我國高校教師激勵機(jī)制研究

1、    我國高校教師激勵機(jī)制研究    摘要：我國高校對于教師的激勵水平直接影響到他們的工作努力程度，繼而影響到高等教育的質(zhì)量。本文通過對我國高校激勵模式的分析，提出了高校在建立教師激勵機(jī)制時應(yīng)該遵循的原則。關(guān)鍵詞：高校管理，教師管理，教師激勵機(jī)制一、引言隨著我國高等教育體制改革不斷深入，許多高校根據(jù)本校實際情況，立足發(fā)展、深化改革，針對教師在教學(xué)、科研、管理等方面的突出成績，采取發(fā)放特定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵的激勵措施，對于激發(fā)教師工作的創(chuàng)造性，調(diào)動教師工作的積極性起到了較好效果。但是，隨著時代的發(fā)展，作為知識型人才的高校教師在基本生活條件得到滿足的前提

2、下，對于物質(zhì)激勵的興趣趨于淡薄，而對創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長1。同時，以物質(zhì)滿足為主要激勵方式的做法也帶來了激勵成本居高不下，激勵效果越來越不理想等諸多弊端。因此，如何對高校教師進(jìn)行激勵機(jī)制設(shè)計，營造良好的教學(xué)科研環(huán)境，激發(fā)教師主觀能動性，是高等教育管理領(lǐng)域需要研究解決的重要問題。 二、我國高校激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題（一）高校教師激勵機(jī)制現(xiàn)狀 目前，我國高校對教師普遍采用的激勵機(jī)制可以歸納為五種。 1.成就激勵。現(xiàn)代管理學(xué)的本質(zhì)在于發(fā)掘人的潛能，激發(fā)人的個性，體現(xiàn)人的價值。知識經(jīng)濟(jì)是崇尚創(chuàng)新精神的時代，對于教師的激勵應(yīng)該是最大限度的發(fā)揮其主動性、積極性、創(chuàng)造性，讓教師全身心的投入到教研工作中，

3、切實提高教育實效。高校教師都希望在教學(xué)與科研等工作目標(biāo)上取得成就，從而獲得成就感、認(rèn)同感等精神境界的滿足。因此，高校要針對教師的不同層次制定不同的工作目標(biāo)，激勵教師積極主動參與教學(xué)工作，將學(xué)校管理的外在需求轉(zhuǎn)化為教師實現(xiàn)自我價值的需要，從而使教師獲得成功的體驗，發(fā)掘其內(nèi)在潛能，實現(xiàn)教師自身的全面發(fā)展。 2.崗位激勵。我國絕大多數(shù)高校已逐步實施崗位津貼制度和以崗定編制度，不同類型的崗位均對應(yīng)著相應(yīng)層次的人才待遇。崗位聘任制度、津貼制度以及年薪制度對于穩(wěn)定教師隊伍，調(diào)動教師工作的積極性，在高校形成競爭機(jī)制起到了重要作用。按照教師的專業(yè)、職稱情況劃分為不同的層級，層級之間形成一定差距，根據(jù)教師的教學(xué)

4、效果進(jìn)行相應(yīng)層級的評定，最終拉開層級檔次，在教師之間形成競爭機(jī)制。 3.物質(zhì)激勵。高校通過科學(xué)合理的考評機(jī)制，對教師的工作成果進(jìn)行評價，同時給予相應(yīng)的報酬，從而起到激發(fā)教師工作積極性的重要作用。教師可根據(jù)學(xué)校的物質(zhì)激勵結(jié)果來評價自身的教學(xué)科研行為，并積極總結(jié)經(jīng)驗，改進(jìn)不足，完善方法方式，以端正的教學(xué)觀念和職業(yè)心態(tài)努力實現(xiàn)工作目標(biāo)與人生價值。物質(zhì)激勵的表現(xiàn)形式有正向激勵和負(fù)面激勵兩種，主要內(nèi)容包括：一是對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的教師給予必要的物質(zhì)獎勵，同時對教師在以后的教學(xué)工作中再接再勵完成教學(xué)工作起到鼓勵作用；二是通過物質(zhì)獎勵方式起到普遍提高教師福利待遇作用，以經(jīng)濟(jì)杠桿方式撬動教師工作的積極性。這種激

5、勵形式的實質(zhì)是將工作效率與工作效果進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，將物質(zhì)利益原則貫徹其中。例如，目前很多高校新設(shè)置了多種專業(yè)學(xué)科，為了迅速開設(shè)相關(guān)課程，保障教學(xué)人才及時到位，高校往往不惜代價招攬人才，運用的主要方式就是以物質(zhì)刺激為主導(dǎo)、靠貨幣鋪路的經(jīng)濟(jì)手段，其效果也是顯而易見的。 4.情感激勵。相對于物質(zhì)激勵，情感激勵更看重從精神方面調(diào)動教師工作的積極性。高校管理者通過與教師建立各種方式的情感聯(lián)絡(luò)，以加深彼此之間人情味的方式，使教師發(fā)自內(nèi)心的愿意為學(xué)校服務(wù)，增加了教師的主觀能動性。比如，給予高校教師信任、表揚、肯定和榮譽的激勵，往往能夠取得物質(zhì)激勵所不能達(dá)到的激勵效果。目前高校對教師的激勵，一般是精神激勵與物質(zhì)

6、獎勵并重，但作為現(xiàn)代知識分子，在某種程度上可能更看重精神激勵帶給自己的社會認(rèn)知度。 5.目標(biāo)激勵。高校的重要任務(wù)之一就是要努力達(dá)成教師目標(biāo)與高校目標(biāo)的一致。高校的工作目標(biāo)可以理解為高校激勵教師的主要手段之一，同時也是高校需要實現(xiàn)的計劃預(yù)期。目標(biāo)的設(shè)定是多種多樣的，一般來說，目標(biāo)要具有可操作性，且易于分解，完成之后要便于進(jìn)行量化評估，這樣的目標(biāo)才能夠產(chǎn)生激勵效果。比如，高校可以設(shè)定自己的總體目標(biāo)，同時分解到各院系處室以及教師個人，采用物質(zhì)激勵方式將日?？荚u結(jié)果與獎金福利掛鉤，采用精神激勵方式將目標(biāo)完成結(jié)果優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)與職稱評聘、職務(wù)升遷掛鉤，使得每位教師均能根據(jù)自身工作目標(biāo)制定工作計劃，尋找努力方向

7、，完成應(yīng)盡職責(zé)。同時，目標(biāo)也可以分為短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，如階段性的工作、科研課題等可設(shè)置為短期目標(biāo)，全年的教學(xué)計劃可設(shè)置為長期目標(biāo)等。需要注意的是，在目標(biāo)的設(shè)定方面，要遵循客觀規(guī)律和實際情況，科學(xué)合理的設(shè)定各項目標(biāo)。否則，在具體的管理工作中，會出現(xiàn)由于目標(biāo)設(shè)定不夠具體明確，造成教師在目標(biāo)執(zhí)行過程中產(chǎn)生偏差及目標(biāo)結(jié)果無法量化，評定標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一等一系列管理問題，反而產(chǎn)生了目標(biāo)激勵的負(fù)效應(yīng)，沒有達(dá)到預(yù)期激勵目的。 （二）高校教師激勵機(jī)制存在的問題 就我國高校而言，上述五種激勵方式中最常用、最有效的仍然是崗位激勵與物質(zhì)激勵，即以經(jīng)濟(jì)手段作為調(diào)動教師積極性，決定教師流向的主要激勵方式。由此，可以總結(jié)出目

8、前高校激勵模式存在的問題。 1.學(xué)術(shù)權(quán)力未達(dá)到應(yīng)有地位，管理體制有待改進(jìn)。長期以來，我國高校管理具有較為明顯的“體制內(nèi)”色彩，行政級別等次分明，行政權(quán)力籠罩在學(xué)術(shù)權(quán)力外部已成定式，高校內(nèi)普遍存在教學(xué)科研工作受控于行政管理權(quán)力現(xiàn)象，教職員工的話語權(quán)及社會地位尚不及學(xué)校中掌控利益分配的關(guān)鍵部門的工作人員。久而久之形成了掌握資源的行政人員為主導(dǎo)地位，埋頭鉆研教學(xué)課題的教師為從屬地位的非正常局面。很多高校也在努力改善這種主從關(guān)系，在規(guī)章制度等方面做了很多修訂，盡量以教學(xué)人員的權(quán)益為先，但仍未從本質(zhì)上改變這種行政權(quán)力占主導(dǎo)的局面。比如，很多高校都在做人事制度改革，但最終結(jié)果仍是觸動教學(xué)人員的權(quán)益，非升即

9、走、末尾淘汰、競爭上崗等舉措無不以犧牲教師的利益為代價。學(xué)校管理部門和管理人員與教師缺乏有效的溝通，不能及時全面地把握教師的心理狀態(tài)、個性特點、工作能力，還沒有形成民主管理、參與決策的氛圍，使參與者對學(xué)校的期望值無法上升到一個合理的水平，缺乏一定的認(rèn)同，即使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)高度重視，親歷親為教學(xué)一線體察教學(xué)人員工作辛勞程度，但效果并不樂觀。教學(xué)人員無法達(dá)到充分滿意，其工作積極性不能有效發(fā)揮，無法達(dá)到既定目標(biāo)，就會產(chǎn)生新的管理問題。 2.激勵機(jī)制效能低下，缺乏靈活性。激勵的方式、內(nèi)容、程度是一套有效激勵機(jī)制最基礎(chǔ)的要素，它具有激發(fā)人們后續(xù)工作績效的潛力2。很多高校已有的對教師的激勵都已制度化、程序化，在

10、激勵中各要素制定刻板，缺乏靈活性，使得激勵效能低下。例如，很多高校在獎金或津貼發(fā)放時，會按月按年定期定量核發(fā)，無法形成因勢利導(dǎo)的一事一議發(fā)放制度，使大家形成按部就班，干好干差無本質(zhì)區(qū)別的心理預(yù)期。在此過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，教師的積極性并不高，從效果評價上來看則是一定程度上背離了激勵的本質(zhì)。 3.重物質(zhì)激勵，輕精神激勵。由于物質(zhì)激勵長期占據(jù)激勵機(jī)制的主導(dǎo)地位，所以高校在設(shè)計激勵機(jī)制方面仍然體現(xiàn)在教師薪酬方面。隨著時代的進(jìn)步，高校教師的生活水平也相應(yīng)提高，作為高知群體，他們對于物質(zhì)生活的追求得到一定限度的滿足后，其關(guān)注度轉(zhuǎn)移到了精神層面的需要。高校如果沒有及時調(diào)整激勵導(dǎo)向，激勵機(jī)

11、制的重心仍然在物質(zhì)激勵方面，忽視了教師關(guān)注的更高層次的需要，對于部分教師可能造成急功近利、物欲膨脹等負(fù)面誘導(dǎo)，可能造成激勵效果大打折扣。主要原因在于，高校沒有將教師的自我滿意度等激勵因素提升到重要地位，注重物質(zhì)激勵的結(jié)果使得教師的產(chǎn)出與回報貌似得到了平衡，實際仍有許多教師的潛在能動性沒有調(diào)動起來。高校教師這一知識群體具有典型的復(fù)雜人性特征，采用激勵經(jīng)濟(jì)人的方式無法完全使他們獲得滿足，只有充分激發(fā)了他們對于自身價值體現(xiàn)的本能，才有可能持續(xù)的激發(fā)他們的內(nèi)在潛能。因此，高校在對于可以量化的薪酬福利等激勵要素進(jìn)行機(jī)制設(shè)計時，應(yīng)同時提升不可量化的各種精神激勵要素，如培訓(xùn)機(jī)會、參加學(xué)術(shù)會議機(jī)會、職稱評定機(jī)

12、會等。 4.激勵方式不盡合理，約束機(jī)制仍需完善。高校對于教師比較常用的考評方法主要為年終工作評定，由學(xué)校教務(wù)部門統(tǒng)一印制考評表格，教師根據(jù)年度完成的教學(xué)科研任務(wù)、論文發(fā)表情況、學(xué)術(shù)會議參加情況等進(jìn)行填報，考評等次按照由高到低順次排列，考評結(jié)果根據(jù)科研和教學(xué)兩方面的填報內(nèi)容進(jìn)行量化評定，依據(jù)等級進(jìn)行適當(dāng)獎勵。這種考評方式的可操作性比較強(qiáng)，卻沒有考慮到不同層級的教師在工作過程中取得相同評價效果的績效貢獻(xiàn)率是不同的，同時也未考慮到教師的研究方向及科研側(cè)重點不同，以及教師的師德師風(fēng)等主觀因素區(qū)別。因此，這種激勵方式雖然簡單并廣為采用，但卻未從多維角度全面考慮并設(shè)計激勵方案，從而無法充分激發(fā)教師工作的積

13、極性，其科學(xué)性有待考證。另一方面，對于考評結(jié)果靠后的或者完成教學(xué)科研任務(wù)相對較差的教師，并沒有顯著的“懲罰”措施。這種非“優(yōu)”即“良”的考核方式，從考評工作整體過程來看存在約束機(jī)制缺乏、形式重于實效現(xiàn)象，尚不足以達(dá)到獎“優(yōu)”罰“劣”的激勵機(jī)制的初衷。 5.激勵方式的有效性有待深入研究。設(shè)計激勵機(jī)制的意義在于促進(jìn)被激勵對象努力工作，目的是通過科學(xué)的激勵方式產(chǎn)生預(yù)期管理效果。在高校實施激勵制度過程中，并非每位教師都能從學(xué)校的激勵措施中產(chǎn)生同樣的激勵反應(yīng)。究其原因在于，高?，F(xiàn)有的激勵方式未能與教師的需求類別、需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，導(dǎo)致產(chǎn)生的激勵效果無法到達(dá)預(yù)期。目前，大多數(shù)高校設(shè)計的激勵機(jī)制，多數(shù)為參考借

14、鑒其他高校的做法，未能充分研究本校實際情況，最終導(dǎo)致激勵方式不能有針對性的為不同教師群體“量身定制”，同時也是激勵效果未能有效發(fā)揮的主要原因。因此，只有根據(jù)教師的分類情況進(jìn)行細(xì)致深入研究，分門別類提煉歸納出各層次教師特征，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行的激勵機(jī)制設(shè)計才具有科學(xué)性和有效性。 三、我國高校激勵模式改進(jìn)建議根據(jù)前述高校激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題，必須建立有效的激勵機(jī)制，才能充分發(fā)揮教師的正向效用，從而在現(xiàn)有教育資源背景下，培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才。所有的激勵方式，最終都可歸結(jié)為某種形式的獎懲制度3?；诖?，在現(xiàn)行激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為可以從六個方面完善、改進(jìn)現(xiàn)有的激勵機(jī)制。 （一）致力于創(chuàng)造能夠充分施

15、展個人才能的工作環(huán)境和工作條件 在高校中，無論教師群體的屬性如何，工作環(huán)境和工作條件都是教師最看重的因素，這些因素若得不到滿足就會影響教師的工作情緒。良好的激勵環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境，是激發(fā)教師工作穩(wěn)定性與積極性的重要因素，能夠使得教師避免外界因素干擾和影響，全身心的投入到教學(xué)科研工作中。學(xué)校應(yīng)盡可能地創(chuàng)造條件滿足教師的需要，如性能優(yōu)良的電腦、舒適優(yōu)雅的工作環(huán)境等，給予教師取得科研成果、實現(xiàn)自己志向的保障。 （二）增加教師的自主權(quán) 學(xué)校的管理者特別是校領(lǐng)導(dǎo)和主要職能部門，應(yīng)該充分授權(quán)給教師，增加教師的自主權(quán)。教師受到學(xué)校的充分信任，并且得到了寬松的發(fā)展空間，對于提高工作效果的會起到事半功倍

16、的作用。教師的自主權(quán)主要包括安排教學(xué)科研工作、參與學(xué)校事務(wù)管理、關(guān)心學(xué)校的各項決策等，通過放權(quán)給教師，可以使教師參與到學(xué)校各項管理工作之中，有助于提高教師的主人翁意識，提升教師的責(zé)任心，使教師在獲得成就和受到尊重的感受同時，也有助于提高學(xué)校的民主管理水平。 （三）調(diào)整崗位業(yè)績激勵措施 現(xiàn)有的崗位津貼制度在實際操作過程中也出現(xiàn)了剛性有余、柔性欠缺的特點，致使激勵效果大打折扣。主要原因是，崗位津貼過多的考量了崗位作用以及做出的業(yè)績，但沒有將未來的業(yè)績這一要素考慮進(jìn)來。導(dǎo)致教師在完成本崗位工作要求之后，即便有拓展的空間，仍然將這些富裕的成果（如科研成果）推遲實現(xiàn)。因此，學(xué)?？梢圆捎盟p處理的方式，將

17、超出任期的崗位業(yè)績轉(zhuǎn)移到下一個任期，以保障政策的延續(xù)性，以及教師努力工作的持續(xù)性。 （四）加強(qiáng)同事或?qū)W生的考核評價 作為高知群體的教師，非常重視同事或?qū)W生對自己工作和成果的評價，對其重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和贊賞。比如，在對教師進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量考核時，一定要充分體現(xiàn)學(xué)生評教的價值，上級組織的考核評價所占的權(quán)重比例可適當(dāng)降低。將不同途徑績效評價結(jié)果進(jìn)行加權(quán)計算，突出同事及學(xué)生這一主要受眾群體的評價結(jié)果，更能激發(fā)教師工作的主動性和積極性。 （五）全面提高在崗人員的整體收入水平 福利待遇是教師關(guān)注的激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。目前，國內(nèi)高校的薪酬水平比較低，不能完全體現(xiàn)教師的實際價值，教師對生活水平的提高還有

18、較強(qiáng)的需求。為此，學(xué)校應(yīng)通過各種途徑，提高辦學(xué)效益，增強(qiáng)綜合實力，只有這樣才能使教師從學(xué)校事業(yè)的發(fā)展中看到光明的前景，并對個人前途充滿信心。統(tǒng)計表明，女教師更關(guān)心物質(zhì)生活激勵，男教師更關(guān)心與工作有關(guān)的因素如成就感、晉升機(jī)會等。那么，在進(jìn)行激勵機(jī)制設(shè)計時，對男教師可多進(jìn)行事業(yè)方面的指導(dǎo)與幫助，對女教師要多關(guān)心她們的家庭及個人生活。 （六）尊重教師的需求差異，激勵措施應(yīng)有一定的靈活性 教師群體的需求多種多樣，在激勵機(jī)制的設(shè)計中，應(yīng)該尊重并體現(xiàn)教師的需求差異，分別給予不同的激勵。比如，對于年齡在3140歲之間、具有中級職稱和碩士學(xué)位的教師，成就感對他們的激勵作用很大，學(xué)校應(yīng)給予他們更多的工作機(jī)會，使其承擔(dān)更多的工作責(zé)任，激發(fā)他們的工作積極性。對于高學(xué)歷、高職稱教師，學(xué)校要非常關(guān)注能夠充分施展他們個人才能的工作環(huán)境、工作條件等因素，使其得到充分的滿足。如果這些因素得不到滿足，就會導(dǎo)致他們的不滿意情緒或消極情緒。當(dāng)然，教師的需求得到了滿足，并不必然會起到激勵作用，但教師如果能夠得到學(xué)校的合理使用，有不斷晉升的機(jī)會或者個人工作業(yè)績得到同事的認(rèn)可，則可以大大提高他們工作的積極性和創(chuàng)造力。在改進(jìn)學(xué)校激勵制度的過程中，一定要注意不同屬性群體