單位單方解除勞動合同的審判(doc 5頁)

1、5 / 5用人單位單方解除勞動合同的決定被撤銷后,如何確定勞動者的薪水待遇一、案情     2005年10月8日,北京某公司與余某簽訂無固定期限的勞動合同,雙方建立勞動關(guān)系,薪水標(biāo)準(zhǔn)為10095元/月。2006年5月31日,余某向公司提交了蓋有安貞醫(yī)院公章,由該醫(yī)院“黃巖”醫(yī)師開具的診斷證明書,日期為2006年6月1日,該診斷證明書的診斷及建議為：患者因“夜間失眠,入睡困難,神經(jīng)衰弱”建議全休一月,經(jīng)公司同意后,余某自2006年6月1日至2006年6月30日未去單位上班,病休一個月。同年7月1日,余某上班。7月6日,安貞醫(yī)院出具證明,醫(yī)院并無“黃巖”醫(yī)師

2、,證實(shí)余某向公司提交的診斷證明書屬于無效證明。7月10日,公司向余某發(fā)出解約通知,以余某提供虛假病假條,違反公司的商業(yè)道德行為準(zhǔn)則和員工手冊為由,決與余某終止勞動合同。     余某認(rèn)為其向公司請假時是在發(fā)病期間,其行為屬于無效民事行為,不應(yīng)對其行為后果負(fù)責(zé),公司與其終止勞動合同屬無效行為,侵犯了其合法權(quán)益,遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,仲裁委員會認(rèn)為余某不能證明其請假期間處于無民事行為狀態(tài),未支持其仲裁請求。無奈,余某訴至法院,要求撤銷公司與其終止勞動合同的解約通知,雙方繼續(xù)履行勞動合同,并按合同約定的薪水標(biāo)準(zhǔn)支付2006年7月至2007年4月的全部

3、薪水。庭審中,有關(guān)司法鑒定機(jī)構(gòu)出具鑒定結(jié)論為余某在2006年5月31日至6月1日向單位遞交病假證明時,處于輕躁狂狀態(tài),應(yīng)評定為無行為能力。二、審判     1、一審法院認(rèn)為余某在2006年5月31日向單位遞交假病假證明時,處于輕躁狂狀態(tài),無民事行為能力,故余某對其提交假病假條行為的后果依法不應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。據(jù)此,該院依照中華人民共和國勞動法第二條、第十六條、第五十條之規(guī)定,判決：一、撤銷公司于2006年7月10日做出的解約通知；二、公司按余某原薪水標(biāo)準(zhǔn)支付余某2006年7月1日至2006年7月10日的薪水及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,同時按照上一年度本市在

4、崗職工平均薪水標(biāo)準(zhǔn)向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的薪水。     2、一審宣判后,公司不服,以解約通知有效,對未支付余某2006年7月至2007年4月的薪水不負(fù)有過錯為由,提出上訴。二審法院經(jīng)過審理后認(rèn)為余某于2006年7月1日至2006年7月10日向公司提 供了勞動,公司應(yīng)支付余某薪水,公司未及時支付此款,還應(yīng)支付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因公司所作的解約通知不成立,故該公司應(yīng)支付余某2006年7月10日以后的病假薪水。二審法院認(rèn)為原審法院所作判決并無不當(dāng),公司應(yīng)當(dāng)向被上訴人支付病假薪水,公司的上訴理由均不能成立。該院依照中華人民共和國民

5、事訴訟法第一百五十三條第（一）項之規(guī)定,判決駁回上訴,維持原判。三、研討問題     用人單位單方做出的解除勞動合同決定被人民法院依法撤銷后,用人單位按照什么標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付在勞動關(guān)系存續(xù)期間的薪水待遇。                             

6、0;     本案例由北京億嘉律師事務(wù)所  郝云峰  提供評析用人單位單方解除勞動合同的決定被人民法院依法撤消后,用人單位應(yīng)當(dāng)全額支付勞動者被解除期間的薪水北京億嘉律師事務(wù)所律師  郝云峰     某公司于2006年7月10日做出的解約通知被一審人民法院依法撤銷后,余某于某公司繼續(xù)保持勞動關(guān)系,那么某公司應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)向余某支付2006年7月10日至2007年4月30日期間的勞動報酬呢？     一審法院和二審法院分別給出了不同的參考答案。&#

7、160;    一審法院認(rèn)為“7月10日之后,原告未實(shí)際上班,對此,原、被告均有過錯,且原告并未連續(xù)交病假條,不宜按照公司關(guān)于病假薪水的規(guī)定支付薪水,本院酌情考慮由被告按照上一年度本市在崗職工平均薪水標(biāo)準(zhǔn)向原告支付薪水”。     二審法院認(rèn)為“因某公司所作解約通知不成立,故該公司應(yīng)支付余某2006年7月10日以后的病假薪水,某公司不同意支付此款的上訴請求,不符合北京市薪水支付規(guī)定的相關(guān)規(guī)定,本院不予支持?！?#160;    用人單位解除勞動者的決定被撤消后,用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)當(dāng)按照

8、什么標(biāo)準(zhǔn)向勞動者而支付薪水呢？筆者認(rèn)為,既然用人單位單方做出的解除勞動合同決定被撤銷,那么勞動者和用人單位的勞動關(guān)系繼續(xù)有效,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在崗期間的薪水標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付薪水,雖然勞動者未提供勞動,但未提供勞動的原因是用人單位單方解除行為所致,勞動者不應(yīng)該為此承擔(dān)不利的法律后果。     一審法院認(rèn)為余某未實(shí)際上班,原、被告雙方對此均有過錯,酌情考慮由被告按照上一年度本市在崗職工平均薪水標(biāo)準(zhǔn)向余某支付薪水。在判決書中一審法院并沒有論述原告對未實(shí)際上班存在何種過錯,不能因為余某未實(shí)際上班就推定余某存在過錯。余某未實(shí)際上班是因為某公司單方解除行為所致

9、,在某公司做出單方解除勞動合同決定后,余某的家屬便明確告知余某的行為系在發(fā)病期間做出,要求某公司立即撤銷單方解除決定,但某公司不予認(rèn)可。因此余某未能實(shí)際上班的原因是某公司單方解除行為所致,一旦這種單方解除行為被法院撤銷,余某未提供勞動的一切法律后果均應(yīng)由某公司承擔(dān),包括向余某足額支付其未提供勞動期間的薪水。     二審法院認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)支付余某未上班期間病假薪水,筆者認(rèn)為不妥。造成余某未提供勞動的原因是公司單方解除行為所致,并非因為余某生病所致。支付病假薪水的前提雙方存在勞動關(guān)系且勞動者由于生病未能提供勞動。在本案中,用人單位單方解除勞動合同在前,在法院未撤銷前,余某與公司之間不存在休病假的法律事實(shí),所以二審法院認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)支付余某為上班期間病假薪水沒有事實(shí)依據(jù)。     綜上所述,余某雖然從2006年7