委托代理理論在RD人員分享系數(shù)模型中的應(yīng)用

1、委托代理理論在R&D人員分享系數(shù)模型中的應(yīng)用劉鳳霞（北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院，北京，100023）摘要：利潤(rùn)分享對(duì)高新技術(shù)企業(yè)R&D人員具有極大的激勵(lì)作用，但是，分享系數(shù)難以確定。本文通過(guò)三級(jí)委托代理關(guān)系模型，首先確定R&D團(tuán)隊(duì)分享系數(shù)，然后確定R&D人員個(gè)體分享系數(shù)，解決了分享系數(shù)難以確定的困難，并將內(nèi)部激勵(lì)作用與外部激勵(lì)作用引入到確定R&D人員個(gè)體分享系數(shù)的委托代理模型中。關(guān)鍵詞：R&D人員；委托代理理論；分享系數(shù) 中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A Model of share Coefficient of Profits for R

2、&D Personnel Based on principal-agent theoryLIU Feng-xia（School of biochemistry engineering, Beijing united University, Beijing 100023，China）Abstract: Share of profits is play an important role l in the motivation methods for R&D personnel of high-tech enterprises, while the share coefficien

3、t of profits in difficult to be calculated. By the model of principal-agent with three grades, the team share coefficient of profits is first computed and then the individual share coefficient, in which the difficulties in solving the share coefficient is overcome. Meanwhile the functions of intrins

4、ic and extrinsic motivation are introduced into the model.Keywords: R&D personnel; principal-agent theory; share coefficient 對(duì)R&D人員進(jìn)行有效的激勵(lì)是高新技術(shù)企業(yè)比較關(guān)心的問(wèn)題。Peter(1992)研究發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)R&D人員激勵(lì)效果最好，特別是發(fā)明獎(jiǎng)的激勵(lì)效果最明顯1。Jin Feng Uen(2004)等人對(duì)臺(tái)灣高科技企業(yè)R&D人員的個(gè)人績(jī)效的影響因素進(jìn)行了研究，得出了同樣的結(jié)論2。Dimitris(2006)通過(guò)對(duì)希臘R&

5、;D人員研究發(fā)現(xiàn)，能夠激勵(lì)R&D人員的主要因素是薪酬3。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)分享是物質(zhì)激勵(lì)的最有效的方式，但是如何確定分享系數(shù)，是高新技術(shù)企業(yè)面臨的難題。因此，本文引進(jìn)了委托-代理理論解決分享系數(shù)難以確定的問(wèn)題。1 委托代理理論應(yīng)用于R&D人員分享系數(shù)確定模型的可行性分析在經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托代理關(guān)系中，擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方稱為代理人，另一個(gè)稱為委托人。當(dāng)委托人關(guān)于代理人的信息不完備時(shí)，委托人將某項(xiàng)任務(wù)授權(quán)給具有和自己不同目標(biāo)函數(shù)的代理人就會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題4。委托人想使代理人按照自己的利益選擇行動(dòng)，但他不能直接觀察到代理人選擇了什么行動(dòng)，僅能觀察與其行動(dòng)相關(guān)的一些變量，這些變量是由代

6、理人的行動(dòng)和其他外生的一些隨機(jī)變量共同決定的，委托人面臨的問(wèn)題就是如何根據(jù)這些觀測(cè)到的信息來(lái)獎(jiǎng)懲代理人，以激勵(lì)其選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)5。_作者簡(jiǎn)介：劉鳳霞（1969），女，河北人，博士，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理在高新技術(shù)企業(yè)，由于R&D人員的工作過(guò)程難以控制，工作成果難以度量，因此，R&D人員的努力程度不可以被觀測(cè)，而只能觀測(cè)到其工作結(jié)果，即R&D人員具有主管人員所不知道的私人信息，這樣就產(chǎn)生了信息不對(duì)稱問(wèn)題，其結(jié)果就會(huì)產(chǎn)生隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。因此，高新技術(shù)企業(yè)需要設(shè)計(jì)激勵(lì)合同來(lái)誘使R&D人員從自身利益出發(fā)選擇對(duì)企業(yè)最有利的行動(dòng)，使得R&D人員

7、為獲得期望效用而努力工作，同時(shí)，企業(yè)也能獲得最大收益。但是，由于信息不對(duì)稱，企業(yè)很難設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)合同使得R&D人員和企業(yè)方雙方都受益，為了解決這一問(wèn)題，我們引入了委托代理理論，因?yàn)槲写砝碚摰漠a(chǎn)生的最初目的就是為了解決在制定激勵(lì)合同時(shí)存在的信息不對(duì)稱問(wèn)題6。為了使R&D人員按照委托人期望的努力水平進(jìn)行工作，就要確定R&D人員的個(gè)體分享系數(shù)，這是委托代理理論能夠解決的問(wèn)題。因此，高新技術(shù)企業(yè)R&D人員的分享系數(shù)可以由委托代理理論確定。從上述分析來(lái)看，將委托代理理論模型應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)R&D人員分享系數(shù)確定模型是可行的。下面建立的高新技術(shù)企業(yè)R&

8、;D團(tuán)隊(duì)分享系數(shù)和R&D人員分享系數(shù)確定模型是對(duì)委托代理理論模型的擴(kuò)展。2 高新技術(shù)企業(yè)R&D團(tuán)隊(duì)分享系數(shù)確定模型在高新技術(shù)企業(yè)，R&D活動(dòng)是在更大范圍和更高層次上的集成探索，需要多個(gè)領(lǐng)域的專家的合作，要求充分發(fā)揮每個(gè)R&D人員的積極性和創(chuàng)造性，并且需要越來(lái)越多的技術(shù)人員形成協(xié)作的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)進(jìn)行R&D活動(dòng)，個(gè)人知識(shí)效價(jià)的實(shí)現(xiàn)有賴于集體知識(shí)市場(chǎng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，R&D活動(dòng)大多采用團(tuán)隊(duì)工作的形式，企業(yè)的創(chuàng)新成果也是團(tuán)隊(duì)個(gè)體成員共同智慧和努力的結(jié)晶7。因此，高新技術(shù)企業(yè)R&D人員的分享系數(shù)確定是一個(gè)從R&D團(tuán)隊(duì)分享系數(shù)確定到個(gè)體分享系數(shù)確

9、定的過(guò)程，即高新技術(shù)企業(yè)首先需要確定一個(gè)R&D團(tuán)隊(duì)的分享系數(shù)，然后再確定R&D人員個(gè)體的分享系數(shù)，因此，R&D人員分享系數(shù)的確定需要通過(guò)三級(jí)委托代理關(guān)系來(lái)確定，如表1所示。表1 高新技術(shù)企業(yè)與R&D人員之間的委托代理關(guān)系分享系數(shù)確定模型委托人代理人R&D團(tuán)隊(duì)分享系數(shù)確定模型企業(yè)方R&D團(tuán)隊(duì)R&D人員分享系數(shù)確定模型R&D團(tuán)隊(duì)主管R&D人員（1） 模型建立我們稱企業(yè)方為委托人，我們把R&D團(tuán)隊(duì)稱為代理人。企業(yè)方只能觀測(cè)到R&D產(chǎn)出情況，不能觀測(cè)R&D團(tuán)隊(duì)整體努力水平，即企業(yè)方具有不完全信息。R&

10、;D團(tuán)隊(duì)的工作是以R&D項(xiàng)目為主的，因此，假設(shè)R&D團(tuán)隊(duì)的R&D項(xiàng)目產(chǎn)出函數(shù)為： (1)其中，是R&D團(tuán)隊(duì)的總體努力水平，是委托人和代理人均無(wú)法控制的由外界不確定性所決定的外生隨機(jī)變量，假定，。則，。假定企業(yè)方是風(fēng)險(xiǎn)中性的，R&D團(tuán)隊(duì)是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的。之所以假設(shè)委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性的，是因?yàn)槲腥丝梢赃M(jìn)行多樣化投資；而代理人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，是因?yàn)樗麄儾豢赡苁顾麄冏约旱穆殬I(yè)多樣化(或者這種具有多種職業(yè)技能的成本很高)8。對(duì)于R&D團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，所做的R&D項(xiàng)目可能成功，也可能失敗。因此，我們假設(shè)R&D項(xiàng)目成功的概率為()，則R&D項(xiàng)目失敗

11、的概率為。企業(yè)方設(shè)計(jì)如下激勵(lì)合同： (2)其中，是R&D團(tuán)隊(duì)的固定工資總額；是R&D項(xiàng)目成功后的分享系數(shù)，；是R&D項(xiàng)目失敗后的懲罰系數(shù)，是懲罰工資。式(2)表明，如果R&D項(xiàng)目成功，R&D團(tuán)隊(duì)不但可以得到固定工資，還可以分享產(chǎn)出；如果R&D項(xiàng)目失敗，則產(chǎn)出，R&D團(tuán)隊(duì)只能得到工資，即要承擔(dān)一部分損失。由于企業(yè)方是風(fēng)險(xiǎn)中性的，企業(yè)方的期望效用等于期望收入，即： (3)R&D團(tuán)隊(duì)的期望收入為：由于R&D團(tuán)隊(duì)是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，所以，R&D團(tuán)隊(duì)的期望效用為： (4)其中，是R&D團(tuán)隊(duì)的努力成本，是努力成本系數(shù)，；是R

12、&D團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)成本，是絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量。假設(shè)R&D團(tuán)隊(duì)的保留效用為，只有當(dāng)時(shí)，R&D團(tuán)隊(duì)才接受企業(yè)方的激勵(lì)合同，即R&D團(tuán)隊(duì)的參與約束為： (5)由于R&D團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)無(wú)法觀測(cè)，因此，激勵(lì)相容約束為： (6)企業(yè)方要選擇解決下列最優(yōu)化問(wèn)題： (7)s.t. 由于滿足R&D團(tuán)隊(duì)的保留效用，R&D團(tuán)隊(duì)就可以接受企業(yè)方的激勵(lì)合同，則式(5)的等式成立，即： (8)（2） 系數(shù)確定滿足式(4)的最優(yōu)化的一階條件是：則： (9)（由于，式(8)的二階條件滿足。）由式(9)，有(因?yàn)?，即R&D團(tuán)隊(duì)努力水平隨著分享系數(shù)的增加而增大。將式(8)、

13、(9)代人(7)，則企業(yè)方的最優(yōu)化問(wèn)題變?yōu)椋?(10)式(10)最優(yōu)化的一階條件為：解得 (11)(由于，式(10)的二階條件滿足。)由式(11)，我們可以看到。說(shuō)明項(xiàng)目成功概率越大，R&D團(tuán)隊(duì)分享系數(shù)越大；說(shuō)明R&D團(tuán)隊(duì)努力成本系數(shù)越高，則其努力成本越大，分享系數(shù)越??；說(shuō)明R&D團(tuán)隊(duì)越是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，即越大，其風(fēng)險(xiǎn)成本越高，因此，最優(yōu)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)要求越?。徽f(shuō)明產(chǎn)出的方差越大，R&D團(tuán)隊(duì)的努力水平更難監(jiān)督，給其的分享系數(shù)越小越好。3 高新技術(shù)企業(yè)R&D人員個(gè)體分享系數(shù)確定模型在高新技術(shù)企業(yè)R&D部門內(nèi)，R&D團(tuán)隊(duì)主管是委托人，他代表的是R&

14、;D團(tuán)隊(duì)的利益，他追求的是企業(yè)利益最大化。而作為代理人的R&D人員追求的是自身需要的最大滿足。由于R&D團(tuán)隊(duì)主管人員不能直接觀測(cè)代理人的行動(dòng)選擇，委托人只能觀測(cè)到代理人的實(shí)際產(chǎn)出，但不能觀測(cè)其努力水平，這就形成一個(gè)委托代理問(wèn)題。R&D人員的個(gè)體分享系數(shù)的確定過(guò)程如下：(1) 模型建立R&D人員的產(chǎn)出函數(shù)采用柯布道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)形式： (12)其中，是產(chǎn)出；是R&D人員的能力水平；是內(nèi)部激勵(lì)作用下的努力水平；是外部激勵(lì)作用下的努力水平；是產(chǎn)出對(duì)努力的彈性系數(shù)，當(dāng)內(nèi)部激勵(lì)作用下的努力水平增加1，產(chǎn)出平均增長(zhǎng)，當(dāng)外部激勵(lì)作用下的努力水平增加1，產(chǎn)出平均增長(zhǎng)。（

15、為了研究方便，本文假設(shè)R&D人員的能力水平、努力水平和產(chǎn)出對(duì)努力的彈性系數(shù)均為正值，即，。）是外生的隨機(jī)變量（如技術(shù)的不確定性）對(duì)產(chǎn)出的影響，。因此，R&D人員產(chǎn)出的均值和方差分別為：，。假定委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性的，代理人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，即R&D團(tuán)隊(duì)主管是風(fēng)險(xiǎn)中性的，R&D人員是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的。R&D團(tuán)隊(duì)主管設(shè)計(jì)如下激勵(lì)合同： (13)其中，是R&D人員的固定工資；是R&D人員個(gè)體的產(chǎn)出分享系數(shù)，（R&D人員個(gè)體分享系數(shù)之和等于研發(fā)團(tuán)隊(duì)分享系數(shù)）。由于R&D團(tuán)隊(duì)主管是風(fēng)險(xiǎn)中性的，則R&D團(tuán)隊(duì)主管的期望效用為： (14)受Ry

16、ohei等人提出的內(nèi)部激勵(lì)非貨幣效用思想的啟發(fā)9，本文將R&D人員的期望效用分為內(nèi)部激勵(lì)期望效用和外部激勵(lì)期望效用兩部分。內(nèi)部激勵(lì)期望效用為： (15)其中，是由內(nèi)部激勵(lì)所引起的R&D人員滿足程度系數(shù)；是R&D人員的努力的負(fù)效用，即努力成本，是成本系數(shù)，；并且。由于R&D人員是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，因此，R&D人員的外部激勵(lì)期望效用為： (16)其中，是R&D人員的風(fēng)險(xiǎn)成本；是絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量。則R&D人員的期望效用為： (17)設(shè)是R&D人員的保留效用，如果，則R&D人員不會(huì)接受R&D團(tuán)隊(duì)主管的激勵(lì)合同，即R&D人

17、員的參與約束為： (18)由于R&D人員的努力水平不能觀測(cè)，R&D人員只會(huì)選擇使自己效用最大化的努力水平，因此，激勵(lì)相容約束為： (19)因此，R&D團(tuán)隊(duì)主管的問(wèn)題是解下列最優(yōu)問(wèn)題： (20)s.t. (2) 求解、由于R&D人員的行為無(wú)法觀測(cè)，即監(jiān)督他們的努力水平成本很高，因此，R&D人員會(huì)選擇使自己的期望效用最大化的努力水平，滿足式(17)最優(yōu)化的一階條件為： (21) (22)整理式(21)、(22)得 (23)令()，代人式(23)，整理得 (24)解得： (25)假設(shè)R&D人員的生產(chǎn)函數(shù)是線性齊次函數(shù)，即，則： (26)將，代人式(21

18、)，解得： (27) (28)（由于，所以，式(17)的二階條件滿足。）因?yàn)?，由?27)、(28)可知，則有，。說(shuō)明努力水平隨著分享系數(shù)的增加而增長(zhǎng)，當(dāng)時(shí)，當(dāng)時(shí)，達(dá)到最大。由于滿足R&D人員的保留效用，R&D人員就會(huì)接受激勵(lì)合同，式(18)的等式成立，即： (29)將式(5-33)、(5-34)、(5-35) 和代人式(5-26)得 (30)用式(5-36)對(duì)求導(dǎo)令其為零，則一階條件為： (31)解得： (32)(3) 與之間的關(guān)系分析由式(32)可知：同理有；。說(shuō)明R&D人員的研發(fā)能力越強(qiáng)，其分享系數(shù)越大。這有利于促使R&D人員加強(qiáng)其研發(fā)能力的培養(yǎng)。說(shuō)明R&

19、amp;D人員越是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越小，其獲得的分享系數(shù)越小。說(shuō)明外部對(duì)研發(fā)產(chǎn)出的影響越大，R&D人員的能力水平越不容易監(jiān)測(cè)，則只能給其較少的分享系數(shù)。表示如果R&D人員不愿意努力工作，即其努力成本很大，則他得到的分享系數(shù)很小。意味著如果分享系數(shù)很小，則越需要用內(nèi)部激勵(lì)的方法來(lái)激發(fā)R&D人員的工作積極性。高新技術(shù)R&D人員的個(gè)體分享系數(shù)確定以后，就可以根據(jù)個(gè)性化綜合激勵(lì)計(jì)劃對(duì)R&D人員進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。4 結(jié)論基于委托代理理論的R&D人員分享系數(shù)模型解決了分享系數(shù)難以確定的困難，為高新技術(shù)企業(yè)制定相應(yīng)的利潤(rùn)分享激勵(lì)措施提供了可能。企業(yè)根據(jù)自

20、己的情況確定相應(yīng)的參數(shù)后，就可以確定利潤(rùn)分享系數(shù)，應(yīng)用利潤(rùn)分享計(jì)劃可以有效的激勵(lì)R&D人員，從而降低R&D人員的流失率，保持企業(yè)的創(chuàng)新能力，同時(shí)可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。參考文獻(xiàn)：1 Muhlemeyer Peter，R&D Personnel Management by Incentive Management：ResultsJ，Personnel Review，1992，21(4)：27-332 Jin Feng Uen, Shu Hwa Chien，Compensation Structure, Perceived Equity and Individual Performance of R&D ProfessionalsJ，The Journal of American Academy of Business，2004，3：401-4053 Dimitris Manolopoulos，What motivates R&D professionals?Evidence from decentralized laboratories in GreeceJ，The Inlematitinal Joumal of Human