人力資源管理素質(zhì)模型

1、微軟的素質(zhì)觀 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要要選擇什么樣的人 迅速掌握新知識(shí)的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) 一、素質(zhì)的概念一、素質(zhì)的概念 素質(zhì)competency 在國內(nèi)譯為：素質(zhì)、勝任能力、資質(zhì)、才干等。1、學(xué)者觀點(diǎn)：（1）美約翰弗萊納根（John Flanagan）1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù)，成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo) 1、學(xué)者觀點(diǎn)（2）美大衛(wèi)C

2、麥克利蘭（DAVID C. McClelland）1973年 最早提出素質(zhì)研究Testing for competency Rather than Intelligence （1973）傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)” Competence 1、學(xué)者觀點(diǎn)（3)美理查德博亞特茲（Richard Boyatzis)1982年 年，美國管理學(xué)家博亞特茲在有效管理（The Competent Management)一

3、書中對(duì)素質(zhì)這一概念進(jìn)行了發(fā)展，使素質(zhì)這個(gè)詞流行了起來，并且在管理開發(fā)界得到了廣泛的應(yīng)用。 他指出，素質(zhì)指的是個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績效。1、學(xué)者觀點(diǎn)（4）萊爾M斯潘塞博士(Lyle M. Spencer )和塞尼M斯潘塞（Signe M. Spencer）1993年 他們認(rèn)為：個(gè)人具有一些潛在的特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。 提出：素質(zhì)冰山模型2 2、社會(huì)機(jī)構(gòu)觀點(diǎn) 美國管理協(xié)會(huì)(AMA American Management Association)（美國管理協(xié)會(huì)是全球最大的管

4、理教育機(jī)構(gòu)；1923年成立于紐約） 20世紀(jì)70年代發(fā)起了第一次大規(guī)模的素質(zhì)研究活動(dòng)，他們認(rèn)為“素質(zhì)”是在一項(xiàng)工作中，與達(dá)成優(yōu)良績效相關(guān)的知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特征、自我形象、社會(huì)角色與技能 美國政府20世紀(jì)70年代 在人的看得見與看不見部分的交界處，有一種能夠被明確定義、觀察并測(cè)量的能力，它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績的人的行為特征中 美國薪酬協(xié)會(huì)（The American Compensation Association ） 素質(zhì)是個(gè)體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。 3 3、咨詢公司觀點(diǎn) 美國合意公司（Hay Group） 素質(zhì)是在既定的工作，

5、任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。 美國偉士顧問公司（Mercer Inc.） 素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；認(rèn)為考核素質(zhì)比考核業(yè)績更重要 美國蓋洛普公司（The Gallup Organization） 提出在外部條件給定的前提下，一個(gè)人能否成功，關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確識(shí)別并全力發(fā)揮個(gè)人的天生優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)是由人的才干、技能與知識(shí)組成的，而核心是才干，即個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的，并且能夠產(chǎn)生效益的思維、感覺與行為模式本書中的“素質(zhì)”定義素質(zhì)素質(zhì)（ competenc

6、y ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。關(guān)鍵點(diǎn)： （1）相關(guān)性：素質(zhì)與工作績效相關(guān) （2）可預(yù)測(cè)：依據(jù)素質(zhì)可以預(yù)測(cè)一個(gè)人能夠勝任某項(xiàng)工作或能否取得好的工作績效 （3）可測(cè)量：可以用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量 二、素質(zhì)的構(gòu)成要素問題提出：1、構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？2、這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？ 素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型表表象象的的潛潛在在的的知識(shí)、技能知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度價(jià)值觀、態(tài)度自自我形象我形象 個(gè)性、個(gè)性

7、、品質(zhì)品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行行 為為 素素 質(zhì)質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛潛 能能素質(zhì)冰山模型：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。：指一個(gè)人留給大家的形象。：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的

8、綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績效起到更大的決定作用。素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)洋蔥模型（Boyatzis 1982）三、素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)1、各要素之間相互驅(qū)動(dòng)、相互影響2、通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。3、相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造

9、與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。四、素質(zhì)與行為以及績效之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系問題提出： 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成？ 個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績效？高績效的基本假設(shè)：例一：素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例例二：素質(zhì)與績效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素質(zhì)與績效素質(zhì)與績效：個(gè)人能力：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人行為個(gè)人績效個(gè)人績效組織績效組織績效五、素質(zhì)模型組織的核心能力與員工的核心專長與技能二、員工

10、素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理績效管理薪酬管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)核心人才核心人才管理管理素質(zhì)模型素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃劃企業(yè)并購與企業(yè)并購與重組重組繼任者計(jì)繼任者計(jì)劃劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)人員甄選與調(diào)配配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動(dòng)變革，到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

11、。幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織的戰(zhàn)略要求組織的戰(zhàn)略要求員工的職業(yè)需求員工的職業(yè)需求組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題；面臨的挑戰(zhàn)與問題；為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能；專長與技能；要求員工達(dá)到的水平。要求員工達(dá)到的水平。在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮我的專長在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮我的專長與技能：與技能： 調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀；調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀； 發(fā)育并強(qiáng)化核心專長與技能；發(fā)育并強(qiáng)化核心專長與技能； 規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。核心專長與技能核心專長與技能 （

12、研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、（研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）等） 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 四、企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架第三節(jié)第三節(jié) 員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法一、建立員工素質(zhì)模型的流程 準(zhǔn)備階段 素質(zhì)模型的建立 素質(zhì)研究與開發(fā) 素質(zhì)模型的評(píng)估與確認(rèn) 素質(zhì)模型的應(yīng)用（八個(gè)方面）構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理素質(zhì)模型評(píng)估與素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)確認(rèn)2素質(zhì)模型的素質(zhì)模型的應(yīng)用應(yīng)用3素質(zhì)研究素質(zhì)研究與開發(fā)與開發(fā)1 選定職位選定職位 選擇績優(yōu)人員選擇績優(yōu)人員 行為事件訪談行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸收集數(shù)據(jù)、

13、信息歸類與編碼類與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型建立素質(zhì)模型 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證估與驗(yàn)證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較比較 確認(rèn)素質(zhì)模型確認(rèn)素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配人員甄選調(diào)配 績效管理績效管理 薪酬管理薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃 繼任者計(jì)劃繼任者計(jì)劃并購與重組并購與重組戰(zhàn)戰(zhàn) 略略行為事件訪談法的STAR工具事件的結(jié)果如何？事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問這一事件引發(fā)了什么問題或后果？題或后果？你得到了什么樣的反饋？你得到了什么

14、樣的反饋？結(jié)果方面（結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處在處理整個(gè)事件的過程中，都理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（行為方面（A）情境方面（情境方面（S）/任務(wù)任務(wù)方面（方面（T）請(qǐng)描述一種情境，請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)當(dāng)?周圍的情形怎么樣？周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出你為何要這樣做？出于什么樣的背景？于什么樣的背景？行為事件訪談BEI行為事件訪談行為事件訪談傳傳統(tǒng)統(tǒng)意意義義上上的的訪訪談?wù)勛⒅貙?duì)注重對(duì)人人的素的素質(zhì)的挖掘，意質(zhì)的挖掘，意在績效與影響在績效與影響