人力資源管理-人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、2021-12-16llj1人力資源管理Human Resource Management天津科技大學經(jīng)濟與管理學院人力資源管理專業(yè)必修課2021-12-16llj2參考書趙曙明：人力資源管理與開發(fā)北京師范大學出版社 2007年1月李燕萍：人力資源管理武漢大學出版社，2002年5月第1版董克用、葉向峰：人力資源管理概論中國人民大學出版社，2004年7月吳國存、李新建：人力資源開發(fā)與管理概論南開大學出版社，2001年12月華碩、劉彥杰：危變企業(yè)人力資源管理危機解決方案機械工業(yè)出版社，2003年2月勞倫斯S 克雷曼：人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的工具機械工業(yè)出版社，2003年1月2021-12-16l

2、lj3講授內(nèi)容人力資源管理概述人力資源管理理論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計員工的招聘與錄用員工培訓與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動關(guān)系2021-12-16llj4課程要求評分方法：課堂出勤與表現(xiàn) 30% 期末考試 70%積極參與保證出勤廣泛閱讀2021-12-16llj5第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1 人力資源戰(zhàn)略管理2 人力資源規(guī)劃概述3 人力資源需求、供給的預(yù)測和平衡2021-12-16llj6圖示：企業(yè)總體戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略生產(chǎn)運作戰(zhàn)略財務(wù)管理戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略2021-12-16llj71 人力資源戰(zhàn)略管理案例：突破勞動力短缺的重圍戰(zhàn)略管理過程的成功

3、與否在很大程度上取決于人力職能的參與程度。沒有戰(zhàn)略的組織就像一艘沒有舵的船一樣，只會在原地轉(zhuǎn)圈，又像一個流浪漢一樣無家可歸。2021-12-16llj8一、戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)鍵性：人力成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源開發(fā)性：人作為核心資源需要開發(fā)性投資整體性：以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情景因素系統(tǒng)性：HRM各個部分有機結(jié)合，協(xié)同管理競爭性：關(guān)注可持續(xù)競爭優(yōu)勢2021-12-16llj9二、人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略（Strategy）：軍事術(shù)語，一場戰(zhàn)爭或戰(zhàn)斗背后所隱含的偉大構(gòu)想。企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)面對激烈變化、嚴峻挑戰(zhàn)的經(jīng)營環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進行的總體性謀劃。人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)為適應(yīng)外部

4、環(huán)境變化的需要和人力資源管理不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源管理的綱領(lǐng)性的長遠規(guī)劃。2021-12-16llj10人力資源戰(zhàn)略的分類認識不同累積型戰(zhàn)略效用型戰(zhàn)略協(xié)助型戰(zhàn)略員工隊伍形成方式誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略企業(yè)變革程度家長式戰(zhàn)略任務(wù)式戰(zhàn)略發(fā)展式戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略2021-12-16llj11三、人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系使命與目標外部分析OpportunitiesThreats內(nèi)部分析StrengthsWeakness戰(zhàn)略選擇HR需要HRM實踐企業(yè)績效SWOT分析2021-12-16llj12通過HRM獲取競爭優(yōu)勢的模型工作分析HR規(guī)劃招聘甄選錄用績效管理薪酬管理培訓開發(fā)員工關(guān)系能力動機工作

5、態(tài)度產(chǎn)出公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異HRM實踐以員工為中心以組織為中心競爭優(yōu)勢挑選前挑選中挑選后2021-12-16llj131、人力資源管理對戰(zhàn)略管理的影響反應(yīng)者制定者執(zhí)行者貢獻者角色變化層次關(guān)系行政聯(lián)系單向聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系2021-12-16llj142、人力資源管理在戰(zhàn)略管理中的作用識別外部機會與威脅對企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢的分析HRM職能有助于戰(zhàn)略的執(zhí)行影響企業(yè)戰(zhàn)略實施的五個變量：組織結(jié)構(gòu)；工作任務(wù)設(shè)計；人員的甄選、培訓與開發(fā)；薪酬系統(tǒng)；信息及信息系統(tǒng)的類型。2021-12-16llj15四、人力資源戰(zhàn)略決策的特征明確而具體的目標以了解和掌握信息為基礎(chǔ)要有備選方案在沒有不同意見之前，不要做出

6、決策如果看來只有一種行事方法，那么這種方法可能就是錯誤的可行性研究決策中的滿意原則2021-12-16llj16五、人力資源戰(zhàn)略制定程序制定過程環(huán)境評價戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略過程的連接并列過程：人力資源戰(zhàn)略制定與企業(yè)戰(zhàn)略制定同時進行。單獨過程：單獨制定一個人力資源規(guī)劃，其準備及思考過程與總體企業(yè)戰(zhàn)略分開進行。整體化過程：將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的固有內(nèi)容看待。2021-12-16llj17六、人力資源戰(zhàn)略制定應(yīng)注意的問題六、人力資源戰(zhàn)略制定應(yīng)注意的問題首先考慮內(nèi)外環(huán)境目標確定遵循SMART原則SpecificMeasurableResult drivenAchievableT

7、iming將員工期望與組織目標有機結(jié)合注重評價與反饋注重調(diào)整與修改2021-12-16llj18 政治法律環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境外部環(huán)境 勞動力市場 科學技術(shù)環(huán)境 社會文化環(huán)境 企業(yè)發(fā)展階段內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)文化 工作性質(zhì)企業(yè)戰(zhàn)略制定的環(huán)境因素2021-12-16llj19 內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)期初創(chuàng)期經(jīng)驗管理經(jīng)驗管理創(chuàng)業(yè)激情創(chuàng)業(yè)激情利用外腦利用外腦挖掘內(nèi)部人才挖掘內(nèi)部人才成長期成長期快速發(fā)展快速發(fā)展結(jié)構(gòu)脆弱結(jié)構(gòu)脆弱人才短缺人才短缺完善組織結(jié)構(gòu)完善組織結(jié)構(gòu)人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)成熟期成熟期滋生官僚主義滋生官僚主義創(chuàng)新激情減弱創(chuàng)新激情減弱激勵組織靈活性激勵組織靈活性激勵手段多樣化激

8、勵手段多樣化人才儲備庫人才儲備庫衰退期衰退期員工士氣低落員工士氣低落人才轉(zhuǎn)型人才轉(zhuǎn)型招聘新人才招聘新人才2021-12-16llj20七、人力資源管理戰(zhàn)略的選擇是人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的整合。人力資源管理實踐成為直線經(jīng)理和雇員日常工作的一部分，并不斷接受他們的調(diào)整和利用。人力資源管理戰(zhàn)略是讓企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略得到更有效的實施。2021-12-16llj21人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先持續(xù)的資本投資嚴密的監(jiān)督員工嚴格的成本控制，要求經(jīng)常而詳細的控制報告低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責任產(chǎn)品設(shè)計是以制造上的便利為原則 有效率的生產(chǎn) 明確的工作說明書 詳細的工

9、作規(guī)劃 強調(diào)技能與技術(shù)資格 強調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓 強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬 將績效評估當作控制機制差異化營銷能力強產(chǎn)品的策劃與設(shè)計基礎(chǔ)研究能力強公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人 強調(diào)創(chuàng)新和彈性 工作種類多 松散的工作規(guī)劃 外部招募 以團隊為基礎(chǔ)的培訓 強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬 使用績效評估作為發(fā)展的工具集中化結(jié)合了以上兩種戰(zhàn)略組織的特點結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)略2021-12-16llj22百事可樂：不妥協(xié)地獻身于品質(zhì)，開發(fā)有才能的雇員，注重增長。蒙牛公司的行事原則2021-12-16llj232021-12-16llj242021-12-16

10、llj252021-12-16llj262021-12-16llj27案例：沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略體系零售業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭 沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略：留住人才、發(fā)展人才、吸納人才。 2021-12-16llj28留住人才公司員工不被稱為員工，而稱為“合伙人” 門戶開放政策 沃爾瑪是同行業(yè)中最早實現(xiàn)與員工共享信息的企業(yè) “公仆”領(lǐng)導 領(lǐng)導和員工是倒金字塔的組織關(guān)系，領(lǐng)導處于最低層，員工是中間的基石，顧客永遠是第一位的。 “如果您想事業(yè)成功，那么您必須要您的同事感覺到您是在為他們工作，而不是他們在為您工作?！?員工佩戴的工牌注明“OUR PEOPLE MAKE DIFFERENCE”202

11、1-12-16llj29發(fā)展人才 建立終身培訓機制 重視好學與責任感 內(nèi)部提升制 從過去的“招募、保留、發(fā)展”的用人哲學，到現(xiàn)在的“保留、發(fā)展、招募”的模式。 2021-12-16llj30吸納人才 無論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪提供相等的就業(yè)機會。 2021-12-16llj312 人力資源規(guī)劃概述世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。人無遠慮，必有近憂。2021-12-16llj32一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃（Human resource planning）是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源的供給與需求狀況進行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源存量進行分

12、析與規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠利益的一項企業(yè)管理活動。 2021-12-16llj33HRP的基本問題HRP在在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上來進行；組織的環(huán)境是變化的，這種變化帶來了組織對人力資源供需的動態(tài)變化；通過考察企業(yè)外部、自身和員工三方面因素確定企業(yè)目前人力資源管理狀態(tài)；為了縮小現(xiàn)實與目標之間的差距，需要制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略。2021-12-16llj34二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)層面）是對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測的需求和供給分別是

13、多少，做出這些預(yù)測的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導原則和總體政策是什么等。（以下將重點分析這部分內(nèi)容）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（業(yè)務(wù)層面）2021-12-16llj35人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃名稱目標政策預(yù)算人員補充計劃類型、數(shù)量、層次對人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標準、人員的來源范圍、人員的起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制、HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標準、提升比例、未提升人員的安置職位變動引起的工資變動2021-12-16llj36人力

14、資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)）規(guī)劃名稱目標政策預(yù)算培訓開發(fā)計劃培訓的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓計劃安排、培訓時間和效果保證培訓開發(fā)的總成本工資激勵計劃勞動供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資、獎金的數(shù)額員工關(guān)系計劃降低非期望離職率、減少投訴和不滿、提高工作效率員工參與、加強溝通法律訴訟費退休解聘計劃勞動力成本降低、生產(chǎn)效率提高退休政策、解聘程序安置費、人員重置費2021-12-16llj371、HRP的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的

15、人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘配置培訓裁員配置人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實現(xiàn)2021-12-16llj382、人力資源缺乏該如何調(diào)整 外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升繼任計劃繼任計劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機密。技能培訓2021-12-16llj39案例：案例：GE公司選拔接班人公司選拔接班人 GE 的Jack Welch歷時近6年半選擇接班人，44歲的醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)負責人

16、Jeffrey R.Immelt 成為全世界最有價值的公司的新任掌門人。杰克韋爾奇把50%以上工作時間花在人事上“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當?shù)娜??！?021-12-16llj40案例：案例：GE公司選拔接班人（續(xù)）公司選拔接班人（續(xù)）確定GE公司自己的接班人選拔標準 作為候選人，必須完全認同GE公司的價值觀“在GE公司沒有人會因為失掉一個地區(qū)、失掉一個年份、或一個錯誤而失去工作，每個人都清楚這一點人們有第二次機會，許多人還有第三次、第四次機會，并且可以得到培訓、幫助甚至調(diào)換到不同的工種。唯一有一種表現(xiàn)是沒有第二次機會的，那就是違反誠信?！闭\信，熱

17、愛變革，注重客戶，打破一切人為屏障（職能、官銜、地域、種族、性別或其他障礙），直奔最佳想法的“無邊界的組織”就是GE的價值觀。 作為候選人，必須具備四個方面的素質(zhì)：要有對付急劇變化節(jié)奏的“精力”能“激發(fā)活力” 要有“鋒芒”，要說“是”或“不是”，而不是說“也許”要“實施” 永遠都是兌現(xiàn)承諾，決不讓人失望。 2021-12-16llj41案例：案例：GE公司選拔接班人（續(xù)）公司選拔接班人（續(xù)）在較大范圍內(nèi)確定候選人 24位候選人分為三組。即：現(xiàn)成人選；有力競爭者；范圍較寬的人選 。董事會成員全方位接觸認識候選人反復(fù)討論分析候選人的情況 體現(xiàn)如下幾個特點：董事會選拔接班人的權(quán)力是至高無上的；候選人

18、從公司內(nèi)部產(chǎn)生；所有候選人的機會都是均等的；候選人的職位經(jīng)歷不是最重要的；漫長的選拔過程是絕對保密的；選拔接班人的過程實際上是一個發(fā)現(xiàn)、培育人才的過程。 2021-12-16llj42三、HRP的目標得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。2021-12-16llj43四、HRP的必要性有助于獲取和引進企業(yè)的第一資源人力資源；有助于減少未來的不確定性；有助于減少人力資源流動對企業(yè)的不利影響；有利于及時調(diào)整企

19、業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)；有助于適應(yīng)人力資源的剛性特征。2021-12-16llj44不確定性因素與計劃期長短的關(guān)系 E.H.Burack 和 N.J.Mathys 提出人力資源計劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性大小密切相關(guān)。2021-12-16llj45人力資源剛性人力資源供給和需求趨勢難以被影響和改變的特性。供給剛性人才的稀缺性人力資源自身特性需求剛性企業(yè)對市場變化的低可控性企業(yè)在技術(shù)和企業(yè)結(jié)構(gòu)方面的低自由度2021-12-16llj46五、HRP的程序內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境現(xiàn)有HR需求分析與預(yù)測供給分析與預(yù)測HRP制定評估平平衡衡2021-12-16llj472021-12-16llj48討論：民營企業(yè)民營

20、企業(yè)HRM解決之道解決之道案例介紹背景：“我覺得公司肯定有問題，但不是很清楚問題出在哪兒？”天成公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天成的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，天成形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)模一億多元。但隨著企業(yè)的“長大”，問題越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等，伍先生作為總經(jīng)理開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。 2021-12-16llj49討論：民營企業(yè)民營企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）初創(chuàng)：提到創(chuàng)業(yè)時剛起步的天成公司，伍先生掩飾不住自豪。8年前，原在機關(guān)任職的伍先生憑著敏銳的商業(yè)意識

21、，毅然離開機關(guān)，東拼西湊籌集了50萬元，帶領(lǐng)幾個親戚朋友成立了天成公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項目。公司5名成員分別負責公司的財務(wù)、項目前期、工程管理、行政等事物。其中財務(wù)的負責人劉女士是伍的小姨，僅有基礎(chǔ)的會計常識。負責項目前期開拓的江先生是他多年的好友，曾經(jīng)是一餐館的老板，僅接受過初中教育。 2021-12-16llj50討論：民營企業(yè)民營企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）發(fā)展：天成的飛躍式發(fā)展在1998年，當時，伍先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時天成所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給天成公司帶來了較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房的開發(fā)。

22、隨后的幾年，伍先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績。 2021-12-16llj51討論：民營企業(yè)民營企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）問題：隨著公司規(guī)模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加為十個部門，人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。伍覺察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻總不能落實，“追究責任的時候，好像大家都有責任，每次都是大伙一塊自我批評一頓后，下次的規(guī)劃依然不能落實”。回憶公司初創(chuàng)的那兩年，他感到大家特別團結(jié)，事實上，天成在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團結(jié)和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團體，各部門甚至

23、同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頗感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系。 2021-12-16llj52討論：民營企業(yè)民營企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）外部HR環(huán)境：“公司在若干資源中最為稀缺的是人力資源。我們市僅有兩所普通高校，較高素質(zhì)的人力資源相對匱乏，外部人力資源的提供是一個困難?！蔽樽约阂惨庾R到，不解決人力資源的問題，公司的發(fā)展必然受阻。 2021-12-16llj53討論：民營企業(yè)民營企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）競爭環(huán)境：近幾年來，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數(shù)十家實力雄厚的

24、企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。與這些公司相比，天成公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外，隨著競爭對手的進入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內(nèi)推出，銷售價格也在逐漸降低，這直接影響到天成公司固守的價格優(yōu)勢防線。 2021-12-16llj54討論：民營企業(yè)民營企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）內(nèi)部形勢：目前天成公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發(fā)土地，伍先生犯難的是，別的當家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋？企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額。市場較大的供給差、欠缺的人力資源能力、出現(xiàn)越來越多的管理問題等，都

25、在考驗著伍和他的天成房地產(chǎn)公司。2021-12-16llj55討論：民營企業(yè)民營企業(yè)HRM解決之道（續(xù)）解決之道（續(xù)）討論問題：天成公司的SWOT分析；組織結(jié)構(gòu)的問題及原因分析；人力資源的問題及原因分析；如何從人力資源管理的工作分析、人力資源規(guī)劃等模塊入手解決問題？民營企業(yè)如何提升人力資源管理水平？2021-12-16llj563 人力資源需求、供給的預(yù)測和平衡在估算人才時應(yīng)該考慮以下因素：因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的擴大而所需的人才。2021-12-16llj57一、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)

26、測是對企業(yè)地未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。完全需求凈需求2021-12-16llj581、人力資源需求的影響社會性因素產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)技術(shù)水平政府政策企業(yè)因素財務(wù)資源企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃生產(chǎn)效率的變化（以工作分析為基礎(chǔ)）預(yù)期的員工流動率規(guī)模等變化的決策2021-12-16llj592、德爾菲（Delphi）法起源于20世紀40年代美國蘭德公司；也稱為“專家征詢法”或“集體預(yù)測法”；預(yù)測精度取決于預(yù)測者的個人經(jīng)驗和判斷能力；信函方式，操作簡單；“背靠背”避免從眾行為；多輪反饋，意見趨于集中。2021-12-16llj603、趨勢外推法根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它

27、在未來的變化趨勢，并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。年份12345678人數(shù) 450 455 465 480 485 490 510 525以時間因素為解釋變量，以人數(shù)為被解釋變量，進行回歸分析：Y=a+bX Y=435.357+10.476X當預(yù)測未來第四年的人力資源需求時：Y=435.357+10.476x12=561.069562（人）2021-12-16llj614、回歸預(yù)測法從事物變化的因果關(guān)系出發(fā)進行預(yù)測的方法。找出與人力資源需求關(guān)系密切的多種因素，并依據(jù)過去的資料確定這些因素與人力資源需求的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程，預(yù)測未來的人力資源需求。Y=a+b1X1+b2X2+

28、bnXn2021-12-16llj625、比率預(yù)測法基于員工個人的生產(chǎn)效率進行分析：基于各類人員的比例關(guān)系：例：某公司秘書與研發(fā)人員的比率為1：60，如果需要研發(fā)人員420人，則秘書人員的需求人數(shù)為420/60=7（人）未來的業(yè)務(wù)量所需的人力資源數(shù)量=人均生產(chǎn)效率 1+生產(chǎn)效率變化率2021-12-16llj63二、人力資源供給預(yù)測指對在未來某一特定時期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。供給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容：分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀；分析目前公司員工流動的情況及其原因，預(yù)測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予替補；掌握公司員工提撥和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性；分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響；掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。2021-12-16llj641、人力資源內(nèi)部供給分析影響因素工資性因素（基本因素）非工資性因素：工作因素、擇業(yè)者自身因素分析內(nèi)容人員數(shù)量人員素質(zhì)2021-12-16llj651、人力資源內(nèi)部供給分析（續(xù)