人力資源管理師二級教材濃縮

1、2有關(guān)企業(yè)臺匕丈芯曰織結(jié)制定企化業(yè)人賞規(guī)劃的確保人力資源需求的原則；2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；4原則資源規(guī)劃勺的基關(guān)系原企業(yè)各類人員計(jì)劃的纟編制法計(jì)劃；二 人員需求計(jì)劃；三 人員供給計(jì) 劃；四人員培訓(xùn)計(jì)劃；五人力資源費(fèi)用 計(jì)劃；六 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃斤 切 風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策。 丿人刀資 測廿預(yù)測是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做 出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通 過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析， 發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相4=!預(yù)測結(jié) 需求給測人員預(yù)人二者的求 需求預(yù)測算未來需要的 員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)

2、是公 司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測的基本原理 是根據(jù)過去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y未來, 預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會、行為科學(xué)領(lǐng)域 常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇 都必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境 風(fēng)格等。助于調(diào)動員工的 帕勺局限性：1.環(huán)境Jo影響人1顧客需求6每個(gè)工 （或出勤9工作小11社會決策企、以及企業(yè)其他超編以及是否符號職務(wù)資格要 上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果現(xiàn)實(shí)的人力 資源需求量4、對預(yù)測期內(nèi)的退休人員、 未來可能發(fā)生的離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出 未來人員流失情況；:1慣性原理；2相需定性預(yù)主刁驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的預(yù)考的平上衡請專家進(jìn)出 據(jù)）定量方法 比率法

3、、3趨勢外推法、I勞動效率1預(yù)測定量部供給兩種，其預(yù)測i類型也包括兩種：內(nèi) 部供給預(yù)測和測響企業(yè)1地域性因素；2人口政策及人口現(xiàn)狀； 勞動力市場發(fā)育程序；心理偏好。、企渠道專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；2 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；3失業(yè)人員、流動人員。4 企組業(yè)人人,/T素和全國3企業(yè)外部組織結(jié)一指設(shè)計(jì)爲(wèi) 心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作 上 的基本原則目標(biāo)原則，2專業(yè) 分工和協(xié)作的原則（主要措施：A：實(shí)行系 統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切 的部門分類，成立各子系統(tǒng)，分別由各副 總經(jīng)理負(fù)責(zé)管轄；B：設(shè)立一些必要的委員 會及會議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)； C:創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán) 境，提高管理人員的全局觀念，增加相互 間的共同語言）o 3

4、有效管理帳度原則。4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則匚詒|穩(wěn)定性和適- 應(yīng)性相結(jié)合的原則。新型組織結(jié) 1多維立體組織結(jié)構(gòu)（綜合考慮了產(chǎn)品、 地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，它主要應(yīng)用于跨國 公司和規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司）。2模擬分 權(quán)組織結(jié)構(gòu)（是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù) 性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)）。3分公司與總公 司。4子公司與母公司。5企業(yè)集團(tuán)（依 托性、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專 業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)）。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的 專業(yè)中心主要有：信息中心、人才培訓(xùn)中 心、計(jì)量檢測中心、科研開發(fā)中心；設(shè)立 的業(yè)務(wù)公司有：進(jìn)出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷 售服務(wù)公司、物資供應(yīng)公司、運(yùn)輸公司、 財(cái)務(wù)公司.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的

5、 影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（1 企業(yè)環(huán)境。2企業(yè)規(guī)劃。3企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 4信息溝通）；2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式， 將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門； 3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；4將各個(gè)部門組合起來， 形成特定的組織結(jié)構(gòu)； 不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。選擇工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié) 構(gòu),包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任 務(wù)小組）等模式。優(yōu)點(diǎn)：是具有明確性和 高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：就是組織中的每一個(gè) 人往往只了解自己的工作和任務(wù)， 很難了 解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系 起來。2以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)通 常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式.3以關(guān)系 為中心來設(shè)計(jì)組織結(jié)

6、構(gòu)，是將其他組織設(shè) 性、實(shí)用性差。系1組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)， 是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段； 發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度說明 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（增大數(shù)量戰(zhàn)略、 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營 戰(zhàn)略） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診 斷（診斷程序：1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，主要資 料有:工作崗位說明書；組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖.2組織結(jié)構(gòu)分析，內(nèi)外 環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的改 變:需要增加哪些新的職能？哪些原有職能 需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并 ? 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位.分析 各種職能的性質(zhì)及類別.3組織決策分析， 決策

7、影響的時(shí)間；決策對各職能的影 響面；決策者所需具備的能力：決策的 性質(zhì).4組織關(guān)系分析）2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革（h 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè) 績下降如產(chǎn)品質(zhì)量下降、客意見增多等 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露如信息不暢、 人事糾紛增加等員工士氣低落，不滿情 緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率，病 假率,離職率增高等.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 的方式：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革.3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力措 施:讓員工參加組織變革的調(diào)查，診斷和 計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感大力推行與組織變革相適r應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù) 加識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位大膽起用年富力強(qiáng)和具

8、有開拓創(chuàng)新精神的 人才，從組織方面減少變革組力）3企業(yè)組 織結(jié)構(gòu)評價(jià).企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：最常用 的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革. 依據(jù)一按照整分合原理.結(jié)構(gòu)整合主要在部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；2存在過多的委員 構(gòu)模式部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互 間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者;4組織結(jié)構(gòu)本身 失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊 地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的 過程：1擬定目標(biāo) 段4控制階段上對組織變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望 等待和消極畏難情緒，變革時(shí)需認(rèn)真認(rèn) 證、反復(fù)評估、慎重對待、穩(wěn)步推進(jìn)，不 能草率從事，并做到：1組織結(jié)構(gòu)變革方 案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮” “朝令夕

9、改”的現(xiàn)象；2盡可 能地先試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完 成”的運(yùn)動方式；3為了切實(shí)保證企業(yè)組 織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除要在事前做好 準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需建 立健全和完善各種規(guī)章制度及相關(guān)的配 套工作。狹義人力資源規(guī)劃：是特指企業(yè)人 員規(guī)劃.按照年度編制的計(jì)劃主要有：1有 員配備計(jì)劃.2人員補(bǔ)充計(jì)劃.3人員晉升計(jì) 劃.廣義的：除了上述三種人員計(jì)劃之外還 ；2員工薪酬激勵(lì)體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；2促進(jìn)企業(yè)人力資源管 理的開展;3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì) 劃；4提高企業(yè)人力資源的利用效率 規(guī)劃發(fā)的環(huán)境境經(jīng)濟(jì)形勢；勞動力市場的供求關(guān)系2人 口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會因 素；二）內(nèi)部環(huán)境

10、1企業(yè)的行業(yè)特征2企業(yè)查，收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營 環(huán)境的各種信息.2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際 情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有 人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔 實(shí)的資料.3在分析人力資源需求和供給的 影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié) 合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企 業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測.4制定人力 資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù) 計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整，供大于 求或求大于供的政策措施.5人員規(guī)劃的評，實(shí)環(huán)境、 容人力 容源需求預(yù)測；2量與增量預(yù)測；3企業(yè)人力j纟企業(yè)特種人力資源預(yù)測.出用來對組織方面的貢獻(xiàn)（滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力 資源的需求提

11、高組織的競爭力人力 資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部 門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)）.2對人力資源管 理的貢獻(xiàn)（人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資 褥管理的重 係極性意的不確定性；2.企業(yè)內(nèi)部的抵制；3.預(yù)測 的代價(jià)高昂；4知識水平的限制 力資源需求預(yù)測的一般因素： 的變化（市場需求）；2生產(chǎn)需求；3勞動 力成本趨勢（工資狀況）；4勞動生產(chǎn)率的 變化趨勢；5追加培訓(xùn)的需求。種員工的移動情況；7曠工趨向率）；8政府的方針政策的影響； 時(shí)的變化；10退休年齡的變化； 安全福利保障 人力資源準(zhǔn)備階段（1構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；2預(yù)測環(huán)境與影響因素分析常見的環(huán)境 分析方法如下：SWOT分析法競爭五 要素分析法；3崗

12、位分類；4資料采集與 （初用處理）二、預(yù)測階段（1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員 求13源5根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 自定部門人員需求量 則實(shí)I HR需求量、未來 人員流失與需求量進(jìn)行匯總，得出總體的 需求預(yù)測人力 資源需 測和經(jīng)預(yù)測兩 情報(bào)和資料，艮據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合 本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù) 測。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上”、和汁“自上而下”兩種方式。）、2描述法 指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè) 組織在未來某一時(shí)期的 進(jìn)行描述或假設(shè)）3，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取企業(yè)未來人力資源需求量的分析 評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一

13、致意 見。一般分四輪進(jìn)行，1第一輪：提出預(yù) «和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資 丈專家意見；2第二輪：簡明扼要 地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（問題一般 以25個(gè)為宜），交付專家組討論評價(jià)，然 后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理；3第三輪：修改 G關(guān)專家的意見； 4 ，在第三輪統(tǒng)計(jì)資 最后意見及根= 換比率法、2人員-歸分析法、5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、6灰色預(yù)測模型生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分析法、定額分析法（工作定額分析法崗位定 員法設(shè)備看管定額定員法勞動效率 定員法，源需比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存 的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的 關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征 的員工的需求。2、人力資源需求預(yù)測的

14、 定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提， 但是，這經(jīng)常是不符號實(shí)際的，因此需要 一理人員影響企業(yè)專門技能 有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利 潤）、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成 本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、 出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí) 率和廢品率等。影響 求的參數(shù)有、：織結(jié)構(gòu)、銷售 收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資 產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出 勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研 項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲 員轉(zhuǎn)需求結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總 總成本、追加投資、人在職人員供給預(yù)測的步有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì) 伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職

15、務(wù)調(diào)整政策 和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的 比例。3、向各部門的主管人員了解將來 可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 4、將上述的 己所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力 原理供給量的預(yù)測。5、分析影響外部人 力資源供給的各種因素（主要是地域性因 素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出.法源供給預(yù)測。6、將企業(yè) 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出 內(nèi)部供給預(yù)測的方法 信息庫（針對企業(yè)不同人員，分技能清單： 技能清單的組成部分：A主要說明員 工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等B介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷；C對員工的工 作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評介；D對員工最近一次的客觀評價(jià)，尤其對工作表 現(xiàn)的評價(jià)和管理才能

16、清單內(nèi)容：管 理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、 管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前 管理業(yè)績 卜（二）管理人員接替模型；（三） 馬爾可夫模解決企業(yè)人力資源永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技 術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的兮；2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3鼓勵(lì)提前退 休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡 者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者 仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有 條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休；4加強(qiáng)培訓(xùn)工 作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn) 計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)， 為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；5加強(qiáng) 培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，

17、增 強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職 業(yè)，同時(shí)，可拔出部分資金，開辦第三產(chǎn) 業(yè)；6減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工 資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常 采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過 剩的有效方式；7采用由多個(gè)員工分擔(dān)以 前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工 作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā) 工資的辦法。第二章招聘與配置員工素質(zhì)測評的基本原理一1個(gè)體差異 原理；2工作差異原理;3人崗匹配原理。員工素質(zhì)測評的類型一一1選拔性測評 （是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測評。 特 點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同 素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。測評標(biāo) 準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使 人含糊不解

18、。測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即 盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。 測評指標(biāo)具有靈活性。）；2開發(fā)性測評（是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評， 可 以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)）；3診斷性測 評（是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的 測評，例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)：測評 內(nèi)容或者十分精細(xì)查找原因，或者全面 廣泛了解現(xiàn)狀結(jié)果不公開有較強(qiáng)的 系統(tǒng)性）4考核性測評（又稱鑒定性測評， 是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以 及具備的程度為目的的測評， 它經(jīng)常穿插 中選拔性測評中。特點(diǎn)：概括性結(jié)果 要求有較高的信度與效度）。員工素質(zhì)測評的主要原則一 一1客觀測 評與主觀測評相結(jié)合；2定性測評與定量 測評相結(jié)合；3靜態(tài)測評與動

19、態(tài)測評相結(jié) 合；4素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；5分 項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。員工素質(zhì)測評 量化的主要形式一一1 一次量化與二次量 化；2類別量化與模糊量化；3順序量化、 等距量化與比例量化；4當(dāng)量量化（就是 先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或 并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的 轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化）。 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素:測評與選拔標(biāo) 準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評 起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體 系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才 能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。 它一般 由1標(biāo)準(zhǔn)、2標(biāo)度和3標(biāo)記三個(gè)要素組成。 1標(biāo)準(zhǔn)一一所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體 系的內(nèi)在規(guī)定

20、性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范 化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它 揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價(jià)、 半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式 來看，評語短句式、設(shè)問提示式與方向指 示式三種。根據(jù)測評指示操作的方式來 劃分，有測定式、評定式。2標(biāo)度 所 謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常 表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng) 度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有 量詞式、等級式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義 式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度。3標(biāo)記：所謂標(biāo)記， 即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率） 的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來 表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以 直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立的意義，只 有但他們

21、與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率的標(biāo)度相聯(lián) 系時(shí)才有意義。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成-測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè) 計(jì)為分為1橫向結(jié)構(gòu)和2縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方 面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目（ 結(jié)構(gòu)性要素，它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì) 行為環(huán)境要素工作績效要素，包括工作 數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、 群眾威信、人才培養(yǎng)等）；縱向結(jié)構(gòu)是指 將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征 進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（一般根 據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容， 在測評內(nèi) 容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指 標(biāo)。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指 標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 測評內(nèi)容 是測評所指向的具體對象與范圍，測

22、評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則 是對測評目標(biāo)的具體分解）。測評標(biāo)準(zhǔn)體 系的類型1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系；2 常模參照性指標(biāo)體系。品德測評法一一（1FRC品德測評法考核性品德測評方 法；2問卷法卡特爾16因素個(gè)性問卷， 簡稱16PF;艾森克個(gè)性問卷，簡稱EPQ; 明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷，簡稱 MMPI ； 3 投射技術(shù)特點(diǎn)：測評目的的隱蔽性內(nèi) 容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性知識測評一一美國教育學(xué)家布盧姆提出 了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn) 知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：1知識；2 理解；3應(yīng)用；4分析；5綜合；6評價(jià)。 我國專家根據(jù)布盧姆的 認(rèn)知目標(biāo)六層次， 提出了知識測評的三個(gè)層次，

23、即記憶、理 解、應(yīng)用。能力測評一一1 一般能力測評（智力測驗(yàn)）2特殊能力測評，主要指對 某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評， 包括文書、操作、機(jī)械能力測評 3創(chuàng)造力 測評。三個(gè)創(chuàng)造力測驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造 性思維測驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)、 吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)。4學(xué)習(xí)能力測 評：如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其 中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用 形式是筆試。員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施：企業(yè)對員工進(jìn) 行素質(zhì)能力測評必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù) 據(jù)調(diào)整和處理、測評結(jié)果分析，最后得到 一定結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工 作質(zhì)量均影響測評的結(jié)果。1準(zhǔn)備階段（ 收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評小 組測評人員：堅(jiān)

24、持原則，公正不偏； 有主見，善于獨(dú)立思考；有一定的測 評工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有 事業(yè)心，不怕得罪人；作風(fēng)正派，辦事 公道；了解被測評對象的情況；測 評方案的制定【測評方案的內(nèi)容主要涉及 被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系 】 確定被測評對象范圍和測評目的設(shè) 計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參 照標(biāo)準(zhǔn)“是減少測評過程中測評估誤差的 一種手段”編制或修訂員工素質(zhì)能力測 評的參照標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的測評方法人 事測評方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、 公平程度、實(shí)用性和成本2實(shí)施階段（ 測評前的動員測評時(shí)間和環(huán)境的選擇 應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9點(diǎn)左右 進(jìn)行測評操作程序報(bào)告測評指導(dǎo)語 包括以下內(nèi)

25、容：1）員工素質(zhì)測評的 目的；2）強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同；3） 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4）舉例說明填寫要求；5）測評結(jié)果保密和處理， 測評結(jié)果反饋。報(bào)告測評的導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng) 控制在5分鐘以內(nèi)具體操作一一單獨(dú)操 作和對比操作回收測評數(shù)據(jù)）3測評結(jié) 果調(diào)整（引起測評結(jié)果誤差的原因一一1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2）暈輪效應(yīng)美國心理學(xué)家桑戴克;3） 近因誤差；4）感情效應(yīng)；5）參評人員訓(xùn) 練不足。測評結(jié)果處理的常用分析方法 1）集中趨勢分析；2）離散趨勢分析；3）相關(guān)分析；4）因素分析評測數(shù)據(jù)處理）4綜合分析測評結(jié)果（1測評結(jié)果的 描述一一數(shù)字描述；文字描述：A基 本素質(zhì)；B技術(shù)水平

26、；C業(yè)務(wù)能力；D工 作成果；2員工分類一一對員工進(jìn)行分類 的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；數(shù)學(xué) 分類標(biāo)準(zhǔn)；3測評結(jié)果分析方法一一要 素分析法綜合分析法曲線分析法） 面試的內(nèi)涵是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好 的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相 互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者 的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于 員工的終選階段。特點(diǎn)為：1以談話和觀 察為主要工具；2面試是一個(gè)雙向溝通的 過程；3面試具有膽確的目的性；4面試 是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5面試考 官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不 平等的。面試的類型一一根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn) 化程度，面試分為：1結(jié)構(gòu)化面試：

27、即規(guī) 范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目，程 序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu) 化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。 2非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒有 固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的 固定問題的面試；3半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù) 面試實(shí)施的方式，面試分為：1單獨(dú)面試（序列化面試）；2小組面試（同時(shí)化面 試）；根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為：1一次性面試；2分階段面試。根據(jù)面試題 目的內(nèi)容，面試可分為：情景性面試；2 經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢 1面試 形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試； 從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化 面試到結(jié)構(gòu)化面試；2結(jié)構(gòu)化面試成為面 試的主流；3提問的彈性化；4面

28、試測評 的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；5面試考官的專業(yè)化；6 面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本 程序一一一、面試的準(zhǔn)備階段（1制定面 試指南，包括面試團(tuán)隊(duì)的組建面試準(zhǔn) 備面試提問分工和順序面試評分技 巧面試評分辦法。2準(zhǔn)備面試問題，包 括確定崗位才能的構(gòu)成和比重分析 該空缺崗位所需要的才能有哪些；分析 專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；分 析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比 重；用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及 相應(yīng)的權(quán)重列出提出面試問題。3評估 方式確定，包括確定面試問題的評估方 式和標(biāo)準(zhǔn)；確定面試評分表。4培訓(xùn)面 試考官，內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技 巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等）。二、面試的實(shí) 施階段（1關(guān)系

29、建立階段，常用的是一些 封閉性問題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的 是一些開放性問題。3核心階段，主要采 用的是一些行為性問題，但通常與其他問 題配合使用。4確認(rèn)階段，常用的是開放 性問題。5結(jié)束階段，常用的問題有行為 性問題和開放性問題）三、面試的總結(jié)階 段。包括（1綜合面試結(jié)果綜合評價(jià)； 面試結(jié)論。2面試結(jié)果反饋-了解雙 方更具體的要求；關(guān)于合同的簽訂； 對未被錄用者的信息反饋。3面試結(jié)果的 存檔）四、面試的評價(jià)階段。面試中的常 見問題一一1面試目的的不明確；2面試 標(biāo)準(zhǔn)的不具體；3面試缺乏系統(tǒng)性；4面 試問題設(shè)計(jì)不合理（直接讓應(yīng)聘者描述 自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題；多項(xiàng) 選擇式的問題）。5面

30、試考官的偏見（第 一印象。（首因效應(yīng)），即面試官根據(jù)開始 的幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者做出評價(jià) 對比效應(yīng)。即考官相對于前一個(gè)應(yīng)聘者來 評價(jià)目前的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)。從 某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其 他方面錄用壓力。面試面試的實(shí)施技巧 1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4 善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各 種干擾7不要帶有個(gè)偏見8在傾聽時(shí)注意 思考9注意肢體語言溝通。員工招聘時(shí)應(yīng) 注意的問題 1簡歷并不能代表本人 2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者 的個(gè)性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6注意不忠誠和 欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重 做決定9面試考官要注意

31、自身的形象。 結(jié) 構(gòu)化面試問題的類型一一具體可分為七 種類型：背景性問題、知識性問題、思維 性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力 性問題、行為性問題。行為描述面試簡稱 BD面試，一一是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試， 與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于， 它采用的 面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為 性問題。行為描述面試的實(shí)質(zhì)一一1用過 去的行為預(yù)測未來的行為；2識別關(guān)鍵性 的工作要求；3探測行為樣本。行為描述 面試的假設(shè)前提一一1一個(gè)人過去的行為 最能預(yù)示其未來的行為；2說和做是截然 不同的兩碼事。行為描述面試的要素一一 4個(gè)關(guān)鍵的要素：1.情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷 過的特定工作情境或任務(wù)；2 .目標(biāo)，即 應(yīng)聘者在

32、這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； 3.行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取 的行動；4.結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包 括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn) 性的結(jié)果。基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化 面試步驟一一1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（ 組建測評小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職 人員中先出一定的人員組成測驗(yàn)樣本 對測驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測 人員的素質(zhì)特征將測評結(jié)果進(jìn)行綜合， 列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選 拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級， 繪制 選拔性素質(zhì)模型）。2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性 素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評指 標(biāo)請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出 一系列的問題，并對這些總

33、是進(jìn)行修改完 善，形成意問卷將問卷發(fā)給該崗位的部 分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱）。3、制定評分標(biāo)準(zhǔn) 及等到級評分表。4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官， 提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。5結(jié)構(gòu)化 面試及評分。6決策。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 包括：1測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性 素質(zhì)模型的構(gòu)建；2結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)； 3評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。群體決策法一一是指 在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不 同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評 價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意 見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決 策方法。特點(diǎn)如下：1決策人員的來源廣 泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者 進(jìn)行評價(jià)，比較全面，

34、滿足了企業(yè)選拔綜 合性人才的要求。2決策人員不唯一，在 一定程度上削弱了決策者的主觀因素對 決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀 性。3群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策 法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有 效性。步驟如下：1建立招聘團(tuán)隊(duì)。招聘 團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力 資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門 經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成；2實(shí)施招聘測 試；3作出聘用決策。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施評價(jià)中心的含義評價(jià)中心是從 多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各 種方法的總稱。作用一一1用于選拔員工， 重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需 的能力或潛質(zhì)的員工；2用于培訓(xùn)診斷， 重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢

35、，明確員工需要在哪 些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上， 改善提高其能力。評價(jià)中心技術(shù)主要包括 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)；案例 分析、管理游戲等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概 念：簡稱LGD ）是評價(jià)中心方法的主 要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評 人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討 論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并 不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。類型一一 1根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無 情境性討論和情境性討論；無情境性討論 一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的 情境中來進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配 角色，可以分為不定角色

36、的討論和指定角 色的討論；不定角色的討論是指小組中的 應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可 以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見 解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別 被賦予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1具有生協(xié)的人際 互動效應(yīng)2能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動 3 討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)4被評價(jià)者 難以掩飾自己的特點(diǎn)5測評效率高（二） 缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2對評 價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3應(yīng)聘者表現(xiàn) 易受同組其他成員影響4被評價(jià)者的行為 仍然有偽裝的可能性。前期準(zhǔn)備一一（一） 編制討論題目：1對所招聘崗位進(jìn)行工作 分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特 點(diǎn)、技

37、能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編 制有關(guān)試題；2討論題目必須要有爭論性， 題材要為大家據(jù)熟悉；3題目不會誘發(fā)被 測評者的防御心理；4使題目真正具備科 學(xué)性、實(shí)用性、可評性、易評性。（二）設(shè)計(jì)評分表：評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分 范圍。評分范圍給出各測評能力指標(biāo)在總 分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中 差四個(gè)等到級的評分區(qū)間。設(shè)計(jì)評分表是 確定測評能力指標(biāo)的重點(diǎn)。1應(yīng)從崗位分 析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)；2評價(jià)指標(biāo)不 能太多、太復(fù)雜；3確定各能力指標(biāo)在整 個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù)。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。應(yīng)對 每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。（三）編制計(jì)時(shí)表；（四）對考官的培訓(xùn)；

38、（五）選定場地；（六）確定討論小組。具體實(shí)施階段一一（一）宣讀指導(dǎo)語；（二） 討論階段；在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者 的觀察要點(diǎn)包括：1發(fā)言內(nèi)容；2發(fā)言的 形式和特點(diǎn)；3發(fā)言的影響。（三）評價(jià)與 總結(jié)：考官應(yīng)該著重評估被評價(jià)者以下幾 方面的表現(xiàn)：1參與程度；2影響力；3 決策程序；4任務(wù)完成情況；5團(tuán)隊(duì)氛圍 和成員共鳴感。討論會有兩個(gè)作用1 通過交換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀察 時(shí)的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評 價(jià)；2若不同評分者對同一被評價(jià)者的評 價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討 論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理一一無領(lǐng)導(dǎo)小 組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前 流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型

39、” 或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致 劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價(jià)值觀 等）、知識和技能、外在行為三部分，其 中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。如 果想對被評價(jià)者做出比較客觀的評價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：1評價(jià)者的 知識和經(jīng)驗(yàn)；2被評價(jià)者的暴露的外在行 為的范圍。題目的類型一一1開放式問題 2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭 奪型題目5實(shí)際操作型題目。設(shè)計(jì)題目的 原則一一1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具 有一定的沖突性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目 設(shè)計(jì)的一般流程一一（一）選擇題目類型（二）編寫初稿（1團(tuán)隊(duì)合作；2廣泛收 集資料；）（三）調(diào)查可用性（四）向?qū)＜?咨詢。主要咨詢以下內(nèi)容：1題

40、目是否與 實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價(jià)者的 能力。2如果是資源爭奪型問題或兩難式 問題，案例是否能均衡。3題目是否城要 繼續(xù)修改、完善。（五）試測。要著重觀 測以下幾個(gè)方面：1、題目的難度。2、平 衡性。（六）反饋、修改、完善。工作人 員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn) 行分析，主要是以下三方面的意見：1、參與者的意見。2、評分者的意見。3、統(tǒng) 計(jì)分析的結(jié)果。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念一一它是在培訓(xùn)需 求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的 全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置 情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi) 容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、 負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培

41、訓(xùn)師的指派、 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的 統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求1、系統(tǒng)性2標(biāo)準(zhǔn)化3有效性4普遍性。培訓(xùn) 規(guī)劃的主要內(nèi)容一一1培訓(xùn)的目的（主要 是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)）2培訓(xùn)的 目標(biāo)（主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣 的標(biāo)準(zhǔn)）3培訓(xùn)對象和內(nèi)容（確定培訓(xùn)對 象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn) 行何種類型的培訓(xùn)。）4培訓(xùn)的范圍（企業(yè) 員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門和企業(yè)）5培訓(xùn)的規(guī)模 （培訓(xùn)的規(guī)模受很多因素影響，如人數(shù)、 場所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等） 6 培訓(xùn)的時(shí)間（培訓(xùn)的時(shí)間安排受培訓(xùn)的范 圍、對象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他 與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響）

42、7培訓(xùn)的地點(diǎn)（培 訓(xùn)地點(diǎn)一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地 區(qū)和培訓(xùn)場所）8培訓(xùn)的費(fèi)用（亦即培訓(xùn) 成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所 發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工 作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后 的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種 費(fèi)用的總和）9培訓(xùn)的方法（培訓(xùn)方式方 法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要 保障，它所要解決的是“船”或“橋”的 問題）10培訓(xùn)的教師（企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員 工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為 主導(dǎo)）11計(jì)劃的實(shí)施（為了保證培訓(xùn)規(guī)劃 的順利實(shí)施，培訓(xùn)規(guī)戈U還應(yīng)當(dāng)提出具體的 實(shí)施程序、步驟和組織措施）。制定培訓(xùn) 規(guī)劃的基本步驟一一1培訓(xùn)需求分析2工 作崗位說明3

43、工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排 序5描述培訓(xùn)目標(biāo)6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方法8設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)9試驗(yàn)驗(yàn)證。制 定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題一一制定培訓(xùn) 規(guī)劃的每一個(gè)步驟都有側(cè)重點(diǎn)，雖然培訓(xùn) 需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇， 但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前 提。培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn) 過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問 題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好 以下幾方面的工作：1制定培訓(xùn)的總體目 標(biāo)2確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo) 3分配培訓(xùn)資 源4進(jìn)行綜合平衡。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容一一 主要包括1教學(xué)目標(biāo)（是在員工培訓(xùn)中開 展各種教學(xué)活動所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求） 2課程設(shè)置（就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求， 確定教

44、學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系 的活動過程）3教學(xué)形式（主要是指在教 學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式， 即如何組 織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動） 4教學(xué)環(huán)節(jié)（在教學(xué)計(jì)劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是 指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)過程中的各相關(guān)聯(lián)的 環(huán)節(jié)）5時(shí)間安排。教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則 1適應(yīng)性原則2針對性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則。培訓(xùn)課程的要素一一 1課程目標(biāo)2課程內(nèi)容3課程教材4教學(xué) 模式5教學(xué)策略6課程評價(jià)7教學(xué)組織8 課程時(shí)間9課程空間10培訓(xùn)教師11學(xué)員。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則一一1培訓(xùn)課程 設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 2培訓(xùn)課程 設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 3培訓(xùn)課 程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目

45、 標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。課程設(shè)計(jì)文件的 格式1封面2導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā) 要求5交付要求6產(chǎn)出要求。培訓(xùn)課程設(shè) 計(jì)的程序一一一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（1企業(yè) 培訓(xùn)計(jì)劃2課程系列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì) 劃）二、培訓(xùn)課程分析（1課程目標(biāo)分析 2培訓(xùn)環(huán)境分析）三、信息和資料收集（1 咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家2借鑒其它培 訓(xùn)課程）四、課程模塊設(shè)計(jì)（）五、課程 內(nèi)容的確定（1課程內(nèi)容的選擇2課程內(nèi) 容的制作3課程內(nèi)容的安排）六、課程演 練與試驗(yàn)（）七、信息反饋與課程修訂（） 八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例。 課程內(nèi)容選擇 的基本要求一一1相關(guān)性2有效性3價(jià)值 性。課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)一一1培訓(xùn) 教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此

46、，教材的 內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學(xué)員的注意 力；2凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容、教 材不必重復(fù)；3教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、 強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4應(yīng)將課外 閱讀資料與課堂教材分開；5教材應(yīng)簡潔 直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6制 作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。 培訓(xùn)中的印刷材料一一1工作任務(wù)表（作 用有：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的效果、 關(guān)注信息的反饋）2崗位指南（作用有： P167） 3學(xué)員手冊4培訓(xùn)者指南5測驗(yàn)試 卷。培訓(xùn)師的來源一一為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù) 期的效果，企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與培訓(xùn) 教師的選拔工作。一般來說，培訓(xùn)教師主 要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大 來源。企業(yè)培

47、訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情 況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例， 盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長取短。 一、聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師（是大多數(shù)中小 型企業(yè)采取的做法，對于一些涉及到比較 深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題 的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)也常從外部聘請教師。 其優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量 的培訓(xùn)教師資源；2可帶來許多全新的理 念；3對學(xué)員具有較大的吸引力；4可提 高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；5容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺 點(diǎn)：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培 訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；2外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏 了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；3學(xué)校教 師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培 訓(xùn)只是“

48、紙上談兵” ；4外部聘請教師成本 較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑一一1從 大中專院校聘請教師；2聘請專職的培訓(xùn) 師；3從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；4聘請 專業(yè)的專家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián) 系培訓(xùn)教師。）二、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn) 師（對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一 些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)的教師 與外部教師相比，在某些方面有著很大的 優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培 訓(xùn)需求等方面比較了解，而且他們可能與 學(xué)員熟識，這樣也有利于相互之間的交 流。其優(yōu)點(diǎn)：1對各方面比較了解，使培 訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效 果；2與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交 流

49、的順暢；3培訓(xùn)相對易于控制；4內(nèi)容 開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：1內(nèi)部人員 不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員 在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；3內(nèi) 部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到 新的高度o）設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段一一1 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2學(xué)員的差異性3學(xué) 員的興趣與動力4評估手段的可行性。培 訓(xùn)教師的選配一一培訓(xùn)教師的能力的高 低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果 有著至關(guān)重要的影響。所有的培訓(xùn)課程執(zhí) 行要素設(shè)計(jì)能否得到很好的實(shí)現(xiàn)，取決于 培訓(xùn)教師是否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、 是否具備良 好的交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在 個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面都達(dá)到一定的水

50、準(zhǔn)，能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，同時(shí)還要具備良好的 交流能力和溝通技巧。培訓(xùn)教師的選配標(biāo) 準(zhǔn)如下：1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方 面的專業(yè)理論知識；2對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及 的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；3具有培訓(xùn)授 課經(jīng)驗(yàn)和技巧；4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所 需要的培訓(xùn)教材與工具；5具有良好的交 流與溝通能力；6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí) 的能力；7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決 問題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資 料；9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前 沿問題；10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 企 業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)一一1知識補(bǔ)充與 更新；2技能開發(fā)3觀念轉(zhuǎn)變4思維技巧。 管理技能開發(fā)的基本模式一

51、一1在職開發(fā) 2替補(bǔ)訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪流任職計(jì)劃5 決策模擬訓(xùn)練6決策競賽7角色扮演8敏 感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)效果的 作用和內(nèi)容一一培訓(xùn)評估實(shí)質(zhì)上是對有 關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。一、 培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容 （1、作用： 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性確保培 訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接幫助實(shí) 現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保證培訓(xùn)效果 測定的科學(xué)性。2、評估內(nèi)容：培訓(xùn)需 求整體評估培訓(xùn)對象知識、技能和工作 態(tài)度評估培訓(xùn)對象工作成效及行為評 估培訓(xùn)計(jì)劃評估）二、培訓(xùn)中評估的作 用和主要內(nèi)容（1、作用：保證培訓(xùn)活 動按照計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋 和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整可以找出培訓(xùn)的不 足，歸納出

52、教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)， 同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪 的培訓(xùn)提供重要依據(jù)過程監(jiān)測和評估 有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。2評估 內(nèi)容：培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測培訓(xùn)內(nèi) 容監(jiān)測培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果臨測評估 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn) 人員臨測評估）。培訓(xùn)效果評估的形式一 （一）非正式評估和正式評估（非正式 評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判 斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。優(yōu) 點(diǎn)：1在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象 不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不 安，增強(qiáng)了信息資源的真實(shí)性和評估結(jié)論 的客觀性和有效性；2另一優(yōu)點(diǎn)在于方便 易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外

53、的時(shí)間和 資源，從成本收益的角度來看是很值得 的。正式評估一一往往具有詳細(xì)的評估方 案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：1是在 數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié) 論更有說服力；2更容易將評估結(jié)論用書 面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報(bào)告等；3可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。）（二） 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估（建設(shè)性評估就 是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保 留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。 總結(jié)性評估是 指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和 培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評估）。 培訓(xùn)效果評估的基本步驟一一1作出培訓(xùn) 評估的決定（評估的可行性分析；確定評估的目的）2定定培訓(xùn)評估的計(jì)劃（ 選擇培訓(xùn)的評估人員選定培訓(xùn)評

54、估的 對象建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫選擇培訓(xùn) 評估的形式選擇培訓(xùn)評估的方法確 定方案及測試工具）3收集整理和分析數(shù) 據(jù)；4培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5撰寫培 訓(xùn)評估報(bào)告；6及時(shí)反饋評估結(jié)果（反饋 的有關(guān)人員包括：培訓(xùn)管理人員高層 的領(lǐng)導(dǎo)者受訓(xùn)員工受訓(xùn)者的直接主 管）培訓(xùn)效果的四級評估一一（一）反應(yīng) 評估（二）學(xué)習(xí)評估（三）行為評估（四） 結(jié)果評估P184五種培訓(xùn)成果的評估一一 1認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績效 成果5投資回報(bào)率。培訓(xùn)效果的定性評估 方法一一是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí) 際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相 關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價(jià)的方法。 優(yōu) 點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資 料

55、少，可以考慮到很多因素，評估過程中 評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平 和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評估者的工 作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息 不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以 及對問題的主觀看法不同，因此不同的評 估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、 觀察和座談等都是定性評估法的范疇。培 訓(xùn)效果的定量評估方法一一P193撰寫培 訓(xùn)評估報(bào)告的步驟一一撰寫評估報(bào)告的 目的在于向那些沒有參與評估的人提供 評估結(jié)論并對此做出解釋。1導(dǎo)言（首先， 說明評估實(shí)施的背景，即被評估的培訓(xùn)項(xiàng) 目的概況；其次，撰寫者要介紹評估目

56、的 和評估性質(zhì)；再次，撰寫者必須說明此評 估方案實(shí)施以前是否有過類似的評估）；2 概述評估實(shí)施的過程（評估實(shí)施過程是評 估報(bào)告的方法論部分）；3闡明評估結(jié)果； 4解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見；5 附錄；6報(bào)告提要第四章績效管理績效管理 效標(biāo)一一即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo) 準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的 績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別上1特征性效標(biāo),2行為性效標(biāo),3結(jié)果性 效標(biāo).績效考評方法的種類：1行為導(dǎo) 向型的考評方法（主觀：結(jié)構(gòu)式敘述法 它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的 表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目要求，以文 字對員工的行為做出描述的考證方法?？?觀：強(qiáng)迫選擇法亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績

57、法它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方 法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從34 個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中 選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考 評結(jié)果。是一種定量化考證方法）。2結(jié)果 導(dǎo)向型的績效考評方法（目標(biāo)管理法、績 效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、（亦稱書面短文法或 描述法）直接指標(biāo)法、成績記錄法種方法 比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專 家們采用勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效 考評方法3綜合型的績效考評方法（圖解 式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法， 亦稱OEC法）合成考評法是將幾種 比較有效的績效考評方法綜合在一起，對 組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的一種方法。特點(diǎn)：1它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè) 員

58、工；2考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考 慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注 重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)；3表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明；4考評量表 采用了三個(gè)評定等級，即極好、滿意和不 滿意，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工 作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。 日清日結(jié)法亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”.評價(jià)中心技術(shù)一 評價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)（1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；2自主式 小組討論；3個(gè)人測驗(yàn)；4面談評價(jià)；5管 理游戲；6個(gè)人報(bào)告）績效考評的正確性、 可靠性和有效性，主要受以下各種問題的 制約和影響：1分布誤差（寬厚誤差 苛嚴(yán)誤差集中趨勢和中間傾向）2暈輪 誤差3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng) 石自我 中心效應(yīng)6后繼效應(yīng)7評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié) 果的影響。一績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)， 從績效考評的對