人力資源管理-人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、2021-12-16llj1人力資源管理Human Resource Management天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)必修課2021-12-16llj2參考書趙曙明：人力資源管理與開發(fā)北京師范大學(xué)出版社 2007年1月李燕萍：人力資源管理武漢大學(xué)出版社，2002年5月第1版董克用、葉向峰：人力資源管理概論中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年7月吳國(guó)存、李新建：人力資源開發(fā)與管理概論南開大學(xué)出版社，2001年12月華碩、劉彥杰：危變企業(yè)人力資源管理危機(jī)解決方案機(jī)械工業(yè)出版社，2003年2月勞倫斯S 克雷曼：人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具機(jī)械工業(yè)出版社，2003年1月2021-12-16l

2、lj3講授內(nèi)容人力資源管理概述人力資源管理理論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計(jì)員工的招聘與錄用員工培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系2021-12-16llj4課程要求評(píng)分方法：課堂出勤與表現(xiàn) 30% 期末考試 70%積極參與保證出勤廣泛閱讀2021-12-16llj5第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1 人力資源戰(zhàn)略管理2 人力資源規(guī)劃概述3 人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡2021-12-16llj6圖示：企業(yè)總體戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略2021-12-16llj71 人力資源戰(zhàn)略管理案例：突破勞動(dòng)力短缺的重圍戰(zhàn)略管理過(guò)程的成功

3、與否在很大程度上取決于人力職能的參與程度。沒有戰(zhàn)略的組織就像一艘沒有舵的船一樣，只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈，又像一個(gè)流浪漢一樣無(wú)家可歸。2021-12-16llj8一、戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)鍵性：人力成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源開發(fā)性：人作為核心資源需要開發(fā)性投資整體性：以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情景因素系統(tǒng)性：HRM各個(gè)部分有機(jī)結(jié)合，協(xié)同管理競(jìng)爭(zhēng)性：關(guān)注可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2021-12-16llj9二、人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略（Strategy）：軍事術(shù)語(yǔ)，一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或戰(zhàn)斗背后所隱含的偉大構(gòu)想。企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)面對(duì)激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，為求得長(zhǎng)期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃。人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)為適應(yīng)外部

4、環(huán)境變化的需要和人力資源管理不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源管理的綱領(lǐng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。2021-12-16llj10人力資源戰(zhàn)略的分類認(rèn)識(shí)不同累積型戰(zhàn)略效用型戰(zhàn)略協(xié)助型戰(zhàn)略員工隊(duì)伍形成方式誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略企業(yè)變革程度家長(zhǎng)式戰(zhàn)略任務(wù)式戰(zhàn)略發(fā)展式戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略2021-12-16llj11三、人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系使命與目標(biāo)外部分析OpportunitiesThreats內(nèi)部分析StrengthsWeakness戰(zhàn)略選擇HR需要HRM實(shí)踐企業(yè)績(jī)效SWOT分析2021-12-16llj12通過(guò)HRM獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型工作分析HR規(guī)劃招聘甄選錄用績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)員工關(guān)系能力動(dòng)機(jī)工作

5、態(tài)度產(chǎn)出公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異HRM實(shí)踐以員工為中心以組織為中心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)挑選前挑選中挑選后2021-12-16llj131、人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略管理的影響反應(yīng)者制定者執(zhí)行者貢獻(xiàn)者角色變化層次關(guān)系行政聯(lián)系單向聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系2021-12-16llj142、人力資源管理在戰(zhàn)略管理中的作用識(shí)別外部機(jī)會(huì)與威脅對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)的分析HRM職能有助于戰(zhàn)略的執(zhí)行影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的五個(gè)變量：組織結(jié)構(gòu)；工作任務(wù)設(shè)計(jì)；人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)；薪酬系統(tǒng)；信息及信息系統(tǒng)的類型。2021-12-16llj15四、人力資源戰(zhàn)略決策的特征明確而具體的目標(biāo)以了解和掌握信息為基礎(chǔ)要有備選方案在沒有不同意見之前，不要做出

6、決策如果看來(lái)只有一種行事方法，那么這種方法可能就是錯(cuò)誤的可行性研究決策中的滿意原則2021-12-16llj16五、人力資源戰(zhàn)略制定程序制定過(guò)程環(huán)境評(píng)價(jià)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程的連接并列過(guò)程：人力資源戰(zhàn)略制定與企業(yè)戰(zhàn)略制定同時(shí)進(jìn)行。單獨(dú)過(guò)程：?jiǎn)为?dú)制定一個(gè)人力資源規(guī)劃，其準(zhǔn)備及思考過(guò)程與總體企業(yè)戰(zhàn)略分開進(jìn)行。整體化過(guò)程：將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的固有內(nèi)容看待。2021-12-16llj17六、人力資源戰(zhàn)略制定應(yīng)注意的問(wèn)題六、人力資源戰(zhàn)略制定應(yīng)注意的問(wèn)題首先考慮內(nèi)外環(huán)境目標(biāo)確定遵循SMART原則SpecificMeasurableResult drivenAchievableT

7、iming將員工期望與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合注重評(píng)價(jià)與反饋?zhàn)⒅卣{(diào)整與修改2021-12-16llj18 政治法律環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境外部環(huán)境 勞動(dòng)力市場(chǎng) 科學(xué)技術(shù)環(huán)境 社會(huì)文化環(huán)境 企業(yè)發(fā)展階段內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)文化 工作性質(zhì)企業(yè)戰(zhàn)略制定的環(huán)境因素2021-12-16llj19 內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)期初創(chuàng)期經(jīng)驗(yàn)管理經(jīng)驗(yàn)管理創(chuàng)業(yè)激情創(chuàng)業(yè)激情利用外腦利用外腦挖掘內(nèi)部人才挖掘內(nèi)部人才成長(zhǎng)期成長(zhǎng)期快速發(fā)展快速發(fā)展結(jié)構(gòu)脆弱結(jié)構(gòu)脆弱人才短缺人才短缺完善組織結(jié)構(gòu)完善組織結(jié)構(gòu)人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)成熟期成熟期滋生官僚主義滋生官僚主義創(chuàng)新激情減弱創(chuàng)新激情減弱激勵(lì)組織靈活性激勵(lì)組織靈活性激勵(lì)手段多樣化激

8、勵(lì)手段多樣化人才儲(chǔ)備庫(kù)人才儲(chǔ)備庫(kù)衰退期衰退期員工士氣低落員工士氣低落人才轉(zhuǎn)型人才轉(zhuǎn)型招聘新人才招聘新人才2021-12-16llj20七、人力資源管理戰(zhàn)略的選擇是人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的整合。人力資源管理實(shí)踐成為直線經(jīng)理和雇員日常工作的一部分，并不斷接受他們的調(diào)整和利用。人力資源管理戰(zhàn)略是讓企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略得到更有效的實(shí)施。2021-12-16llj21人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先持續(xù)的資本投資嚴(yán)密的監(jiān)督員工嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常而詳細(xì)的控制報(bào)告低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任產(chǎn)品設(shè)計(jì)是以制造上的便利為原則 有效率的生產(chǎn) 明確的工作說(shuō)明書 詳細(xì)的工

9、作規(guī)劃 強(qiáng)調(diào)技能與技術(shù)資格 強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn) 強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬 將績(jī)效評(píng)估當(dāng)作控制機(jī)制差異化營(yíng)銷能力強(qiáng)產(chǎn)品的策劃與設(shè)計(jì)基礎(chǔ)研究能力強(qiáng)公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人 強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性 工作種類多 松散的工作規(guī)劃 外部招募 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn) 強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬 使用績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展的工具集中化結(jié)合了以上兩種戰(zhàn)略組織的特點(diǎn)結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)略2021-12-16llj22百事可樂(lè)：不妥協(xié)地獻(xiàn)身于品質(zhì)，開發(fā)有才能的雇員，注重增長(zhǎng)。蒙牛公司的行事原則2021-12-16llj232021-12-16llj242021-12-16

10、llj252021-12-16llj262021-12-16llj27案例：沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略體系零售業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng) 沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略：留住人才、發(fā)展人才、吸納人才。 2021-12-16llj28留住人才公司員工不被稱為員工，而稱為“合伙人” 門戶開放政策 沃爾瑪是同行業(yè)中最早實(shí)現(xiàn)與員工共享信息的企業(yè) “公仆”領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)和員工是倒金字塔的組織關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)處于最低層，員工是中間的基石，顧客永遠(yuǎn)是第一位的。 “如果您想事業(yè)成功，那么您必須要您的同事感覺到您是在為他們工作，而不是他們?cè)跒槟ぷ??！?員工佩戴的工牌注明“OUR PEOPLE MAKE DIFFERENCE”202

11、1-12-16llj29發(fā)展人才 建立終身培訓(xùn)機(jī)制 重視好學(xué)與責(zé)任感 內(nèi)部提升制 從過(guò)去的“招募、保留、發(fā)展”的用人哲學(xué)，到現(xiàn)在的“保留、發(fā)展、招募”的模式。 2021-12-16llj30吸納人才 無(wú)論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪提供相等的就業(yè)機(jī)會(huì)。 2021-12-16llj312 人力資源規(guī)劃概述世有伯樂(lè)，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂。2021-12-16llj32一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃（Human resource planning）是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來(lái)變化中人力資源的供給與需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分

12、析與規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。 2021-12-16llj33HRP的基本問(wèn)題HRP在在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上來(lái)進(jìn)行；組織的環(huán)境是變化的，這種變化帶來(lái)了組織對(duì)人力資源供需的動(dòng)態(tài)變化；通過(guò)考察企業(yè)外部、自身和員工三方面因素確定企業(yè)目前人力資源管理狀態(tài)；為了縮小現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距，需要制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略。2021-12-16llj34二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)層面）是對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是

13、多少，做出這些預(yù)測(cè)的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么等。（以下將重點(diǎn)分析這部分內(nèi)容）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（業(yè)務(wù)層面）2021-12-16llj35人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、層次對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人員的來(lái)源范圍、人員的起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門編制、HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)2021-12-16llj36人力

14、資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)）規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果保證培訓(xùn)開發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式增加工資、獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率、減少投訴和不滿、提高工作效率員工參與、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)效率提高退休政策、解聘程序安置費(fèi)、人員重置費(fèi)2021-12-16llj371、HRP的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足計(jì)劃的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足計(jì)劃分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來(lái)需求的

15、人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)這種差距短缺過(guò)剩招聘配置培訓(xùn)裁員配置人力資源規(guī)劃通過(guò)定崗定編來(lái)實(shí)現(xiàn)2021-12-16llj382、人力資源缺乏該如何調(diào)整 外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃在國(guó)外比較流行。具體做法是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計(jì)劃儲(chǔ)備評(píng)價(jià)圖”，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。技能培訓(xùn)2021-12-16llj39案例：案例：GE公司選拔接班人公司選拔接班人 GE 的Jack Welch歷時(shí)近6年半選擇接班人，44歲的醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人

16、Jeffrey R.Immelt 成為全世界最有價(jià)值的公司的新任掌門人。杰克韋爾奇把50%以上工作時(shí)間花在人事上“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜?。?021-12-16llj40案例：案例：GE公司選拔接班人（續(xù)）公司選拔接班人（續(xù)）確定GE公司自己的接班人選拔標(biāo)準(zhǔn) 作為候選人，必須完全認(rèn)同GE公司的價(jià)值觀“在GE公司沒有人會(huì)因?yàn)槭У粢粋€(gè)地區(qū)、失掉一個(gè)年份、或一個(gè)錯(cuò)誤而失去工作，每個(gè)人都清楚這一點(diǎn)人們有第二次機(jī)會(huì)，許多人還有第三次、第四次機(jī)會(huì)，并且可以得到培訓(xùn)、幫助甚至調(diào)換到不同的工種。唯一有一種表現(xiàn)是沒有第二次機(jī)會(huì)的，那就是違反誠(chéng)信?！闭\(chéng)信，熱

17、愛變革，注重客戶，打破一切人為屏障（職能、官銜、地域、種族、性別或其他障礙），直奔最佳想法的“無(wú)邊界的組織”就是GE的價(jià)值觀。 作為候選人，必須具備四個(gè)方面的素質(zhì)：要有對(duì)付急劇變化節(jié)奏的“精力”能“激發(fā)活力” 要有“鋒芒”，要說(shuō)“是”或“不是”，而不是說(shuō)“也許”要“實(shí)施” 永遠(yuǎn)都是兌現(xiàn)承諾，決不讓人失望。 2021-12-16llj41案例：案例：GE公司選拔接班人（續(xù)）公司選拔接班人（續(xù)）在較大范圍內(nèi)確定候選人 24位候選人分為三組。即：現(xiàn)成人選；有力競(jìng)爭(zhēng)者；范圍較寬的人選 。董事會(huì)成員全方位接觸認(rèn)識(shí)候選人反復(fù)討論分析候選人的情況 體現(xiàn)如下幾個(gè)特點(diǎn)：董事會(huì)選拔接班人的權(quán)力是至高無(wú)上的；候選人

18、從公司內(nèi)部產(chǎn)生；所有候選人的機(jī)會(huì)都是均等的；候選人的職位經(jīng)歷不是最重要的；漫長(zhǎng)的選拔過(guò)程是絕對(duì)保密的；選拔接班人的過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)發(fā)現(xiàn)、培育人才的過(guò)程。 2021-12-16llj42三、HRP的目標(biāo)得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。2021-12-16llj43四、HRP的必要性有助于獲取和引進(jìn)企業(yè)的第一資源人力資源；有助于減少未來(lái)的不確定性；有助于減少人力資源流動(dòng)對(duì)企業(yè)的不利影響；有利于及時(shí)調(diào)整企

19、業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)；有助于適應(yīng)人力資源的剛性特征。2021-12-16llj44不確定性因素與計(jì)劃期長(zhǎng)短的關(guān)系 E.H.Burack 和 N.J.Mathys 提出人力資源計(jì)劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性大小密切相關(guān)。2021-12-16llj45人力資源剛性人力資源供給和需求趨勢(shì)難以被影響和改變的特性。供給剛性人才的稀缺性人力資源自身特性需求剛性企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的低可控性企業(yè)在技術(shù)和企業(yè)結(jié)構(gòu)方面的低自由度2021-12-16llj46五、HRP的程序內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境現(xiàn)有HR需求分析與預(yù)測(cè)供給分析與預(yù)測(cè)HRP制定評(píng)估平平衡衡2021-12-16llj472021-12-16llj48討論：民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)

20、企業(yè)HRM解決之道解決之道案例介紹背景：“我覺得公司肯定有問(wèn)題，但不是很清楚問(wèn)題出在哪兒？”天成公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天成的時(shí)候僅有50萬(wàn)元資金和5個(gè)員工。8年的摸爬滾打，天成形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)模一億多元。但隨著企業(yè)的“長(zhǎng)大”，問(wèn)題越來(lái)越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)等等，伍先生作為總經(jīng)理開始覺得自己對(duì)公司的管理、駕馭越來(lái)越吃力。 2021-12-16llj49討論：民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）初創(chuàng)：提到創(chuàng)業(yè)時(shí)剛起步的天成公司，伍先生掩飾不住自豪。8年前，原在機(jī)關(guān)任職的伍先生憑著敏銳的商業(yè)意識(shí)

21、，毅然離開機(jī)關(guān)，東拼西湊籌集了50萬(wàn)元，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了天成公司，經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)項(xiàng)目。公司5名成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事物。其中財(cái)務(wù)的負(fù)責(zé)人劉女士是伍的小姨，僅有基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)常識(shí)。負(fù)責(zé)項(xiàng)目前期開拓的江先生是他多年的好友，曾經(jīng)是一餐館的老板，僅接受過(guò)初中教育。 2021-12-16llj50討論：民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）發(fā)展：天成的飛躍式發(fā)展在1998年，當(dāng)時(shí)，伍先生憑著對(duì)市場(chǎng)的敏感性果斷決定投資征地，而那時(shí)天成所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng)、成功的運(yùn)作給天成公司帶來(lái)了較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開始加大力度進(jìn)行商品房的開發(fā)。

22、隨后的幾年，伍先生開發(fā)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績(jī)。 2021-12-16llj51討論：民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）問(wèn)題：隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，過(guò)去原有的五個(gè)部門也增加為十個(gè)部門，人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理問(wèn)題也頻頻出現(xiàn)。伍覺察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻總不能落實(shí)，“追究責(zé)任的時(shí)候，好像大家都有責(zé)任，每次都是大伙一塊自我批評(píng)一頓后，下次的規(guī)劃依然不能落實(shí)”?；貞浌境鮿?chuàng)的那兩年，他感到大家特別團(tuán)結(jié)，事實(shí)上，天成在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團(tuán)結(jié)和凝聚力度過(guò)的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團(tuán)體，各部門甚至

23、同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頗感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對(duì)薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系。 2021-12-16llj52討論：民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）外部HR環(huán)境：“公司在若干資源中最為稀缺的是人力資源。我們市僅有兩所普通高校，較高素質(zhì)的人力資源相對(duì)匱乏，外部人力資源的提供是一個(gè)困難?！蔽樽约阂惨庾R(shí)到，不解決人力資源的問(wèn)題，公司的發(fā)展必然受阻。 2021-12-16llj53討論：民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境：近幾年來(lái)，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場(chǎng)化運(yùn)作的加速，萬(wàn)科、香港匯達(dá)等數(shù)十家實(shí)力雄厚的

24、企業(yè)紛紛進(jìn)入該地區(qū)。與這些公司相比，天成公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外，隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時(shí)間內(nèi)推出，銷售價(jià)格也在逐漸降低，這直接影響到天成公司固守的價(jià)格優(yōu)勢(shì)防線。 2021-12-16llj54討論：民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）內(nèi)部形勢(shì)：目前天成公司手中仍有約120萬(wàn)平方米面積的待開發(fā)土地，伍先生犯難的是，別的當(dāng)家愁的是無(wú)米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋？企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額。市場(chǎng)較大的供給差、欠缺的人力資源能力、出現(xiàn)越來(lái)越多的管理問(wèn)題等，都

25、在考驗(yàn)著伍和他的天成房地產(chǎn)公司。2021-12-16llj55討論：民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）討論問(wèn)題：天成公司的SWOT分析；組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題及原因分析；人力資源的問(wèn)題及原因分析；如何從人力資源管理的工作分析、人力資源規(guī)劃等模塊入手解決問(wèn)題？民營(yíng)企業(yè)如何提升人力資源管理水平？2021-12-16llj563 人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人才。2021-12-16llj57一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)

26、測(cè)是對(duì)企業(yè)地未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。完全需求凈需求2021-12-16llj581、人力資源需求的影響社會(huì)性因素產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)技術(shù)水平政府政策企業(yè)因素財(cái)務(wù)資源企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃生產(chǎn)效率的變化（以工作分析為基礎(chǔ)）預(yù)期的員工流動(dòng)率規(guī)模等變化的決策2021-12-16llj592、德爾菲（Delphi）法起源于20世紀(jì)40年代美國(guó)蘭德公司；也稱為“專家征詢法”或“集體預(yù)測(cè)法”；預(yù)測(cè)精度取決于預(yù)測(cè)者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷能力；信函方式，操作簡(jiǎn)單；“背靠背”避免從眾行為；多輪反饋，意見趨于集中。2021-12-16llj603、趨勢(shì)外推法根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析它

27、在未來(lái)的變化趨勢(shì)，并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。年份12345678人數(shù) 450 455 465 480 485 490 510 525以時(shí)間因素為解釋變量，以人數(shù)為被解釋變量，進(jìn)行回歸分析：Y=a+bX Y=435.357+10.476X當(dāng)預(yù)測(cè)未來(lái)第四年的人力資源需求時(shí)：Y=435.357+10.476x12=561.069562（人）2021-12-16llj614、回歸預(yù)測(cè)法從事物變化的因果關(guān)系出發(fā)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。找出與人力資源需求關(guān)系密切的多種因素，并依據(jù)過(guò)去的資料確定這些因素與人力資源需求的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程，預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。Y=a+b1X1+b2X2+

28、bnXn2021-12-16llj625、比率預(yù)測(cè)法基于員工個(gè)人的生產(chǎn)效率進(jìn)行分析：基于各類人員的比例關(guān)系：例：某公司秘書與研發(fā)人員的比率為1：60，如果需要研發(fā)人員420人，則秘書人員的需求人數(shù)為420/60=7（人）未來(lái)的業(yè)務(wù)量所需的人力資源數(shù)量=人均生產(chǎn)效率 1+生產(chǎn)效率變化率2021-12-16llj63二、人力資源供給預(yù)測(cè)指對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。供給預(yù)測(cè)一般包括以下幾方面內(nèi)容：分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀；分析目前公司員工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)員工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)；掌握公司員工提撥和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性；分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供給的影響；掌握公司員工的供給來(lái)源和渠道。員工可以來(lái)源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來(lái)自于公司外部。2021-12-16llj641、人力資源內(nèi)部供給分析影響因素工資性因素（基本因素）非工資性因素：工作因素、擇業(yè)者自身因素分析內(nèi)容人員數(shù)量人員素質(zhì)2021-12-16llj651、人力資源內(nèi)部供給分析（續(xù)