本科人力資源管理

1、單項(xiàng)選擇A、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（單項(xiàng)考評(píng)）C、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思想）D 當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱為（公平理論）。H、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）G 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這種個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法叫做（自行設(shè)計(jì)法）G 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（排序法 ）G、工作分析中方法分析常用的方法是（問(wèn)題分析 ）G、管理人員定員

2、的方法是（職責(zé)定員法 ）G、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）G、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（投射測(cè)驗(yàn)）G、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（勞動(dòng)價(jià)值）G、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級(jí)工資制）G、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作）G 個(gè)性-職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（約翰.L.霍蘭德）提出的。J、具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）J檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（信

3、度J、基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）K、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）K、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（考評(píng)要素）L、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（6個(gè)月）。L、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（工傷保險(xiǎn)）L 勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限）L 李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人

4、是（ “社會(huì)人”）。M 馬斯洛提出的需求層次論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（內(nèi)容型激勵(lì)理論 ）M 某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（開發(fā)成本）M、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（開放式的悅納表現(xiàn)）M、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（壓力機(jī)制）N、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（宣傳與報(bào)名階段）Q、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得

5、成本）Q 期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（ 過(guò)程型激勵(lì)理論）Q、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（崗前培訓(xùn)）Q 企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（崗前培訓(xùn)）。Q 企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（績(jī)效工資制）。R、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（對(duì)一般管理者）R “人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（過(guò)程揭示論）。R 認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀）R 人力資源與人力資本在（經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處R 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上R、人力資源管

6、理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作評(píng)價(jià)）R、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的選拔與使用）R、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）R、讓秘書起草一份文件這是一種（任務(wù)）R、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。R 人力資源需求預(yù)測(cè)中的專家判斷法，又稱（德爾菲法）。S、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（霍桑試驗(yàn)S、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表 ）T、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（組織內(nèi)部環(huán)境T、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)

7、劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人 力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（控制與評(píng)價(jià)）T、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100 ）T 通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階段）W 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（崗位工資）。W 為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（職務(wù)評(píng)價(jià)）X 下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（員工持股計(jì)劃）X、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）X、相對(duì)比較判斷法

8、包括（成對(duì)比較法X、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資 （產(chǎn)品數(shù) 量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）X 下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（同一崗位技能要求差別大。X、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（產(chǎn)品）X 下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）Y 一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（多維性）的特點(diǎn)。Y 影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。Y 預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資

9、源需求）。Y 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（排序法）Y、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（經(jīng)濟(jì)人）Y、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（職工）Y、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求）Y、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）Y、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段Y、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制）Y、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）Z、 招聘

10、中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）Z、甑選程序中不包括的是（職位安排）Z “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（資源 ）Z 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（研討法）。Z、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（“社會(huì)人”假設(shè)）Z、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量（績(jī)效）Z 在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。多項(xiàng)選擇B、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）B、背景資料可以從哪些

11、方面獲得（來(lái)自校方的推薦材料、有關(guān)部門原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人艘受法律強(qiáng)制方面的紀(jì)律、來(lái)自推薦人的推薦材料）D、當(dāng)前世界上工人的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型（也叫公積金模式）、國(guó)家統(tǒng)籌型D 對(duì)于人力資源管理正確的認(rèn)識(shí)是（以人為核心，以人為中心）F、方法分析需求分析哪幾個(gè)問(wèn)題（現(xiàn)在如何做、為何這樣做、可否用其他方法做、應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做）G、工作的具體形有（職業(yè)、職務(wù)、職位、任務(wù)與要素）G、工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括（明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來(lái)源）J、基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)

12、時(shí)工資和計(jì)件工資）P 評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（公文處理 ，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演 ）Q企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（A、為了節(jié)省費(fèi)用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C、為了提高人力資源工作的效果R、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：（界面友好、操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂）R 人員分析的目的是分析人員匹配的合理性，需要分析的問(wèn)題有（A誰(shuí)做，為何由此人做，可否讓其他人做，應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做 R 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括（人本管理系統(tǒng)工程，人本管理機(jī)制）R 人員分析的目的是分析人員匹配的合理性，需要分析的問(wèn)題有（誰(shuí)做，為何由此人做，可否讓其他人做，應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做S、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以

13、下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則、無(wú)償性原則、固定性原則）。S 雙重職業(yè)道路（A認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。）T 同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（A、員工績(jī)效B、員工崗位C、員工能力E、員工工齡）因素的影響。W、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）等內(nèi)容。Y、 影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些（

14、政府管理、法律的監(jiān)控）Y、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能，保證.管理質(zhì)量），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。Y 依據(jù)對(duì)象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（ C任務(wù)分析D人員分析E方法分析）Y 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（ A空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象Y 員工培訓(xùn)可以分為哪幾種類型？（ A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D員工業(yè)余自學(xué)Z 最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的（

15、A體力B智力C心力）的總各。Z 在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？（ A考試B測(cè)驗(yàn)材C面試D評(píng)價(jià)中心E情境考驗(yàn)F觀察分析等）Z、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（物化勞動(dòng)、潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）Z、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（安全第一，預(yù)防為主；保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；管生產(chǎn)必須管安全）。Z、資源管理的功能有：（政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)穩(wěn)定功能）Z、資源需求預(yù)測(cè)的方法：（德爾菲法、回歸分析法）Z、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息（工作職責(zé)、企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）Z、“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)

16、過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容（文化程度、基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)）Z 職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（A、成長(zhǎng)階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段）判斷題D 定額是合理編制定員的前提 對(duì)G 工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。錯(cuò)G 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。對(duì)G 工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（錯(cuò)）G 崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（錯(cuò)）H 霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。錯(cuò)J 經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)

17、確度較高，錯(cuò)J “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。對(duì)K “科技興教”、“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開發(fā)管理問(wèn)題。錯(cuò)P 培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行即：?jiǎn)T工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。對(duì)R 人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。對(duì)R 人力資源關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。對(duì)R 人力資源關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題(對(duì))R人力資源是一種不可再生性資源.( 錯(cuò) ）R 人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率 .( 對(duì)）S

18、 “社會(huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。對(duì)S 生產(chǎn)第一安全第二；管理生產(chǎn)當(dāng)然也要管理安全錯(cuò)S 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是中國(guó)在世界S上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。對(duì)S 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是中國(guó)在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。對(duì)Y 一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。錯(cuò)Y 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。錯(cuò)Y 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯(cuò)Y 員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（對(duì)）Z 在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀

19、念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。對(duì)Z 專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。錯(cuò)Z 在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。錯(cuò)Z 甑選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甑選手段來(lái)公平、客觀的作出正確的決策。對(duì)四、簡(jiǎn)答題B 99標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式：一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括考評(píng)要素、要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度，即：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度；考評(píng)要素考評(píng)對(duì)象的基本單位；考評(píng)標(biāo)志揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辮特征；考評(píng)標(biāo)度考評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。C 111常模參照考評(píng)法：是一種

20、宏觀考評(píng)方法。它把所有待考評(píng)的對(duì)象（客體）作為一個(gè)團(tuán)體。任何一個(gè)具體的考評(píng)對(duì)象（客體）都是這個(gè)團(tuán)體中的一員。D 154、當(dāng)前養(yǎng)老保險(xiǎn)工作的基本任務(wù)是：深入貫徹國(guó)務(wù)院發(fā)布的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例，在第二季度將所有城鎮(zhèn)企業(yè)，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位個(gè)體工商戶等城鎮(zhèn)員工納入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋范圍，切實(shí)維護(hù)員工的社會(huì)保險(xiǎn)合法權(quán)益，與此同時(shí)要加強(qiáng)基金征繳，清理回收企業(yè)欠費(fèi)或被擠占挪用的基金，確保企業(yè)離退休人員基本們養(yǎng)老金按時(shí)足額發(fā)放。D 131單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點(diǎn)是每一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。D 32.德爾菲法：又稱專家意見法，是美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)40年代末提出的，開始時(shí)主要用于市場(chǎng)需求

21、預(yù)測(cè)，后在其它領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用這種方法主要依賴于專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，有利于對(duì)人力資源的未來(lái)需求作出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。D 54定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式，包括時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額，人員定額、服務(wù)定額、工作定額等。定額與定員是緊密相關(guān)的。定員是定額和一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額。F 47方法：是指工作過(guò)程中所采用的各種方式，程序與手段。F 48分析技術(shù)一問(wèn)題分析問(wèn)題分析常用于工作要素與流程分析，有五個(gè)操作步驟：1、目的分析2、地點(diǎn)分析3、順序分析4、人員分析5、方法分

22、析二有效工時(shí)利用率分析三優(yōu)先法分析。F 119反饋的方式主要是考評(píng)面談，面談的技巧有：（一）對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上（二）談具體，避一般（三）不僅找出缺陷，更要診斷出原因（四）要保持雙向溝通（五）落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃（六）幾種典型面談情況的處理技巧F 37分析：把對(duì)象加以分解認(rèn)識(shí)，并對(duì)其中一系列因素分門別類的過(guò)程。廣義的工作分析，是對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，主體工作崗位，對(duì)象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織

23、中的運(yùn)作關(guān)系。工作具體形式或是職業(yè)、職務(wù)、職位（崗位）、任務(wù)與要素。G 3、工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。G 49工作評(píng)價(jià)：即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)和性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。G 4工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有

24、觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。G 14工作評(píng)價(jià)1.工作評(píng)價(jià)的方法：目前，大多數(shù)組織采用工作評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的等級(jí)。所謂工作評(píng)價(jià)，是指對(duì)組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種，即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。這五種方法，基本原理相同，但優(yōu)缺點(diǎn)不同，分別適用于不同類型的組織。2.工資結(jié)構(gòu)線的確定方法：要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。決定工資結(jié)構(gòu)線的

25、因素有：1.組織的管理價(jià)值觀、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略。比如組織傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況3.組織的付酬能力4.法律與法規(guī)的制約。3.工資分級(jí)方法，工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。在形成工資等級(jí)系列后，還需要對(duì)之規(guī)定相應(yīng)的工資。典型做法是，對(duì)每一個(gè)工資等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍，或稱為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)，中值為平均工資。G 160、工傷保險(xiǎn)定義：所謂工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在

26、員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。G 40工作分析過(guò)程整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)，工作分析中計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運(yùn)用是目的。G 41工作分析的作用和意義1、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2、工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要3、工作分析是企業(yè)現(xiàn)代管理的客觀需要4、工作分析有助于實(shí)行量化管理5、工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化G 42工作分析的內(nèi)容1、崗位責(zé)任,崗位責(zé)任一般通過(guò)對(duì)不同任務(wù)進(jìn)行

27、筒潔、明了與直觀的描述來(lái)揭示，是工作分析內(nèi)空的主要部分。2、資格條件,資格條件分析的內(nèi)容包括：知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水來(lái)；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。3、工作環(huán)境與危險(xiǎn)性G 65根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。G 30供給廣義的供給是指整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，包括各個(gè)行業(yè)的各種類型的勞動(dòng)力供給。狹義的供給則可以分為一個(gè)組織的人力資源供給，一個(gè)行業(yè)的人力資源供給，或一個(gè)地區(qū)的人力資源供給。人力資源的需求包括總量需求的個(gè)量需求G 73崗前培訓(xùn)：是指以企業(yè)新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。其目的在于培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬意

28、識(shí)，促使新員工認(rèn)同企業(yè)提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計(jì)在企業(yè)的個(gè)人發(fā)展。G 74崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個(gè)方面：一方面是由人力資源部門提供的信息，主要包括：第一，企業(yè)概括。第二，公司文化。第三基本政策與制度。第四，工資福利。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，主要包括：第一，本部門的功能。第二，工作職責(zé)。第三，本部門特有的規(guī)定。第四，本部門的環(huán)境。第五，介紹部門同事。G 1崗位工資制：簡(jiǎn)稱崗位制，也稱為職務(wù)工資制。崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。崗位

29、工資制的實(shí)施辦法是，首先以崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)技能要求高低，以及勞動(dòng)條件好壞等要素為依據(jù)，確定各崗位之間的相對(duì)順序和崗位等級(jí)；然后、根據(jù)崗位等級(jí)確定相應(yīng)的工資等級(jí)和級(jí)別差；最后根據(jù)員工所任崗位確定其工資G 18崗位工資制兩個(gè)特點(diǎn)：第一，工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的工資分配差距。G 19崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)：第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動(dòng)專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動(dòng)積極性。第四，工資分配簡(jiǎn)易便行、透明度高，有利于統(tǒng)一管理。G 13崗位工

30、資制的不足之處是，不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果上的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。崗位工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。比如紡織工業(yè)。崗位工資制在實(shí)施中可以采取三種形式，即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制G 121工資：是員工薪酬的主要組成部分。它由基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和津貼構(gòu)成?；竟べY是指按照工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)固定不變的工資。基本工資在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，只要員工在企業(yè)就業(yè)，并完成企業(yè)規(guī)定的工作定額，就能獲得基本工資。G 2工作分析概述1概念工作分析

31、是組織中的一項(xiàng)重要管理活動(dòng)，具體包括收集、分析和整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。2術(shù)語(yǔ)：工作分析中常用重要術(shù)語(yǔ)：工作要素、任務(wù)、責(zé)任、職位、職務(wù)、職業(yè)3工作分析應(yīng)收集的信息：6W1H 4工作分析的結(jié)果工作說(shuō)明書G 3、工作分析的過(guò)程1工作分析的準(zhǔn)備階段包括確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)、制定總體的實(shí)施方案、收集和分析有關(guān)的背景資料、確定所欲收集的信息、選擇收集信息的方法。2工作分析的實(shí)施階段包括與有關(guān)人員進(jìn)行溝通、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃、收集和分析工作信息、工作任職者的必備條件分析3工作分析的結(jié)果形成階段包括與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息、形成職位說(shuō)明書

32、。工作分析之后，所形成的結(jié)果形式：（1）專門對(duì)工作進(jìn)行描述，是完成一種工作紀(jì)實(shí)的描述。（2）工作任務(wù)的說(shuō)明、工作方式的說(shuō)明、工作方法的說(shuō)明。（3）工作的資格說(shuō)明書。（4）職務(wù)說(shuō)明書，既對(duì)工作說(shuō)明又對(duì)任務(wù)說(shuō)明。4工作分析的應(yīng)用與反饋階段，包括職位說(shuō)明書的使用培訓(xùn)、職位說(shuō)明書的反饋與內(nèi)容調(diào)整G 4、工作分析的方法工作分析中采取什么樣的方法：有基本的方法和綜合的方法。其中基本方法有：（1）觀察分析法；（2）日志寫實(shí)分析法；（3）主管人員分析法；（4）訪談分析法（5）紀(jì)實(shí)分析法；（6）問(wèn)卷分析法。這六種基本分析法，在實(shí)際當(dāng)中最常用的有日志寫實(shí)法、工作者自我記錄、訪談、問(wèn)卷。有時(shí)候其中一、兩種結(jié)合起來(lái)。

33、這些方法主要用來(lái)收集信息。 除了這六種基本方法之外，還有三種綜合方法。第一種任務(wù)分析法，通過(guò)利用前面的基本方法，它的最終目的是為了了解這個(gè)職位、這個(gè)崗位、這個(gè)職務(wù)到底做些什么事。通過(guò)任務(wù)調(diào)查來(lái)進(jìn)行，來(lái)確定我們這個(gè)職位的它的職責(zé)率度是什么。人員分析，通過(guò)調(diào)查干這項(xiàng)工作的人，不同的人群來(lái)確定它們工作的行為特征，哪些因素倒致成功，哪些因素倒致失敗，從而為確認(rèn)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)而制造依據(jù)。第三種是方法分析法，它是從整個(gè)工作的過(guò)程這個(gè)角度來(lái)分析，它是以工作流程，操作方式為工作的標(biāo)準(zhǔn)。G 5、工作評(píng)價(jià)1工作評(píng)價(jià)的方法主要有下面四種：第一種，經(jīng)驗(yàn)排序法，是找一些對(duì)工作比較了解的人，參照職務(wù)說(shuō)明書，對(duì)總體進(jìn)行的排序。有

34、的通過(guò)比較后寫在卡片上，第一個(gè)職務(wù)寫好一，第二個(gè)職務(wù)寫好二，為了操作更方便，采用兩地排序法，首先，把十個(gè)職務(wù)一看，看完內(nèi)容后，然后將排在第一號(hào)的拿出來(lái)，排到最后的拿出來(lái)，然后剩下的八個(gè)里面又把第一號(hào)的拿出來(lái)，依此類推。這個(gè)方法帶有主觀性。第二種，綜合排序法。在經(jīng)驗(yàn)排序法的因素上，把分類的因素，究竟按什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分類，針對(duì)每一個(gè)因素來(lái)進(jìn)行排序，然后按第一種方法排序。第三種，因素比較法，對(duì)前面第二種進(jìn)行了一個(gè)更規(guī)范化的操作，它是在一個(gè)更大的范圍里面來(lái)找。在工作性質(zhì)上，找到幾個(gè)好的標(biāo)干，找到之后，其它的要并行的崗位和標(biāo)干來(lái)比較，然后給它確定一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。第四種，因素平分法，首先通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)的崗位分

35、析一下，找到它的共同因素，然后對(duì)其共同因素進(jìn)行定義，最后達(dá)成一個(gè)共識(shí)，甚至舉例根據(jù)不同的情況，給不同的分?jǐn)?shù)，把這些標(biāo)準(zhǔn)定好之后，按照評(píng)價(jià)因素，通過(guò)定義，通過(guò)賦分，形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，其它的被評(píng)價(jià)的崗位，一律按其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。最近出現(xiàn)一個(gè)新的方法，是市場(chǎng)定位法，主要是工資的底金里面出現(xiàn)的，前面的評(píng)價(jià)可能阻止，局限于某一個(gè)行業(yè)、某一個(gè)攤位，所以要打破行業(yè)界限，打破組織界限，要通過(guò)整個(gè)市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)制造一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。它是通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，然后確定工資水平，到底處于哪個(gè)等級(jí)、級(jí)別，它主要是用于工資上面，所以是按工資水平來(lái)確定。這個(gè)市場(chǎng)法，也可以用于內(nèi)部的價(jià)格的序列評(píng)價(jià)，也可以讓。你看看這個(gè)到底是屬于中產(chǎn)，低產(chǎn)還

36、是高產(chǎn)，是中偏高還是中偏下？其實(shí)也可以通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定。H 33.回歸分析法回歸分析法是數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)中的一種，數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法主要是通過(guò)過(guò)去的變化趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的變化趨勢(shì)的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料才能進(jìn)行，比如，通過(guò)對(duì)一個(gè)企業(yè)幾年來(lái)和離職率的平均統(tǒng)計(jì)，就可以預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。J 122獎(jiǎng)勵(lì)工資：是根據(jù)員工的工作努力程度和工作績(jī)效大小而決定的勞動(dòng)報(bào)酬。J 12津貼是指為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬J 169、就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者或者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。

37、就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容包括以下幾方面：1職業(yè)素質(zhì)分析2職業(yè)信息服務(wù)3職業(yè)咨詢J 43基本分析法1、觀察分析法,所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過(guò)直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的一種活動(dòng)。2、工作者自我記錄分析法,這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志的形式，及時(shí)詳細(xì)地記錄自已的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。3、主管人員分析法4、訪談分析法5、記實(shí)分析法6、問(wèn)卷調(diào)查分析法J 132技能制：是技能等級(jí)制的簡(jiǎn)稱，也可稱作只能工資制。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)

38、際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來(lái)講，企業(yè)稱技能等級(jí)制，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位成職能工資制。J 133技能等級(jí)制：也稱技術(shù)等級(jí)制。技能等級(jí)制的具體實(shí)施辦法是，1.根據(jù)勞動(dòng)的數(shù)量程度、精確程度、復(fù)雜程度和難易程度等因素將所有崗位或職務(wù)劃分為若干等級(jí)，比如劃分為級(jí)。2.確定各崗位或職務(wù)的最低等級(jí)和最高等級(jí)3.確定最高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和最低工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)，以及各等級(jí)之間的工資級(jí)差。4.確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級(jí)表。5.依據(jù)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工定期進(jìn)行考核，以確定其技術(shù)等級(jí)和工資等級(jí)。J 134技能工資制的最大優(yōu)點(diǎn)是，能有效調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技

39、能。這對(duì)組織靈活使用勞動(dòng)力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，以及提高應(yīng)變能力都是有利的。因?yàn)閱T工掌握的技能越多，組織根據(jù)需要安排勞動(dòng)力的靈活性就越大；員工勝任的工作越多，團(tuán)隊(duì)合作的效率就越高；員工對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程及組織的整體運(yùn)作了解的越多，其解決問(wèn)題的水平就越高。技能工資制的缺點(diǎn)是，報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)。因此，組織需要結(jié)合獎(jiǎng)金、計(jì)件工資等獎(jiǎng)勵(lì)工資來(lái)運(yùn)用技能工資制。J 137結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡(jiǎn)稱。它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。機(jī)構(gòu)工資制在實(shí)踐中運(yùn)用較廣泛，大多數(shù)組織的工資形式都可歸類為結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)：第一，工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。第二，通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)

40、衡量尺度考評(píng)每一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是，兼容了崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長(zhǎng)處，有助于將員工報(bào)酬與其從事的崗位、實(shí)際技能水平以及實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)全面聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)，結(jié)構(gòu)工資制具有較靈活的調(diào)節(jié)作用，有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性，結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動(dòng)化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。J 140績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式?？?jī)效工資的具體形式較多，常見的

41、有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。J 158、建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度所要解決的主要問(wèn)題 ：1實(shí)行用人單位和員工個(gè)人共同繳納醫(yī)療保險(xiǎn)的機(jī)制，建立基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金，實(shí)行社會(huì)化管理，解決醫(yī)療保險(xiǎn)基金的穩(wěn)定來(lái)源和員工醫(yī)療保障苦樂不均的問(wèn)題，切實(shí)保障員工基本醫(yī)療。2建立統(tǒng)籌基金和個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，發(fā)揮社會(huì)互助共濟(jì)和個(gè)人自我保障的作用，形成醫(yī)、患、保三方制約機(jī)制，控制醫(yī)療費(fèi)用過(guò)快增長(zhǎng)，遏制浪費(fèi)。3擴(kuò)大覆蓋面，使城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，保障員工的基本醫(yī)療水平，充分發(fā)揮醫(yī)療保險(xiǎn)基金的調(diào)劑作用。4提高統(tǒng)籌層次，原則上以地級(jí)以上行政區(qū)為統(tǒng)籌單位，對(duì)少數(shù)地級(jí)行政區(qū)

42、內(nèi)，縣（市）經(jīng)濟(jì)水平和醫(yī)療消費(fèi)水平差異較大及管理跨度過(guò)大的，也可以實(shí)行縣（市）級(jí)統(tǒng)籌，京、津、滬3個(gè)直轄市在全市范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)籌。J 9.績(jī)效考核的方法有哪些？常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級(jí)法；（2）量表績(jī)效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評(píng)語(yǔ)法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。J 1、解釋霍桑實(shí)驗(yàn)及其結(jié)論答案：霍桑實(shí)驗(yàn)表明：影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；房間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。因此人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值

43、作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。J 2、簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則？答：組織付酬原則與政策的制定；工作分析,工作評(píng)價(jià),工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集,工資分級(jí)與定薪,工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整J 3簡(jiǎn)述我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則？答：我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則主要有以下七個(gè)方面：1社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（2公平與效率相結(jié)合。3權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)。4社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。5政事分開。6管理服務(wù)社會(huì)化。7管理法制化。J 18激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論J 50經(jīng)驗(yàn)排序法：，即評(píng)價(jià)人員依據(jù)

44、介體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，省時(shí)省力，操作方便；1、排列法操作程序2、配對(duì)比較法K 10考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于考評(píng)標(biāo)志與考評(píng)標(biāo)度的設(shè)計(jì)K 10考評(píng)標(biāo)志的形式多種多樣。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。如果從標(biāo)志B 表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指標(biāo)式三種。如果根據(jù)考評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式兩種。K 1考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度，大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等形式K 115考評(píng)執(zhí)行者無(wú)非是五類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考評(píng)者自

45、身、所隸屬的下級(jí)以及外界的人事考評(píng)專家或顧問(wèn)。合格的考評(píng)執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)滿足的條件是：了解被考評(píng)職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、公司有關(guān)政策；熟悉被考評(píng)者本人的工作表現(xiàn)，尤其是當(dāng)前考評(píng)周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離觀察的機(jī)會(huì)；公正客觀，不懷有偏見。K 07考評(píng)的方法，可以概括為印象評(píng)判、相對(duì)比較評(píng)判、因素分解綜合評(píng)判、常模參照評(píng)判、效標(biāo)參照評(píng)判等。K 08考評(píng)類型它根據(jù)實(shí)驗(yàn)當(dāng)中運(yùn)用的情況來(lái)看，可以分為三種：第一種是診斷性考評(píng)，員工考評(píng)除了績(jī)效要求達(dá)不到問(wèn)題之外，我們還要確定一下到底是什么原因，第二種是競(jìng)爭(zhēng)性考評(píng)，主要確定一下誰(shuí)干的好，誰(shuí)干的不好，誰(shuí)干的多，誰(shuí)干的少，主是為人事，比如說(shuō)發(fā)

46、工資、提獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)。第三種評(píng)價(jià)性考評(píng)，評(píng)價(jià)性考評(píng)是指總結(jié)性的考評(píng)，一個(gè)叫做績(jī)效周期完成之后，對(duì)其進(jìn)行全方位的考評(píng)，屬于一種總結(jié)性的考評(píng)。大概考評(píng)講的就是這三種。K 09 （3）考評(píng)標(biāo)度的形式考評(píng)的形式有：量尺式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、度量式標(biāo)度、符號(hào)式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度、定義式標(biāo)度。L 76離崗培訓(xùn)：是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。L 146、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的概念：包括2個(gè)方面的含義1、指員工生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全衛(wèi)生條件或狀況2、是指以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施。L 151、勞動(dòng)安全衛(wèi)生基本制度：1、安全生

47、產(chǎn)責(zé)任制2、企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任3企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任4安全生產(chǎn)教育制度。5傷亡事故報(bào)告處理制度6安全生產(chǎn)監(jiān)察制度L 149、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想：1安全第一，預(yù)防為主2保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康3管理生產(chǎn)必須管理安全L 150、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求：1特種作業(yè)人員安全管理要求2職工健康管理要求3“3同時(shí)”的要求4勞動(dòng)場(chǎng)所的安全衛(wèi)生要求。5特種作業(yè)防護(hù)用品、用具安全衛(wèi)生要求。6生產(chǎn)設(shè)備安全衛(wèi)生管理要求7廠內(nèi)運(yùn)輸安全管理要求。M 66面試：可以說(shuō)是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。N 19內(nèi)容型激勵(lì)理論

48、又稱需要激勵(lì)理論需要層次理論1）生理需要2）安全需要3）歸屬和愛的需要4）尊重的需要5）自我實(shí)現(xiàn)的需要ERG理論的主要內(nèi)容分為存在、關(guān)系和成長(zhǎng)三大類。N 20內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究確定促使人們積極工作的因素究竟是什么？答1、期望理論，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。2歸因理論，是指根據(jù)人的外部特征對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過(guò)程P 67評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)之一

49、就是它的情景模擬性。它是通過(guò)多種情景模擬測(cè)評(píng)形式觀察被測(cè)特定行為的方法。P 68評(píng)價(jià)中心法：評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。P 70培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。P 72培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)等。P 73培訓(xùn)的種類培訓(xùn)的種類包括職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。P 4培訓(xùn)程序培訓(xùn)的程序分為五個(gè)環(huán)節(jié)，分別為第一，培訓(xùn)需求分析，確定有哪些培訓(xùn)需求、誰(shuí)需要培訓(xùn)、完

50、成哪些任務(wù)需要培訓(xùn)等，需要對(duì)組織、工作、員工進(jìn)行分析。第二，培訓(xùn)計(jì)劃制定，確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)對(duì)象、確定培訓(xùn)內(nèi)容、明確培訓(xùn)時(shí)間、確定培訓(xùn)方式、確定培訓(xùn)實(shí)施主體、落實(shí)教學(xué)計(jì)劃、落實(shí)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、確定培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)施。第三，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括選擇和布置培訓(xùn)場(chǎng)所、確定培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)教師、選擇培訓(xùn)教材、確定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)控制等。第五，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)P 5培訓(xùn)方法常用的培訓(xùn)方法有：講授法,案例分析法,角色扮演法,研討法,其他方法如工作輪換法、工作指導(dǎo)法和學(xué)徒法，以及采用新技術(shù)的視聽法、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法等。Q 156、企業(yè)員工養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的目標(biāo)：到本世紀(jì)末，基本建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，適

51、用城鎮(zhèn)各類企業(yè)員工和個(gè)體員工，資金來(lái)源多渠道， 保障方式多層次，社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合、權(quán)利、與義務(wù)相對(duì)應(yīng)，管理服務(wù)和社會(huì)化的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)制度應(yīng)逐步做到對(duì)各類企業(yè)員工統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。Q 59企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等。（3）甄選（4）錄用（5）試用考察（6）簽約Q 14確立人本管理理論模式的依據(jù)人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人“本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)。組織的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以影響“組織人”的

52、心理和行為方式R 44任務(wù)分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具），對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。其基本方法有：1、決策表2、流程圖3、語(yǔ)句描述R 46人員分析：即任職資格分析，就是通過(guò)一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其他個(gè)性特征因素。人員分析的途徑大致有兩個(gè)：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術(shù)職能工作分析2、關(guān)鍵事件技術(shù)R 2、人力資源成本核算的程序一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行： 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料; 對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總; 制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)

53、成本; 編制人力資源成本報(bào)表。R 4、人力資源管理招聘的程序一般包括六個(gè)方面：1 明確空缺職位的要求2招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等 3 甄選 4錄用5 試用考察6簽約。R 34人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序1、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給2、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求3、供給與需求的平衡4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施5、評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新R 35人力資源短缺時(shí)的管理決策：第一類是更好地利用現(xiàn)有人員，如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上，培訓(xùn)某些人員并將他們提拔支上述崗位，員工超時(shí)工作，增加員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率；第二類是雇傭另外的人員，

54、如雇傭非全時(shí)工作人員，雇傭臨時(shí)的全時(shí)工作人員。雇傭永久性全時(shí)工作人員；第三類是降低對(duì)人員的要求如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安裝部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完成的操作。R 3人力資源剩余時(shí)的管理決策：第一類是永久性裁員；第二類是將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)；第三類旨在在減少成本的條件下保留過(guò)剩的人員R 21人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自已的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費(fèi)用的總和R 22人力資源保障成本主要有：1勞動(dòng)事故保障成本2健康保障成本3、簡(jiǎn)介退休養(yǎng)老保障成本4、失業(yè)保障成本R 23人力資源的離職成

55、本主要有：1、離職補(bǔ)償成本2、離職前低效成本3、空職成本R 24人力資源重置成本：是指用一位能夠在即定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員時(shí)必須付出的代價(jià)。主要包括三方面的內(nèi)容：（1）獲得成本；（2）開發(fā)成本（3）離職成本。R 25人力資源成本核算程序：1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料2、對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本4、編制人力資源成本報(bào)表R 26人力資源投資決策分析的程序1、確定投資目標(biāo)2、收集有關(guān)人力資源投資的資料3、提出人力資源投資的備選方案4、通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)5、對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析6、確定最優(yōu)方案R 27人力資源規(guī)劃：指預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)

56、和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。它是人力資源管理的重要領(lǐng)域，其目的是為了工作和組織的利益，最有效地利用短缺人才。R 28人力資源規(guī)劃系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)有：1人員檔案資料2人力資源預(yù)測(cè)3、行動(dòng)計(jì)劃4、控制與評(píng)價(jià)R 30人力資源供給分析的基礎(chǔ)1、估計(jì)目前的人力資源供給狀態(tài)2、人力資源流動(dòng)情況的分析R 167、人力資源市場(chǎng)：就是供求雙方通過(guò)相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)方面的條件1人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。2人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系

57、。3工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)R 168、人力資源流動(dòng)：一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。R 1、如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。R 6人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：1預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給；2預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求；3供給與需求的平衡； 4制定能滿足人力資源需求的政策和措施；5評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。R 31人力