(yù)。但在上述調(diào)整涉及勞動合同解除和勞動者權(quán)益時，為平衡勞動關(guān)系雙方利益，無論勞動人事爭議仲裁委員會還是法院，可能均傾向于認(rèn)為用人單位的逐利性調(diào)整不屬于勞動合同法四十條第三項(xiàng)所稱“客觀情況發(fā)生重大變化”，主要原因就在于“客觀性”不充分。即使是“勞辦發(fā)1994289號”文提及的“用人單位發(fā)生遷移（搬遷）”的情形，在勞動仲裁和司法實(shí)踐中，也未必當(dāng)然構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”，因?yàn)橛行┌徇w具有較強(qiáng)的主觀性，是可預(yù)期、可控的，體現(xiàn)了企業(yè)的自主性，而非由于客觀原因（如經(jīng)營虧損）導(dǎo)致的被動行為13。比如，公司在租賃廠房到期時決定不續(xù)租導(dǎo)致搬遷，若員工勞動合同期限跨越廠

12、房租賃期，此時勞動合同內(nèi)容（工作地點(diǎn)）的變更往往是必然的，至少是或然的；此種搬遷，可能難以構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”。3、就個案而言，認(rèn)定經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的客觀性及合理性，還可適當(dāng)考慮所涉員工離職是否對公司造成實(shí)際影響筆者并不否認(rèn)，就勞動爭議個案處理而言，仲裁員和法官應(yīng)主要關(guān)注勞動合同解除前的基本事實(shí)。但某些勞動爭議案中，員工被解除勞動合同之后發(fā)生的特定事實(shí)，可作為對案件進(jìn)行裁決或判決的參考。尤其涉及恢復(fù)勞動關(guān)系的案件，除合法性的考量外，仲裁員和法官實(shí)際上無法回避勞動關(guān)系恢復(fù)的可能性和合理性問題。就前述某跨國公司與A員工勞動合同糾紛案而言，A員工在公司相關(guān)人員與之協(xié)商解除勞動合同后就連續(xù)請病假長

13、達(dá)一年之久，公司迄今未恢復(fù)設(shè)立其原崗位（CFO），而是由北京分公司某部門負(fù)責(zé)人代管相關(guān)事務(wù)（A員工在仲裁開庭時并不否認(rèn)此一事實(shí)）；可以說，A員工離職對公司并未造成任何影響。此種情況下，無論A員工要求返回公司從事原崗位工作還是要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，均不具有合理性。此外，其連續(xù)請病假一年的行為實(shí)際上還隱含誠信問題和對職業(yè)經(jīng)理人基本操守的價值評判，至于此因素是否在某種程度上導(dǎo)致其仲裁敗訴，恐怕只能由仲裁員本人回答。（二）經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整對勞動合同履行的影響程度企業(yè)經(jīng)營架構(gòu)的調(diào)整可以是多方面的，其影響亦可大可小。若架構(gòu)調(diào)整直接涉及相關(guān)崗位的存廢，則其影響程度當(dāng)屬較大，可導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)

14、履行；若架構(gòu)調(diào)整不涉及崗位存廢而僅涉及崗位職能的重新分配，則用人單位據(jù)此主張?jiān)撜{(diào)整構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”恐怕難以得到（勞動人事爭議仲裁委員會和法院）支持。在前述某跨國公司經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整案例中，鑒于該公司決定將兩部門合并，必將使得二部門原兩位負(fù)責(zé)人之一失去工作崗位；故，對被調(diào)整的人員而言，應(yīng)認(rèn)定架構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致其勞動合同無法繼續(xù)履行。相反的例子是，某公司被國有金融機(jī)構(gòu)收購后，進(jìn)行了相應(yīng)的經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整，主營業(yè)務(wù)渠道發(fā)生改變，由個人及代理公司代為銷售產(chǎn)品轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕ㄟ^上述金融機(jī)構(gòu)渠道代為銷售產(chǎn)品。嗣后，公司與市場營銷部員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗協(xié)商。但B員工以公司安排的新崗位不適合自己為由，拒絕接受轉(zhuǎn)崗安排。最終

15、，公司以客觀情況發(fā)生重大變化為由，解除B員工的勞動合同。B員工遂申請勞動爭議仲裁，認(rèn)為公司隨意進(jìn)行部門撤并，而撤并后剩余部門的功能并未發(fā)生變化，僅部門名稱發(fā)生變化；除此之外，公司在收購前已經(jīng)發(fā)生業(yè)務(wù)模式的預(yù)先變化，因此所有崗位及部門的變化均可預(yù)知（此時尚在招聘市場營銷部人員）；勞動合同法所稱“客觀情況發(fā)生重大變化”系指發(fā)生了訂立勞動合同時不可預(yù)測且不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人任何一方的情形，而非公司部門名稱的變化；該變化不應(yīng)構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化。最終，仲裁委員會認(rèn)為公司系違法解除B員工的勞動合同14。（三）經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的普適性經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的普適性對判斷相關(guān)調(diào)整是否構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”也至關(guān)

16、重要。簡言之，公司主張的與“變化”所對應(yīng)的“調(diào)整”應(yīng)確屬公司經(jīng)營架構(gòu)層面的統(tǒng)一調(diào)整的一部分，而非針對某一崗位特設(shè)。譬如實(shí)踐中常見的公司部門撤銷或合并，無論被調(diào)整部門的員工人數(shù)為何，公司在主張“客觀情況發(fā)生重大變化”時均應(yīng)證明該調(diào)整將影響到特定部門的全體員工或相當(dāng)一部分員工。筆者再次強(qiáng)調(diào)，此時不宜僅以調(diào)整所涉人數(shù)多寡判斷該調(diào)整的合法性。比如，就筆者所代理的勞動爭議案件而言，有的公司設(shè)置了法務(wù)部，卻僅有一名法務(wù)人員；當(dāng)公司因故（比如集團(tuán)代管本公司法務(wù)）決定取消法務(wù)部時，該法務(wù)人員往往認(rèn)為公司的決定系針對其個人。但筆者認(rèn)為，公司上述決定具有普適性，是合法有效的。反之，若公司將一個有100名員工的車間

17、縮減至90人規(guī)模，公司通常卻難以證明該調(diào)整何以會影響到員工甲、乙、丙等10人而非A、B、C等90人，故而公司解除甲、乙、丙等人的勞動合同有較大可能被勞動人事爭議仲裁委員會和法院認(rèn)定為違法。 三、經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整以及由此導(dǎo)致“客觀情況發(fā)生重大變化”的證明理論上認(rèn)定經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整并不復(fù)雜，但從用人單位應(yīng)對勞動爭議的角度，鑒于用人單位對與勞動合同解除有關(guān)的事實(shí)負(fù)有主要的舉證責(zé)任15，證明經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的客觀性、合理性（從而主張?jiān)撜{(diào)整構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”）卻并非易事。在勞動爭議（因經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整引發(fā)的勞動合同糾紛）語境下，只有證明經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位關(guān)于解除勞動合同合

18、法的主張才有可能（而非必然，因?yàn)樯行杪男羞m當(dāng)?shù)膮f(xié)商程序）得到勞動人事爭議仲裁委員會和法院支持。如上所述，對因“客觀情況發(fā)生重大變化”而解除員工勞動合同，用人單位負(fù)有全部或主要舉證責(zé)任。但由于各種所有制類型和不同規(guī)模的用人單位之公司治理結(jié)構(gòu)、合規(guī)水平存在較大差異，在證明經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整相關(guān)情形時，證據(jù)的收集和組織方式亦有所不同。筆者認(rèn)為，雖然勞動合同法相關(guān)條文（如第四十條）中的“用人單位”并無規(guī)模大小和所有制之別，但不同類型的企業(yè)，其舉證角度和技巧顯然有微妙區(qū)別，證明經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”的標(biāo)準(zhǔn)和證據(jù)材料也會有所出入；上述因素通常會影響裁判者對經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整是否構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大

19、變化”的認(rèn)定，從而決定案件的勝負(fù)。根據(jù)筆者經(jīng)驗(yàn)，從勞動爭議舉證角度，用人單位證明其經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整以及由此導(dǎo)致“客觀情況發(fā)生重大變化”的主要證據(jù)材料包括但不限于：（一）經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的背景資料用人單位尤其是跨國公司的經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整，往往有深刻的經(jīng)濟(jì)乃至政治背景。用人單位可以向裁審部門主動提交相關(guān)資料，即使難以作為證據(jù)，亦可作為仲裁員或法官判案的參考。這些資料的種類不一而足，總體而言，只要有利于證明公司經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整之客觀性和合理性，均可提供。比如，監(jiān)管部門或行業(yè)協(xié)會限制或禁止相關(guān)公司從事某些特定業(yè)務(wù)（如互聯(lián)網(wǎng)金融、私募基金、個別環(huán)境污染項(xiàng)目），則這些受影響的公司調(diào)整經(jīng)營架構(gòu)就實(shí)屬必要。在為用人單位代理相

20、關(guān)勞動爭議案件過程中，筆者還遇到過法院要求用人單位提供近年財(cái)務(wù)報(bào)表、行業(yè)分析報(bào)告的情形。法官顯然希望據(jù)此查明用人單位經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的客觀性和合理性。因此，用人單位財(cái)務(wù)報(bào)表乃至行業(yè)分析報(bào)告（或其他類似文件）均有可能成為經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整和“客觀情況發(fā)生重大變化”的輔助證明材料。（二）經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的決策文件和公告等公司調(diào)整經(jīng)營架構(gòu)總是基于一定的決策。根據(jù)公司類型、內(nèi)部治理機(jī)制的不同和公司章程的規(guī)定，公司決策文件可以包括股東（大）會決議、董事會決議、總經(jīng)理辦公會議紀(jì)要等等。小型公司未設(shè)董事會的，執(zhí)行董事決定可代替董事會決議。若經(jīng)本公司章程或股東（大）會、董事會授權(quán)，總經(jīng)理決定也是合法的決策文件。國有企業(yè)具有

21、一定的行政色彩或稱行政依附性，因此，國企調(diào)整經(jīng)營架構(gòu)，除本公司的上述決策文件之外，還可提交上級（集團(tuán)）公司股東（大）會或董事會決議、上級主管部門或國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門相關(guān)批復(fù)等。鮮有法院會否定大型國企和政府部門的紅頭文件，上述證據(jù)均具有較強(qiáng)的證明力?？鐕灸腹净蚩偛客挥诤Ｍ?。若遇全球經(jīng)濟(jì)不景氣，發(fā)生經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整時，通常是海外總部以公告或全球CEO公開講話等形式公布，有時在公司網(wǎng)站上同時刊登公告或講話內(nèi)容或向全體員工發(fā)送告知郵件。有影響的跨國公司還有可能接受或主動約請媒體采訪，相關(guān)消息會以新聞報(bào)道等形式見諸報(bào)端、電視臺或網(wǎng)絡(luò)媒體等。對不便對外宣布的決議，公司還可能采取會議紀(jì)要等形式，內(nèi)部

22、共享該決議形成的過程和內(nèi)容。上述程序及所產(chǎn)生的證據(jù)均是裁審過程中重要的證據(jù)淵源，具有相當(dāng)程度的說服力和證明力。當(dāng)然，來源于境外的證據(jù)往往需要進(jìn)行公證、認(rèn)證并交由法院指定機(jī)構(gòu)翻譯。（三）經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的程序性文件考慮到勞動合同法第四條（關(guān)于民主程序）的規(guī)定，用人單位可將與全體員工、員工代表、工會協(xié)商或由職工（代表）大會討論經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的相關(guān)書面文件作為證據(jù)提交，但實(shí)務(wù)中履行上述程序的用人單位比較罕見，經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整決策作出之前是否履行民主程序也并非裁審機(jī)關(guān)考量的重點(diǎn)；至于勞動合同法第四條本身用語和內(nèi)在邏輯的紊亂，就不在本文討論范圍了。決策之后就需要實(shí)施。此處所稱經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整的程序性文件主要包括公司部

23、門調(diào)整和員工處置（安置）方案、就解除相關(guān)員工勞動合同征求工會意見的通知和工會的書面意見等。若用人單位本身沒有成立工會，上級工會意見也可作為證據(jù)材料。比如某知名互聯(lián)網(wǎng)集團(tuán)裁撤下屬公司法務(wù)崗位（不是下屬公司不需要法務(wù)，而是集團(tuán)強(qiáng)大的法務(wù)部門足以支撐和協(xié)助）就征求了集團(tuán)工會意見并向勞動人事爭議仲裁委員會提交了工會同意書。至于勞動行政（人力資源和社會保障）部門的處置意見，在解除個別員工勞動合同的情況下是不需要的；如前所述，本文并不討論經(jīng)濟(jì)性裁員。其實(shí)，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員，某些地區(qū)的勞動行政（人力資源和社會保障）部門也并不熱衷于接受用人單位的裁員報(bào)告和方案，而是婉轉(zhuǎn)要求用人單位與員工協(xié)商解除勞動合同或按客

24、觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同，其中原因不難理解。（四）有關(guān)因經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整被作出解除勞動合同等處理的員工的證據(jù)材料就勞動爭議個案而言，公司將調(diào)整經(jīng)營架構(gòu)相關(guān)背景、實(shí)施方式和后果（崗位撤銷或解除勞動合同）等告知勞動者一方以及與勞動者一方進(jìn)行協(xié)商的相關(guān)證據(jù)，亦可提交裁審機(jī)關(guān)。除常見證據(jù)形式（通知書和電子郵件）外，微信、“釘釘”、QQ聊天記錄、手機(jī)短信和談話（電話）錄音、談話記錄（最好由談話對象簽名）可作為輔助證據(jù)。必要時可進(jìn)行證據(jù)保全公證。 四、經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整背景下勞動關(guān)系處理技巧筆者系執(zhí)業(yè)律師（或?qū)嵙?xí)律師），本文也旨在與同行交流、研討，因此在文章末尾，我們想分享一下處理前述某跨國公司與A員工勞動合同糾紛案及其他類似案件過程中的心得體會。如上所述，只要經(jīng)營架構(gòu)調(diào)整具備一定