聯(lián)系實(shí)際,請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份實(shí)用的績(jī)效考核方案

1、人力資源管理期末考核材料2014-2015 學(xué)年度第一學(xué)期姓名：學(xué)號(hào)： 2011040430班級(jí)： 2011 級(jí)工程管理 1 班 聯(lián)系電話 :二、聯(lián)系實(shí)際，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份實(shí)用的績(jī)效考核方案二線職能部門(mén)績(jī)效考核方案第一條、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。第二條、考核目的1 在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制 ?2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以

2、及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。第三條、績(jī)效考評(píng)原則律 公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的+客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)律 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋+ 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作+時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的

3、評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)第四條、本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、 試用期內(nèi) ，尚未轉(zhuǎn)正員工2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、 兼職、特約人員第五條、績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排+ 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)+ 季度考評(píng)一年開(kāi)展三次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3 月 31 日一 4 月 15 日 ,第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日一 7月15日第三季度考評(píng)

4、時(shí)間是9月30日一 10月15日第四季度考評(píng)時(shí)間是12 月 30 日一第二年1月15日+ 年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12 月 30 日一第二年 2月10日第六條績(jī)效工資發(fā)放細(xì)則1、公司各職位等級(jí)的崗位基本工資和績(jī)效工資的薪酬比例表如下:薪酬系列最低薪 酬最咼薪 酬 崗位基 本 崗位績(jī) 效職位等 級(jí)等級(jí)等級(jí)工資工資綜合管理系列高級(jí)管 理市場(chǎng)營(yíng)銷系列職能管理系列、產(chǎn)品層客服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列經(jīng)營(yíng)管 理市場(chǎng)營(yíng)銷系列層職能管理系列、產(chǎn)品客服系列、技術(shù)D15D1980%20%D15D1950%50%D15D1980%20%M11M1480%20%M11M1460%40%M11M14

5、80%20%研發(fā)系列綜合管理系列執(zhí)行層 /市場(chǎng)營(yíng)銷系列高級(jí)專 業(yè)職能管理系列、產(chǎn)品人員客服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列專業(yè)人市場(chǎng)營(yíng)銷系列職能管理系列、產(chǎn)品員層客服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列初級(jí)專 業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷系列職能管理系列、產(chǎn)品人員 層客服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列市場(chǎng)營(yíng)銷系列辦事員 層 職能管理系列、產(chǎn)品客服系列、技術(shù)研發(fā)系列各考核人員歸屬表見(jiàn)附表三。P S8S1090%P10%:S8S1060%40%S8S1090%10%A5A790%10%r A5A760%40%A5A790%10%B3B490%10%B3B470%30%B3B490%10%P C1C290%10%C1C270

6、%30%C1C290%10%1、前端員工（ BD 渠道、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、中音商務(wù)、集團(tuán)商務(wù)等，詳見(jiàn)人員歸屬表附表）考核方式及指標(biāo) :岡位類 別 考核項(xiàng) 目 數(shù)據(jù)提 供考核人權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)短信最低信用積分 60 分（含）以下（全運(yùn)管中運(yùn)管中國(guó)聯(lián)動(dòng)原因除外）或該區(qū)域全網(wǎng)各產(chǎn)品線導(dǎo)信用積 分70%致聯(lián)動(dòng)扣分者 ，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同；心心60 分以上，以當(dāng)省短信各端口最低信用BD積分作為基數(shù)。運(yùn)管中運(yùn)管中 心/各省完成公司交付事項(xiàng)及周報(bào)情況等進(jìn)行評(píng)日常銷 售大區(qū) 負(fù)責(zé)30%心分。運(yùn)營(yíng) 管理人項(xiàng)目把 控運(yùn)管中運(yùn)營(yíng)中負(fù)責(zé)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，績(jī)效工資為零。心心運(yùn)管中運(yùn)管中因渠道自身原因引起扣分，對(duì)公司聲譽(yù)及營(yíng)渠道運(yùn)營(yíng)安 全

7、80%收造成重大影響者，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合心心（含游同。戲、音樂(lè)運(yùn)管中對(duì)應(yīng)負(fù)渠道）日常銷 售20%根據(jù)銷售人員日常管理進(jìn)行評(píng)估。心責(zé)人運(yùn)營(yíng) 管理運(yùn)管中大區(qū)部100%負(fù)責(zé)大區(qū)負(fù)責(zé)人和音樂(lè)運(yùn)營(yíng)中心負(fù)責(zé)人綜合運(yùn)營(yíng)經(jīng) 理 運(yùn)營(yíng)支 撐心/門(mén)負(fù)責(zé)評(píng)分，各占權(quán)重 50 %。人項(xiàng)目把 控運(yùn)管中運(yùn)管中負(fù)責(zé)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，績(jī)效工資為零。心心運(yùn)管中運(yùn)管中全網(wǎng)中音各資質(zhì)最低信用度 80 分（含 ） 以商務(wù)安 全%上，為滿分； 60 （含）至 80 分績(jī)效 工資心70心線性計(jì)算； 60 分以下，此項(xiàng)為零。中音商 務(wù)日常銷 售運(yùn)管中部門(mén)負(fù)（含版%根據(jù)銷售人員日常管理進(jìn)行評(píng)估。運(yùn)營(yíng) 管理心30權(quán)）責(zé)人項(xiàng)目把 控運(yùn)管中運(yùn)管中心

8、心負(fù)責(zé)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，績(jī)效工資為零。公司各 資中音以外各資質(zhì)最低信用度 80 分（含 ） 以質(zhì)端 口運(yùn)運(yùn)管中運(yùn)管中上，為滿分； 60 （含）至 80 分績(jī)效 工資集團(tuán)商 務(wù)心50%營(yíng) 安全心線性計(jì)算； 60 分以下，此項(xiàng)為零。*因以上崗位原因引發(fā)重大核減，涉及產(chǎn)品、渠道、各省BD 和集團(tuán)商務(wù)，根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度，另行處罰。每季度在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)，運(yùn)營(yíng)管理中心、各大區(qū)、部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)滿足發(fā)放條件的員工進(jìn)行評(píng)估后，將成績(jī)排序后參照附表一績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)表1 分布。前端人員連續(xù)兩個(gè)季度利潤(rùn)指標(biāo)完成率小于60%（含），公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)評(píng)定結(jié)果，從次季度開(kāi)始，影響次季度績(jī)效工資部分。第七條季度獎(jiǎng)發(fā)放細(xì)則季

9、度獎(jiǎng)勵(lì)以業(yè)務(wù)收入所產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)毛利潤(rùn)為依據(jù)，按照其實(shí)際發(fā)生額計(jì)算和發(fā)放獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金發(fā)放條件見(jiàn)下表：前端獎(jiǎng)金發(fā)放公司利 潤(rùn)大區(qū)或渠道各省（個(gè)體）或渠道小組中端獎(jiǎng)后端獎(jiǎng)目標(biāo) 達(dá)成利潤(rùn)目標(biāo)完利潤(rùn)目標(biāo)完利潤(rùn)目標(biāo)利潤(rùn)目 標(biāo) 利潤(rùn)目 標(biāo)率成率 100%成率 100%完成率完成金發(fā)放金發(fā)放完成 率90%-） 率60% 以下100%60%-90%（含）以上VVVXXVV60%-90%60% 以XVXXX表現(xiàn)突出者XVXXX下獎(jiǎng)金池分配比例 :序號(hào)名稱分配比例1前端70%2中后端30%前端人員滿足績(jī)效工資發(fā)放條件者，方可計(jì)提獎(jiǎng)金，各第八條年終獎(jiǎng)發(fā)放細(xì)則績(jī)效委員會(huì)為表彰激勵(lì)核心管理層、特殊貢獻(xiàn)人員及優(yōu)秀員工，公司年度任

10、務(wù)完成100 %, 申請(qǐng)全員年終獎(jiǎng)及特殊獎(jiǎng)勵(lì)金。其中全員年終獎(jiǎng)按照以下方式進(jìn)行分配：獎(jiǎng)金分配比例：序號(hào)1名稱前端分配比例70%2中后端30%個(gè)人年終獎(jiǎng)二可發(fā)放年終獎(jiǎng)x（個(gè)人全年獎(jiǎng)金/公司全年獎(jiǎng)金）（備注：部分管理干部的個(gè)人年終獎(jiǎng)，以年終管理績(jī)效獎(jiǎng)金方式發(fā)放）第九條年薪制（試行）為充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)管理人員積極性，在部分業(yè)務(wù)崗位管理人員中繼續(xù)實(shí)施年薪制。實(shí)施人員包括：各大區(qū)負(fù)責(zé)人、渠道產(chǎn)品中心負(fù)責(zé)人、音樂(lè)運(yùn)營(yíng)中心負(fù)責(zé)人、中音商務(wù)拓展負(fù)責(zé)人。采用“六三一”發(fā)放制，即每月發(fā)放對(duì)應(yīng)的平均60 %工資額。根據(jù)季度運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)完成情況，發(fā)放對(duì)應(yīng)的 30%績(jī)效工資（此項(xiàng)需乘考核系數(shù)），符合季度提成獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)根據(jù)整體提

11、成績(jī)效，享受提成獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)年度運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)完成情況，發(fā)放對(duì)應(yīng)的10 %績(jī)效工資 ?符合年終獎(jiǎng)勵(lì)的，同時(shí)享受年終獎(jiǎng)勵(lì)。1、 30%績(jī)效工資考核項(xiàng)目如下表 :序 號(hào)數(shù)據(jù)提考核部 門(mén)備注考核內(nèi)容供部門(mén)指標(biāo) /權(quán)重V 60%取消績(jī)效工資利潤(rùn)完成 指財(cái)務(wù)部人事行線性發(fā)放，超1政部過(guò) 150 %，按標(biāo)150 %完成率 60%照 150 %計(jì)算。大區(qū)負(fù)責(zé)人：風(fēng)險(xiǎn)管控 指運(yùn)營(yíng)管運(yùn)營(yíng)管各省短信業(yè)務(wù)綜合信用積分 對(duì)應(yīng)績(jī)效工資取2理中心理中心SV 80 分，或本大區(qū)中所屬消標(biāo)省份原因扣全網(wǎng)包括中音在內(nèi)各產(chǎn)品線5 分以上；渠道：由渠道原因造成全國(guó)聯(lián)動(dòng)，其他因素報(bào)績(jī)效委員會(huì)審批。中音：由中音商務(wù)拓展的原因扣中音 5 分以上

12、音樂(lè)運(yùn)營(yíng)：由產(chǎn)品、上傳原因造成扣分 5 分以上項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，績(jī)效工資延運(yùn)營(yíng)管期發(fā)放，若項(xiàng)目結(jié)束后六個(gè)3運(yùn)營(yíng)管項(xiàng)目把控月仍未扭虧為盈，則 取消本理中心理中心季度績(jī)效工資部分。、風(fēng)險(xiǎn)管控指標(biāo)計(jì)算方法大區(qū)安全生產(chǎn)積分由區(qū)域內(nèi)各省份信用積分匯總得到，以 Si 表示在某個(gè)省份滾石旗下的信用積分，以S 表示大區(qū)安全生產(chǎn)積分，則大區(qū)安全生產(chǎn)積分為：S= ESi/n-Tj, i=1,2,3.n;j=1,2,320其中： Tj 表示各省信用積分Si 對(duì)匯總積分 S 的影響系數(shù)， Si 與 Tj 的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：Si80的端Si<80 的端 口 Si<80 的端口Si<80 的端 口Si80 的

13、端口 20個(gè)以口小于2 個(gè)2-5 個(gè)6-10 個(gè)11-20 個(gè)Si 分布上70< MIN SiT1=2T2=10T3=15T4=20T5=30<8060< MIN SiT6=10T7=15T8=20T9=30T10=40<700< MIN SiT1仁20T12=25T13=30T14=40T15=60<60表 Si 與 Tj 的對(duì)應(yīng)關(guān)系說(shuō)明： MIN Si 表示我公司旗下端口在各省短信信用積分的最低分?jǐn)?shù)。計(jì)算方法：先統(tǒng)計(jì)各省公司信用積分低于80 分的省份個(gè)數(shù)（行），再按照最低省信用積分所在的區(qū)間（列），確定最后扣減的Tj 分?jǐn)?shù)。（ 2）、季度利潤(rùn)完成指標(biāo)季度

14、利潤(rùn)任務(wù)完成率60 %,季度績(jī)效工資為零。任務(wù)完成情況150%完成率 60%線 性計(jì)算。季度利潤(rùn)任務(wù)完成率150 燦上，按 150 %計(jì)算。符合公司季度獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定者，同時(shí)享受獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)。2、 10 %年度績(jī)效工資考核說(shuō)明年度利潤(rùn)任務(wù)完成率90 %，年度績(jī)效工資為零。任務(wù)完成率90%線性計(jì)算。另公司管理層參照公司年終管理情況，管理績(jī)效上予以額外獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)。實(shí)施年薪制的人員，在出現(xiàn)季度未能完成對(duì)應(yīng)利潤(rùn)績(jī)效目標(biāo)，但全年利潤(rùn)績(jī)效目標(biāo)完成的情況下，發(fā)放對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資，但對(duì)前期未能完成季度對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資，不再進(jìn)行發(fā)放。2、簽署利潤(rùn)與安全生產(chǎn)責(zé)任狀實(shí)施年薪制人員，需要就薪資與利潤(rùn)和安全生產(chǎn)相關(guān)部分，按照公司規(guī)

15、定簽署相關(guān)利潤(rùn)與安全生產(chǎn)責(zé)任狀。第三章績(jī)效管理第十條個(gè)人績(jī)效管理過(guò)程1、溝通績(jī)效目標(biāo)和工作期望各級(jí)管理人員與其下屬對(duì)公司績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)和工作計(jì)劃，制定個(gè)人標(biāo)，建立工作期望?？己巳藨?yīng)及時(shí)與被考核人溝通，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充。2、績(jī)效輔導(dǎo)各級(jí)管理人員應(yīng)在日常績(jī)效管理工作中，通過(guò)會(huì)議、面談、在職培訓(xùn)等多種溝通方式，指導(dǎo)下屬工作，引導(dǎo)其態(tài)度和行為，幫助其提高個(gè)人績(jī)效。3、績(jī)效考核人事行政部根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，確定個(gè)人績(jī)效考核的考核人與被考核人對(duì)應(yīng)關(guān)系；制定個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，牽頭組織各級(jí)管理人員依照考核實(shí)施細(xì)則，定期開(kāi)展個(gè)人績(jī)效考核工作。4、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

16、每期個(gè)人績(jī)效考核結(jié)束后，考核人應(yīng)與每一位被考核人進(jìn)行正式績(jī)效面談，肯定成績(jī)，指出不足，對(duì)考核結(jié)果和下期績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成一致。第十一條績(jī)效考核結(jié)果爭(zhēng)議處理各被考核部門(mén)對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向人事行政部提出申訴，人事行政部進(jìn)行調(diào)查后報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)，決定對(duì)該部門(mén)或個(gè)人考核情況進(jìn)行相應(yīng)處理。第十二條績(jī)效考核目標(biāo)的調(diào)整如外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大改變，績(jī)效管理委員會(huì)有權(quán)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第四章附則第十三條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。第十四條本制度解釋權(quán)歸績(jī)效管理委員會(huì)。附件一：績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)表1（適用非年薪制員工）級(jí)別SABCD比例5%10%70%10%5%系數(shù)1.21.110.80.6參考分?jǐn)?shù)90 分以上89

17、- 80分79- 70分69-5050 分以下績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)表2（適用年薪制員工，根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果確認(rèn)，非強(qiáng)制分布）級(jí)別系數(shù)注：SABC1.21.110.81 凡當(dāng)季（年）度有下列情況之一者，不得評(píng)核為S 級(jí) :1考勤事、病假季度達(dá)3 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度達(dá)5天（含）以上者 ；3）曠工記錄者。2、凡當(dāng)季（年）度有下列情況之一者，不得評(píng)核為A 級(jí) :1考勤事、病假季度達(dá)4 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度達(dá)7天（含）以上者 ；3）曠工記錄者。3、凡當(dāng)季（年）度有下列情況之一者，不得評(píng)核為B 級(jí) :1考勤事、病假季度達(dá)5 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度達(dá)10 天（含）

18、以上者 ；3）曠工記錄者。4、 凡當(dāng)季（年）度有下列情況之一者，評(píng)核為D 級(jí)：1季度累計(jì)曠工時(shí)間計(jì)達(dá)1 日（含）以上者；2）年度累計(jì)曠工時(shí)間計(jì)達(dá)2 日（含）以上者；5、連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效打D的員工，自動(dòng)解除勞動(dòng)合同。附表：部門(mén) 360 度評(píng)估表被考核部門(mén)：上級(jí)主管姓名：同級(jí)評(píng)定部門(mén) ：評(píng)定人：同級(jí)評(píng)定部門(mén) ：評(píng)定人：考核期限 ：簽署日期 ：年 月日主要考核點(diǎn)分值范圍上同同360 度部門(mén)工作能力評(píng)估差一般良好優(yōu)秀卓越級(jí)級(jí)級(jí)（85%）領(lǐng)導(dǎo)和思維力（ 10%）部門(mén)工作是否能站在公司全局的角911度出發(fā)，是否具有多角度、多層-5-67-81 41012面、動(dòng)態(tài)的思維方式？部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是否能同員工清晰溝通組1 45678911織目標(biāo)，獲得員工支持和承諾，具-有很強(qiáng)的影響力？1012執(zhí)行力（ 20 %）能否有效合理分配工作，本部 門(mén)成員的角色和責(zé)任分明部門(mén)成員能否關(guān)注工作計(jì)劃 / 任務(wù)的過(guò)程跟進(jìn)、指導(dǎo)，追蹤 實(shí)施細(xì)節(jié)，直至任務(wù)完成？工作能否關(guān)注工作細(xì)節(jié)、對(duì)工 作質(zhì)量精益求精？成本意識(shí)（ 15%）9111456781012911145678101291115567810