2017電大人力資源管理專形成性考核冊(cè)參考答案完整版

1、-人力資源管理(專)形成性考核冊(cè)答案 人力資源管理作業(yè)1一、選擇題1. 具有內(nèi)耗性特征的資源是 (B ) 。P4A .自然資源B .人力資源C .礦產(chǎn)資源2 .人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B ) P6A. 內(nèi)容上 B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上3.以人性為核心的人本管理的主體是何種？(A)P23 AA.職工B .環(huán)境C.文化D .價(jià)值觀4.某企業(yè)對(duì)10名新招來的貝工進(jìn)仃上岡前培訓(xùn)，從講課到頭習(xí)一共化了 5000兀費(fèi)用，請(qǐng)冋這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B) P45-A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本5.預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素

2、質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(B)P65A.預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6 .從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)P2A.體質(zhì)B .智力C.思想D .技能7.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.B.C.D.自我中心式、非理性化家族管理(以人為中心、非理性化家族管理 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理&每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了 “以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特

3、點(diǎn)?( B )A.封閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)！C.封閉式的悅納表現(xiàn)D .開放式的自危表現(xiàn)9. 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？(D)P22(A.企業(yè)人B .環(huán)境C.文化D .產(chǎn)品10. 與員工冋甘共苦、冋舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)P26 &A.人的管理第一B.以激勵(lì)為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？(B)P26A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.環(huán)境影響機(jī)制12.通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng) ?( D

4、 )P59A.人員檔案資源B .人力資源預(yù)測(cè)C.行動(dòng)計(jì)劃D.控制與評(píng)價(jià)13.工作分析中方法分析常用的方法是（C ） 。P927PA.關(guān)鍵事件技術(shù)B .職能工作分析C.問題分析D.流程圖14.管理人員定員的方法是（C ） 。 P103A.設(shè)備定員法B .效率定員法C .職責(zé)定員法15.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C )。P95A.因素分解法B.因素比較法C.經(jīng)驗(yàn)排序法D.因素評(píng)分法、案例分析1 :賈廠長(zhǎng)的管理模式答：該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的 廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了

5、遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在 這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì) 人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出 現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一 種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合 薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在 充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì) 的問題，廠里應(yīng)徹底改造女

6、澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、例分析題：工作職責(zé)分歧（30）一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀

7、態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題：（1）對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？(2) 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生(3) 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？答案要點(diǎn)：1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2、( 1)、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說

8、明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文， 如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。 C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作 風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作 方面

9、少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。(2)對(duì)操作工要批評(píng)教育，應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的 順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃 工作中來，基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡

10、愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié) 作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè) 21影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A )A. 企事業(yè)組織形象B 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C. 法律的監(jiān)控2 招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( B ) 。A 管理游戲 B公文處理C 案例分析3 甑選程序中不包括的是 ( C )A 填寫申請(qǐng)表B職位安排C 尋找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A. 崗前培訓(xùn) B .在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D .業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn) 方式是( B ) 。A. 講授法B .研討法C.角色扮演法D .案例分

11、析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B )A. 獲得成本B .開發(fā)成本C.使用成本D .保障成本7. 使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、 數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容 ?( B )A. 績(jī)效評(píng)估B .職務(wù)評(píng)價(jià)C.人員的選拔與使用D .人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 ?(C)A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)E.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A)A.人力資源的獲得成本B .人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用

12、成本D .人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)A.準(zhǔn)備階段B .實(shí)施階段C.選擇階段D .檢驗(yàn)效度階段11. 招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示” 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段 ?(B)A.籌劃與準(zhǔn)備階段B 宣傳與報(bào)名階段C.考核與錄用階段D 崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣 的培訓(xùn)策略 ?( B )A.日常工作B .按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D .計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13. 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為 ( C ) 個(gè)階段。A. 4 B . 5 C . 614. 方法中不屬于

13、考評(píng)指標(biāo)量化的方法是 (B)A.加權(quán) B .標(biāo)度劃分 C賦分 D .計(jì)分15. 比較判斷法包括 (A)A.成對(duì)比較法E.回憶印象評(píng)判法C.加權(quán)綜合考評(píng)法D.目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤分析提示： 1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難 并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式 的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難” ，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、 企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性” ，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什 么有不少

14、的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：(1) 以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜?格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán) 采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒 險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所 需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。(2) 企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、

15、管理、使用 方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。 “葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)” ，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇省⑷瞬挪荒転槠髽I(yè)創(chuàng) 造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。3)由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化 團(tuán)隊(duì)管理” , 選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各 種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企 業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題” 。為了

16、解決這一“致命問題” ，我們認(rèn) 為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。 按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待。 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分 析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下： 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高 人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一 個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)

17、達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適 應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人 的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主 觀能動(dòng)性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來加以理解。 在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最

18、為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱 舉才能目張。（2） 對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性 的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供 有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。（3） 對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決 策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā) 員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、

19、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自 己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困 惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）分析提示：（1 ）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn) 為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握 哪些知識(shí)，會(huì)哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。

20、（3 ）二者結(jié)合。在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來進(jìn)行。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間； 落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。人力資源管理作業(yè) 3、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（20分）$1 .基本工資的計(jì)量形式有 （B ） 。 P203B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資D .定額工資和提成工資?（C）P203A.基本工資和輔助工資C.崗位工資和技能工資2 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資A.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B. 勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D. 自動(dòng)化、機(jī)械化

21、程度較低3 .下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制？（C）P206A. 同一崗位技能要求差別大B. 生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C. 同一崗位技能要求差別小D. 不同崗位之間勞動(dòng)差別小4 .可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是（C）P206A.勞動(dòng)責(zé)任大小B.勞動(dòng)條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度D .勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小5 .為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資 結(jié)合起來使用?（ B ）A.崗位工資B .獎(jiǎng)金C.結(jié)構(gòu)工資D .浮動(dòng)工資6.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D ） 。P210A.績(jī)效工資制B .崗位工資制C.技能工資制D .結(jié)構(gòu)工

22、資制；L2u I s d7.下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?（ C ）P214A.超額獎(jiǎng) B.成本獎(jiǎng)C .員工持股計(jì)劃D.合理化建議獎(jiǎng)8 .在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配?（A ）P216A. 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B. 潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C. 流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D. 物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)(B)。P2181h9 .工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法A.勞動(dòng)差別B .勞動(dòng)價(jià)值C.勞動(dòng)條件D 勞動(dòng)責(zé)任10.各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C) P118UA.紙筆測(cè)驗(yàn)B.量表法C.投射測(cè)

23、驗(yàn).D 儀器測(cè)量法11 .根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 這是一種什么工資制度 ?( A )P208A.技能等級(jí)工資制B .職務(wù)等級(jí)工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D .多元化工資制度,F12. 我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括一一、(A)P224A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B .就業(yè)保險(xiǎn)13. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：A .強(qiáng)迫原則B .強(qiáng)制性原則14 .中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：中的安全與健康；(3) B 。P227A.安全與生產(chǎn)兼管$c3? k醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。C.生活保障B、無償性原則、固定性原則。P255 Z p8b

24、.C nC .強(qiáng)行原則(1) 安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程B. 管生產(chǎn)必須管安全C. 只管生產(chǎn)不管安全15 .勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(B)P280A. 4個(gè)月B . 6個(gè)月C . 8個(gè)月D . 10個(gè)月二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)問題：你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法？羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎 ？老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ？天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ？答案要點(diǎn)：第一個(gè)問題，首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法，

25、印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由 某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。第二個(gè)問題，羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。第三個(gè)問題，公司應(yīng)做的以下改進(jìn)：1 .考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng)。2.分項(xiàng)考評(píng)。3 .量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度問題：該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答案要點(diǎn)：該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制的工資制度。所謂績(jī)效工資制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅 制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營(yíng)狀況直接

26、相關(guān)。這種方法能促使各級(jí)管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績(jī)效， 因而具有很大的激勵(lì)作用。提成工資的優(yōu)點(diǎn)是，員工工資與企業(yè)或員工個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào) 動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性；提成工資簡(jiǎn)便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個(gè) 缺點(diǎn)。它導(dǎo)致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路 差的產(chǎn)品；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售 后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè) 4一、判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃V,錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10 分)I31v0 w L&0g(V )

27、1 .以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。P22(V )2 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(V )3 .在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(V )4 .工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73(V )5 . “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P86(X )6 .定額與定員不相關(guān)。P101 K rT%pA V3M&?(V )7 通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。P115k7X+v)g N3T

28、A T(X )8 .培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132"?(V )9 .榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。P138 e ( X )10 .員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出 來的？(A) P19A.經(jīng)濟(jì)人B .社會(huì)人巳自我實(shí)現(xiàn)人D .復(fù)雜人2 .人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B ) P6A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上3 .“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什

29、么?( A )2A.資源B .成本C.工具D .物體4 .與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)P26A.人的管理第一B .以激勵(lì)為主要方式C. 積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5. 影響招聘的內(nèi)部因素是 (A ) 。P108A.企事業(yè)組織形象B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C.法律的監(jiān)控D.國(guó)家宏觀調(diào)控6 .甑選程序中不包括(B)P113A.填寫申請(qǐng)表B.職位安排C.尋找候選人x b%t V6R7.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B ) 。P166;A.加權(quán)B .標(biāo)度劃分C.賦分 D .計(jì)分K6i+8 .為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與

30、下列哪些類型的 工資結(jié)合起來使用(A ) 。P207A.崗位工資B .獎(jiǎng)金 C .結(jié)構(gòu)工資D.浮動(dòng)工資r99 .我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(A )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。P2242A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B .就業(yè)保險(xiǎn)0p8s1z1P s%1yC.生活保障D .健康保險(xiǎn)10 中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）（B） 。 P227/A.只管安全不管生產(chǎn)B 管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全D 安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）$1 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（C、

31、D E） P21A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B 社會(huì)人假設(shè)C.人際（群）關(guān)系學(xué)D .行為科學(xué)E.以人為本理論2 .關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即（A、B C ） P2A.成年人觀B .在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀D .成本觀E.激勵(lì)觀d B）d*m A3. 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（B、C、D） P290A.人際匹配B .操作簡(jiǎn)便b*Y Z7kH8uC.程序流暢D .一看就懂4 .人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、B、C E）P74A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B .把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會(huì)E. 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查

32、對(duì)象F.請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5 .問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題（A、B、C、D） P938qA.實(shí)際做了什么B.為什么要做C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應(yīng)該做什么E. 在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6. 招聘策略包括哪些內(nèi)容 ？（A、B C D、E、F ）P111p1KA.招聘地點(diǎn)的選擇 B .招聘渠道或者方法的選擇C.招聘時(shí)間的確定 D .招聘宣傳戰(zhàn)略E. 招聘推銷戰(zhàn)略F .招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7 .人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是（A、B CD E、F） P129A.面試法B.測(cè)驗(yàn)法C. 評(píng)價(jià)中心法D.個(gè)人信息法E.背景檢驗(yàn)法

33、F.筆跡學(xué)法8 .下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（A、B、C、D E、F） P146iT eA.講授法B .角色扮演法C.實(shí)習(xí)D. 觀摩E.遠(yuǎn)程教學(xué)法F .游戲和模擬工具訓(xùn)練法9 .按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類？（A、B F）P194:A.自我考評(píng)B.他人考評(píng)C.個(gè)人考評(píng)D .群體考評(píng)E.同級(jí)考試 F .下級(jí)考評(píng)-T*d5oXk9Q*O z10.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段？（A、B、C D E） P266A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C確立階段D. 維持階段E.下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（3

34、0分）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通 的重要性因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā) 生了變化時(shí)，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔 細(xì)地對(duì)個(gè)人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“ Larry ”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個(gè)工作 小組集中在一起，共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個(gè)工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部 門的大力支持）；另外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨 詢會(huì)”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)

35、的設(shè)計(jì)，500多個(gè)來自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（ Amoco's Career Man ageme nt System, ACM ）化了兩年半的時(shí)間才 形成。它有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評(píng)估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個(gè)企業(yè)的高層管理組通過召開動(dòng)員大會(huì)而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個(gè)稱之為“開發(fā)ACM的半天自愿教育計(jì)劃。 ACM的第二個(gè)組成部分是評(píng)估，它是通過培訓(xùn)會(huì)議完成的。 在這個(gè)會(huì)議上， 要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。 員工可以在兩個(gè)評(píng)估小組之間進(jìn)行選擇： 一個(gè)主要集中在當(dāng)前的技能上， 另一個(gè)稱為最大化職

36、業(yè)選擇， 主要集中在未來的職業(yè)計(jì)劃和工作豐富上。 在這兩個(gè)工作小組中， 管理者和員工一起工作， 共同識(shí)別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān) 的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。發(fā)展是ACM的第三個(gè)組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完成的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃帶到會(huì)議上來，同時(shí)管理者也要帶來一個(gè)表述清晰的團(tuán)對(duì)發(fā)展計(jì)劃。這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。最后，ACM要將能夠測(cè)量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對(duì)小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測(cè) 量。阿莫可公司不斷從 AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識(shí)。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點(diǎn)對(duì)AMC勺實(shí)施是非常 關(guān)鍵

37、的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)“適合于人人”的方法。（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計(jì)和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強(qiáng) 化組織和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同作用。（5）這個(gè)系統(tǒng)的最終目標(biāo)讓人們思考如何使自己能夠一直保持長(zhǎng)期突出的狀態(tài)， 而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強(qiáng)。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來， 并且公司有了這樣一個(gè)通道， 使得人們可以將正確的能力在正確的時(shí)間上用 在正確的崗位上。問題：（1）你如何評(píng)價(jià)阿莫

38、可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？分析提示： 1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四 個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。2、如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去做 的工作， 組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)， 并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累 知識(shí)， 開發(fā)技能的過程， 它通過選擇職業(yè)、 選擇組織、 選擇工作崗位， 在工作技能達(dá)到提高， 職位得到晉升、 才能發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。 一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好， 如果不進(jìn)入特定的組織就 無從談起。 首先組織的職業(yè)

39、管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開始， 提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未 來工作的展望， 將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者， 使他們盡可能真實(shí)的了解組織， 另一方面要盡可能全面了解候選人， 為新員工發(fā)展奠定好的開端 在進(jìn)入組織初期的主要任 務(wù)：1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。4. 分配給新員工一項(xiàng)工作 , 對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察 , 并及時(shí)給與初期績(jī)效反饋 . 幫助 其學(xué)會(huì)如何工作 .5. 協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃 . 職業(yè)生涯中期 ,這個(gè)年齡段的員工大都有 了明確的職業(yè)目標(biāo) ,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.

40、為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道 .到職業(yè)后期階段 , 員工退休問題必須提到議事日程 , 組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這 一個(gè)客觀事實(shí) , 并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃 , 同時(shí)組織可以采取兼職、 顧問或 其他方式聘用他們，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯。五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師， 1994 年 7 月退休，同年 9 月 由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作， 她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。 當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定， 梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。 經(jīng)該設(shè)計(jì)院、 設(shè)計(jì)院主管單位某總公司

41、以及死者的親屬與交通肇事者交涉， 肇事者賠償梁某 親屬 106 萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一， 讓梁 某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金 4338 元，喪葬補(bǔ) 助費(fèi) 2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)100916 元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助 12000 元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助200O 元。曹某對(duì)此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理， 用人單位應(yīng)補(bǔ)差 （ 現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差 ） ；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定， 梁 某的直系親屬包括

42、其父母親 （僑居海外 ） 、子女（最小的次女已滿 18 周歲） 。這些人應(yīng)享受撫 養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。仲裁結(jié)果：1 該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額 11000 元，差額一年期利息 1000 元；2 該設(shè)計(jì)院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3 駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4 仲裁費(fèi) 490 元，申訴人承擔(dān) 190 元，被訴人承擔(dān) 300 元。 問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。答案要點(diǎn)：此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：1 .梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2 .梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死

43、亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二， 梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈 夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師， 有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母 僑居美國(guó)沒有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān) 辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè) 5人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）文

44、/曾江戈現(xiàn)代管理更加強(qiáng)社會(huì)主義現(xiàn)代化就必須提高管理管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)， 管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作,藝術(shù)水平。人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。 無論是在工廠、企業(yè)。 哪一個(gè)單位都離不開人， 從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰， 管理學(xué)應(yīng)該 從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中， 人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 人才管理包 括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容。我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在 向適應(yīng)