淺析高校教師管理激勵(lì)機(jī)制探析

1、淺析高校教師管理激勵(lì)機(jī)制探析論文關(guān)鍵詞：高校教師激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題對(duì)策論文摘要：高校的根本任務(wù)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才。 擁有高水平、高素質(zhì)的師資隊(duì)伍是高校培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。激勵(lì)是高校教師管理工 作的核心。只有建立一個(gè)全面有效的激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益。文章就高校教師管理激勵(lì)機(jī)制 的問(wèn)題談了自己的看法。高校教師作為一個(gè)特殊的社會(huì)群體，有著鮮明的特征。他們具有較高的學(xué)歷層 次，尤其是青年教師，一般都有碩士或博士學(xué)位。高校教師是高校的主體，是高校中 最主要的人力資源。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆斯研究發(fā)現(xiàn):如果一個(gè)人 沒(méi)有受

2、到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%;而當(dāng)其受到激勵(lì)時(shí)，其能力就可以發(fā) 揮到80%90%°高校教師是高校激勵(lì)中最重要的因素，激勵(lì)是高校教師管理工作 的核心。高校的教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、校園文化建設(shè)等工作都離不開(kāi)教師的創(chuàng) 造性工作。因此，建立健全科學(xué)的教師管理激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于高校的發(fā)展具有重要的 作用。一、當(dāng)前高校教師管理激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題1 管理意識(shí)相對(duì)落后，教師激勵(lì)機(jī)制不夠完善。當(dāng)前，大部分高校的人事管理 仍沿襲傳統(tǒng)的“人事管理”思想，激勵(lì)機(jī)制還停留在“對(duì)事不對(duì)人，見(jiàn)物不見(jiàn)人” 的制度化管理模式上，還沒(méi)有從現(xiàn)代人力資源管理的角度看待教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè) 的重要意義。由于觀念上的滯后

3、，因而在行為上就會(huì)有“重管理、輕服務(wù)”、“重使 用、輕培訓(xùn)”、“重短期利益、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮”等現(xiàn)象。管理仍處于扁平化管理層面， 激勵(lì)機(jī)制主要采用制度化的剛性運(yùn)作，不能真正地激發(fā)出教師的工作積極性。因此, 高校管理者只有改變傳統(tǒng)的“人事”觀念，才能建立良好的人力資源管理體系和有 效的教師激勵(lì)機(jī)制。2. 激勵(lì)的手段單一，不能夠滿足教師多層次的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理 論,人的需要從低到高依次分為生存、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。一 些高校在制定激勵(lì)政策時(shí)，往往采取相同的激勵(lì)措施，忽視了個(gè)體的差異。對(duì)不同 的年齡段、職務(wù)級(jí)別、學(xué)歷層次的教師了解不夠深入,導(dǎo)致激勵(lì)缺乏靈活性和創(chuàng)造 性。高校是知

4、識(shí)分子云集的地方，激勵(lì)機(jī)制必須考慮他們的特點(diǎn)，尤其是對(duì)青年教 師的激勵(lì)。青年教師承擔(dān)的教學(xué)科研任務(wù)比較繁重，肩負(fù)著高校未來(lái)發(fā)展的重任， 是學(xué)校的主力軍，但所獲得的待遇相對(duì)較低。知識(shí)分子雖然和常人一樣需要物質(zhì)的 激勵(lì)，但更高層次的精神滿足也不能忽視。對(duì)他們來(lái)講，往往是高層次需要多于低 層次需要，精神需要多于物質(zhì)需要，社會(huì)需要多于生活需要，即追求得更多的是事 業(yè)的成功和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前多數(shù)高校的激勵(lì)單純以獎(jiǎng)金作為手段,激勵(lì)的手段單 一，而忽視了不同的人力資本有不同層次的需求。3 教師考核制度不合理。教師考核在一定程度上體現(xiàn)了人力資本的價(jià)值，但多 數(shù)高校的教師考核標(biāo)準(zhǔn)往往存在偏重于數(shù)量而忽視質(zhì)量的現(xiàn)

5、象，有過(guò)分量化和標(biāo) 準(zhǔn)化的傾向，教師考核制度并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。如對(duì)教師的教學(xué)、出版著作、 科研、發(fā)表論文等業(yè)務(wù)工作進(jìn)行計(jì)量考核。一年來(lái)，有多少科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)表了有多 少學(xué)術(shù)論文。在其發(fā)表的論文中，有多少是核心期刊，或有多少被sci、ei收錄等 等。這偏重于量化的考核指標(biāo)，往往會(huì)導(dǎo)致負(fù)向激勵(lì)有余而正向激勵(lì)不足,考核沒(méi) 有成為正確工作目標(biāo)的引導(dǎo)，對(duì)教師們的健康成長(zhǎng)有較大的負(fù)面影響。另夕卜，一些 教師為了考核，在論文、著作和積累課時(shí)上花費(fèi)大量的精力，而在教學(xué)和科研上的 投入減少，從而影響了學(xué)校的教學(xué)和科研的質(zhì)量。二、高校教師管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建1堅(jiān)持以人為本的管理理念。高校教師，是學(xué)校辦學(xué)的主體，是

6、高校中最主要 的人力資源。他們具有較高的學(xué)歷層次，尤其是青年教師，一般都有碩士或博士學(xué) 位。教師工作性質(zhì)以腦力勞動(dòng)為主，勞動(dòng)成果具有較高的科技含量。教師群體心理 活動(dòng)豐富敏感，思想解放，思維活躍，主人翁的責(zé)任感強(qiáng)，民主意識(shí)濃，注重精神上 的追求與待遇，希望能參與學(xué)校管理。他們對(duì)自身的發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)校的尊師重教氛 圍比較關(guān)注,其次才是對(duì)福利待遇的要求。但傳統(tǒng)人力資源管理是建立在把人假設(shè) 為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，認(rèn)為教師工作的目的是為了錢(qián)。因此，必須堅(jiān)持以人為本 的管理理念，切實(shí)改進(jìn)工作方式和方法，加強(qiáng)民主管理,加大教師參與管理的力度, 充分尊重教師的需求，激發(fā)教師的主人翁責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積

7、極性、主 動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能提高學(xué)校的教育質(zhì)量和辦學(xué)水平。2.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。人力資本積極性的產(chǎn)生實(shí)際上是多種因素刺 激后所產(chǎn)生的一種個(gè)體自覺(jué)與自動(dòng)的行為。經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律表明：當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)水平達(dá)到 一定水平的時(shí)候，物質(zhì)激勵(lì)的作用就會(huì)越來(lái)越弱，有時(shí)甚至起不到激勵(lì)的效用。因 此，在教師激勵(lì)機(jī)制上應(yīng)該將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。高校教師都是高 級(jí)知識(shí)分子，本身就很重視自己的精神需求。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模 式可以使他們既獲得物質(zhì)上的保障，又獲得精神上自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。雖然目前我國(guó) 高校教師管理仍以物質(zhì)激勵(lì)為主，但精神激勵(lì)的重要性日益突顯。因此，很多高校 管理者也意識(shí)到必須將物質(zhì)激勵(lì)

8、和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，采用多種形式和手段 不斷地激勵(lì)教師，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，才會(huì)有更好的激勵(lì)效果。3建立健全科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系。高校教師績(jī)效考評(píng)工作的科學(xué)化是高 ?？焖俳】蛋l(fā)展的重要保證。要切實(shí)完善高校的崗位聘任、績(jī)效考核、津貼分配 等制度。只有建立健全切實(shí)可行、科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，才能規(guī)范和強(qiáng)化每位 教師的職責(zé)和行為，增強(qiáng)其責(zé)任感,充分調(diào)動(dòng)教師履行職責(zé)的積極性。在制定考核 指標(biāo)的時(shí)候，要做到數(shù)量和質(zhì)量的全面考核，盡量使考核指標(biāo)科學(xué)化，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)每 一位教師的工作績(jī)效。讓教師優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)成果得以充分體現(xiàn),使人力資本的真實(shí)價(jià) 值得到更好的體現(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和

9、創(chuàng)造性。4. 建立良好的校園文化激勵(lì)機(jī)制。高校教師具有豐富精神和人文需求,他們大 都熱愛(ài)自己所從事的職業(yè)，一般不會(huì)輕易“跳槽”。高校管理者應(yīng)根據(jù)教師的這一 心理，加強(qiáng)人文關(guān)懷。要建立起寬松、和諧、具有濃厚科學(xué)氣息和人文精神的校園 文化，真正體現(xiàn)高校教師群體內(nèi)在的價(jià)值追求和精神理念，使高校教師樹(shù)立良好的 世界觀、人生觀和價(jià)值觀。要建立優(yōu)良的人際關(guān)系，使人與人之間情感融洽、心情 舒暢、相互給予鼓勵(lì)和尊重。要培養(yǎng)教師的團(tuán)隊(duì)精神,發(fā)揮教師的群體效能，增強(qiáng) 教師的群體意識(shí)，使每位教師都能產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。“榜樣的力量是無(wú)窮的”， 可以評(píng)選一些優(yōu)秀教師，如“教學(xué)名師”、“我最喜愛(ài)的教師”等作為教師學(xué)習(xí)與

10、效 仿的典范，加強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)。總之，高校是知識(shí)分子聚集的地方，也是培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的地 方。教師是高校教育職能的主要實(shí)施者，培養(yǎng)人才需要由教師來(lái)實(shí)現(xiàn)。高校要健康 快速發(fā)展，教師激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。而當(dāng)前高校的教師激勵(lì)機(jī)制 還存在許多不足，需要加以完善。只有建立一套合理、更符合高校自身需要的教師 激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益。參考文獻(xiàn)：1朱清香，李強(qiáng)，于曼河北高校人力資源激勵(lì)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策j青年科 學(xué),2009 (6)2辛斌高校管理中人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建j遼寧教育行政學(xué)院學(xué) 報(bào),2009 (8)3. 李冰,關(guān)勁秋高校教師激勵(lì)機(jī)制的研究j科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2009 (20)4朱凌試論高校教師管理激勵(lì)機(jī)制的健全與完善j 長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社 會(huì)科學(xué)版),2009 (9)5. 張振鵬基于激勵(lì)理論完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的思考j 湖北社會(huì)科 學(xué),2008 (11)6. 張?chǎng)?，馮躍，李國(guó)昊基于波特一勞勒綜