最新護(hù)理管理學(xué)復(fù)習(xí)題及參考答案33011資料

1、精品文檔精品文檔中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育課程考試復(fù)習(xí)題及參考答案護(hù)理管理學(xué)一、填空題：1. 現(xiàn)代管理的基本原理包括系統(tǒng)原理、 、動(dòng)態(tài)原理和。2. 雙因素理論認(rèn)為 是防止員工產(chǎn)生不滿情緒的因素， 是使員工得到工作滿意的因素。3. 控制過(guò)程的三個(gè)關(guān)鍵步驟包括 _> 和。4. 在領(lǐng)導(dǎo)者影響力中起決定作用的是 影響力。5. 創(chuàng)新內(nèi)容包括技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、 、。6. 自管理科學(xué)成為獨(dú)立的學(xué)科以來(lái)，大體經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：、。7. 強(qiáng)化是指能使的一切刺激。8. 控制的主要功能是和。9. 與人本原理相對(duì)應(yīng)的原則是 和。10. 霍桑實(shí)驗(yàn)共分四個(gè)階段： 、和。11. 是管理職能中最基本的職能。12. 組織變革的

2、阻力來(lái)源于個(gè)人阻力、 和。13. 按照性質(zhì)和職能，我國(guó)的衛(wèi)生組織大致可分為三類(lèi)：、和。14. 臨床護(hù)理模式包括 、和臨床途徑。15. 雙因素理論中的兩個(gè)因素指的是 和。16. 護(hù)理質(zhì)量缺陷分為 、和醫(yī)療事故三種。17. 組織文化的作用有導(dǎo)向作用、 、約束作用 、。18. 激勵(lì)的合理性原則包括了 和兩個(gè)方面。19. 收集信息的基本方法有 和。20. 根據(jù)控制點(diǎn)位于整個(gè)活動(dòng)過(guò)程中的位置可以分為 、和事后控制。21. 領(lǐng)導(dǎo)方式論認(rèn)為基本的領(lǐng)導(dǎo)方式包括 、和。22. 激勵(lì)的基本模式為動(dòng)機(jī)一需要被滿足，通過(guò)反饋形成循環(huán)。23. 是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。24. 控制的理論基礎(chǔ)是系統(tǒng)論、 和。二、選擇題：D.二

3、級(jí)十等D.9.11. 醫(yī)院的分級(jí)管理，下列哪項(xiàng)是對(duì)的A.三級(jí)九等 B.二級(jí)九等C. 三級(jí)十等2. 王某是護(hù)理部主任，你認(rèn)為下列哪一項(xiàng)與她的領(lǐng)導(dǎo)職能無(wú)關(guān)。A. 向下屬傳達(dá)她對(duì)護(hù)理管理工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)B. 與醫(yī)療器械商談判以期達(dá)成一項(xiàng)護(hù)理用品購(gòu)貨協(xié)議C. 召集各科護(hù)士長(zhǎng)討論和協(xié)調(diào)評(píng)估工作的落實(shí)情況D. 籌備護(hù)理技術(shù)競(jìng)賽活動(dòng)3. 在管理方格理論中，最理想有效的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型是A.1.1 型B.5.5型C.9.9型4. 由于肥胖會(huì)給個(gè)人形象帶來(lái)負(fù)面影響，如果肥胖者有意識(shí)的在飲食方面加以控制，可以由此減 輕體重避免了肥胖影響自己的形象，最終使控制飲食的行為得到強(qiáng)化，指的是A.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化C.懲罰D.消退

4、5. 下列哪項(xiàng)不可以加大管理幅度 ? B.上下級(jí)之間有效的聯(lián)系重復(fù)性工作計(jì)劃明確A. 中低層存在較多的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題C. 內(nèi)外部環(huán)境的緩慢變化D.6.理人員的考核和評(píng)價(jià)，關(guān)鍵指標(biāo)是 A. 工作數(shù)量B.工作績(jī)效C.工作質(zhì)量D.工作結(jié)果7. 組織最重要的管理資源是A. 人力資源B.財(cái)力資源C.信息資源D.時(shí)間資源8.在管理方格理論中，貧乏管理的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型是 A.1.1B.1.9C.9.1D.9.99.下列屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是 A. 歸因理論B.雙因素理論C.強(qiáng)化理論D.期望理論10.當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院護(hù)理管理體系是幾級(jí)負(fù)責(zé)制A. 二級(jí)或一級(jí)B.三級(jí)或二級(jí)C.四級(jí)或三級(jí)D.四級(jí)負(fù)責(zé)制11.美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯

5、格認(rèn)為，地位、安全、工作環(huán)境等因素是 A. 激勵(lì)因素B.心理因素C.保健因素D.生理因素12.由若干相互聯(lián)系、相互作用的要素組成的，在一定的環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體指的是A. 系統(tǒng)B.組織C.總體D.團(tuán)體13.ABC時(shí)間管理法中，最優(yōu)先、必須完成的目標(biāo)是 A.A 目標(biāo)B.B類(lèi)目標(biāo)C.C類(lèi)目標(biāo)D.D類(lèi)目標(biāo)14.院的主要職能是 A. 醫(yī)療B.教學(xué)C.科學(xué)研究D.預(yù)防和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)15.組織文化的核心是 A. 以人為本B.組織的價(jià)值觀C.軟性管理D.增強(qiáng)群體凝聚力16.關(guān)于公平原理，以下描述哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的 報(bào)酬的公平與否會(huì)影響職工的積極性客觀評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)是公平分配的前提17. 境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，適宜

6、采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的員工成熟度類(lèi)型是A. 能力低，動(dòng)機(jī)水平低B.能力低，動(dòng)機(jī)水平高C. 能力高，動(dòng)機(jī)水平低D.能力高，動(dòng)機(jī)水平高18. 獎(jiǎng)勵(lì)護(hù)士的優(yōu)質(zhì)服務(wù)行為使其更加提高護(hù)理質(zhì)量依據(jù)的理論是A. 人類(lèi)需要層次論 B. 雙因素理論 C.19. 真正的科學(xué)護(hù)理管理是從哪個(gè)時(shí)期開(kāi)始的A. 南丁格爾時(shí)期 B. 馬斯洛時(shí)期 C.20. 護(hù)理部根據(jù)護(hù)理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展變化及時(shí)調(diào)整工作模式，A. 系統(tǒng)原理 B. 人本原理 C.21. 馬斯洛的層次需要論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的中心問(wèn)題是A. 分析人的動(dòng)機(jī) B. 滿足人的需要 C.A. 公平即經(jīng)濟(jì)報(bào)酬平等C.公平不是平均主義B.D.成就需要論法約爾時(shí)期 遵循的管理原理是動(dòng)態(tài)原理D

7、.D.D.D.觀察人的行為22. 把自己的情感置身于說(shuō)話者的位置上即換位思考指的是哪種傾聽(tīng)技巧A. 專(zhuān)注B.接受23. 沖突雙方都必須以放棄部分利益為前提，A. 合作B.回避24. 時(shí)間管理最重要的意義是 A. 提高工作效率 B. 激勵(lì)員工的事業(yè)心 C. 有效利用時(shí)間 D. 強(qiáng)化理論 赫茨伯格時(shí)期 效益原理 改造和修正人的行為 對(duì)完整性負(fù)責(zé)C.移情D.在一定程度上滿足對(duì)方部分需要的沖突解決方式是C.妥協(xié)D.遷就有利于管理一個(gè)完整的培訓(xùn)程序包括五個(gè)步驟，第一個(gè)步驟是 A. 課程開(kāi)發(fā) B. 培訓(xùn)評(píng)估 C. 課程設(shè)計(jì) D. 需求分析 在期望理論中，激勵(lì)水平的高低取決于哪幾個(gè)因素 A. 績(jī)效目標(biāo)B.

8、關(guān)聯(lián)性 C.成就感 D.期望值 E.效價(jià)關(guān)于強(qiáng)化理論在護(hù)理管理工作中的應(yīng)用，以下描述錯(cuò)誤的是 A. 對(duì)于某一護(hù)士，所使用的強(qiáng)化手段盡量不變B. 實(shí)施負(fù)強(qiáng)化能收到迅速、有效的結(jié)果，護(hù)士可以經(jīng)常采用C.盡量使用內(nèi)部強(qiáng)化的手段D. 給予下屬的正強(qiáng)化要及時(shí)E. 負(fù)強(qiáng)化與懲罰本質(zhì)上是一回事下列哪些是薪酬管理的原則 A. 按勞付酬原則 B. 合理性原則 C.公平原則 D.時(shí)效性原則 E.競(jìng)爭(zhēng)原則信息傳遞渠道中的障礙有哪些 A. 理解能力的障礙B.傳遞形式障礙C. 信息傳遞不全D.傳遞層次的障礙E.信息傳遞不及時(shí)管理的方法包括A. 行政方法B.經(jīng)濟(jì)方法C.教育方法 D.數(shù)量分析方法 E.綜合方法根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)

9、，梅奧等人得出的結(jié)論有 A. 工人是經(jīng)濟(jì)人 B. 工人是社會(huì)人 C. 組織中存在著非正式組織激勵(lì)要公開(kāi) D.激勵(lì)要滿足需要 處理 D.反饋 E.信息競(jìng)爭(zhēng)原則 D.公平原則 E.科學(xué)客觀原則E. 滿足人的需要 D. 新型領(lǐng)導(dǎo)重視提高工人的滿意度 激勵(lì)個(gè)合理性原則包括哪幾個(gè)方面A. 激勵(lì)要及時(shí) B. 激勵(lì)要適度 C. E. 激勵(lì)要公平 開(kāi)放系統(tǒng)的構(gòu)成要素包括A. 輸入 B. 輸出 C. 酬管理的原則有A. 按勞付酬原則 B. 標(biāo)準(zhǔn)化原則 C. C. 管理的普遍性與目的性管理的人性化 人性管理理論 管理的基本特征包括A. 管理的二重性 B. 管理的科學(xué)性和藝術(shù)性D. 管理或管理人員任務(wù)的一致性E.下

10、列屬于行為科學(xué)理論的有A. 人際關(guān)系學(xué)說(shuō) B. 人際需要層次理論 C.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.D. 群體行為理論 E. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 時(shí)間管理的意義和作用包括D. 增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力 E.激勵(lì)員工的事業(yè)心傾聽(tīng)的技巧包括 A. 專(zhuān)注 B.移情C.拒絕D. 接受EA. 提高工作效率 B. 有效利用時(shí)間 C. 加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的管理對(duì)完整性負(fù)責(zé)自己感興趣的事情管理者對(duì)下列哪些事項(xiàng)可以說(shuō)“不” A. 不符合個(gè)人專(zhuān)業(yè)的事項(xiàng)B.D. 浪費(fèi)時(shí)間的事項(xiàng)E.系統(tǒng)的特征包括 非自己力能所及的事項(xiàng) C. 有益于自己工作的事項(xiàng) . A. 整體性B. 相關(guān)性

11、C.層次性D.動(dòng)態(tài)平衡性 E. 環(huán)境適應(yīng)性三、名詞解釋?zhuān)?. 目標(biāo)2. 護(hù)理人力資源規(guī)劃3. 風(fēng)險(xiǎn)管理4. 績(jī)效評(píng)價(jià)5. 懲罰6. 非建設(shè)性沖突7. 職業(yè)錨8. 授權(quán)9. 負(fù)強(qiáng)化10. 護(hù)理質(zhì)量缺陷11. 目標(biāo)管理12. 溝通13. 消退14. 領(lǐng)導(dǎo)15. 非正式溝通16. 正強(qiáng)化17. 組織18. 管理幅度19. 正式組織20. 組織文化四、簡(jiǎn)答題：1. 簡(jiǎn)述沖突的基本過(guò)程。2. 簡(jiǎn)述非正式組織具有哪些特點(diǎn)？3. 組織文化的類(lèi)型及構(gòu)成要素。4. 計(jì)劃的步驟5. 簡(jiǎn)述PDCA!環(huán)管理步驟與方法。6. 簡(jiǎn)要回答激勵(lì)的基本模式。7. 簡(jiǎn)述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)。8. 試分析管理二重性的基本內(nèi)

12、容。9. 有效溝通的原則。10. 何謂管理幅度？它是如何確定的？管理幅度的影響因素有哪些？11. 控制的基本原則12. 護(hù)理人員培訓(xùn)的原則。13. 簡(jiǎn)述信息管理的作用。14. 授權(quán)時(shí)有哪些注意事項(xiàng)。15. 簡(jiǎn)述有效時(shí)間管理的方法16. 組織設(shè)計(jì)的原則五、論述題：1. 試述降低護(hù)理成本的途徑。2. 非正式溝通有何特點(diǎn)？管理者應(yīng)如何對(duì)待組織中的非正式溝通？3. 試述績(jī)效考核常用測(cè)量方法。4. 如果你是護(hù)士長(zhǎng)，請(qǐng)闡述在你的管理中如何應(yīng)用馬斯洛的層次需要論？5. 試述在護(hù)理管理中如何應(yīng)用雙因素理論。參考答案一、填空題：1. 人本原理2. 激勵(lì)因素3. 確立標(biāo)準(zhǔn)4. 非權(quán)力性5. 文化創(chuàng)新效益原理 保健

13、因素 衡量成效制度創(chuàng)新評(píng)價(jià)并糾正偏差市場(chǎng)創(chuàng)新行為科學(xué)理論階段6. 古典管理理論階段7. 個(gè)體操作性反應(yīng)頻率增加8. 限制偏差的積累 使組織適應(yīng)環(huán)境變化9. 能級(jí)原則10. 照明實(shí)驗(yàn)11. 計(jì)劃12. 組織阻力13. 衛(wèi)生行政組織14. 個(gè)案護(hù)理15. 保健因素16. 患者不滿意17. 凝聚作用18. 激勵(lì)要適度19. 人工處理20. 事先控制21. 獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)代管理理論階段動(dòng)力原則福利實(shí)驗(yàn) 訪談實(shí)驗(yàn) 群體實(shí)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者的阻力衛(wèi)生事業(yè)組織功能制護(hù)理激勵(lì)因素醫(yī)療糾紛激勵(lì)作用群眾性衛(wèi)生組織整體護(hù)理醫(yī)療事故輻射作用22. 需要 行為no 申換需要激勵(lì)要公平計(jì)算機(jī)處理過(guò)程控制民主式領(lǐng)導(dǎo) 放任式領(lǐng)導(dǎo) 目標(biāo)2

14、4. 信息論控制論二、選擇題：1.C2.B3.C4.B5.A6.B 7.A8.A 9.B 10.B11.C12.A13.A14.A15.B16.A 17.D 18.D 19.A20.C21.B22.C23.C24.A25.D26.BDE27.ABE 28.ACD 29.BD 30.ABCD31.BCD 32.BE 33.ABCD34.ACD35.ABCD36.ABCDE 37.ABE38.ABDE 39.ABD40.ABCDE三、名詞解釋?zhuān)?. 目標(biāo) 是在宗旨和任務(wù)指導(dǎo)下，組織要達(dá)到的可測(cè)量的、最終的具體成果。2. 護(hù)理人力資源規(guī)劃 是醫(yī)院人力資源管理部門(mén)和護(hù)理職能部門(mén)根據(jù)組織護(hù)理業(yè)務(wù)范圍評(píng)估

15、和確認(rèn)護(hù)理人 力資源需求并做出策劃的過(guò)程。3. 風(fēng)險(xiǎn)管理 是指通過(guò)識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、衡量風(fēng)險(xiǎn)、分析風(fēng)險(xiǎn)，從而有效控制風(fēng)險(xiǎn)，用最經(jīng)濟(jì)的方法來(lái)綜合處理 風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)最佳安全生產(chǎn)保障的科學(xué)管理方法。4. 績(jī)效評(píng)價(jià) 是組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過(guò)程。5. 懲罰 是對(duì)某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過(guò)程。6. 非建設(shè)性沖突 是指沖突各方目標(biāo)不同造成的沖突，往往屬于對(duì)抗性沖突。是對(duì)組織和小組效績(jī)具有破 壞意義的沖突。7. 職業(yè)錨 是人們通過(guò)實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長(zhǎng)期的職業(yè)定位。8. 授權(quán) 是指在不影響個(gè)人原來(lái)的工作責(zé)任的情

16、形下，將自己的某些責(zé)任分派給另一個(gè)人，并給予執(zhí)行過(guò) 程中所需要的職務(wù)上的權(quán)力。9. 負(fù)強(qiáng)化 是對(duì)出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激（即負(fù)強(qiáng)化物） ，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增 加的過(guò)程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過(guò)程。10. 護(hù)理質(zhì)量缺陷 指由于各種原因?qū)е碌囊磺胁环献o(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象和結(jié)果。這種現(xiàn)象或結(jié)果使患者 產(chǎn)生不滿意或給患者造成損害，分為患者不滿意、醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故三種。11. 目標(biāo)管理 是由組織中的管理者和被管理者共同參與目標(biāo)制定，在工作中由員工實(shí)行自我控制并努力完 成工作目標(biāo)的管理方法。12. 溝通 指人與人之間的信息傳遞、交流、理解，以期獲得反應(yīng)效果的過(guò)程。13. 消退

17、指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無(wú)價(jià)值而導(dǎo)致此行為出 現(xiàn)的頻率降低。14. 領(lǐng)導(dǎo) 指管理者通過(guò)影響下屬達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織和集體目標(biāo)的行為過(guò)程，其目的是使下屬心甘情愿地為組織 目標(biāo)而努力。15. 非正式溝通 指不是按組織結(jié)構(gòu)中的正式溝通系統(tǒng)和方式進(jìn)行的信息傳遞活動(dòng)。16. 正強(qiáng)化 是對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到鞏固、保持和加強(qiáng)的過(guò)程17. 組織 是按照一定的目的、任務(wù)和形式編制起來(lái)的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、制度化的人群集合體。18. 管理幅度 是指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數(shù)。19. 正式組織 是通過(guò)設(shè)計(jì)而形成的職務(wù)或職位結(jié)構(gòu)。一般有組織系統(tǒng)圖、組織章

18、程、職位及工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明 的文件。正式組織的組織結(jié)構(gòu)，成員的權(quán)力和義務(wù)均由上一級(jí)管理部門(mén)規(guī)定。正式組織成員的活動(dòng)要 服從所屬機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度和組織紀(jì)律。20. 組織文化 是組織在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀、群體意識(shí)、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則的總和。四、簡(jiǎn)答題：1. 沖突的基本過(guò)程包括： （1）潛在對(duì)立階段。 （2）認(rèn)知與個(gè)人介入階段。 （3）行為階段。 （4）結(jié)果階段。2. 非正式組織的特點(diǎn)：（1）由成員間共同的思想和興趣互相吸引而自發(fā)形成，不一定有明確的規(guī)章制度。（2）有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性，成員間自覺(jué)進(jìn)行互相幫助。（3）具有一定行為規(guī)范控制成員活動(dòng)，有不成文的獎(jiǎng)懲辦法；組織的領(lǐng)袖不一定具有較

19、高的地位和權(quán) 力，但一定具有較強(qiáng)的實(shí)際影響力。3. 組織文化的類(lèi)型及構(gòu)成要素：（ 1）組織文化的類(lèi)型：硬漢式組織文化、 “拼命干，盡情玩”文化、攻堅(jiān)文化、過(guò)程文化。（ 2）組織文化的構(gòu)成要素：從現(xiàn)代系統(tǒng)的觀點(diǎn)看，組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三個(gè)構(gòu)成：表層文化、中介 文化、深層文化。4. 計(jì)劃的步驟：計(jì)劃的步驟可分為以下八個(gè)階段：（1）分析形勢(shì)。（2）確定目標(biāo)。 （ 3）評(píng)估資源。 （ 4）擬定備選方案。 （ 5）比較方案。 （ 6）選定方案。 （ 7）制定輔助計(jì)劃。 （ 8）編制預(yù)算。5. 每一次PDCA循環(huán)都要經(jīng)過(guò)4個(gè)階段，8個(gè)步驟。（1）計(jì)劃階段：第一步分析質(zhì)量現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問(wèn)題；第二步分析

20、產(chǎn)生質(zhì)量問(wèn)題的原因或影響因 素；第三步找出影響質(zhì)量的主要因素；第四步針對(duì)影響質(zhì)量的主要原因研究對(duì)策，制訂相應(yīng)的管理或技術(shù)措施，提出改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃，并預(yù)測(cè)實(shí)際效果。措施應(yīng)具體而明確，回答5W1H內(nèi)容：為什么要這樣做（Why ?做什么（What）?誰(shuí)來(lái)做（WhO ?什么時(shí)間做（When ?在什么地方做（Where） 怎樣做（ How ?（2）實(shí)施階段：按照預(yù)定的質(zhì)量計(jì)劃、目標(biāo)、措施及分工要求付諸實(shí)際行動(dòng)。此為PDCA!環(huán)第五步。（3）檢查階段：根據(jù)計(jì)劃要求，對(duì)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，將實(shí)際效果與預(yù)計(jì)目標(biāo)作對(duì)比分析，尋找和發(fā)現(xiàn)計(jì)劃執(zhí)行中的問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)。此為PDCA!環(huán)第六步。（4）處置階段：對(duì)檢查結(jié)果

21、進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和總結(jié)。具體分為兩個(gè)步驟進(jìn)行。第七步把成果和經(jīng)驗(yàn)納入 有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范之中，鞏固已取得的成績(jī)，防止不良結(jié)果再次發(fā)生。第八步把沒(méi)有解決的質(zhì)量問(wèn)題或 新發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題轉(zhuǎn)入下一個(gè) PDCA循環(huán)，為制定下一輪循環(huán)計(jì)劃提供資料。6. 激勵(lì)的基本模式：激勵(lì)的基本模式為：需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)需要被滿足，通過(guò)反饋構(gòu)成循環(huán)。 從這個(gè)基本模式看，激勵(lì)的過(guò)程就是滿足需要的過(guò)程。通過(guò)滿足人的需要，激發(fā)個(gè)體發(fā)揮高水平的主 觀能動(dòng)性，向著預(yù)定目標(biāo)奮斗。7. 赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)：赫茨伯格認(rèn)為：與人努力工作的動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類(lèi), 其一：保健因素 , 其二：激勵(lì)因素。這是一個(gè)從不存在滿意到存在滿意的連續(xù)性過(guò)

22、程, 也是一個(gè)從存在不滿意到不存在不滿意的連續(xù)性過(guò)程。雙因素理論認(rèn)為, 導(dǎo)致員工滿意的因素和導(dǎo)致員工不滿意的因素是有本質(zhì)差別的。保健因素 ,又稱(chēng)為維持因素 , 屬于外在因素 ,是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的原因。這類(lèi)因素能 維持員工安心工作，如職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。保健因素本身不會(huì) 對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能夠阻止激勵(lì)作用的發(fā)生。激勵(lì)因素，屬于內(nèi)在因素，注重工作本身對(duì)職工 的意義，有利于激勵(lì)職工的進(jìn)取心 , 主要與員工滿意存在或不存在有關(guān)。這些因素包括了：工作上的成 就感；對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感；工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅等。赫茨伯格認(rèn)為：“不滿意”的對(duì)

23、立面是“沒(méi)有不滿意”而不是“滿意” ；同樣，“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”而不是“不 滿意”。只有注重員工的成功感、責(zé)任感、對(duì)他們的工作認(rèn)可等才能真正使員工滿意，激勵(lì)他們的工作熱情。8. 管理二重性的基本內(nèi)容：管理具有二重性，一是自然屬性，二是社會(huì)屬性。管理的自然屬性，是指管 理過(guò)程對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等資源進(jìn)行組合、協(xié)調(diào)和利用中，包含著許多客觀的、不因 社會(huì)制度和社會(huì)文化的不同而變化的規(guī)律和特性。管理的這種不因生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)文化的變化而變化， 只與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)的屬性，就是其自然屬性。管理的社會(huì)屬性，是指因?yàn)槿松嬖谝欢ǖ纳a(chǎn) 關(guān)系條件下和一定的社會(huì)文化和政治、經(jīng)濟(jì)制度中，必然

24、要受到生產(chǎn)關(guān)系的制約和社會(huì)文化、政治、 經(jīng)濟(jì)制度影響的特性。不同的生產(chǎn)關(guān)系、不同的社會(huì)文化和經(jīng)濟(jì)制度都會(huì)使管理思想、管理目的以及 管理的方式方法呈現(xiàn)一定的差別，從而使管理具有特殊性和個(gè)性，這就是管理的是社會(huì)屬性。 管理的自然屬性為我們學(xué)習(xí)、借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家管理經(jīng)驗(yàn)提供了理論依據(jù)，使我們可以大膽地引進(jìn)國(guó)外成 熟的管理經(jīng)驗(yàn)，以便迅速提高我國(guó)的管理水平。而管理的社會(huì)屬性則告訴我們，決不能全盤(pán)照搬國(guó)外 做法，必須考慮國(guó)情，建立有中國(guó)特色的管理模式。9. 有效溝通的原則： （1）信息明確的原則。 （2）組織結(jié)構(gòu)完整性的原則。 （3）及時(shí)性原則。 （4）非正式 溝通策略的原則。 （5）重視交談與傾聽(tīng)技巧的原則

25、。10. 管理幅度指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數(shù)。 一般來(lái)說(shuō)，管理層級(jí)與管理幅度呈反比例關(guān)系，即管理幅度寬對(duì)應(yīng)層級(jí)少，幅度窄對(duì)應(yīng)層級(jí)多。在計(jì)算機(jī)技術(shù)廣泛應(yīng)用以前，管理學(xué)學(xué)者經(jīng)過(guò)調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，在組織結(jié)構(gòu)的高層，管理幅度一般為48人，低層一般為 815人。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的日益成熟和廣為應(yīng)用，有關(guān)組織結(jié)構(gòu)管理幅度與管理層 級(jí)的理論也在發(fā)生變化，最突出的體現(xiàn)就是組織結(jié)構(gòu)中的中層功能正逐漸由計(jì)算機(jī)處理完成，使得管 理幅度變寬和管理層級(jí)變少，組織也日益由高聳型走向扁平化。管理幅度的寬與窄，與管理者的時(shí)間、精力、偏好及素質(zhì)等因素有關(guān)，根據(jù)因素我們可以將相關(guān)的因 素概括為以下四類(lèi)：管理素

26、質(zhì)；管理內(nèi)容；管理?xiàng)l件；管理環(huán)境。11. 控制的基本原則： （1）目的性原則。 （ 2）客觀性原則。 （3）重點(diǎn)性原則。 （ 4）靈活性原則。 （5）及時(shí) 性原則。12. 護(hù)理人員培訓(xùn)的原則： （1）按需施教，學(xué)用一致原則。 （2）與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則。 （3）綜合素 質(zhì)與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)相適應(yīng)原則。 （4）重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則。 （5）長(zhǎng)期性與急用性相結(jié)合的原則。13. 信息管理的作用：信息是信息社會(huì)的基本特征，信息管理是信息社會(huì)有序運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的基本規(guī)律，信 息管理在現(xiàn)代社會(huì)中具有十分重要的作用。（1）信息管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。（2）信息管理是生產(chǎn)力發(fā)展的要求。（3）信息管理是企業(yè)

27、管理人員智力結(jié)構(gòu)變化的需要。（4）信息管理是新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。14. 授權(quán)時(shí)的注意事項(xiàng)：（ 1）授權(quán)規(guī)范化 授權(quán)之前要將下屬需要的職、權(quán)、責(zé)、利規(guī)范化、制度化，既保持相對(duì)的穩(wěn)定，也 要適當(dāng)調(diào)整。（ 2）充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性鼓勵(lì)下屬大膽用權(quán)，發(fā)揮自己的能動(dòng)性。（ 3）保持溝通渠道通暢給予下屬及時(shí)的監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋，及時(shí)獲得下屬的意見(jiàn)和想法。（ 4）積極承擔(dān)責(zé)任 在充分信任下屬的基礎(chǔ)上用于承擔(dān)責(zé)任，讓下屬放心大膽工作。15. 有效時(shí)間管理的方法：（1） ABC時(shí)間管理法。（2）時(shí)間管理統(tǒng)計(jì)法。（3）確定優(yōu)先工作的方法。（4）授權(quán)。（ 5）拒絕藝術(shù)。 （ 6）養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。（ 7）保持心理

28、健康。16. 組織設(shè)計(jì)的原則： （1）統(tǒng)一指揮的原則。 （2）專(zhuān)業(yè)化分工與協(xié)作的原則。（3）管理層次的原則。 （4）管理幅度的原則。 （ 5）職責(zé)與職權(quán)相對(duì)應(yīng)的原則。（ 6）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。五、論述題：1. 降低護(hù)理成本的途徑 :（ 1 ）人力成本方面，做到科學(xué)編配、合理排班。根據(jù)年度病人護(hù)理級(jí)別平均數(shù)、工作總量，適當(dāng)考慮人 員進(jìn)修、培訓(xùn)、產(chǎn)假等因素分析并確定所需護(hù)理人員的編制人數(shù)，避免人浮于事，可減少直接成本中工 作、補(bǔ)助工資、福利費(fèi)、公務(wù)費(fèi)開(kāi)支等。結(jié)合各人各班次人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力進(jìn)行搭配，以 提高工作效率，保證工作質(zhì)量，使各班工作緊密銜接，促使護(hù)理成本產(chǎn)生高效、低耗的

29、效果，從而達(dá)到 提高效益的目的。（ 2）物力成本方面，建立請(qǐng)領(lǐng)、定期清點(diǎn)、使用登記、交接制度，實(shí)行零庫(kù)存，嚴(yán)格控制直接服務(wù)所用 藥品、醫(yī)用材料、各種低值易耗品的丟失、過(guò)期、損壞等浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生。對(duì)儀器設(shè)備做到專(zhuān)管專(zhuān)用、定 期檢查和維修。（ 3）實(shí)行零缺陷管理。提倡一次把事情做對(duì)、做好，減少護(hù)理缺陷、差錯(cuò)、事故的發(fā)生，防范護(hù)患糾紛， 這是控制成本最為經(jīng)濟(jì)的途徑。2. 企業(yè)除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在著非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播員工所 關(guān)心的信息，體現(xiàn)的是員工的個(gè)人興趣和利益，與企業(yè)正式的要求無(wú)關(guān)。與正式溝通相比，非正式溝通 有下列幾個(gè)特點(diǎn)：非正式溝通信息交流速度快；非正式溝

30、通的信息比較準(zhǔn)確；非正式溝通效率較高；非 正式溝通可以滿足員工的需要；非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解， 因而需要慎重對(duì)待。不管人們?cè)鯓涌创驮u(píng)價(jià)非正式溝通，它都是客觀存在的，并且在企業(yè)中扮演著重要的角色。管理人員 必須認(rèn)識(shí)到它是一種重要的溝通方式，否認(rèn)、消滅、阻止、打擊都是不可取的；管理人員可以充分利用 非正式溝通為自己服務(wù)， 管理人員可以得到許多從正式渠道不可能獲得的信息， 知道誰(shuí)在傳播這些信息， 管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進(jìn)行傳遞；對(duì)非正 式溝通中的錯(cuò)誤信息，通過(guò)非正式渠道進(jìn)行更正。3. 績(jī)效考核常用的測(cè)量方法：

31、（ 1 ）績(jī)效評(píng)價(jià)表：績(jī)效評(píng)價(jià)表是一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。其具體操 作是根據(jù)評(píng)定表上所；列出的指標(biāo)（評(píng)價(jià)要素） ，對(duì)照被評(píng)價(jià)人的具體工作進(jìn)行判斷并記錄。（ 2）排序法：排序法是評(píng)價(jià)者把同一部門(mén)或小組中的所有人員按照總業(yè)績(jī)多的順序排列起來(lái)進(jìn)行比較 的評(píng)價(jià)方法。（ 3）比例分布法：比例分布法是將工作單元或小組中的所有人員分配到一種近似于正態(tài)分布的有限數(shù) 量的類(lèi)型中去的一種評(píng)價(jià)方法。（4）描述法：描述法是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況、優(yōu)勢(shì)和不足、 培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法。 這種方法側(cè)重于描述組織成員在工作中的突出行為， 而不是日常業(yè)績(jī)。 （ 5 ）關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是將被評(píng)價(jià)人員在工作中的有效行為和無(wú)效或錯(cuò)誤行為記錄下來(lái)作為評(píng) 價(jià)依據(jù)的方法。（6