微軟中國薪酬管理課程設(shè)計報告(共20頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 XX大學(xué)課 程 設(shè) 計 報 告學(xué)生姓名： xxx 學(xué) 號： xxxxxxxx xxx 學(xué) 號： xxxxxxxx xxx 學(xué) 號： xxxxxxxx學(xué) 院： xxxxxxxxxx學(xué)院 專 業(yè)： xxxxxxxx 題 目： 微軟（中國）公司薪酬管理分析 xxx指導(dǎo)教師： 職稱: xxx 2013 年 11 月 14 日 目 錄導(dǎo)言····················&

2、#183;·············································2微軟公司背景與組織結(jié)構(gòu)簡介··

3、;····································2微軟（中國）發(fā)展背景及組織結(jié)構(gòu)簡介···········

4、;················2微軟公司薪酬制度介紹································

5、······3基本情況簡介···········································

6、;·············3公司薪酬結(jié)構(gòu)···································

7、3;····················4薪酬水平·····························

8、;································5其他薪酬政策················

9、3;·······································6公司現(xiàn)行薪酬制度的評價········

10、3;·························6微軟中國薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計······················&#

11、183;····8薪酬設(shè)計原則············································&

12、#183;···········8薪酬水平定位思考····································

13、3;·············10微軟（中國）職位評估分級··································&#

14、183;····10寬帶薪酬設(shè)計············································

15、···········11薪酬優(yōu)化方案·····································

16、3;·················12薪酬制度的控制與調(diào)整······························

17、3;·············12課程設(shè)計總結(jié)···································&#

18、183;··············12附錄··································

19、3;·····························131、 導(dǎo)言1、 微軟公司背景與組織結(jié)構(gòu)簡介 微軟公司由比爾·蓋茨與保羅·艾倫創(chuàng)始于1975年，總部設(shè)在華盛頓州的雷德蒙市，以研發(fā)、制造、授權(quán)和提供廣泛的電腦軟件服務(wù)業(yè)務(wù)為主營業(yè)務(wù)。自1986年微軟公司以凈資產(chǎn)僅200萬美元在

20、美國納斯達(dá)克上市，至2013年以2396億美元市值傲立世界五百強第110位，微軟公司不僅是世界PC機軟件開發(fā)的先導(dǎo)，也是目前全球最大的電腦軟件提供商。依靠其最為著名和暢銷的產(chǎn)品為操作系統(tǒng)和系列軟件，微軟之名早已響徹全球。 微軟公司的組織結(jié)構(gòu)中，各個部門分布相對獨立，甚至是各自占山為王。其八大業(yè)務(wù)部門（Windows部門、服務(wù)和商業(yè)工具部門、Skype業(yè)務(wù)部、Windows Phone部門、office業(yè)務(wù)部、互動娛樂部門、商業(yè)解決方案部門、在線服務(wù)部門）以及微軟研究院幾乎是在CEO及總裁之下各自獨立運營。而這一組織特點也無疑為微軟（中國）公司的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建埋下了伏筆。 2、微軟（中國）發(fā)展背景

21、及組織結(jié)構(gòu)簡介 微軟公司自1992年進(jìn)入中國并設(shè)立了北京代表處，1995年，微軟()有限公司成立，也同時制定了在中國長期投資和發(fā)展的戰(zhàn)略。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，微軟規(guī)模不斷壯大，至2013年，已在、廣州、成都、沈陽、深圳、福州、杭州、西安等地均設(shè)有分支機構(gòu)，業(yè)務(wù)覆蓋全國，投資和合作領(lǐng)域涵蓋基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品開發(fā)、市場銷售、技術(shù)支持和教育培訓(xùn)等多個層面，在華員工總數(shù)也增加到了900多人。 微軟在中國的機構(gòu)設(shè)置和功能也日臻完善，具體包括：研發(fā)技術(shù)類 MSRA - 微軟亞洲研究院 / ATC - 微軟亞洲工程院 MBDC - 商務(wù)應(yīng)用事業(yè)部 / MBS - 管理軟件部 STBC - 服務(wù)器與開發(fā)工具部 MS

22、IT - IT技術(shù)研發(fā)中心 APC - 廣告技術(shù)中心 / STC - 搜索技術(shù)中心 - to Lu Qi, located in BJ MACH - 亞洲硬件中心 SPG - 亞太研發(fā)集團(tuán)戰(zhàn)略合作部（前身是中國技術(shù)中心 CTC） Windows Live 事業(yè)部（前身是MSNTC）SMSG - Sales, Marketing, Services Group （銷售營銷服務(wù)集團(tuán)） SMS&P - 中小企業(yè)與合作伙伴 SMB&D (Breadth & Depth) EPG - 大型企業(yè)客戶部門，下設(shè)有CS做技術(shù)支撐 DPE - 開發(fā)平臺合作部，就是有名的傳教士部門 PSG

23、 - Public Sector 公共事業(yè)部 Services - 企業(yè)服務(wù)部門，比如MCS GSI - Genuine Software Initiative BMO - 市場戰(zhàn)略部 還有，OEM, Commerical Sector其他還包括HR，F(xiàn)inance，LCA，PR等部門 微軟（中國）已成為了微軟在美國總部以外功能最為完備的，也是微軟在美國以外規(guī)模最大、布局最完整的研發(fā)基地。 另外，微軟在中國締造并保持了多項“紀(jì)錄”微軟是第一家將基礎(chǔ)研究移植至中國并取得成功的跨國公司，是唯一一家研發(fā)人員數(shù)量遠(yuǎn)超過營銷人員的跨國公司，是在華機構(gòu)職能最完備、業(yè)務(wù)布局最全面、研發(fā)投入最大的跨國公司。微

24、軟公司重研發(fā)的企業(yè)特點也深深影響到其薪酬體系和績效考核等公司制度的制定和運作。 在這個人力資本為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟時代，如何吸引、留住和激勵有價值的員工往往成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。那么，到底怎樣的薪酬制度才更加吸引、激勵員工，從而助力于企業(yè)發(fā)展呢？通過對微軟（中國）薪酬制度的分析與學(xué)習(xí)，或許我們可以得到一些啟發(fā)。2、 微軟公司薪酬制度介紹1、 基本情況簡介 知識型企業(yè)一個重要特征就是擁有一大批具有創(chuàng)造性的人才。隨著微軟中國長期以來高速發(fā)展的態(tài)勢，公司作為世界一流IT企業(yè)，不但一直致力于為全世界用戶創(chuàng)造新的機遇、價值和體驗，更是承諾要“把最先進(jìn)的電子信息技術(shù)帶給中國，與中國計算機產(chǎn)業(yè)共同進(jìn)步

25、”。如此宏偉目標(biāo)的完成離不開一直高素質(zhì)和高度團(tuán)結(jié)的隊伍，因此，微軟（中國）人力資源管理的基本目的便是組建一流的員工隊伍，而這最重要依靠的便是一套有競爭力的薪酬體系。 微軟公司薪酬在同行業(yè)中是非常有競爭力的，不論是其在各地較高的貨幣性薪酬待遇水平，還是其不拘一格的非貨幣薪酬體系，無不吸引著各地優(yōu)秀人才的加入和阻止著公司內(nèi)優(yōu)秀員工的流失，其健康有效的薪酬制度對于微軟公司的持續(xù)快速發(fā)展起著不可磨滅的作用。2、公司薪酬結(jié)構(gòu) 整體薪酬體系 微軟公司采用其獨具特色的全面薪酬體系，這一體系主要包括貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系兩個方面。其中，貨幣性薪酬體系包括了基于能力的工資激勵體系、以認(rèn)股權(quán)為核心的薪酬

26、激勵體系和獨具特色的福利保健體系；而非貨幣性薪酬體系則包括其別具一格的晉升機會、形式多樣的培訓(xùn)機會、自由放松的溝通氛圍和個性化的工作環(huán)境等。 具體包括：固定薪酬部分：基本工資、崗位工資；績效薪酬部分：季度獎、年度獎、項目獎、特別獎及其他單項獎金；附加薪酬部分：加班工資、駐外津貼、運動補貼、餐費補助、教育補貼等；保健薪酬部分：包括住房公積金、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、人身意外傷害險等。 崗位分級-59之下的級別，主要是職員和秘書之類的；-59,60被稱作SDE/SDET/PM. 一般應(yīng)屆畢業(yè)的工程師進(jìn)去是這個級別，少數(shù)是level 61或者更高；-61,62是SDE2/S

27、DET2/PM2-63,64是Senior SDE Senior SDET, Senior PM等，取決于頭銜；-65開始叫做Principle；-68開始叫做Partner；-70是Distinguished Engineer，有些VP（副總裁）也是這個級別；-80是大多數(shù)VP，Techinical Fellow。薪水方面：每增長一級工資，基礎(chǔ)工資可以增長幾千甚至上萬附錄：表1；現(xiàn)金紅利的增加并不多，但股票獎勵跟級別關(guān)系很大，例如62級的股票獎勵就將近是61級別2倍，66又將近是65的兩倍。但62，63，64變化不大。3、薪酬水平 員工是微軟最寶貴的財富。微軟公司認(rèn)為富有挑戰(zhàn)性的工作必須有與

28、之相符的報酬。因此，微軟給予員工一整套工資和福利待遇，（正式員工）包括：具有競爭性的基本工資。 據(jù)分智網(wǎng)數(shù)據(jù)，2012年微軟中國月平均工資13789元，在全行業(yè)屬于較高水平。目標(biāo)績效獎金。銷售人員沒有年終獎，按季度實時地完全跟個人銷售業(yè)績掛鉤；而非銷售人員獎金按年發(fā)放的，是從零到某個比例。股票獎勵。一個員工工作18個月后，可以獲得認(rèn)股權(quán)中25%的股票，此后每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內(nèi)的任何時間兌現(xiàn)全部認(rèn)購權(quán)。每2年還配發(fā)新的認(rèn)購權(quán)。員工還可以用不超過10%的工資以8.5折優(yōu)惠價格購買公司股票。高標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)療保險、人壽保險、旅游保險和人身意外保險;微軟硬件和軟件產(chǎn)品優(yōu)惠折扣;過節(jié)

29、費、運動補貼、教育補助、生活輔導(dǎo)、餐費補貼等其他補助。4、其他薪酬政策試用期不超過一年，試用期薪酬包括：基本薪酬18003000元左右；擁有以15%的折扣購買公司股票的權(quán)利；加班薪酬：依照我國相關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定發(fā)放；有住房公積金，按照國家、地方的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳納，平均水平約為10-12。三、公司現(xiàn)行薪酬制度的評價1、總體來說，實踐證明了微軟公司現(xiàn)行的薪酬制度是較為合理有效的：一方面，其高水平的薪酬在即便是利潤極高的IT行業(yè)也富有競爭力，這是對于該行業(yè)人才的有力吸引。同時，在國人注重的“五險一金”等福利待遇上，微軟中國所做的也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般同行標(biāo)準(zhǔn)。再加上微軟特色的股票獎勵制度，更是讓員工“離

30、不開”微軟；另一方面，微軟作為國際知名的世界五百強企業(yè)，相關(guān)非貨幣性薪酬體系理念制度在國內(nèi)實屬領(lǐng)先：形式多樣的培訓(xùn)、自由放松的溝通氛圍和個性化的工作環(huán)境等無不吸引著各路人才的加入；2、但是同時我們注意到，隨著時代的發(fā)展，微軟的薪酬制度也面臨著一些考驗： 來自其他企業(yè)的競爭。隨著國內(nèi)IT行業(yè)的高速發(fā)展，在國內(nèi)相關(guān)企業(yè)的崛起以及國際IT巨頭不斷深耕中國市場的背景下，高水平薪酬待遇不再只是外企的專有名詞，微軟公司的薪酬吸引力在不斷地下降著。對于一名優(yōu)秀的畢業(yè)生而言，百度、阿里巴巴、華為等國內(nèi)企業(yè)的薪酬待遇足以吸引其眼球，而在外企中，谷歌、IBM等公司相較于微軟也是競爭力十足，這與數(shù)年前的情形已大不相

31、同； 行業(yè)特點帶來的負(fù)面效益。我國IT人才市場不健全導(dǎo)致了人才流動率十分高，挖人情況常有，這樣的行業(yè)特點對于微軟中國的薪酬制度是個巨大的考驗：薪酬水平略微低于同行，就有很大可能被挖角；而薪酬水平過高，又會使得人工成本增加。這要求企業(yè)的薪酬必須保持在一個合理的高度，更重要的是，對于人力市場的反應(yīng)要迅速果斷； 企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平因素。 a) 從橫向看：眾所周知，微軟公司在不同的國家和地區(qū)薪酬水平是不同的，這是各地勞動力市場的差異所決定的，本無可厚非。但受到網(wǎng)絡(luò)信息傳播影響和國內(nèi)IT業(yè)的不斷發(fā)展，微軟中國員工（尤其是中低層崗位員工）的待遇相較美國同級別員工有著較大的差距，例如，美國大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)

32、入美國微軟公司，月薪折合人民幣可達(dá)數(shù)萬元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過國內(nèi)水平，類似現(xiàn)象容易造成國內(nèi)員工的不平衡感； b）從縱向看：微軟中國低層崗位等級較少，間待遇差距略大（主要是股票獎勵方面），再加上微軟的試用工、合同工與正式員工待遇差距大，可能造成底層員工的不公平感。3、綜上所述，微軟中國公司現(xiàn)行的薪酬制度是有效而合理的，但又同時面臨著不用以往的更加嚴(yán)峻的考驗，在不斷變化發(fā)展的市場背景下，如何繼續(xù)保持公司在吸引、留住人才方面的薪酬競爭力成為其需要多加考慮的問題。4、 微軟中國薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計 1、薪酬設(shè)計原則 內(nèi)部公平性 合理考察調(diào)研的前提下，按照承擔(dān)的責(zé)任大小、需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同

33、公平公正的對崗位進(jìn)行精確的價值重估，并在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。 外部競爭性 繼續(xù)保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。 與績效的相關(guān)性 薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。 激勵性 薪酬應(yīng)以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。 對于微軟中國而言，增強薪酬激勵性的要點在于繼續(xù)保持和發(fā)展其別具一格的晉升體制，優(yōu)化其

34、動態(tài)工資結(jié)構(gòu)。 可承受性 薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。微軟中國應(yīng)當(dāng)合理評估企業(yè)能力，在同行如谷歌等公司薪酬競爭壓力下，制定薪酬策略不能一味的追求高于對手，還要考慮到后續(xù)可持續(xù)發(fā)展。 合法性 薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。 可操作性 薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強

35、，有利于迅速推廣，同時也便于管理。 靈活性 在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。 適應(yīng)性 制度應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。 2、薪酬水平定位思考公司的薪酬水平定位應(yīng)當(dāng)考慮到三方面的因素： 外部同行業(yè)競爭對手的薪酬水平?？紤]到微軟中國作為世界五百強企業(yè)的聲譽以及其吸引最優(yōu)秀人才的發(fā)展需要，該公司的薪酬水平定位應(yīng)當(dāng)更多的考慮行業(yè)內(nèi)薪酬最具競爭力的水平而非平均水平。附錄：表2 公司內(nèi)部員工對于薪酬的看法與期待。這一內(nèi)容可以通過發(fā)放員工薪酬調(diào)查問卷來實現(xiàn)附錄：薪酬調(diào)查問

36、卷 公司對于人力成本的承受能力。3、 微軟（中國）職位評估分級 職位等級 職務(wù)類型平均工資待遇（月薪）-59以下低級職員、秘書10006000-59、-60、-61、-62工程師、設(shè)計師500015000-63、-64中低層管理、主任1000030000-65至-69資深工程師、中高層管理2000050000-70以上高級工程師、最高層管理者50000以上4、 寬帶薪酬設(shè)計 工資級別職務(wù)變動率檔差1檔2檔3檔4檔5檔低級職員、秘書50010001000200020003000300040004000500050006000工程師、設(shè)計師20020005000700070009000900011

37、00011000130001300015000中低層管理、主任200400010000140001400018000180002200022000260002600030000資深工程師、中高層管理1506000200002600026000320003200038000380004400044000500005、 薪酬優(yōu)化方案 增加浮動工資（獎金或績效）在員工薪酬中所占比例，加強其與崗位級別之間的聯(lián)系。激勵員工努力工作和晉升； 建立相關(guān)部門機構(gòu)，關(guān)注行業(yè)發(fā)展下的薪酬水平浮動，保證企業(yè)薪酬體系對環(huán)境變化做出較為高效率的反應(yīng)； 重要崗位人物薪酬采取工資協(xié)商制，在不違背公司原則的情況下，對于特定職

38、位特定員工（如資深研發(fā)人員）薪酬做出協(xié)商，以作為公司薪酬制度的補充。6、薪酬制度的控制與調(diào)整企業(yè)的薪酬控制與調(diào)整包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個方面：宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對上一年度的薪酬狀況進(jìn)行分析和評估，統(tǒng)籌規(guī)劃，在滿足企業(yè)薪酬需要的同時控制企業(yè)的人工成本，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個體表現(xiàn)，對其在過去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認(rèn)可，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長。5、 課程設(shè)計總結(jié) 通過這周的努力，我組終于完成了此次薪酬管理課程設(shè)計。在這一過程中，我組三人分工協(xié)作，

39、充分體會到團(tuán)隊合作的重要性。同時，通過對于資料文獻(xiàn)等的搜索篩選，我們的專業(yè)素養(yǎng)與能力得到了一定的鍛煉，也掌握了一定的技巧，豐富了自己的閱歷與見識，在實踐與理論相結(jié)合的過程中，進(jìn)一步加深了對于本門課程的理解和體會。 具體說來，通過這一課程設(shè)計，進(jìn)一步鞏固了我們薪酬管理方面的理論知識，了解并熟悉了薪酬體系的各個部分和設(shè)計思路，使我們掌握了薪酬管理的基本技術(shù)操作。具體而言，我們深入的了解了微軟中國公司的薪酬體系，體會跨到世界五百強的先進(jìn)而富有特色的薪酬體系，對我們的啟發(fā)頗大，而對其深入思考研究與再設(shè)計的過程更是不可多得的頭腦風(fēng)暴。 作為一名工商管理專業(yè)的本科生，我們必須努力學(xué)好專業(yè)基礎(chǔ)知識，鍛煉自身的專業(yè)素養(yǎng)，才能在未來的激烈競爭