提高工作效率-降低離職率思考的報告

1、提高工作效率降低離職率思考的報告總經(jīng)理：您好！為了提高工作效率、降低離職率，不得不提到社會心理學(xué)家講 到的“霍桑效應(yīng)”。相信吳總您也知道。1924年11月，以哈佛大學(xué)心理專家梅奧為首的研究小組進駐 西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠是美國西部電 器公司的一家分廠。他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等 外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。他們選定了繼電器車間的 六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，支持人不斷改變照 明、工資、休息時間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和 生產(chǎn)效率的關(guān)系一一這是傳統(tǒng)管理理論所堅持的觀點。但是很遺憾, 不管外在因素怎么改變，試驗組的生產(chǎn)效率一

2、直沒有上升。為了提高工作效率，這個廠請來包括心理學(xué)家在內(nèi)的各種專家， 在約兩年的時間內(nèi)找工人談話兩萬余人次，耐心聽取工人對管理的 意見和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來。結(jié)果，霍桑廠的工作效率大 大提高。這種奇妙的現(xiàn)象就被稱作“霍桑效應(yīng)”。歷時九年的實驗和研究，學(xué)者們終于意識到了人不僅僅受到外 在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵，從而誕生了管理行為理論。 就霍桑試驗本身來看，當(dāng)這六個女工被抽出來成為一組的時候，她 們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的對象，是這些專家一直關(guān)心的對象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自 己是優(yōu)秀的，是值得關(guān)注的。最后得出的結(jié)論為：1、參加實驗的光榮感：實驗

3、開始時6名參加實驗的女工曾被召 進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自 豪感對人的積極性有明顯的促進作用。2、成員間良好的相互關(guān)系：改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際 關(guān)系，能改進工人的工作態(tài)度，促進產(chǎn)量的提高。訪談實驗既然實驗表明管理方式與職工的士氣和勞動生產(chǎn)率有密切的關(guān) 系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進管 理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談計 劃，在1928年9月至U 1930年5月不到兩年的時間內(nèi)，研究人員與 工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。在訪談計劃的執(zhí)行過程中，研究人員對工人在交談中的怨言進 行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的

4、事實與他們所埋怨的事實并不是一回 事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。 比如，有位工人表現(xiàn)出對計件工資率過低不滿意，但深入地了解以 后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費而擔(dān)心。根據(jù)這些分析，研究人員認識到，工人由.土關(guān)心自己仝四題而會影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題, 為此，需要對管理人員，特別是要對基層的管理人員進行訓(xùn)練，使 他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)撸軌蛑匾暼说囊蛩?，在與 工人相處時更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進人際關(guān)系的改 善和職工士氣的提高。1、以前的管理把人假設(shè)為 經(jīng)濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一 動力；霍桑實驗證明人

5、是 社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因 此，要調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會、心理方面去努力。2、以前的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍 桑實驗證實了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家 庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。3、以前的管理只注意組織機構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，霍桑'實驗 發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團體，這種無形組織有它的特 殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重 的作用；4、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是 感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能 提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經(jīng)濟需要 與非正式團體的社會需要取得平衡。5、以前的管理對工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個人的復(fù)雜性和嗜好進行工作，而 霍桑實驗”證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實驗人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達到感情的上下溝通。6、霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們 的行為不僅僅受工資的刺激;影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人 際關(guān)系。.|WW"1