四級新教材：第5章薪酬管理

1、第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬信息管理第一單 元企業(yè)薪酬信息采集在人力資源開發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項重要的內(nèi)容。企業(yè)的薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關注員丁薪酬問題。盡管如此，企業(yè)仍然會聽到許多關于薪酬方面的抱怨，而員工對于薪酬的滿意度也未達到企業(yè)期望的水平，其原因就在于員工的工作動機、需求、個性是各不相同的，而這些企業(yè)沒有認識探索薪酬的本質(zhì)，在薪酬管理過程中沒有及時收集和分析薪酬體系運行產(chǎn)生的大量薪酬信息，沒有使薪酬起到輔助人力資源開發(fā)與管理的作

2、用。【學習目標】通過學習，明確企業(yè)薪酬的基本概念，薪酬管理的目標、原則和內(nèi)容，薪酬制度的內(nèi)容、分類和主要形式，薪酬信息的概念；掌握采集企業(yè)內(nèi)、外部薪酬信息和市場薪酬調(diào)查問卷設計的程序和方法。【知識要求】一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念“薪酬”的英文為compensation，是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和?，F(xiàn)將與薪酬相關的幾個常用概念的定義羅列如下：1薪資薪資即薪水、工資的簡稱。薪水（salary）通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。工資（wages）通常以工時或完成產(chǎn)品的

3、件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。2報酬（reward）報酬是員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。3收入（earnings）收入是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。4獎勵（incentives）獎勵是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。5福利（benefits）福利是公司為每個員二提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。6分配（allocation）這屬于宏觀層面的收入概念，是指社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。初次分配又包括：一次分配，即國家與企業(yè)之

4、間的分配；二次分配，即企業(yè)與員工之間的分配。（二）薪酬的主要組成部分薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權等，它們一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則指由工作本身、：r作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩種：一種是與職業(yè)發(fā)展有關，主要是個人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等

5、，可以稱為職業(yè)性肯定；另一種與工作環(huán)境有關，主要指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、和諧的同事關系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務等，可以稱為社會性肯定，如圖51所示。薪酬各構(gòu)成部分的具體內(nèi)涵如下：1基本工資基本工資是指根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準和時間周期付給勞動者的相對穩(wěn)定的勞動報酬?；竟べY主要反映員工所承擔職位（或崗位）的價值或者員工所具備的技能或能力的價值。在國外，基本工資往往有小時工資、月薪、年薪等形式，如從事管理工作和負責經(jīng)營的人員按月或年領取的固定薪金（可稱為salary），一線的操作工人（即藍領工人）按件、小時、日、周或月領取的固

6、定薪金（稱為wages）。2績效工資績效工資是指根據(jù)員工的年度績效評價的結(jié)果而確定的對基礎工資的增加部分，并將調(diào)整的結(jié)果作為下一考核周期內(nèi)的基本工資。它與獎金的最大差別在于它不是一次性支付的，而是具有累積性。一般做法是，根據(jù)員工的績效評價等級（卓越、優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）而將員工的基本丁資上下浮動10左右；還有的企業(yè)規(guī)定，如果員工連續(xù)3年以上年度績效評價獲得“卓越”，則基本工資永久性上調(diào)12級?？冃Ъ有揭彩菍T工優(yōu)良績效的一種激勵，由于績效提薪具有對基本工資的附加性，而且一旦增加就成為基本工資的永久性部分，不再具有可變性、激勵性，也發(fā)揮不了獎金的作用，因此宜將績效提薪納入基本：r資的范

7、疇。另外，由于績效提薪的增幅往往很小，因而激勵效果不明顯，但因為它變成了基本工資的固定基數(shù)，累加起來卻是一筆不小的數(shù)量，容易導致企業(yè)工資支付成本過快增長。因此，大部分企業(yè)已經(jīng)放棄了績效加薪的做法，而改用一次性獎金等更有效的激勵方式。3獎金獎金是指為了獎勵那些已經(jīng)（超標）實現(xiàn)某些績效標準的完成者，或為了激勵追求者去完成某些預定的績效目標，而在基本工資的基礎上一次性支付可變的、具有激勵性的報酬。獎金的最大特點是激勵性、靈活性，它隨企業(yè)績效而上下浮動，不會增加企業(yè)的固定成本。其中，向個人高績效支付的一次性報酬，稱為個人獎金，比如傭金、超時獎、建議獎、節(jié)約獎、績效獎、特別獎、特殊貢獻獎等；以團隊或部門

8、為基礎的獎勵，叫作團隊激勵計劃，如利潤分享計劃、收益分享計劃和風險收益計劃等；以企業(yè)全體成員為基礎的激勵計劃，稱為全員獎勵計劃，如年終分紅、基于特定目標的獎勵等。4津貼與補貼津貼與補貼是指對員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。津貼與補貼一般以現(xiàn)金形式支付，但占薪酬總額的比例往往較小。津貼的最大特點是補償性、平衡性，只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。因此，津貼體現(xiàn)了企業(yè)對一些特殊崗位（主要是艱苦崗位）員工的一

9、種關懷。根據(jù)津貼的實施目的不同，津貼可以分為地域性津貼（如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等）、生活性津貼（如肉食補貼、副食補貼、出差補貼、菜籃子補貼、煤氣補貼等）、勞動性津貼（如高溫作業(yè)津貼、井下作業(yè)津貼、夜班津貼、警員津貼、職務津貼等）以及一些特殊津貼項目（如政府特殊津貼、博士津貼、博導津貼等）。需要特別指出的是，有些企業(yè)將一些津貼項目，如菜籃子補貼、煤氣補貼和政府特殊津貼、博士津貼、博導津貼、家屬津貼等，歸入福利，其實津貼是對特殊消耗和額外支出的一種補償，且一般以現(xiàn)金形式直接支付，而福利的主要特點是以非現(xiàn)金形式間接支付，且一般具有“普惠”性，故所有津貼項目均不宜歸入福利。5福利福利是

10、指員工因被企業(yè)雇用承擔某項工作而獲得的間接報酬，是對員工生活（食、宿、醫(yī)療等）的照顧，通常表現(xiàn)為延期支付的非現(xiàn)金收入。福利是對勞動的間接回報，一般不是按工作時間和員工的個人貢獻給付的，只要是組織的正式員工都可以基本均等地獲得福利，其基本目的是為員工提供各種必需的保障，使員工能安心工作。一般來說，福利可分為法定福利和企業(yè)福利。其中，法定福利是為了保障員工的合法權益，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施，我國的法定福利項目有基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，俗稱“五險一金”；企業(yè)福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行采取的福利措施，比較通行的有企業(yè)補充養(yǎng)老金（企業(yè)年金）

11、、人壽保險、集體儲蓄、辭退金、法律顧問、心理咨詢、托兒所、優(yōu)惠商品、子女教育費、交通服務、工作午餐、文體設施等；帶薪假期也屬于員工福利的范疇，包括法定帶薪假日、病假、事假、探親假、年休假等。6股票期權股票期權是指考核、支付周期通常超過一年，通過向員工提供股票、股份或股權的一種激勵性長期報酬形式。早期的股權激勵對象主要是企業(yè)高級管理者，近年來逐漸擴大到各個層次的員工，主要包括員工持股計劃（Employee Stock Option Plan，ESOP）和股票期權計劃（Stock Option Plan），前者主要針對中低層員工，后者主要針對中高層管理人員、核心業(yè)務人員和技術人才。股權分配的方法有

12、很多，目前比較通行的方式有按崗位認股、按技術論股、按知識配股、按工齡計股和按績效獎股等。通過股權計劃可以讓員工擁有一定的剩余索取權并承擔相應的風險，從而將員工個人的利益和企業(yè)的整體利益相連接，強化員工的主人翁精神，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，因此正Et益受到中外企業(yè)的青睞。股權確實是一種激勵性薪酬，但是作為一種長期性、間接性的薪酬，其激勵方式和激勵效果與其他獎金形式相比有很大的不同；另外，股權已成為某些公司日益普遍的激勵方式，股權占員工（特別是高級管理者）薪酬的比重越來越大，將股權作為一種獨立的薪酬形式十分有必要。（三）薪酬的實質(zhì)首先，薪酬關系是勞動者與用人單位之間勞動關系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提

13、條件的。沒有雇傭關系，也就不存在薪酬關系。例如，實習行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實習單位給予實習人員的一些補助就不屬于薪酬范疇。其他像酒店服務生的小費、舊社會的一些學徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關系是一種交換關系。關系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。所以，薪酬是勞動而非其他的報酬；薪酬所指向的對象是勞動行為，而不只是勞動的結(jié)果。因此，如果某種報酬指向的對象不包括勞動行為，那么這種報酬就不屬于薪酬范疇。比如，自由職業(yè)者取得的一些收人就不屬于薪酬范疇，因為他們用以交換的不是勞動行為本身，而是勞動行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過勞動形成的某種方案、設計、程序或者報告等

14、。再次，既然薪酬關系是以雇傭關系為前提的，而雇傭關系又是一種約定關系，所以，薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，雙方所約定的勞動報酬薪酬所指向的對象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實現(xiàn)的勞動，而只能是預期在未來發(fā)生的勞動行為。換言之，薪酬的對象是預期的勞動，而非現(xiàn)實的勞動。此外，勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在過程，而勞動者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者生活的物質(zhì)保證；對用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者做出的物

15、質(zhì)承諾，也可以看作對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本（為其他單位勞動或者自己經(jīng)營等）所做的補償。補償?shù)淖畹拖薅仁莿趧诱呔S持生活的最低標準。所以，各國政府規(guī)定最低工資標準符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后，作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬，比如，住房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓項目提供學費資助，甚至某些體面的職務頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實物的或非實物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需

16、要注意的是，在一個組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作薪酬項目，比如單位為提高員工的崗位技能而組織的集體性的培訓活動、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項目確實可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動的報酬，只能看作員工得到的薪酬約定之外的額外收益。（四）政府相關部門對薪酬含義的界定國家統(tǒng)計局、人力資源與社會保障部、國家稅務總局、財政部等諸多部門對薪酬含義做過界定。人力資源和社會保障部以及國家統(tǒng)計局最早使用的是“工資”概念。關于工資總額組成的規(guī)定（國家統(tǒng)計局令第1號）中規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資

17、、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資構(gòu)成。工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）第3條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬?！痹陔S后頒布的關于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第53條進一步明確，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、

18、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。各?。ㄊ?、自治區(qū)）、計劃單列市以工資支付暫行規(guī)定為基礎，分別出臺了本轄區(qū)的工資支付條例或規(guī)定，但“工資”界定也各不相同。如北京市工資支付規(guī)定北京市人民政府令（第142號）第40條明確：“工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及

19、特殊情況下支付的工資等。”深圳市員工工資支付條例深圳市人民代表大會常務委員會公告（第116號）第3條規(guī)定：“工是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：（一）社會保險費；（二）勞動保護費；（三）福利費；（四）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（五）計劃生育費；（六）其他不屬于工資的費用?！倍魇」べY支付規(guī)定（省政府令第159號）第3條規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，包括：計時工資、計件工資、獎金

20、、津貼和補貼、年薪、延長工作時間的丁資報酬以及其他特殊情況下支付的工資報酬等?！眹叶悇湛偩质褂玫膭t是“工資薪金所得”這一概念。中華人民共和國個人所得稅法實施條例（2011年）第8條第l款規(guī)定：“工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。”財政部、國家審計署、人民銀行國資委等部門則以企業(yè)會計準則為基準，使用的是“職工薪酬”概念，符合國際慣例，也最為接近學術上的=薪酬”概念。其中企業(yè)會計準則第9號職工薪酬（2006）第2條規(guī)定：“職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。職T薪

21、酬包括：（一）職工工資、獎金、津貼和補貼；（二）職工福利費；（三）醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；（四）住房公積金；（五）工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；（六）非貨幣性福利；（七）因解除與職工的勞動關系給予的補償；（八）其他與獲得職工提供的服務相關的支出?！绷硗?，還規(guī)定企業(yè)年金基金的企業(yè)繳費、股份支付等亦屬于薪酬，但分別適用企業(yè)會計準則第l0號企業(yè)年金基金企業(yè)會計準則第ll號一一股份支付兩個文件。二、薪酬管理企業(yè)薪酬管理，是在企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的指導下，對企業(yè)的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。（一）薪酬管理的

22、根本目標薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達到以下目標：（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。（4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二）薪酬管理的基本原則薪酬管理的基本原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為

23、什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認為有效的薪酬管理應遵循以下原則：對外具有競爭性原則、對內(nèi)具有公平性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則、對法律法規(guī)要遵循合法性原則。企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級?？梢?，

24、崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。崗位評價、薪酬調(diào)查、績效考評與薪酬管理之間關系密切，如圖52所示。同時，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的競爭性，要進行薪酬的市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進行驗證。企業(yè)為了實現(xiàn)對員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學的績效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營目標的完成程度、員工所在小組或部門的考評結(jié)果，以及個人的考評結(jié)果直接掛鉤，以最大限度地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。薪酬設計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工費用和成本后，要

25、能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)，在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)自主確定適合自身特點的具體分配形式和辦法，A主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜；按照國家有關政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關系；根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力

26、，自主確定調(diào)整提高職工工資水平，可自主決定給職工升級或調(diào)整工資標準；在不違反國家有關法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權決定企業(yè)工資水平。但一旦違犯了法律，企業(yè)也會受到法律的懲罰。所以，了解我國的勞動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業(yè)帶來的損失，就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須了解的內(nèi)容。（三）薪酬管理的內(nèi)容概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設計、薪酬日常管理兩個方面。1企業(yè)薪酬制度設計與完善薪酬制度設計主要是指薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結(jié)構(gòu)設計等。薪酬制度設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。企業(yè)薪酬制度設計完善是企業(yè)薪酬管理的

27、一項重要任務，包括薪酬結(jié)構(gòu)完善，即確定并調(diào)整不同員。工薪酬項目的構(gòu)成，以及各薪酬項目所占的比例，還包括薪酬等級標準設計，薪酬支付形式設計，即確定薪酬計算的基礎。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應的薪酬制度。2薪酬日常管理薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬體系，以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個層次。宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總

28、額，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資事實上，對于國家來說，工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)；對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。工資總額的各項組成均與企業(yè)經(jīng)濟效益等因素直接相關，因此工資

29、總額的調(diào)整在所難免，確定工資總額調(diào)整的幅度也是十分重要的。工資總額的管理，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的丁資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，還必須

30、根據(jù)勞動力市場的供求關系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進行調(diào)整。日常薪酬管理工作具體還包括：（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。（2）制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查。（4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。三、薪酬制度薪酬制度是薪酬體系制度化的產(chǎn)物，是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬的支付方式、支付方法的規(guī)則的集合。（一）薪酬制度的含義與構(gòu)成具體地

31、說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。1薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略一般是指企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，包括：薪酬的決定標準；薪酬的支付結(jié)構(gòu)；薪酬的管理機制。而形成一個薪酬戰(zhàn)略需要四個步驟，分別是：評價企業(yè)文化、價值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響；使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應

32、；設計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系；重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應性。2薪酬體系薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。企業(yè)薪酬體系一般以一種或多種薪酬體系為主，如崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系等。3薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。4薪酬政策薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。5

33、薪酬水平薪酬水平指組織如何根據(jù)競爭對手的工資水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對員丁吸引和保留以及勞動力成本控制目標產(chǎn)生關鍵影響。6薪酬管理薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面：一是薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。薪酬管理的意義在于，薪酬管理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。（二）薪酬制度的分類從橫向分類看，薪酬制度又可以分為工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。1工資制度工資制度是薪酬制度中最

34、基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。2獎勵制度獎勵性薪酬是一種補充性勞動報酬形式，一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中許多企業(yè)都根據(jù)自身的需要設立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎以及超利獎等。3福利制度福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；

35、根據(jù)福利享受的對象，可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。4津貼制度津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工工資的一種補充形式，是員工工資的重要組成部分。津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可分為三類：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。（三）企業(yè)工資制度的主要形式目前常見的企業(yè)工資制度有計件工資制、銷售提成制、技術等級工資制、崗位或職務等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制和薪點工資制等。1計件工資制計件工資是以員工完成的合格產(chǎn)品或工作量以及事先規(guī)定的計件單價計算出的工資。員工的計件工資的多少取

36、決于員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量，還取決于計件單價的高低。員工計件工資=產(chǎn)品量（工作量）×計件單價計件工資適用于生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，而且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性，員工、部門或班組的產(chǎn)量或工作量可以計量，有科學的定額等制度的企業(yè)。2銷售提成制銷售提成制是根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額或提成比例計算出來的。提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一些。銷售提成制的適用對象是銷售人員。3技術等級工資制技術等級工資制是根據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規(guī)定工資標準的一種工資制

37、度。它由工資等級表、技術等級標準和工資標準三項組成。在技術等級工資制中，用來確定各工種起點等級、最高等級的等級線叫工種等級線。工種等級線的起點、終點和等級線的幅度取決于該工種技術、責任、勞動強度等因素，見表51而該工種的技術等級標準則是指不同工種、同一工種不同級別應該達到的技術水平和勞動技能的標準，包括應知、應會、工作實例。技術等級工資制的適用范圍和對象，主要是技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大、工作物等級不同的工種。4崗位或職務等級工資制崗位或職務等級工資制是按照崗位或職務規(guī)定工資標準的一種工資制表51工資等級表度。它根據(jù)各崗位或職務的重要性、責任大小、技術復雜程度等因素，按照崗位或職務評價

38、高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標準，由崗位或職務等級表、工資標準等組成。通常，在同一崗位或職務內(nèi)，要劃分出若干等級。崗位或職務等級工資制的適用范圍和對象，主要是企業(yè)中的各類生產(chǎn)技能人員、管理人員或?qū)I(yè)技術人員。5結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工工資、分解工資。它將構(gòu)成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部工資。結(jié)構(gòu)工資通常由五個部分組成：基本（基礎）工資、職務（崗位）工資、技能_丁資、年功工資（工齡）、獎勵工資（效益工資）。結(jié)構(gòu)工資制的適用范圍和對象，主要是企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術等各類員工。6崗位技能工資制崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動技能、

39、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。（1）崗位工資（職務工資）。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或擔任職務的責任大小、勞動強度高低、勞動條件好壞，以及崗位對勞動者能力的要求等因素確定的工資。（2）技能工資。技能工資是根據(jù)員工二個人的實際勞動技能水平確定的工資。其優(yōu)點是建立在崗位評價的基礎上，有利于調(diào)動員工努力提高技術業(yè)務水平的積極性，但缺點是崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。20世紀90年代，我國國有企業(yè)曾普遍推廣此類工資制度，并取得較好的效果。但推行本工資制度應具備兩個基本前提：一是必須建立、健全并

40、完善企業(yè)的工作崗位分析與評價制度；二是必須按照國家職業(yè)資格標準或者行業(yè)特有崗位職業(yè)標準，定期對員工進行職業(yè)技能鑒定和分級。7薪點工資制薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際工資的分配形式。點值取決于企業(yè)、所在部門的經(jīng)濟效益。薪點數(shù)的決定在各企業(yè)、各類員工中有所不同，有的企業(yè)或員工主要取決于崗位點數(shù)，有的企業(yè)或員工主要取決于技能或能力點數(shù)，有的企業(yè)或員工主要取決于員工的個人貢獻點數(shù)，還有的企業(yè)取決于崗位點數(shù)、技能點數(shù)、個人績效點數(shù)、工齡點數(shù)、基本生活保障點數(shù)的綜合或部分

41、點數(shù)之和。目前，企業(yè)工資制度的改革熱點是勞動分紅、員工持股計劃、年薪制、股票期權等。8選擇最適合的工資制度不同的企業(yè)有不同的工資制度。在不同的工資制度下，員工的工資構(gòu)成不同，工資構(gòu)成的不同體現(xiàn)了企業(yè)對員工的不同方面的認可度，如崗位等級丁資制，體現(xiàn)了企業(yè)認為員工所承擔的崗位不同，對企業(yè)的貢獻價值不同。在選擇最適合的工資制度時，一般考慮以下因素：（1）企業(yè)的盈利水平。若盈利水平低可考慮用操作簡單的工資制度，如職務等級工資制；若盈利水平高，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。（2）企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度。若行業(yè)發(fā)展進度快，則采用崗位技能工資制比較適合。若行業(yè)發(fā)展速度緩慢，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。（3）企業(yè)規(guī)模。若企

42、業(yè)規(guī)模小，則不適合采用太復雜的。工資制度。（4）工資管理成本。選擇工資制度時要綜合考慮工資管理的成本，還包括機會成本。四、我國薪酬管理的法律規(guī)制環(huán)境相對于計劃經(jīng)濟體制，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)薪酬政策制定的特點是來自政府的直接性的指令越來越少，但這并不是說政府放棄了行政管理，企業(yè)可以無所顧忌地按照自己的意愿來制定薪酬政策。政府只不過是管理與調(diào)控的方式改變了，即由過去行政手段為主改為以法律手段為主。目前我國企業(yè)薪酬管理所面對的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為以下幾個層次：憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章。（一）憲法憲法是國家的根本大法，同時也是勞動法的首要淵源，是勞動立法的最高法律依據(jù)，在勞動執(zhí)法中，憲法具有最

43、高的適用效力。憲法對于薪酬規(guī)制，主要是對基本原則和基本標準的規(guī)定包括兩個方面：一是確定了按勞分配的原則，實行各盡所能、按勞分配，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，實行男女同工同酬。二是規(guī)定了基本條件。憲法第43條規(guī)定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度?！保ǘ┗痉赡壳?，涉及企業(yè)薪酬管理的法律主要是勞動法和工會法，另外，教師法公司法婦女權益保障法人口與計劃生育法等也對相關人群的薪酬作出規(guī)定。勞動法在勞動領域內(nèi)具有最廣泛的實用性和最高的法律效力，是全面、綜合、整體調(diào)整勞動關系及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。

44、勞動法關于工資管理的主要內(nèi)容有四方面：一是規(guī)定了分配的原則，二是建立最低工資保障制度，三是對工資支付標準和支付方式作了規(guī)定，四是規(guī)定了國家和企業(yè)分配權限。工會法規(guī)定了工會在工資、勞動保護和勞動保險工作決策中的作用，以及工會兼職人員的薪酬福利待遇，要求全民所有制企業(yè)召開討論有關工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的會議，應當有工會代表參加；中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)研究決定有關工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當聽取工會的意見。全民所有制和集體所有制企業(yè)工會脫產(chǎn)專職工作人員的工資、獎勵、補貼，由所在單位行政支付。勞動保險和其他福

45、利待遇等，享受本單位職工同等待遇。不脫產(chǎn)的委員因參加會議或者工會組織的活動，占用生產(chǎn)或者工作時間，其工資照發(fā)。教師法則對教師的薪酬待遇水平、津貼項目等作了規(guī)定。規(guī)定教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平。中小學教師和職業(yè)學校教師享受教齡津貼和其他津貼。對教師以及具有中專以上學歷的畢業(yè)生到少數(shù)民族地區(qū)和邊遠貧困地區(qū)從事教育教學工作的，應當予以補貼。教師的醫(yī)療同當?shù)貒夜珓諉T享受同等的待遇。國家補助、集體支付工資的中小學教師的待遇，逐步做到在工資收入上與國家支付工資的教師同工同酬。公司法合伙企業(yè)法個人獨資企業(yè)法對工資決策及企業(yè)破產(chǎn)后：資清償程序作了規(guī)定。公司法規(guī)定董事、監(jiān)事的

46、報酬事項由股東會決定；公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人報酬事項由董事會決定。公司可提取利潤的5l0列入公司法定公益金。公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利。公司破產(chǎn)，優(yōu)先支付職工工資和勞動保險費用。婦女權益保障法人口與計劃生育法對婦女的權益保護作了規(guī)定。要求實行同工同酬，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關規(guī)定享受特殊勞動保護并可以獲得幫助和補償。（三）行政法規(guī)和規(guī)章勞動行政法規(guī)是由國務院制定、修改、批準發(fā)布的調(diào)整勞動關系及其他有關社會關系的規(guī)范性文件，名稱一般為條

47、例、規(guī)定、辦法，它是我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)范的主要形式之一。勞動行政規(guī)章是指由國務院各部委，根據(jù)勞動行政法規(guī)制定的實施細則、實行辦法等。國務院關于企業(yè)工資管理的法規(guī)主要有關于對企業(yè)工資進行宏觀調(diào)控的規(guī)定，關于對各類行業(yè)和部門的工資總額進行總量掛鉤管理的規(guī)定，關于對集體企業(yè)工資管理的規(guī)定，關于對外商投資企業(yè)工資管理的規(guī)定，關于對企業(yè)經(jīng)營者工資收入管理的規(guī)定，關于機關事業(yè)單位工資規(guī)定，關于軍隊復轉(zhuǎn)軍人的工資待遇等，其中涉及的內(nèi)容非常廣泛。國務院勞動行政主管部門關于企業(yè)工資管理的規(guī)章要多一些，主要包括以下幾個方面：一是涉及地區(qū)、部門工資宏觀調(diào)控的政策措施；二是對單個企業(yè)工資總額提取和使用的規(guī)定，如工效掛

48、鉤；三是貫徹實施最低工資保障制度的規(guī)定；四是有關企業(yè)工資支付的規(guī)定；五是對各類性質(zhì)不同的企業(yè)（如外商投資企業(yè)）和企業(yè)內(nèi)部的不同人員（如經(jīng)營者）的工資所作的單項性規(guī)定，以及對特殊崗位和特殊勞動條件下的工資的專門規(guī)定。地方性勞動法規(guī)、規(guī)章。各省市的工資管理立法，也大體是按照國家的立法體系，根據(jù)貫徹實施國家法律、法規(guī)的需要而建立起來的。地方性勞動法規(guī)是由省、自治區(qū)、直轄市的人民代表大會和它們的常務委會員，在不與憲法、勞動法律和勞動行政法規(guī)相抵觸的前提下，結(jié)合本地區(qū)的實際情況制定的規(guī)范性的地方勞動法律文件。它是勞動法律規(guī)范的又一種表現(xiàn)形式。地方性勞動規(guī)章是指省、自治區(qū)、直轄市人民政府，根據(jù)法律和國務院

49、行政法規(guī)制定的實施細則、施行辦法等。自治勞動條例和單行勞動條例。與地方性勞動法規(guī)的立法機關不同，自治條例和單行條例是由自治區(qū)、自治州、自治縣的人民代表大會，依照當?shù)孛褡宓膶嶋H情況制定的，在本自治地方有效的規(guī)范性勞動法律文件，是我國勞動法律規(guī)則形式之一。五、企業(yè)薪酬信息辭海對信息的解釋是：“信息是指對消息接受者來說，預先不知道的報道。”根據(jù)這種認識，那些對解決問題沒有意義的，已被人們熟知的知識內(nèi)容不能叫作信息。信息有廣義和狹義之分。廣義上，信息是指事物存在的方式和運動狀態(tài)的表現(xiàn)形式，可用代碼、文字、符號、聲音、光、顏色等多種符號表達。狹義上，信息是為了特定的目的而被人們發(fā)現(xiàn)、理解、傳遞、交流的事

50、物表現(xiàn)形式，即對其接受者來說，是預先不知道的消息。廣義的信息表明，信息是普遍存在的，在時間、資金、人力、設備等條件允許的情況下，應盡量拓展信息采集的范圍，并注重對多媒體信息的采集利用。狹義的信息定義表明，信息是有針對性的，在時間、資金、人力、設備等條件有限的情況下，應明確信息采集的主次目的，并根據(jù)需求有目的、有計劃地開展信息采集。（一）企業(yè)薪酬信息的性質(zhì)企業(yè)薪酬信息是指企業(yè)薪酬體系建立和運行過程中必需的關于薪酬的消息、指令、數(shù)據(jù)等內(nèi)容。由于信息具有不對稱性、動態(tài)性等特點，薪酬信息也具有復雜性、隱蔽性和變動性等特征。薪酬信息的復雜性是指由于企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營狀況不同，不同崗位的崗位職責、對于企業(yè)的貢

51、獻程度各異，因此不同企業(yè)的同類崗位的薪酬水平、工資和福利結(jié)構(gòu)、薪酬政策定位等信息也存在不同，呈現(xiàn)出受多重因素影響的復雜性。薪酬信息的復雜性不僅給薪酬調(diào)查帶來了諸多困難，而且使得薪酬信息的整合和比較也困難重重。薪酬信息的隱蔽性是指薪酬信息是一種稀缺性的企業(yè)資源，如果獲取了直接競爭對手的薪酬信息，就可以掌握該企業(yè)人力資源實力、配置狀況甚至戰(zhàn)略意圖。因此，許多企業(yè)把薪酬信息作為商業(yè)機密，對外是不公開的。而且很多企業(yè)在內(nèi)部實行保密制度，員工不得詢問其他人的薪資狀況。另外，個人收入屬于個人隱私，這就更增加了薪酬信息的隱蔽性，也更增加薪酬信息獲取的難度。薪酬信息的變動性是指在激烈的市場競爭中，受市場供求關

52、系的影響，勞動力價格不斷變動。由于獲取薪酬信息需要一定的時間成本，因此薪酬信息的變動性也就決定了薪酬信息的滯后性。（二）企業(yè)薪酬信息的分類按照信息來源不同，可以將薪酬信息劃分為內(nèi)部薪酬信息和外部薪酬信息，其中外部薪酬信息包括市場薪酬水平、薪酬管理所處的法律環(huán)境等，這類信息的用途在于保證企業(yè)薪酬水平具有市場競爭力，保證企業(yè)的薪酬體系能夠符合合法性原則。內(nèi)部薪酬信息是指關于企業(yè)薪酬體系運行的所有信息，包括企業(yè)的薪酬策略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬等級、薪酬結(jié)構(gòu)、員工的薪酬滿意情況等，這些信息的獲取和應用能夠保證薪酬體系具有內(nèi)部公平和員工激勵功能，人力資源部門通過這些信息也可以對整個薪酬體系的運行進行

53、診斷，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。按照內(nèi)容不同，企業(yè)薪酬信息可以劃分為政策信息、技術信息和結(jié)果信息。1薪酬政策信息并不是所有的員工都愿意耗費精力去精確掌握企業(yè)薪酬管理中復雜的技術細節(jié)。因此，政策性信息傳遞的是企業(yè)薪酬管理的基本導向和基本思路，明確薪酬等級劃分的基本標準。至少員工從中認識到：薪酬體系的制定是有章可循的，并不是任由決策層的興趣或主管的偏見來確定。政策性薪酬信息僅僅讓員工了解企業(yè)在薪酬激勵方面的努力和意圖，理解企業(yè)整體薪酬體系并非可以隨意產(chǎn)生和變動。這種類型的信息多通過公開渠道進行公布，不同層次人員之間的信息量差別并不是很大，使得員工在薪酬問題上能夠達成共識。具體地說，薪酬政策性信息包括

54、的主要項目有：（1）薪酬等級評定依據(jù)。這類信息包括為了保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，以何種標準（崗位、技能、資歷和業(yè)績等）對員工的薪酬進行等級劃分，規(guī)定員工薪酬升級的依據(jù)，讓員工了解薪酬評定的標準、薪酬增減的條件、薪酬級別的劃分等。如果期望獲得更高薪酬，員工就會表現(xiàn)為相應的行為，如爭取更高的職位、取得更高的學歷、提升工作業(yè)績、不隨意跳槽等。（2）薪酬組合方式。企業(yè)需要讓員工了解薪酬具體組合形式的意圖，把握薪酬穩(wěn)定部分與可變部分的比例、短期薪酬與長期薪酬的搭配原則，使員工對薪酬收入總體構(gòu)成情況有所了解。（3）特殊群體的政策傾向。由于工作性質(zhì)和所處工作環(huán)境的特殊性，企業(yè)對不同群體員工的薪酬，也采用不同

55、薪酬政策。特別是對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的部分人員，他們的流失會對企業(yè)造成嚴重影響。這些人員往往是那些掌握著關鍵知識、技能和信息的發(fā)明者或技術人員、經(jīng)營管理人員。企業(yè)往往給予特殊的薪酬激勵，而這種激勵又是薪酬政策中的“敏感區(qū)”，企業(yè)需要權衡公平與貢獻的關系。2薪酬技術信息企業(yè)薪酬的具體管理活動（包括具體計劃和實施細則）是薪酬政策落實的根本。薪酬的技術信息涉及薪酬設計的技術方法、手段、技巧等細節(jié)內(nèi)容，表明企業(yè)支付給員下不同水平薪酬的具體依據(jù)和測算過程，主要包括影響薪酬水平的市場薪酬信息、崗位評價信息、技能等級信息以及績效考核信息。（1）市場薪酬信息。為了制定出具有競爭力的薪酬水平，企業(yè)往往需要收集

56、勞動力市場支付給不同類型員工的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等信息。在某些情況下，員工的不滿可能來自于外部同類崗位薪酬價位的比較。特別是，當員工無力獲取市場整體性信息，僅依據(jù)對個別企業(yè)的了解，就可能做出偏頗的判斷。在這種情況下，企業(yè)需要在薪酬水平和薪酬組合方面與員工進行溝通、討論。（2）崗位評價信息。在崗位薪酬體系中，區(qū)別員工勞動價值的鑒別依據(jù)是崗位的勞動對企業(yè)貢獻的大小，承擔不同崗位工作的人員獲得與該崗位價值相當?shù)男匠?。因此，對薪酬的公平性產(chǎn)生懷疑的員工，可能希望了解企業(yè)的崗位評價依據(jù)和處理手段。這方面信息主要包括：崗位等級結(jié)構(gòu)、薪酬要素（涵蓋崗位要求的勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件等要素）、各

57、要素的權數(shù)、等級排列或點數(shù)確定的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)情況有選擇性地與員工進行溝通。（3）技能等級信息。在技能薪酬體系中，不同人員的薪酬高低在于員工對企業(yè)做出貢獻的技能或能力的差異。這方面信息主要包括：技能模塊設計依據(jù)，技能等級的界定依據(jù)，不同等級的定價，技能的認證方式、培訓方式等。一般來說，采用技能薪酬體系的企業(yè)需要與員工進行充分的溝通，取得員工對技能或能力價值的認同。否則，企業(yè)不僅無法達到鼓勵員工提高技能或能力的目的，而且可能導致一些不公平的結(jié)果。（4）績效考核信息。在以績效為基礎的薪酬體系中，員工的薪酬直接與特定的績效指標相聯(lián)系，而這些績效指標往往可以量化，指向員工具體的工作結(jié)果。這樣，員工

58、勞動貢獻的界定就相當清晰，不易產(chǎn)生歧義。績效指標便成為績效薪酬體系的核心。員工必須能夠理解績效等級標準的合理性，包括縱向法或橫向法確定的績效標準的公平性，并且能夠根據(jù)自身的實際績效推算出薪酬的數(shù)額。也就是說，企業(yè)應該在事前與員工充分溝通績效指標和績效標準，并就采取的各種約束措施進行解釋，盡量減少不可控因素給員：帶來的不公平。個人業(yè)績的溝通可以與績效評估的反饋環(huán)節(jié)結(jié)合在一起，在主管和員工之間進行個別性的討論。而群體業(yè)績的溝通則需要在團隊中公開進行，得到普遍的認可。這樣，員工在不同發(fā)展時期的績效表現(xiàn)可以被客觀地記錄下來，作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)?？冃Ш玫膯T工得到獎勵和加薪，會激勵他們更好地工作，而那些績效不佳的員工也會通過努力提高績效。3結(jié)果類信息結(jié)果類信息是指能夠靜態(tài)地反映企