公司績效管理手冊試行版

1、ltdLTD績效管理手冊試行版編制審核審議批準目錄第一章：績效管理綜述 第二章：團隊績效管理 第三章：個人績效管理 第四章：其他第五章：附那么 第六章：名詞解釋 第七章：附件第一章績效管理綜述第一條：績效管理的目的和意義通過績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改良公司、部門和員工的工作績效，確保公司開展目標的達 成和相關政策、制度的有效實施。第二條：績效管理的原那么1、公開原那么：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原那么：用事實標準說話，防止帶入個人主觀因素。3、反應原那么：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見， 并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正。

2、4、時限性原那么：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被 考核人本期的整體業(yè)績。第三條：績效考核對象公司績效考核對象分為團隊和個人兩類，并分為三個層次，分別是對公司、部門和崗位其中：試用 人員的考核不納入本制度考核的考核。第四條：績效管理機構(gòu)公司的績效管理工作主要由績效考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其它各部門在考核工作 中負責本部門的考核工作和相關數(shù)據(jù)的提供與收集?？己私M織主要職責績效考核委員會主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、部門總 經(jīng)理、副部總、部總助理、 人力資源部經(jīng)理、骨干員 工?提出公司績效考核總體要求；?某些考核指標的數(shù)據(jù)采集和評價；?公司考

3、核的組織實施；?對考核結(jié)果進行最終審批；?負責考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；?負責績效管理體系的解釋和修訂。人力資源部?部門考核和員工考核的組織實施；?各部門的員工考核提供督導和技術(shù)支持；?對考核結(jié)果進行應用；?提出對各部門考核方案的改良建議。各級部門科室車間主管?在管轄責任范圍內(nèi)具體實施績效管理工作，包括績效方案、績效實施、 績效考核、績效溝通、績效分析改良各個環(huán)節(jié)。第五條：績效管理的主要流程本公司的績效管理分為團隊績效管理及個人績效管理兩大局部，其中團隊績效考核包括設立戰(zhàn)略地圖、績效指標建立、績效方案制定、績效考核四個主要環(huán)節(jié)，個人績效管理包括績效指標建立、績效方案制定、 績效輔導、績效

4、考核、績效結(jié)果應用五個主要環(huán)節(jié)。第六條：績效指標的類型1、績效指標包括關鍵績效指標KPI和普通績效指標CPI兩局部。2、關鍵結(jié)果采用關鍵績效指標KPI進行考核，KPI是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進行戰(zhàn)略主題 識別，并從衡量實現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關鍵成功因素中得到的。3、普通績效指標CPI支撐的是公司的根底管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責和公 司局部戰(zhàn)略派生的管理指標組成。第七條：績效考核指標確定原那么：1、戰(zhàn)略導向原那么：績效指標要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、客觀性原那么：編制績效指標時要以崗位職責為依據(jù)。3、明確性原那么：編制的績效指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、

5、責任的輕重、業(yè)績的上 下等做出明確的界定和具體的要求。4、平衡性原那么：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效指標應盡量平衡，防止造成類似 員工績效考核指標要求相差較大。5、可操作性原那么：制定的績效指標應具備可操作性，并考慮指標的考核本錢因素。6、相對穩(wěn)定性原那么：績效指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應性原那么。第二章團隊績效管理第一條：設立戰(zhàn)略地圖1、根據(jù)公司開展戰(zhàn)略，每年利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略分解，從財務、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖是公司績效管理的綱領性文件，每一年度的戰(zhàn)略地圖都是不相同的，必 須依據(jù)上年度實施績效的狀況、下一年度公司的經(jīng)

6、營方案結(jié)合起來進行綜合考慮來制定戰(zhàn)略地圖和分解下 年度的經(jīng)營目標。2、年度戰(zhàn)略地圖由公司績效考核委員會組織相關部門進行研討并負責草擬，應在12月之前完成并提交總經(jīng)理審核。年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對各個戰(zhàn)略主題進行詳細說明，作為下年度工作的重點。第二條：績效指標建立1、依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個職能部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進行識別與本部門有關的戰(zhàn)略主題。2、戰(zhàn)略主題的分解要求在每年12月10日前完成，由人力資源部組織相關部門利用魚骨圖、指標分解樹等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用 QQTC質(zhì)量、數(shù)量、時間、本錢模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效 指標。3、由人力資源部組織各部門制定各 KPI的指標定義，并

7、建立KPI年度規(guī)劃識別表，最終形成公司年度KPI 指標辭典。4、人力資源部在每年12月底將公司KPI指標辭典報績效考核委員會并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門 KPI考核的依據(jù)。第三條：績效指標的來源1、公司考核指標來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來的財務指標及相關管理指標。2、一級部門考核指標來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承當?shù)膽?zhàn)略主題并形成相應的考核指標。3、二級部門KPI考核指標的來源：1依據(jù)一級部門所承當考核指標的分解；2部門重點的職能；3工作過程中，需要加大力度進行工作改善的短板；4當前直屬領導對工作的重點性要求；5相關部門為了實現(xiàn)本部門的使命、目標及KPI考核指標，他職

8、能部門對其提出的支持、幫助與協(xié)作要求。4、三級部門科室/車間的考核指標的來源：1依據(jù)二級部門所承當考核指標的分解；2部門重點的職能；3工作過程中，需要加大力度進行工作改善的短板；4當前直屬領導對工作的重點性要求。第四條：績效指標確實認1、公司績效指標確認公司績效指標確認由香港集團公司和公司總經(jīng)理協(xié)商確認。2、一級部門績效指標確認一級部門的績效指標由公司總經(jīng)理和部總協(xié)商確定，并提交績效考核委員會進行備案。3、二級部門、三級部門車間/科室績效指標確實認二級部門的績效指標由部總和部門經(jīng)理級協(xié)商確定，并提交人力資源部進行備案。三級部門車間/科室的KPI績效指標由直屬主管進行確認，并提交人力資源部進行備

9、案。4、一級部門、二級部門、三級部門車間 /科室的績效指標確認后，應在公司會議上發(fā)布，并在相關 工作場所以板報、看板、文件等形式張貼公告。第五條：指標數(shù)量和權(quán)重1、根據(jù)管理的“ 20/80”原那么，在一個績效考核周期內(nèi)，績效指標的選擇不宜過多。一般選取3-5個考核指標。2、一級部門的績效成績都由 KPI得分和CPI得分兩局部組成，二級部門和三級部門的績效成績由只KPI成績組成。3、KPI的權(quán)重總數(shù)為100分，CPI的權(quán)重為一20分。KPI的基準分數(shù)是100分部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0150分，CPI的基準分數(shù)為0分，采用負分考核法部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為一20分0分。4、各指標權(quán)重的大小根據(jù)指

10、標的重要順序確定，表達重點目標和價值指引。第六條：簽訂績效合約1、簽訂績效合約的主要目的是：1以合同的方式表達業(yè)績考核的嚴肅性，2將個人對業(yè)績負責的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度，3有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反應，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。2、績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可 抗拒的情況時如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變，經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核委員會批準，可以酌情予以 調(diào)整。3、績效合約主要包括五個局部：1關鍵績效指標；2指標權(quán)重；3指標量化目標；4績效方案；5績效考評表。4、每年一月份，人力資源部組織績效合約雙方討論。董事長發(fā)約人與總經(jīng)理受約

11、人、總經(jīng)理（發(fā)約人）與各部總受約人、各部總發(fā)約人與經(jīng)理、主任受約人分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同。5、人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。6、績效方案的簽署，應在考核周期開始前完成。第八條：公司績效考核1、公司級的績效考核為年度考核，在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成，包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報、考核指標打分等步驟。2、對公司考核只考核關鍵績效指標 KPI，依據(jù)各考核指標的相對重要性確定指標的不同權(quán)重。3、公司考核的考核主體為公司績效考核委員會，由公司績效考核委員會根據(jù)公司績效指標完成情況進行評分。4、公司績效考核分數(shù)作為公司年終獎金發(fā)放總額的依據(jù)。團隊考核一被考核對

12、象責任人考核者考核方法考核周期公司P總經(jīng)理香港總公司公司級KPI年度第九條：部門績效考核1、一級部門考核為年度考核，按季度進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，考核指標為 KPI+CPI,考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。2、二級部門及三級部門考核為年度考核，按季度生產(chǎn)車間為月度進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，考核指標為KPI,考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。3、部門考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報、考核指標打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。團隊考核二被考核對象責任人考核者考核方法考核周期一級部門部總、副部總總經(jīng)理KPI+ CPI年度二級部門部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理人力資源部KPI年度三級部門主任、副主任人力資源部KPI年度第十條：業(yè)績匯報

13、與跟進1、每個數(shù)據(jù)采集周期結(jié)束后，受約人應向發(fā)約人匯報本部門績效合約完成情況，并進行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關考核部門。2、根據(jù)業(yè)績完成情況，發(fā)約人應對受約人給出相應的指導，并提出改良措施。3、階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回憶合同目標完成情況。第十一條：績效考核分數(shù)計算1、公司績效考核成績=匯 KPI指標得分2、一級部門績效考核成績=萬 KPI + CPI3、二級部門績效考核成績=匯 KPI指標得分4、三級部門績效考核成績=匯 KPI指標得分第十二條：績效考核等級績效考核等級根據(jù)得分情況不同分為以下五個等級。考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改良等級代號SABCD考核分數(shù)MM>12011

14、9 >M>100100 >M>9090>M>70M<70績效考核等級的說明卓越S：實際業(yè)績顯著超過預期方案 /目標或部門/崗位職責分工的需求，在方案 /目標或部門/崗位職責分 工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。優(yōu)秀A：實際業(yè)績到達或超過預期方案 /目標或部門/崗位職責分工的要求，在方案 /目標或部門/崗位職責 分工要求所涉及的主要方面取得比擬突出的成績。良好B：實際業(yè)績完全到達預期方案 /目標或部門/崗位職責分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面 取得稍好于方案/目標或部門/崗位職責的成績。合格C：實際業(yè)績根本到達預期方案 /目標或部門/崗

15、位職責分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。需改良D：實際業(yè)績未到達預期方案/目標或部門/崗位職責分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的缺乏或失誤。第十三條：考核指標及指標值的調(diào)整1、工作過程中由于客觀情況發(fā)生變化，一級部門的KPI考核指標或指標值需要調(diào)整，應填寫 ？考核指標變更申請表？，詳細說明調(diào)整理由，經(jīng)績效考核委員會批準前方可變更。2、二級部門的考核指標或指標值需要進行調(diào)整，應填寫？考核指標變更申請表？，經(jīng)過部總批準后由人力資源部審議通過后予以實施，并報績效考核委員會備案。3、三級部門的考核指標或指標值需要進行調(diào)整，應填寫？考核指標變更申請表？，經(jīng)部總批準并經(jīng)人力資源

16、部審議通過后予以實施。4、當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，被考核人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，績效委員會/人力資源部在進行充分調(diào)查的根底上，根據(jù)外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見?？己巳寺犎”豢己巳丝己酥笜思爸笜四繕酥嫡{(diào)整申請人的匯報后，分析導致偏差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)相關人員批準后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。第十四條：業(yè)績改良方案1、當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改良方案和具體實施方案。2、考

17、核人聽取匯報后，審批業(yè)績改良方案和具體實施方案。3、考核人指導、跟蹤被考核人業(yè)績改良方案的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改良效果。第三章個人績效管理第一條：績效考核方式1、根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權(quán)限不同，公司所有崗位分為六個職位族，包括管理系列、生產(chǎn)系列、專業(yè)系列、業(yè)務系列、技術(shù)系列和支持系列。詳見？3能力素質(zhì)指標管理手冊2、對應不同的職位族，分別采用不同的績效考核形式進行管理：崗位考核被考核人考核人考核維度權(quán)重備注月度季度年度管 理 序 列部總、副部總總經(jīng)理KPI/70%1、一級部門得分即為部總級主管得分。2、二、三級部門 KPI得分即為相應職級主管KPI得分。3、崗位年度考核得分為平時考核平

18、均分加乘以相應權(quán)重再加上能力素質(zhì)考核得分加CPI/0能力素質(zhì)指標/30%部門經(jīng)理、副經(jīng) 理、經(jīng)理助理直屬主管KPI/50%工作方案/20%能力素質(zhì)指標/30%主任、副主任、直屬主管工作方案/20%KPI/50%能力素質(zhì)指標/30%生產(chǎn)車間主任助理、組長直屬主管KPI方法100%/50%能力素質(zhì)指標/50%生產(chǎn)系列直屬主管KPI方法（個人、機臺）100%/50%乘以相應權(quán)重。能力素質(zhì)指標/50%技術(shù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標/50%業(yè)務序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標/50%專業(yè)序列直屬主管MBOT 法/100%50%能力素質(zhì)指標/50%支持序列直屬主管

19、行為態(tài)度考核方法/100%50%能力素質(zhì)指標/50%3、部總級CPI考核為無權(quán)重指標，分值區(qū)間為0至-20分。4、經(jīng)理級、主任級考核成績中 KPI與工作方案各占50%權(quán)重。5、生產(chǎn)序列員工個人考核成績?yōu)樗跈C臺得分與個人KPI得分的加權(quán)分數(shù)。第二條：績效考核指標1、崗位KPI的提取可從三個方面進行提取，從上級承當?shù)膽?zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵 結(jié)果領域并進行指標衡量，從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標。當崗位承當?shù)膽?zhàn)略指標數(shù)量缺乏 夠時，可考慮從崗位職責和工作改善的角度尋找衡量指標。2、關鍵績效指標一般為4-6個，最多不超過8個。3、工作方案工作目標由被考核人與考核人于考核周期

20、開始前共同商議制訂。4、崗位行為態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，由所在部門主管組織本崗位員工討論制訂，并報上 級主管與人力資源部審核確認。第三條：績效方案1、績效方案包括KPI指標值的設定，考核量表的編制，工作方案、工作目標的設定及審批等內(nèi)容。2、績效方案的制訂應以部門指標進行分解和承當，或是依據(jù)崗位關鍵職責確定。3、每個考核周期開始后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作方案、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級主管與人力資源部備案。第四條：績效輔導1、在績效考核周期中，考核主管應及時對被考核員工的績效方案實施情況進行觀察和記錄，以掌握績 效考核的客觀依據(jù)。2、

21、考核主管應對被考核員工的績效方案進行中期評估和調(diào)整，對被考核員工的工作進行指導并將相關 信息反應給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并指導其進行改良，以更好的實現(xiàn)組織的目標。第五條：績效考核1、績效考核周期結(jié)束，考核主管應根據(jù)被考核員工的工作績效完成情況進行考評。2、績效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標打分、績效溝通、簽字確認、考核匯總、考核結(jié)果發(fā) 布等。3、績效考核的時間要求如下:1月度考核：必須在月度結(jié)束后5個工作日內(nèi)完成上月考核工作。2季度考核：必須在季度結(jié)束后5個工作日內(nèi)完成上季考核工作。3年度考核：必須在年度結(jié)束后10個工作日內(nèi)完成上年度的各項績效考核工作。4、考核主管與被考

22、核員工就考核結(jié)果達成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。5、人力資源部將考核結(jié)果匯總交財務部作為計算績效薪酬值勺依據(jù)。第六條：績效考核等級1、崗位績效考核等級根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個等級，評定標準與部門考核評級相同。具體參見第三章第十二條2、各部門應控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)。對考核成績嚴重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評定，或?qū)己顺煽儼纯己说燃壉壤植紝嵭袕娭婆判??？己说燃壸吭絻?yōu)秀良好合格需改良等級代號SABCD考核分數(shù)MM>120119 >M>100100 >M>9090>M>70M<70

23、績效系數(shù)1比例分布5%20%50%20%5%第七條：績效溝通1、績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者 與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項， 幫助被考核者設計改良弱點的方法和步驟，明晰被考核者開展及訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目 標，確定日后工作表現(xiàn)標準等。2、績效溝通的實施：每個績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。由考核人指出被考 核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，考核者、被考核者 在考核表上簽字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇

24、參加局部績效溝通工作。績效溝通的時間以15至30分鐘左右為宜。3、績效溝通的要求：1績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應準備，溝通 應該在坦率、相互信任的氣氛下進行。2績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認同，與績效考評結(jié)果共同上報人力資源部。3如果條件不允許直接溝通，可以采用溝通的方式。4、績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應由三大局部組成：工作目標和任務、工作評估、改良措施可根據(jù)實際情況進行刪減。1確認工作目標和任務1方案完成情況及效果、目標是否實現(xiàn) 2考核者應闡述本部門、本單元的中短期目標及做法被考核者闡述自己的工作目標4共同討論并確定下個績效期的工作方案

25、和目標以及為實現(xiàn)此目標應相應采取的措施5被考核者向考核者提出工作建議或意見2考核者對被考核者做出評估1回憶和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設等2討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法3討論對被考核者的要求或期望4討論可以完成工作目標必須得到的支持和指導3改良措施1在分析工作優(yōu)缺點的根底上提出改良建議或解決方法2績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。 需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、支持、提 高其下屬工作績效與工作能力的職責。4績效溝通的

26、流程面談前的準備績效考核結(jié)果 溝通主管人員：選擇適:主管人員就考核: 主管人員提出下參照上一個績整理面談內(nèi)容，宜的時間，并征得員;表格中的內(nèi)容逐項一階段工作對員工:效考核周期中的結(jié)填寫績效溝通記錄工的同意；選擇適宜:與員工進行溝通，:的期望并指出可以:果和存在的待改良表，上交人力資源的場地；準備面談的:通過討論爭取達成;從主管處得到的支;的問題來初擬下一部備案。資料包括績效考核:一致；:持和指導；;個績效考核周期的表、員工日常工作表!討論員工在此次員工提出改良的1;工作方案?，F(xiàn)記錄；方案好面談:績效考核期間的工:設想；11U的具體程序:作成績和需要改良:主管確認員工改1111員工：準備說明自:

27、的地方。:良的設想或提出進«1V己績效的資料和證11 一步建議。111據(jù);準備好提出問題。1 |1 iH第八條：績效考核資格認定1、公司部總、副部總、部總助理等管理員工考核資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，將取消全年績效考核 資格，不計發(fā)績效薪酬：1年度個人績效考核總分低于 60分時。2經(jīng)公司鑒定認為本人有嚴重失職行為的。3期內(nèi)被公司解除勞動合同的。4在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。5其它經(jīng)公司績效管理委員會認定需取消績效考核資格的2、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理、主任、副主任級員工考核資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當期考核資格，不計發(fā)當期績效薪酬：1部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責任事故超過KP

28、I中該項規(guī)定值的。2部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于的。3當季被重大投訴次數(shù)超過 4次含4次以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。4下屬人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。5任職時間少于1個月的。6在績效考核中弄虛作假的。7被公司解除勞動合同的。8出現(xiàn)嚴重失職行為的。9其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。3、普通員工被考核資格的認定。出現(xiàn)以下情況之一，取消員工的當期考核資格：1考核期內(nèi)因工作失職，嚴重影響部門KPI實現(xiàn)的責任人。2考核期內(nèi)違反公司勞動紀律累計達4次的員工。3考核期內(nèi)請事假累計超過 12天的員工。4考核期內(nèi)請病假超過 20天含公休日的員工。5解除勞動合同的員工。6對績

29、效考核中弄虛作假的。7員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。8其它經(jīng)考核主管認定需取消績效考核資格的。4、人力資源部門認為個人出現(xiàn)取消考核資格的事項時，可提請績效管理委員會進行裁決。第九條：績效改良方案1、當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改良方案和具體實施方案。2、上一級主管聽取匯報后，審批業(yè)績改良方案和具體實施方案。3、考核主管指導、跟蹤被考核員工績效改良方案的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改良效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因造成實際業(yè)績低于預期目標，在進行充分調(diào)查的根底上，可由被考核

30、員工提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報考核主管及上一級主管批準后實行。第十條：績效申訴1、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或績效委員會進行投訴。2、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。3、申訴處理1考核委員會或者人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)過失，分析導致過失的原因，最終將處理意見反應申訴人。2申訴人員對人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績效委員會投訴，績效委員會對投訴的裁決具有最終的效力。第十一條：績效結(jié)果應用1、使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改良公司管理提供有效依據(jù)。2、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的時機，促進管理者和員工的相互了解和

31、信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、缺乏和努力方向。4、為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。5、為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。6、為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第十二條：績效工資的計算方式1、公司年終獎實發(fā)總額T由公司績效管理委員會根據(jù)公司當年績效考核分數(shù)決定。注：P系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎由香港總公司制定。2、公司年終獎實發(fā)總額T分為兩局部：管理序列人員年終獎總額Tg ,非管理序列人員年終獎總額 ToTg和To由管理序列人員標準工資總額、非管理序列人員標準工資總額及各序列人

32、員年終獎系數(shù)決定。3、管理序列分為三個等級：部總級、經(jīng)理級、主任級。各級別人員的年終獎與自身的標準工資、績效系 數(shù)掛鉤。4、非管理序列人員年終獎由所在部門年終獎總額、自身標準工資、績效系數(shù)決定。如某三級部門人員年終獎t=所在部門年終獎總額*（本人標準工資*本人年度考核系數(shù)）/ E（所在部門每人標準工資*每人年度考 核系數(shù)）。5、各崗位員工績效工資=本人標準績效工資X本人當期績效系數(shù)6、生產(chǎn)序列員工多人共同操作一個機臺的績效工資=本人標準績效工資X個人當期考核系數(shù)取決于個人KPI和機臺得分的加權(quán)分數(shù)。第十三條：績效分析與改良每季度，人力資源部應分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報告，報告應包括績效管理系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改良的問題和初步解決方案。第十四條：內(nèi)部調(diào)動人員的考核在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位的要求進行考核。第四章其他第一條：人力資源部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統(tǒng) 及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改良的問題和解決方案。第二