管理學(xué)與人力資源11747知識分享

1、管理學(xué)與人力資源管理第一章 企業(yè)的利益相關(guān)者一、名詞解釋利益相關(guān)者 : 與公司有聯(lián)系或影響的各種群體內(nèi)部利益相關(guān)者 : 以直接方式參與企業(yè)業(yè)務(wù)活動的個人或群體外部利益相關(guān)者 : 以間接方式參與企業(yè)業(yè)務(wù)活動的個人或群體二、簡答題知識內(nèi)部利益相關(guān)者 :雇員T獲得公平的待遇 高水平的工作報酬雇傭期限晉升前景管理者T達(dá)到組織目標(biāo)股東（所有者）-獲得股息收入 利潤最大化消費者T質(zhì)量安全售后服務(wù)供應(yīng)商-貨款 外部利益相關(guān)者 :本地社區(qū) 政府 環(huán)境第二章 管理過程一、名詞解釋管理 ：五個基本管理職能的運(yùn)作過程，包括計劃、組織、人員安排、指揮和領(lǐng)導(dǎo)、控制。責(zé)任 ：是一個人確保恰當(dāng)?shù)赝瓿扇蝿?wù)或工作的職責(zé)。授權(quán)

2、：是向組織中較低層次的人傳遞權(quán)威和職權(quán)的過程。記?。?權(quán)威能夠授予而責(zé)任不能授予是非常重要的。職能關(guān)系 ：與專家咨詢或支持服務(wù)有關(guān)，他們對外是正式的直線管理結(jié)構(gòu)。直線經(jīng)理 ：是被授權(quán)管理一個特定活動領(lǐng)域的人。二、簡答題知識1、權(quán)威：是執(zhí)行任務(wù)的法定權(quán)利和能力。 有 3種類型：（ 1）、法定權(quán)威：來自于組織制定的內(nèi)部規(guī)則。（ 2）個人權(quán)威：來自于人的個性。 （3）名譽(yù)權(quán)威：來自于知識。（ 4）、經(jīng)濟(jì)權(quán)威：來自于從經(jīng)濟(jì)環(huán)境中獲取的權(quán)利。2、職權(quán)與權(quán)威區(qū)別： 權(quán)威涉及到完成一項任務(wù)的權(quán)利；職權(quán)涉及一個人為了確保完成被授予了權(quán)威的工作，而指導(dǎo)他人完成任 務(wù)的能力。職權(quán)是一個職位概念，因為它來源于個人角

3、色。影響管理過程的 2 個概念 ：1、直線經(jīng)理 2、職能關(guān)系3、 直線組織結(jié)構(gòu)顯示特定的任務(wù)權(quán)威和責(zé)任層次，這樣具有4 個優(yōu)點 ：（ 1）容易理解和操作。（2）具有能夠迅速決策的清晰而直接的命令鏈。（ 3）具有清晰的責(zé)任劃分和權(quán)威分配。 （4）可以產(chǎn)生穩(wěn)定的、易于控制的組織。直線經(jīng)理與職能關(guān)系的差別： 具有直線管理權(quán)威的經(jīng)理能夠直接影響工作成果，因為它包括指示下屬的職權(quán)；職能關(guān)系在許多 公司中非常重要，并且要經(jīng)常征求專家建議，以及把這些建議融入組織的工作實踐。垂直命令鏈： 從組織層級結(jié)構(gòu)頂部向低部傳遞的權(quán)力序列。4、如果控制幅度過寬，可能降低經(jīng)理與下屬人員的接觸，從而導(dǎo)致：（ 1）直接監(jiān)督困難

4、，可能導(dǎo)致控制。 （ 3）激勵、士氣和產(chǎn)量可能受到影響。（ 2）非正式的小組產(chǎn)生非正式的領(lǐng)導(dǎo)角色。5、控制幅度過窄，管理可能應(yīng)得昂貴和浪費，會導(dǎo)致：（ 1）增加管理和行政成本。 （3）意味著太多的監(jiān)督，可能會抵制積極性。（ 2）引起潛在的決策延遲，當(dāng)然這依賴于命令鏈的長度。三、案例分析知識點1、授權(quán)可以作為一種激勵員工的工具。有效授權(quán)需以下條件：（1）必需清楚地傳達(dá)任務(wù)，以便使下屬能夠理解所承擔(dān)的任務(wù)性質(zhì)和他們的權(quán)威限度。（2） 被授權(quán)工作的人必須有能力完成所授予的任務(wù)。（4）經(jīng)理必須信任下屬。（3）經(jīng)理必須為下屬犯錯誤做好準(zhǔn)備，盡管他們的表現(xiàn)要受到監(jiān)視，必要時受到控制。（5）經(jīng)理必須平易近人

5、，愿意傾聽下屬的意見并與他們進(jìn)行思想交流。（6）經(jīng)理必須確保把職權(quán)和權(quán)威兩者都授予下屬，并讓其他組織成員了解所發(fā)生的授權(quán)過程。2、扁平結(jié)構(gòu)與縱深結(jié)構(gòu)的區(qū)別：前者意味著管理者有很多的下屬要與之保持聯(lián)系，并將很少有機(jī)會獲得晉升；后者意味著管理者有較少的下屬要保持聯(lián)系，并有更多的機(jī)會獲得晉升。*3、管理活動包括以下7項（簡稱：PODSCRB）P （計劃：planning）決定組織如何利用可利用資源來達(dá)到組織目標(biāo)的活動。O （組織：organizing ）對任務(wù)以及完成任務(wù)所需資源的具體組織和協(xié)調(diào)的活動。S （人員安排：staffing）管理者以最有效的方式分配組織內(nèi)可利用人力資源的活動。C （控制：

6、controlling ）測量進(jìn)展及糾正偏差的活動。R （報告：reporting）提供生產(chǎn)過程所涉及的有關(guān)信息，以確保生產(chǎn)過程順利進(jìn)行的活動。B （預(yù)算：budgeting）為生產(chǎn)過程建立財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并分配合適的資金以進(jìn)行生產(chǎn)的活動。第三章管理理論概述一、名詞解釋等級鏈：從組織最高層領(lǐng)導(dǎo)人到最低層次人員的權(quán)利序列。集體精神：產(chǎn)生于員工關(guān)系和諧的組織，并將導(dǎo)致高效的組織和卓有成效的團(tuán)體合作。例外管理：管理者應(yīng)該把時間用來處理問題的地方。角色：將組織內(nèi)部不同的職位區(qū)別開來，它一旦被定義，也就限制了某個具體員工能夠?qū)ζ涫┘佑绊?。?zhǔn)則：與角色密切相關(guān)，因為它代表組織認(rèn)可的行為規(guī)范。價值觀：組織關(guān)于工作

7、的普遍信念。走動式管理：與員工定期接觸，以確保問題能夠被及時發(fā)現(xiàn)的一種做法。二、簡答題知識點：1、法約爾確定的管理有關(guān)的 6項活動：（1）技術(shù)活動，如生產(chǎn)。（2）商業(yè)活動，如采購和銷售。（3）財務(wù)活動，如確保充足的資本。（4）安全活動，如確保財產(chǎn)與人員安全。（5）會計安全，如提供財務(wù)信息。（6）管理活動，如計劃和組織。法約爾的管理原則：1、勞動分工2、權(quán)利3、紀(jì)律4、命令5、指揮統(tǒng)一 6、個人利益服從集體利益7、報酬8、集權(quán)9、等級鏈10、秩序11、公平12、人員穩(wěn)定13、首創(chuàng)精神2、對車間實施科學(xué)管理，泰羅的幾個步驟是：（1）采用科學(xué)的方法研究工作過程中的每一項操作。（2）研究每項操作以確定

8、完成任務(wù)的正確方法與時間。（3）組織應(yīng)當(dāng)建立管理流程，將管理職責(zé)從工人身上分離。（4） 有必要仔細(xì)挑選和培訓(xùn)工人。（5）為了確保如期完成任務(wù)。3、科學(xué)管理方法存在的不利因素：（1）降低了工人的勞動技術(shù)要求。（2）大大增加了工人雇傭機(jī)會的不確定性。（3）使工廠缺乏人性，完全忽略了勞動的社會性。（4）需要對工作過程進(jìn)行非常精確的測量以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化，且要求管理者具有領(lǐng)會來自車間工人的信息的能力。厄威克的管理原則：1、目標(biāo)原則2、專業(yè)化原則3、協(xié)調(diào)原則4、權(quán)力原則5、職責(zé)原則6、明確性原則7、一致原則8、控制幅度原則 9、平衡原則10、連續(xù)原則*2、企業(yè)如何應(yīng)對外部環(huán)境的變化的，勞倫斯和洛希得出的結(jié)論是

9、：（1）外部環(huán)境的變化越激烈，組織分散化和集中化的需要就越迫切。（2）在變化較小的環(huán)境中，分散化不如集中化重要。（3）組織內(nèi)部分散化程度越高，組織解決沖突的難度就越大。（4）運(yùn)行良好的組織往往會更快地解決沖突。（5）在外部環(huán)境存在高度不確定的情況下，由中層和基層管理者來確保組織集中化。第四章領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格一、名詞解釋領(lǐng)導(dǎo)：一個人有能力影響團(tuán)隊其他成員為實現(xiàn)事先約定的目標(biāo)而自愿做出貢獻(xiàn)的動態(tài)過程。X理論：假設(shè)一般人本性是懶惰的，天生就不喜歡工作，并且只要有可能就會逃避工作。Y理論：基于個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合的思想，并且工作場所能夠帶來個人滿足感。Y理論管理者注重個人X理論與Y理論：X理論的管理

10、者傾向于集權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者采用這種方式來確保工作進(jìn)程平穩(wěn)順暢地運(yùn)行。 參與決策過程，這種領(lǐng)導(dǎo)者最適合的方式是民主式。二、簡答題知識1對領(lǐng)導(dǎo)過程產(chǎn)生影響的關(guān)鍵變量：領(lǐng)導(dǎo)者 任務(wù)/目標(biāo) 團(tuán)體成員（下屬）環(huán)境/情景2領(lǐng)導(dǎo)者的類型：魅力型-人格魅力 傳統(tǒng)型-繼承 情景型-發(fā)展變化的特定情境 職位型-和職務(wù)相關(guān)的合法權(quán)利職能型-由所完成的任務(wù)決定特征領(lǐng)導(dǎo)理論卡特爾-16種主要人格特征伊森克-性格矩陣圖麥格雷戈-X理論與Y理論專制-民主式利克特3領(lǐng)導(dǎo)理論風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)理論坦南鮑姆與施米特員工-任務(wù)式布萊克和莫頓瑞丁權(quán)變理論阿德埃爾- 費德勒-以行為為中心的領(lǐng)導(dǎo) 第一位權(quán)變理論家分?jǐn)?shù)名稱領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)行為1，1貧乏型管理

11、對生產(chǎn)和人都低關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者在任何領(lǐng)域都付出極少的努力。并以最低限度的努力確保工作的完成。1，9鄉(xiāng)村俱樂部型管理對生產(chǎn)低關(guān)心，對人高關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者對員工的需要關(guān)懷備至，并創(chuàng)造了一個舒適的工作環(huán)境，但對工作的關(guān)心極少。9，1任務(wù)型管理對生產(chǎn)高關(guān)心，對人低關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心任務(wù)的完成，極少與下屬進(jìn)行互動。5，5中庸之道型管理對兩個維度適度關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者有能力保持當(dāng)前的工作和下屬對工作的完成之間的平衡。9，9團(tuán)隊型管理對生產(chǎn)高關(guān)心，對人高關(guān)心這個領(lǐng)導(dǎo)者有能力很好地將對員工的激勵和對工作的完成相結(jié)合，打造出高效率的團(tuán)隊布萊克和莫頓的管理風(fēng)格第五章激勵理論一、名詞解釋激勵：所涉及的是人們?yōu)槭裁醋龌虿蛔鍪虑?。動機(jī)是人們

12、內(nèi)在的需求與驅(qū)動，它也可以被描述為一種沖動，激勵的過程就是試 圖去滿足這種沖動。自我實現(xiàn)需要：出現(xiàn)在個體滿足于在工作相關(guān)事務(wù)及工作過程中實現(xiàn)其全部潛力的時候。期望理論：個體對所面臨的環(huán)境的感知影響著他們的行為。二、選擇題知識點1、 激勵三種類型：（1）傳統(tǒng)理念/經(jīng)濟(jì)人理論 （2）人際關(guān)系理論 （3）復(fù)雜人理論2、主要的激勵理論：（1）泰羅認(rèn)為唯一能激勵員工的是貨幣。（2）麥克雷格認(rèn)為X理論員工可以通過貨幣來激勵。 Y理論員工追求額外需要、獨立性和自我價值的實現(xiàn)。* 3）馬斯洛認(rèn)為每個人的需求都有層次性：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。管理層職責(zé)：改進(jìn)工作流程，經(jīng)促進(jìn)個體實

13、現(xiàn)自身需求，并與員工探討工作中的感受。（4）赫茲伯格認(rèn)為，有一些固定的因素使人們趨向于達(dá)到工作滿意，同樣也有一些固定因素是與工作不滿意相聯(lián)系（主要針對 X型人）。管理者職責(zé)：在工作中引進(jìn)工作內(nèi)容豐富化和工作擴(kuò)大化作為常規(guī)行為。（5）阿吉里斯研究著重于個體與組織需要。（6）麥克萊蘭認(rèn)為，存在一系列影響個體工作的關(guān)鍵需要，特別對成就、權(quán)力、歸屬的需要。（7）弗魯姆理論的核心：努力、績效、報酬。（二）日本式管理（Z理論）優(yōu)點：I. 為核心員工提供終身雇傭制2.晉升通常產(chǎn)生在職的員工中3. 長期成長的期望取代短期獲利的目的4.核心員工55歲強(qiáng)制退休的政策5.鼓勵雇用臨時員工6.在組織內(nèi)部鼓勵團(tuán)隊合作7

14、. 所有部門都鼓勵團(tuán)隊合作8.管理層與雇員之間有高度信任9. 與集體責(zé)任相比，個人成就不是很重要10. 職業(yè)路徑以終身工作輪換的非特異性作為規(guī)范II. 實施家長式的管理模式（集權(quán)模式）12.將績效考評看作是一個長期的過程第6章激勵實踐一、名詞解釋傭金：通常用于獎勵銷售人員。酬金：一種在完成事先約定任務(wù)后的一次性支付報酬。省時計劃：員工在少于標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成設(shè)定任務(wù)時給予獎勵。利潤分享：員工獲得的獎金與組織利潤額相聯(lián)系。封閉原則：每項工作包括那些需要完成的產(chǎn)品或過程的所有任務(wù)。質(zhì)量圈：組織內(nèi)存在的定期會面討論生產(chǎn)問題和解決方法的正式小組。團(tuán)隊：由員工組成的小組，小組中的每一名成員有著共同的特定目標(biāo)

15、和達(dá)成目標(biāo)所要承擔(dān)的共同責(zé)任。二、簡答題知識1、物質(zhì)報酬：（1） 計時工資（優(yōu)點：1、簡單易行、2、確保員工有穩(wěn)定的收入、3、雇員不會草率急促地趕進(jìn)度，因此能夠高質(zhì)量地完成工作、4、在團(tuán)隊時，很難精確地衡量團(tuán)隊中每一名成員的貢獻(xiàn)，這時計時工資便成為一種選擇）（2） 計件工資（缺點：1、不得人心，2、引發(fā)一種趨勢，員工因急促地工作而導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降。3、使全體員工會引起妒忌。）3、傭金（銷售人員利潤的分成，與計件工資相似）4、 酬金（取決于任務(wù)的工作量、完成任務(wù)的時間量以及任務(wù)的難易程度。）5、 額外福利（優(yōu)點：使員工認(rèn)為他們已在組織內(nèi)達(dá)到了一定地位；缺點：會導(dǎo)致員工間的嫉妒。）6、獎勵計劃（分

16、為：個人獎勵計劃、團(tuán)體獎勵計劃、公司全員獎勵計劃）雇主激勵雇員的獎勵計劃：1、計件工資計劃。2、每日定額工作。3、利潤分分享。4、績效工資計劃。3、團(tuán)隊工作和質(zhì)量圈：確保團(tuán)體工作順利進(jìn)行的因素：1必須有明確的授權(quán)范圍，所有的成員和組織中其他團(tuán)隊都要了解此授權(quán)范圍。2團(tuán)隊必須有明確的目的及強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。3團(tuán)隊成員必須有適當(dāng)?shù)募寄堋⒔?jīng)驗以及達(dá)到目標(biāo)的決心。4組織必須提供給團(tuán)體充分的資源，以便他們來完成任務(wù)。5組織與團(tuán)體之間必須有明確的溝通途徑。6團(tuán)隊中應(yīng)分享知識與信息。7每一個團(tuán)隊成員必須被分配一個團(tuán)隊角色。*引入團(tuán)體工作后，如果沒有有效地進(jìn)行組織有可能導(dǎo)致的問題：（答案與確保團(tuán)體工作順利進(jìn)行因素

17、相反）證明團(tuán)體運(yùn)轉(zhuǎn)有效性的指標(biāo)：1在團(tuán)體成果前，所有的成員都是平等的。2成員間有相互信任感。3成員能在內(nèi)部解決任何沖突。4團(tuán)隊意味著更少的事故、缺勤、失誤和抱怨。4目標(biāo)管理需要按照七個階段進(jìn)行：1定義每個人責(zé)任和績效的關(guān)鍵點。2定義和識別可能導(dǎo)致整個計戈佚敗的關(guān)鍵點。3定義和識別衡量的方法。4定義和識別幾個關(guān)鍵的產(chǎn)出點，通常不超過兩個。5確定行動計戈閑恰當(dāng)?shù)目荚u期，需要逐項列出并且包括每個員工和管理者的行動細(xì)節(jié)。6建立一個年度績效評審機(jī)制，員工的成果將和階段一中的績效關(guān)鍵點進(jìn)行比較，員工的成績將被評估出來。7修訂目標(biāo)并且提出一系列新的目標(biāo)。第七章團(tuán)體、團(tuán)體行為與沖突一、名詞解釋正式或官方團(tuán)體：

18、由管理人員建立，以完成組織內(nèi)的特定任務(wù)。有管理其行為的正式法規(guī)，也將安排有關(guān)行為規(guī)范的會議。 非正式或非官方團(tuán)體：由具有相同興趣的人組成，這種類型的團(tuán)體不是組織正式結(jié)構(gòu)的一部分。沒有正式的規(guī)章條例。 不發(fā)達(dá)團(tuán)體：目標(biāo)不明確，獲委任的領(lǐng)導(dǎo)往往要作出所有的決策。理想團(tuán)隊：由一名主席或塑造者、一名培養(yǎng)者、一名監(jiān)督評價者以及其他每個類型的一名或多名成員組成。沖突：產(chǎn)生于當(dāng)一個人或團(tuán)體覺察到另一個人或團(tuán)體已經(jīng)或即將對這個人或團(tuán)體關(guān)心的某事或某物產(chǎn)生負(fù)面影響時。二、簡答題知識企業(yè)環(huán)境中的團(tuán)體有以下幾個共同特點：1成員有共同的興趣和目標(biāo)。3團(tuán)體成員會建立影響他們行為的規(guī)章和準(zhǔn)則。2團(tuán)體成員會討論共同感興趣的

19、事情。4團(tuán)體行為能對團(tuán)體中的所有成員產(chǎn)生影響。三、案例分析知識點*1、產(chǎn)生沖突的原因：1組織內(nèi)存在部門化和特殊化。2所涉及的工作的特性。3管理層和員工所追求的目標(biāo)正式目標(biāo)不同。4個人角色和團(tuán)體角色不明確。5部門界限和個人界限不明確。6合同關(guān)系不明確7個人同時承擔(dān)不同的角色8管理層隱藏目標(biāo)9介人對他們在組織內(nèi)的地位有不同的看法10個人對他們在自己的工作中所做出的努力有不同的看法11個人對他們在組織內(nèi)所承擔(dān)角色的權(quán)威和權(quán)力的級別有不同的看法。2、沖突的特點包括：1缺乏溝通，缺少橫向溝通渠道3存在部門、團(tuán)體和個人層面的妒忌6普遍需要仲裁以及人事部的頻繁干預(yù)9員工有高度的失敗感2存在部門、團(tuán)體和個人層

20、面的對抗4人際糾紛5人際糾紛和爭執(zhí)7普遍反對變革8員工的士氣低落10個人似乎不愿意與其他人分享信息11信息將有被扭曲的趨勢，無論是有意或無意的12管理層有可能會嚴(yán)格遵守規(guī)則和條例13大量使用非正式溝通渠道，比如小道消息14個人、團(tuán)體或部門可能感覺受到了輕視，他們可能會制定自己的目標(biāo)并且對其他人隱藏15由于試圖保護(hù)自己的領(lǐng)土，各部門之間可能會建立壁壘。*3、如何解決沖突？答：每個沖突的案例都應(yīng)該分別處理，并且應(yīng)該找出沖突的起因，制定一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。重要的是，卷入沖突的所有各方面都接受這個解決方法。第8章人力資源規(guī)劃一、名詞解釋軟規(guī)劃：關(guān)于如何激勵員工和滿足員工需求的規(guī)劃，它開發(fā)樹立以客戶為導(dǎo)

21、向的企業(yè)形象和企業(yè)文化，并通過培訓(xùn)開發(fā)員工。硬規(guī)劃：關(guān)于確定未來需要的員工的數(shù)量、質(zhì)量和類型的規(guī)劃。任務(wù)：被界定為導(dǎo)致目標(biāo)達(dá)成的行為集合。暈輪效應(yīng)：當(dāng)候選人提供的答案是他們所認(rèn)為的組織的要求，而非真實的答案，暈輪效應(yīng)就產(chǎn)生了。二、簡答題知識1、人力資源的職責(zé)包括：（1）人力資源規(guī)劃（2）招募與選擇（3）上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)（4）晉升與轉(zhuǎn)崗（5）雇用的評價和終止（8）包括健康和安全問題的工作條件（6）紀(jì)律（7）雇用的報酬和條件（9）職業(yè)發(fā)展和員工福利（10） 工資談判和員工代表2、人力資源管理職能的作用與背景：（1） 隨著制造型國家數(shù)量的增多，全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致雇用條件更加的不穩(wěn)定，雇主和雇員都在思考如何管理這種變化的趨勢。（2）開發(fā)新技術(shù)的加速意味著組織必須引進(jìn)新的策略和政策，以確保變化對組織的平穩(wěn)運(yùn)行不會產(chǎn)生負(fù)面影響。（3）人力資源管理研究的進(jìn)展使得組織能采用更先進(jìn)的方法解決人員問題。招募過程經(jīng)過的階段：工作分析 T工作描述一人員任職條件 T 工作評價三：案例分析知識點*、軟規(guī)劃與硬規(guī)劃的區(qū)別（差異）：軟規(guī)劃是關(guān)于如何激勵員工和滿足員工需求的規(guī)劃，它開發(fā)樹立以