人力資源的六大模塊與具體內(nèi)容

1、人力資源的六大模塊與具體內(nèi)容 六大模塊 :1 、人力資源規(guī)劃 ;2 、招聘與配置 ;3、培訓(xùn)與開發(fā) ;4 、考核與評價 ;5、薪酬與福利管理 ;6、勞動關(guān)系。? 人力資源管理（ HRM ）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、 員工激勵、 人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本， 是被管理、 被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門， 重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資 源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力

2、資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成 敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。模塊一 國際人力資源管理 1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2 、組織內(nèi)部評估 3 、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā) 展； 5 、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃7 、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊 1、理論學(xué)習 2、項目評估 3 、調(diào)查與評估 4、需求評估與培訓(xùn) 5 、培訓(xùn)與發(fā)展 6 、培訓(xùn)建議的構(gòu)成 7 、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 8 、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10 項目管理；運作管理：項目開發(fā)與

3、管理慣例模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2 、構(gòu)建全面的薪酬體系 3 、福利和其他薪酬問題 4 、評估績效和提供反饋模塊四 人力資源管理與競爭 1 、人力資源管理與競爭優(yōu)勢 2 、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境； 3 、人力資源規(guī)劃 4 、工作分析 5、人員招聘 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工 7、員工績效評估 8 、提高生產(chǎn)力方案模塊五 員工和勞動關(guān)系 1、就業(yè)法 2、勞動關(guān)系和社會 3 、行業(yè)關(guān)系和社會 4、勞資談判 5、工會化和勞資 談判、?模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環(huán)境 3、促進工作場所的安全和健康 4 、 管理執(zhí)業(yè)健康和安全? 人力資源

4、管理是一個系統(tǒng)管理工具，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統(tǒng)工程，可以激 勵員工的潛能力提高企業(yè)的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業(yè)通過使用人力資 源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業(yè)得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。在人力資源管理中有幾個概念，并不是太清楚。1、 有些人力資源從業(yè)者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對 人力資源管理模塊產(chǎn)生一種誤區(qū)。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很 重要，你從中間刪掉一個模塊運轉(zhuǎn)一段時間就會發(fā)生隱患問題，達不到系統(tǒng)循環(huán)。2、 人力資源管理是

5、系統(tǒng)性，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛， 給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什么。所以人力資源管理是各個模塊相互轉(zhuǎn)換和配合共享數(shù)據(jù)的一個 循環(huán)流，不然我的運轉(zhuǎn)到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。3、 人力資源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像 鎖到箱子的紙不能幫助企業(yè)的發(fā)展。特別人力資源中的績效管理系統(tǒng)，更是以溝通為主的開展工作，不然就失 去工作的意義。先談薪資是種浪費在寶貴的面試機會中談薪資是一種浪費，從某種意義上說，這是給別人一個拒絕你的理由。所以職業(yè) 顧問不主張

6、在面試時主動和老板談薪水。但在有些面試中，即使你一再避免談薪水，面試官還是會要求你 正面回答這些問題。這個時候如果還一再推脫，恐怕就要使自己顯得軟弱了。如何談到點子上？在回答薪金問題的時候，不能乘匹夫之勇亂答一氣，要有準備，要有策略：策略 1 、把期望值放到行業(yè)發(fā)展的趨勢去考慮你的專業(yè)是什么？人才市場對你這類人才的需求有多大？留意一下你周圍的人：你的同學(xué)、你的 朋友、和你找同一個工作的人，他們能拿多少的薪水？結(jié)合公司的情況，取他們中間的一個平均值來考慮 你的期望薪資，同時還應(yīng)該多留意新聞中和本行業(yè)有關(guān)的報道。策略 2 、談薪水的時候不要拘泥于薪資本身在面試中談薪水，是不能“就薪水談薪水”，要把

7、握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是 重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作；告訴公司你希望公司能了解自己的價值。這樣，就能 將薪金問題提升到另一個高度，將有助于你找到一份滿意的工作。學(xué)會給自己留后路旅游專業(yè)的張小姐畢業(yè)后來到一家大型的旅游會展公司面試，在業(yè)內(nèi)人事看來，這是一家非常有名氣 和實力的公司。在面試中，張小姐表現(xiàn)得非常出色，但當面試官問及她期望的薪資的時候，她開出了一個 較高的薪水，和該公司提供給新員工的薪水差距較大。面試官明確表示：這樣的薪水，本公司不能接受。 眼看著面試陷入僵局， 自己喜歡的工作就要失去， 張小姐又不想自貶身價， 于是她一方面先是告訴面試官， 薪水不

8、是最重要的，重要的是自己希望能在公司學(xué)習、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作經(jīng)歷， 并結(jié)合會展業(yè)的前景進行分析。 這個“緩兵之計”很好地緩和了“談判局勢”， 使即將結(jié)束的面試得到轉(zhuǎn) 機，也使張小姐最后求職成功。關(guān)鍵問題直接輔導(dǎo)1、典型問題：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇？考前輔導(dǎo)：面試前要早做準備，在心里確定好自己希望的薪金范圍。先了解該公司的所在地區(qū)、所屬 行業(yè)、公司規(guī)模，然后盡量了解本行業(yè)現(xiàn)在的工資水平。在告之對方自己希望的薪金待遇時，盡可能給出 一個你希望的薪水范圍，避免說出具體的數(shù)字，除非對方有這樣的要求。參考答案：工資并不是我決定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答

9、，那我當然希望自己的薪水 符合我的學(xué)歷水平和實踐經(jīng)驗，我希望自己的工資不低于年薪 XX 萬元。2、典型問題：你覺得自己每年加薪的幅度是多少？考前輔導(dǎo)：通常情況下，面試官可以接受的答案是“收入的增長和生活水平提高保持一致。”除此之 外，你還應(yīng)該提到，自己工作業(yè)績的提高是加薪的決定性因素。參考答案：我想，自己薪水的提高取決于在公司的經(jīng)營業(yè)績和贏利狀況，但我也希望自己收入的增長 至少和我生活水平的提高保持一致。3、典型問題：你愿意降低自己的薪水標準嗎？考前輔導(dǎo)：如果確實非常想得到眼前的這份工作，那開始工作時降低自己的薪金標準是可以考慮的。 面對面試官，你要首先強調(diào)自己可以把工作做好，并且設(shè)法了解公司

10、什么時候能夠給你調(diào)整工資待遇。此 外，對自己的能夠承受的工資底限要心中有數(shù)，但是不要把這個底限告訴你的面試官。參考答案：我對這個職位非常感興趣，所以我可以考慮降低自己的薪金標準，但我也希望公司能給我 時間讓我證明自己的能力。我相信自己可以讓公司滿意我的工作，如果我出色地完成了自己的任務(wù)，您是 否會考慮對我的薪水作一些調(diào)整呢？4、典型問題：從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標是什么？考前輔導(dǎo)：在面試前最好能了解一下同行業(yè)從業(yè)人員工資的增長情況，如果你能通過朋友打聽到這家 公司的薪金增長幅度更好?？梢詫γ嬖嚬僬f出一個大概的數(shù)字范圍或者百分比。參考答案：我相信通過一段時間的實踐，自己將成為這個行業(yè)中的佼

11、佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在 XX 元到 XX 元之間。5、典型問題：你認為我們給你提供的薪水如何？考前輔導(dǎo)：首先確定面試官給出的薪水是公司正式員工的工資，如果是這種情況，要把這個數(shù)額和自 己的薪金要求相比較，看自己能否接受這個工資待遇。在歐美公司，面試官大都希望應(yīng)聘者就這個問題和 他進行商量；而對于本土公司則相反。參考答案：您給出的這個數(shù)字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公 司對于新人工資數(shù)額有一定的限制，我們能否談?wù)劤斯べY以外的其它福利待遇？面試的目的是為了認識和了解求職者對這份工作的態(tài)度和能力。刁鉆的面試官為了鑒別求職

12、者的真實表現(xiàn)，通常會在面試中設(shè)置種種語言陷阱，以測試你的智慧，你的性格，你的應(yīng)變能力，你的心理承受能力。這些面試題就像一張張古怪的“畫皮”，迷住了你的思路，讓你一頭栽進去，把弱點暴露無遺。如果 你知道這類問題的背景、 目的和一些應(yīng)答原則， 你就能“剝開”這些面試題的“畫皮”， 輕松跨越面試關(guān)。出題背景在兩個人面對面的面試斗智中，面試官往往會用懷疑、尖銳、單刀直入等明顯不友好的發(fā)問，來“洞穿”求職者彬彬有禮的外表，使其心理防線崩潰這是刁鉆的主考官用來淘汰大部分應(yīng)聘者的慣用手法。問題 1:你最擔憂的有哪些事情？你曾經(jīng)得到最有意義的批評是什么？你能指出一些你需要改正的缺點 嗎？背景:求職者往往希望在

13、面試過程中充分表現(xiàn)自己的能力和優(yōu)勢，但這3 個問題恰好誘導(dǎo)你暴露自己的弱點。如果不坦露自己的弱項，或者對自己的缺點輕描淡寫，可能給人不誠實的印象；如果實話實說，又 擔心降低了自己的競爭力。問題 2:在什么情況下，你會試圖去說謊？你不喜歡上級主管做哪些事情？請談一個你事先沒有取得老 板同意而采取行動的例子。背景:一般來說，說謊、批評上級、自作主張都被視為不恰當?shù)男袨椋?，在實際工作中，這樣的行 為又難以完全避免，有時甚至是必要或有益的。如果你對上級主管的工作沒有任何批評，面試官可能認為 你不說實話，或者缺乏對問題的洞察力；如果你滔滔不絕地數(shù)落你對主管的不滿，面試官可能覺得你是一 個不好管理的下

14、屬。問題 3:保守的思想有什么積極的地方嗎？背景:在這個強調(diào)變遷和改革的年代，保守思想往往給人負面的感覺，但辯證地看，保守與變革的關(guān)系 并不簡單。這實際上是測試你的思想深度 :你是否思維清晰敏捷？對問題有沒有比較深入的思考？問題 4:你能給我講一個故事嗎？背景:不要以為這是讓你隨便“講述老百姓自己的故事”，面試官的目的是要考察你分析問題的能力。 比如你在遇到問題時，是否先把問題本身弄明白？那些一聽到這個問題就開始講故事的人，恰好暴露了自 己行為魯莽，對問題不進行認真思考的弱點。問題 5:我真的認為你不適合做這個工作，你為什么不另謀高就呢？背景:使用刻薄的提問，就是要調(diào)動你失望、甚至是生氣的情緒

15、。如果你同意，有可能真的放棄了這次 求職機會；如果你不同意，你就必須準備跟面試官進行辯論，而這種辯論，是需要很高的技巧的。如果你 的語言和表情對面試官有了敵意，你就落入了圈套。出題目的不管哪一類的刁鉆問題，不管有多少變化，都是想了解求職者的真實情況。那么，面試官到底關(guān)注哪 些方面的真實情況呢？具體來說，在刁鉆問題的背后，都不外乎下面幾個主要內(nèi)容。目的 1:能力與適應(yīng)性。主要是特定工作所需要的專業(yè)業(yè)務(wù)能力和從事該行業(yè)所需要的相關(guān)能力，尤其 是對于該行業(yè)的靈敏度及其行事方式。 如 : “你如何對付工作中那些最沒有意思或者最令人不快的事情？”目的 2:對領(lǐng)導(dǎo)的服從性。服從不等于單純的“聽話”，而是指

16、理解、接納領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，包括愿意 去做一些分外的工作， 愿意為了工作團隊的利益而準備干任何艱苦的工作。 如 : “在辦公室，你愿意為你的 主管準備一杯咖啡嗎？”目的 3:獨立工作能力與團隊精神。這一條包括兩個方面 :既能獨當一面，又不是獨立不羈，我行我素； 既能與他人很好地共事，對別人的觀點、信念和行為方式持寬容的態(tài)度，又不是缺乏主見，依賴他人。對 領(lǐng)導(dǎo)來說，這樣的員工是最好管理的。 如: “請談?wù)勀銓τ诤献鞯睦斫狻保?“談?wù)勀闩c團隊的其他成員發(fā)生 沖突的經(jīng)歷”。目的 4:職業(yè)作風。面試官不僅關(guān)心你具備什么樣的能力，更關(guān)心你是如何使用這些能力的。近幾年來， 行為分析類的面試題受到越來越多的重

17、視， 這種問題試圖了解求職者過去的某些具體經(jīng)歷，由此來預(yù)測其 未來的表現(xiàn)。如: “在老板不在的情況下，你不得不作出一個重要的決策， 你會如何做？請舉出一個事例來 說明?！蹦康?5:處理困難問題的能力。有一種類型的面試被稱為“壓力面試”，其目的是了解求職者在緊張和 不舒適的環(huán)境下，會有什么反應(yīng)。這種面試方法包括長時間的沉默、聲色俱厲的敵意提問等方式，使用不 是很普遍，但仍然經(jīng)常被采用。申請的工作職位競爭性越強、風險越高、所面臨的環(huán)境的不確定性越大， 求職者被提問壓力型問題的可能性就越高。 如 : “你在哪些方面最難與老板達成一致？請回想一下， 上一次 你們意見不一致時，你是怎么辦的？”應(yīng)答思路面

18、試過程過五關(guān)斬六將，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對應(yīng)聘者而言， 了解面試官的真實意圖至關(guān)重要。問題 1:請你自我介紹一下。思路:必考題。掌握好發(fā)言時間。分鐘較為適宜。介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致，表述方式上盡量口語化，要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。問題 2:談?wù)勀愕募彝デ闆r。思路:?？碱}。家庭狀況是了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)的心靈窗口，不要簡單羅列家庭人口，強調(diào) 溫馨和睦的家庭氛圍、父母對自己教育的重視和家庭成員對自己工作的支持， 注意強調(diào)自己對家庭的責任 感。問題 3: 你有什么業(yè)余愛好？思路:必考題。業(yè)余愛好在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，不要說自己沒有業(yè)余愛好，也 不要說那些庸俗的愛好， 找一些富于團隊合作精神的， 最好用自己玩過的一些陽光向上的戶外休閑愛好來 “點綴”自己的形象，對于讀書、聽音樂、上網(wǎng)這一類性格孤僻的愛好要謹慎回答。問題 4:可以談?wù)勀愕娜秉c嗎？思路:必考題。主考官在考察你的品質(zhì)，能否對自己做出正確的估價。不要說自己沒有缺點，更不宜說 嚴重影響所應(yīng)聘工作的缺點，比如缺乏信心，專業(yè)知識不夠，可以委婉地講一些對應(yīng)聘有利的缺點，挽回 一些不利局面。問題 5:自己的想法與上級意見不一致時，你怎么辦？思路 :必考題。考察你的應(yīng)變能力，以及你對自己的信心?？梢赃@樣回答: “對于非原則性問從上級的意見，如果涉及公司利益的重大問題，我