華為績效管理制度

1、保密級別 文件編號績效管理制度（試行）1.0版本號1/6頁碼審核編制批準(zhǔn)發(fā)布日期文件發(fā)放部門序號部門副本編號序號部門副本編號1汽品部NO 1 12商務(wù)部NO 12 2銷 售一部NO 2 13 工程部NO 133 14 擊管部NO 14 電子商務(wù)部NO 3 4 15回營一部NO 15就件一部NO 4516回營二部NO 16軟件二部NO 5617編輯部NO 17軟件三部NO6 OB酬福利與7 18 NO 18試部NO 7員工關(guān)系部8 19招聘配置部NO 19 DFAE®B NO 89 20 0業(yè)管理部NO 20 硬排開發(fā)部NO 910 21m亍政外聯(lián)部NO 21 財(cái)務(wù)部NO 101122

2、 上海分公司NO 22函購部NO 11修改記錄欄序號版本號修改 人主要修改內(nèi)容 批準(zhǔn)人生效日期文件編號：公司內(nèi)部文件，未經(jīng)許可不得外發(fā)。保密級別 文件編號績效管理制度（試行）1.0版本號2/6頁碼 1總則1.1目的確保公司戰(zhàn)略在公司、部門、員工間的 一致性傳遞，有效保障戰(zhàn)略落地與達(dá)成；牽引高績效企業(yè)文化建 設(shè)，通立績效管理的有效實(shí)施，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的雙贏；為薪酬 管理、職級調(diào)整、培訓(xùn)規(guī) 劃等公司相關(guān)決策提供依據(jù)；1.2權(quán)責(zé)部門 企業(yè)管理部：負(fù)責(zé)公司績效管理制度的制訂與修改；負(fù)責(zé)公 司績效管理理念的傳播，以及績效管理工具、方法的提供； 組織 開展指標(biāo)體系建設(shè)及數(shù)據(jù)管理工作；推動績效管理工作的規(guī)范

3、 運(yùn)作；績效檔案及信息的管理；各部門：績效管理工作具體實(shí) 施的責(zé)任部門，按照績效管理制度及流程規(guī)范實(shí)施；配合公司績 效管理理念的宣導(dǎo)及績效診斷，協(xié)助完善公司績效管理體系；2適用范圍適用于XXX有限公司全體員工，但試用期員工除外（另 行規(guī)定）3定義 3.1;4內(nèi)容4.1指導(dǎo)原則a責(zé)任結(jié)果與關(guān)鍵事件、過程行為為導(dǎo)向引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，既 關(guān)注結(jié)果，也不忽視過程。b目標(biāo)承諾考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。c考、評結(jié)合考核期 初功能部門應(yīng)界定績效評價(jià)者，評價(jià)時(shí)充分征求績效評價(jià)者的意見， 并依此作為考核依據(jù)；績效評價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。d客觀 性以日常管理

4、中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng) 調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。4.2角色定義及職責(zé)說明文件編號：公司內(nèi)部文件，未經(jīng)許可不得外發(fā)。保密級別 文件編號績效管理制度(試行)1.0版本號 3/6頁碼角色定義主要職責(zé)說明1、與主管溝通制定績 效目標(biāo)；2、采取有效措施達(dá)成 目標(biāo)；被考核人 考核對象，即員工本人3、積極向主管溝通或求助，以解決 實(shí) 際業(yè)務(wù)中的問題；4、按要求完成績 效考核中的自評工作，并積極參與公司績 效管理相關(guān)調(diào)查、訪談工作；1、與下屬溝通制定績效目標(biāo)并輔導(dǎo)、監(jiān)控其達(dá) 成；2、采取有效措施提升團(tuán)隊(duì) 作戰(zhàn)能力以確保部門目標(biāo)達(dá)成；3、對績效管理 過程中員工的關(guān)鍵行為、事件進(jìn)行記錄，考核責(zé)

5、任人被考核人的主管(經(jīng)理級 別)并配合公司整體數(shù)據(jù)管理體系建 設(shè)，確保數(shù)據(jù)質(zhì)量及輸出及時(shí)性；4、按要 求完成績效考核中的考評、溝通、績 效改進(jìn)等工作，并主導(dǎo)所轄部門績效管理 的規(guī)范化運(yùn)作；1、與下屬溝通制定績 效目標(biāo)并輔導(dǎo)、監(jiān)控其達(dá)成；2、采取有 效措施提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力以確保部門目標(biāo)達(dá)成；考核復(fù)核人 考核責(zé)任人的直 接主管3、配合公司整體數(shù)據(jù)管理體系建設(shè)，確保數(shù)據(jù)質(zhì)量及輸出及時(shí)性；4、 按要求完成績效管理中的復(fù)核、溝通、申訴處 理等工作，并確保所轄部門績效 管理的規(guī)范化運(yùn)作；與被考核人日常工作接觸 緊1、按要求完成績 效管理中對 被考核人接口工作 進(jìn)行客觀密的周邊同事，一般為其內(nèi)部考評相關(guān)人評

6、價(jià)； 客戶或團(tuán)隊(duì)/項(xiàng)目工作中的負(fù)2、必要時(shí)與被考核人的考核 責(zé)任人溝通評價(jià)結(jié) 果；責(zé)對象4.3績效考核方式與周期 公司采用分類分層的績效考核 方式，根據(jù)員工職族職級的不同分別采用不同的方式 進(jìn)行績效考核。 分類考核方式考核周期 考核次數(shù) 公司總裁述職年度1管理族中心總監(jiān)半 年度+年度1+1(2+1) PBC考核+述職部門經(jīng)理 季度+年度3+1(4+1)專業(yè)技術(shù) 族PBC考核季度+年度3+1(4+1)文件編號： 公司內(nèi)部文件，未經(jīng)許可不得外發(fā)。保密級別 文件編號績效管理制度(試行)1.0版本號4/6頁碼4.4主要考核工具 公司采用PBC作為實(shí)施績效管理的主要工具， 包括三部分內(nèi)容：業(yè)務(wù)目標(biāo)、能力

7、提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)三方面。業(yè)務(wù) 目標(biāo)部分：包括關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和關(guān)鍵執(zhí)行措施(Execute)兩部分 內(nèi)容，兩者權(quán)重比一般為70%:30%,職能部門可適當(dāng)降低KPI所占 權(quán)重，但不得低于50%;KPI主要為衡量工作表現(xiàn)的結(jié)果性指標(biāo)， Execute主要為支持指標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵措施和承擔(dān)的優(yōu)先重點(diǎn)工作； 能力提升部分：主要為完成績效目標(biāo)所需能力素質(zhì)的培養(yǎng)和提升 措施，如爭對公司任職資格要求而制定的提升措施等；團(tuán)隊(duì)建設(shè) 部分：主要體現(xiàn)管理者對團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的措施，如組織氛圍建設(shè)、 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等；4.5績效目標(biāo)設(shè)定a、目標(biāo)設(shè)定：考核期初，由考 核責(zé)任人和被考核人溝通制定 績效目標(biāo)，并簽署績效承諾書；

8、和 值采用持平、達(dá)標(biāo)、挑戰(zhàn) 三檔；b、組織方式：由企業(yè)管理部組織制定 管理人員的績效承諾書；由各部管理人員組織制定部門員工的績 效承諾書；c、目標(biāo)調(diào)整管理：因客觀環(huán)境變化或目標(biāo)值設(shè)定本身問 題導(dǎo)致原定績效目標(biāo)難以或很容易達(dá)成，企 業(yè)管理部或業(yè)務(wù)部門可 提出目標(biāo)調(diào)整申請，一般由績效目標(biāo)所屬一級Owner決策是否調(diào) 整；4.6審視與輔導(dǎo)考核期中，管理人員應(yīng)通過部門/團(tuán)隊(duì)例會、單 對單溝通等各種正式與非正式方式 對被考核人的績效目標(biāo)、達(dá)成情 況進(jìn)行審視，并通過指導(dǎo)、提供建議、協(xié)調(diào)資 源等幫助被考核人達(dá) 成績效目標(biāo)；被考核人也應(yīng)主動與上級主管溝通，通報(bào)進(jìn)展，積極 求助；4.7績效考核4.7.1考核等級

9、定義 等級說明比例實(shí)際績效 經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)杰 出10%或崗職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特 別出色的成 績。實(shí)際績效達(dá)到或部分超 過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求， 在計(jì)劃/良好40%目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取 得比較突出的成績正常45%實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤。實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目 標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要需改 進(jìn)5%方面存在著 明顯的不足或失誤。4.7.2考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制比例分布，且員工考 核結(jié)果與組織績效掛鉤，具體分布比例如下：分類員工考核結(jié)果文件編號：公

10、司內(nèi)部文件，未經(jīng)許可不得外發(fā)。保密級別 文件編號績效管理制度（試行）1.0版本號 5/6頁碼 ABCD A 15% 50% 35% 0-5% 組織 / 10% 40% 45% 5% B 團(tuán)隊(duì)績 5% 35% 55% 5%-10% C 效 0% 30% 65% 5%-10% D 4.7.3考核責(zé)任人在給出被考核人考核 結(jié)果時(shí)，應(yīng)以績效目標(biāo)實(shí) 際達(dá)成情況為主要依據(jù)，結(jié)合考評相關(guān)人的意見、被考核人在考核 期內(nèi)的關(guān)鍵行為事件綜合給定考評結(jié)果，同時(shí)保證部門員工的考核 結(jié)果比例分布符合公司要求；4.7.4采用集體評議方式評定，由考核 責(zé)任人組織部門內(nèi)各主管/leader對員工在考核期內(nèi)的表 現(xiàn)集體評 議，

11、重點(diǎn)評議優(yōu)秀和需改進(jìn)部分的員工；4.7.5考核復(fù)核人對員工的 考評結(jié)果復(fù)核，并保證員工考核結(jié)果的比例分布符合公司要求；4.7.6 指標(biāo)測算公式：關(guān)鍵績效指標(biāo)的測算采用線性插值法核算分值，持 平值80分，達(dá)標(biāo)彳1 100分，挑戰(zhàn)彳1 120分；當(dāng)實(shí)際值介于達(dá)標(biāo)值 與挑戰(zhàn)值之間時(shí)，得分=100+（實(shí)際-達(dá)標(biāo)）/（挑戰(zhàn)-達(dá)標(biāo)）X20當(dāng)實(shí) 際值介于達(dá)標(biāo)值與持平值之間時(shí)，得分=100+（實(shí)際-達(dá)標(biāo)）/（達(dá)標(biāo)-持 平）X20 4 78請假人員的考核：考核期內(nèi)，請假時(shí)間超過及一半時(shí) 間的員工不用參加當(dāng)期考核；4.8績效反饋與宣傳考核結(jié)果經(jīng)公司 審批人審批后，由企業(yè)管理部啟動績效反饋活動。由考核責(zé) 任人和 被

12、考核人1對1就考核結(jié)果、考核期內(nèi)取得的成績和存在的不足、 下一期的績效目標(biāo)進(jìn)行面對面溝通，并共同簽署績效反饋溝通 表；對于績效考核結(jié)果為不達(dá)標(biāo)或連續(xù)三個(gè)正常的員工，由其主 管與該員工共同制定限期改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)報(bào)企業(yè)管理部備案；績 效反饋的目的是發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢及劣勢，以采取有效措施揚(yáng)長補(bǔ)短， 促成績效持續(xù)提升；企業(yè)管理部將對考核評優(yōu)員工進(jìn)行宣傳，并將 組織對績效長期優(yōu)秀的員工進(jìn)行訪談提煉，對優(yōu)秀的工作方式、案 例進(jìn)行推廣；4.9績效調(diào)查與申訴管理由企業(yè)管理部組織開展績效 管理規(guī)范性運(yùn)作調(diào)查，爭對績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考核、反 饋溝通過程中實(shí)際運(yùn)作是否與公司要求一致展開 調(diào)查，并推動改善 不

13、規(guī)范現(xiàn)象；若員工對考核結(jié)果存有異議，且與考核責(zé)任人溝通后 仍不能達(dá)成一致意 見的，可以向考核復(fù)核人和企 業(yè)管理部提出申訴 （書面或郵件形式），企業(yè)管理部將組織開展調(diào)查，根據(jù)實(shí)際調(diào)查情 況作出處理意見；4.10考核關(guān)系樹與考評權(quán)轉(zhuǎn)移考核關(guān)系樹即確 定被考核人的考核 責(zé)任人、考評 相關(guān)人，以及之間的考核權(quán)重比； 考核責(zé)任人一般即為被考核人所在部門的部門主管，若考核期內(nèi)， 被考核人調(diào)換部門的，參考其工作時(shí)間，由兩部門主管溝通確定考 核權(quán)重比；若時(shí)間相當(dāng)?shù)?，以新部門主管為考核責(zé)任人，文件編號： 公司內(nèi)部文件，未經(jīng)許可不得外發(fā)。保密級別 文件編號績效管理制度（試行）1.0版本號6/6頁碼 原部門主管為第

14、一相關(guān)人；重大項(xiàng)目的項(xiàng) 目經(jīng)理可向企業(yè)管理部申請對項(xiàng)目核心成員的考評權(quán) 進(jìn)行轉(zhuǎn)移，即由M工所屬部門轉(zhuǎn)移至項(xiàng)目組考核，但原 則上除涉及公司級重大變革項(xiàng)目外，考評權(quán)不允許轉(zhuǎn) 移；4.11影響績效結(jié)果的過程行為/關(guān)鍵事件規(guī)定為體 現(xiàn) 過程行為、關(guān)鍵事件導(dǎo)向”原則，企業(yè)管理部組織各 業(yè)務(wù)部門制定關(guān)鍵事件庫，員工發(fā)生庫中行為時(shí)，對員 工當(dāng)期考核結(jié)果產(chǎn)生正向或負(fù)向影響。制定關(guān)鍵事件 庫要聚焦于該行為/事件對公司業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成或公司聲 譽(yù)產(chǎn)生重大影響；關(guān)鍵事件庫由企業(yè)管理部組織各業(yè)務(wù) 部門制定，并根據(jù)公司實(shí)際業(yè)務(wù)運(yùn)作實(shí)時(shí)更新、發(fā)布； 4.12年度考核公司全體員工均參加年度考核，主要包括 三方面內(nèi)容：年倒效、任

15、職資格、勞動態(tài)度；年度績效 參考員工各季度及年度績效目標(biāo)達(dá)成情況綜合評定；任職資格根據(jù)員工實(shí)際能力對照任職資格具體要求評定； 勞動態(tài)度根據(jù)勞動態(tài)度評審要素表進(jìn)行評定；4.13績效 診斷企業(yè)管理部定期組織開展績效診斷活動，以發(fā)現(xiàn) 績效管理實(shí)際運(yùn)作中存在的問題，并推動改善以逐步完 善績效管理體系建設(shè)；4.14績效結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié) 果對如下方面產(chǎn)生影響：薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào) 整、多元化激勵、年終獎分配、合同簽署等方面。具體影 響度將隨著公司績效管理、薪酬體系建設(shè)的完善而逐步 公開；4.15績效檔案管理績效檔案包括但不限于績效 承諾書、績效反饋溝通表、績效改進(jìn)計(jì)劃、申訴調(diào)查報(bào) 告、考核結(jié)果匯總表等，凰W上均需簽署紙面件，加寸 報(bào)