某公司薪酬制度(非常全)

1、ABCD公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目的薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于鼓勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。薪酬管理的主要目的如下：1、 保障員工根本生活水平。2、 鼓勵員工高效率地工作。3、 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。4、 吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。為適應企業(yè)開展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。二、適用范圍本制度適用于ABCD公司所有員工董事長和總經(jīng)理除外。三、術語說明1、 工資與薪酬?勞動法?中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬

2、，一般包括月度報酬、獎金、延長勞動時間的報酬以及特殊情況下支付的報酬等。薪酬指員工因被雇傭而獲得的直接和間接的報酬，其范圍較工資更廣，包括福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險以及效勞帶薪休假等。為簡便起見，本薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統(tǒng)一稱為工資，具體包括：根本工資、績效工資、獎金、計件工資、獎勵、罰款、扣款、加班工資與特別工資。2、 根本工資根本工資，即勞動者所得工資額的根本組成局部，用于保障員工根本生活，按月發(fā)放，是員工工作穩(wěn)定性的根底，也是員工平安感的保證。較之工資的其他組成局部具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，根本工資是根據(jù)員工所在職位的價值、員工所受教育的程度、技能水平以及工作年限來核定的。

3、3、 崗位工資崗位工資是指以崗位勞動責任、所需知識技能、勞動強度、勞動條件等為依據(jù)確定的工資。崗位工資多少以崗位本身為轉移。4、 學歷工資學歷工資是根據(jù)員工的學歷水平確定的報酬。5、 工齡工資工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動奉獻的積累給予的經(jīng)濟補償。工齡工資有助于鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，對培養(yǎng)員工對公司的忠誠感有一定的作用，又可用于適當調(diào)節(jié)新老員工的工資關系。6、 技能工資技能工資是根據(jù)員工本身的技術等級確定的報酬。7、 績效工資績效工資又可稱為考核工資、績效考核工資，是對過去工作行為和已取得成就的認可?？冃ЧべY以員工的績效考核為根底。8、 獎金

4、獎金是員工工資的重要補充，是企業(yè)對員工超額勞動局部或勞動績效突出的局部所支付的勞動報酬。9、 獎勵獎勵是對員工的出色的行為給予肯定和表揚，使人保持這種行為。獎勵可用物質(zhì)形式進行，也可用非物質(zhì)形式進行。在本薪酬管理制度中，獎勵采用金錢的形式。10、 罰款罰款是指公司處分不遵守公司規(guī)章制度的人和其上級一定金額的錢，在本薪酬制度中采用負數(shù)形式出現(xiàn)，就是從其工資中扣除一定金額作為罰款，主要針對四種情況：1當企業(yè)員工違反了本企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，按該企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度應當受到經(jīng)濟處分，同時其上級也接受一定的罰款。需要說明的是，上級因其下屬接受罰款主要限定在下面幾類：打架、吵架、上班時間處理個人事情、在公司內(nèi)

5、玩游戲、打牌、打麻將等。2遲到、早退、曠工。11、 扣款主要針對兩種情況：請事假或者病假的。公司可扣減其工資，扣減后工資不能低于本市最低工資標準；扣款數(shù)額巨大的可采取屢次的方式進行，每月扣減比例必須小于該職工月工資的20%。12、 加班工資加班工資是指員工按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。13、 津貼津貼是指補償員工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。為方便起見，本制度不對津貼和補貼做嚴格意義上的區(qū)分，補貼等同津貼。14、 特別工資特別工資是對公司內(nèi)身兼多個崗位的員工、有特殊才能、特殊身份的員工、局部銷售人員、工作環(huán)境惡劣的員

6、工而發(fā)放的工資。特別工資根據(jù)公司的需要設立，是可變的。四、薪酬結構（1） 崗位評價依據(jù)崗位評分表見附件一，CD公司中層管理者與外部專家一同對公司所有崗位進行評價,取所有評分的均值作為各個崗位的終值得分。根據(jù)得分，決定崗位工資。二工資構成對于工資的構成，主要是從月薪的角度設計。公司的人員月薪結構如下：月薪=根本工資+績效工資+獎金+獎勵罰款扣款+加班工資+津貼+特別工資這個結構是所有人員的結構，具體到某一崗位、某一人員，可能會變成不同的結構，詳細情況見各部門人員薪酬。下面逐一解釋其中的各個局部。1、根本工資根本工資結構如下：根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資+技能工資說明如下：1崗位工資是指

7、以崗位勞動責任、所需知識技能、勞動強度、勞動條件等為依據(jù)確定的工資。崗位是發(fā)放崗位工資的主要標準，崗位工資多少以崗位本身為轉移。依據(jù)CD公司的崗位現(xiàn)狀，將公司所有崗位分為十個等級見表1，此表是由公司4人和咨詢公司4人共8人按同一標準對各個崗位進行打分，最后取平均值的得分。崗位工資的核算標準：實行一崗一薪制。將每個崗位的評價得分按1:2的比例換算為該崗位的崗位工資。表1：崗位工資等級一覽表等級崗位評價分數(shù)對應崗位及崗位薪酬評價分數(shù)1730-799銷售經(jīng)理7702660-729生產(chǎn)經(jīng)理6793590-659人事行政部經(jīng)理598財務經(jīng)理5904520-589質(zhì)檢經(jīng)理5525450-519傳統(tǒng)主管48

8、9合版主管481人事行政部副經(jīng)理472制作主管451財務副經(jīng)理4506380-449銷售監(jiān)理449行政主管419客服主管414銷售助理410績效薪酬主管406招聘培訓主管404物流主管3837310-379生產(chǎn)助理377采購主管343版房主管323質(zhì)檢助理3158240-309裝訂主管308印刷機長305傳統(tǒng)業(yè)務員294美工292倉庫主管287數(shù)碼業(yè)務員282合版業(yè)務員278出納267會計266客服256制程檢驗2499170-239成品檢驗226物流人員199文員187版房工人186裁刀工人184印刷副手177倉庫人員17610100-169折頁工人168裝訂工人158門衛(wèi)134廚師123保

9、潔117 2工齡工資工齡工資計發(fā)標準：員工連續(xù)工齡每滿一年，補助50元/月的工齡工資。發(fā)放說明：員工工作滿1年后，才能享受到相應的工齡工資，缺乏1年不計工齡工資。年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。工齡工資以10年封頂，之后不再增加。3學歷工資根據(jù)員工所獲得的不同學歷按月計發(fā)。計發(fā)標準見表2表2：學歷工資一覽表學歷數(shù)額高中、中專20元大專50元本科80元發(fā)放說明：員工需出具相關學歷證書，經(jīng)人事行政部審核后，方可獲得學歷工資。學歷證件復印件需交人事行政部存檔。初中及初中以下無學歷工資；碩士及碩士以上員工的學歷工資由公司另行決定。成人自考、函授等取得的學歷同等有效。4技能工資目前公司技術人員主

10、要分布于生產(chǎn)部的印刷、版房、裝訂后加工等崗位中。為了加強對公司生產(chǎn)技術人員的管理，調(diào)發(fā)動工學習技能的積極性，特設置針對生產(chǎn)技術人員的技能工資。計發(fā)標準見表3。表3. 技能工資等級一覽表崗位名稱技能等級技能工資元備注印刷機長5600印刷副手9240版房主管9240版房工人10130折頁10130裁刀10130膠裝10130騎馬釘10130鎖線10130腹膜10130手工10130發(fā)放說明：為了確保目前的在職人員工作的穩(wěn)定性，同時也兼顧公司未來的開展的需要，現(xiàn)有在職人員由生產(chǎn)部經(jīng)理根據(jù)所在崗位直接確定技能等級、領取相應的技能工資。將來在適宜的時間，公司將會重新考核員工技能、核定技能等級，并對技能工

11、資進行相應的調(diào)整。在本管理制度實施后，所有新進人員在正式工作前，均由生產(chǎn)部經(jīng)理對其進行技能考核，確定技能等級和技能工資。2、績效工資績效工資將薪酬收入與個人業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，表達了員工在考核期內(nèi)的工作績效。員工考核結果是確立員工績效工資的依據(jù)績效考核詳見?CD績效考核管理方法與實施細那么?。（1） 績效工資的基準額表4：績效工資基準額 部門崗位績效工資基準額元銷售部經(jīng)理1500銷售助理1200制作主管1500物流1000客服、數(shù)碼800生產(chǎn)部經(jīng)理1500生產(chǎn)助理1200機長1200副手400版房主管900版房工人700財務部經(jīng)理1500其他人員1000人事行政部經(jīng)理1500主管1200行政主管、倉

12、管、庫管員、文員1000廚師800保潔600質(zhì)檢部經(jīng)理1500經(jīng)理助理1000其他人員800總經(jīng)理助理1200注：其他崗位如無特殊說明按照此表計算。 2績效工資計算公式將員工月度綜合考核得分換算為績效系數(shù)，并獲得相應的績效工資。具體計算公式如下：例如，某財務部員工績效考核得分為80，當月她的績效工資=800×80/100=640元。3、獎金獎金包括月度獎和年度獎兩局部。1月度獎金適用范圍：月度獎主要針對銷售部和生產(chǎn)部員工，根據(jù)他們每月考核的情況確定。月考核成績低于60分者，或有嚴重違反公司規(guī)章制度行為的員工，免月度獎金。發(fā)放標準：銷售人員的獎金取決于銷售目標的超額完成情況；生產(chǎn)人員的

13、獎金取決于生產(chǎn)目標的超額完成情況。詳見銷售人員薪酬、生產(chǎn)人員薪酬中的具體說明2年度獎金適用范圍：年度獎適用于公司內(nèi)所有員工。但以下人員不包括在內(nèi)：在本公司工作未滿一年者；中途離職者；工作中有重大過失者。發(fā)放標準：各部門根據(jù)年度考核結果，對部門所有員工進行升序排列，對排名在部門前3名的優(yōu)秀員工，給予每人獎勵500元、300元、100元的獎金，對部門人數(shù)少于5人的，那么給予前2名300元、100元的獎金。4、獎勵獎勵標準：見表5表5：公司獎勵一覽表獎勵指標考核周期獎勵條件獎勵全勤獎月度在全勤獎金計算期間內(nèi)一季無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)公司認定的其他情況，并且績效考核分平均在80分以上

14、10元合理化建議獎月度積極主動為公司經(jīng)營提出合理化建議，獲得采納并取得明顯效果者，按次計算50元優(yōu)秀員工年度一貫忠于職守、認真負責、任勞任怨，保證完成、甚至超額完本錢職工作的敬業(yè)楷模者，每年不超過5名200元見義勇為獎年度保護公司財物，使公司利益免受重大損失，或被政府授予見義勇為稱號，按次計算300元5、罰款罰款標準：見表6。表6：公司罰款一覽表工程罰款標準出勤遲到、早退、私自外出10分鐘5元/每次30分鐘10元/每次30分鐘罰半天工資/每次曠工第一天罰1.5倍日工資第二天罰2倍日工資第三天罰5倍日工資三天以上視為自動離職違反公司規(guī)章制度浪費公司財物按造成經(jīng)濟損失的50%進行罰款工作時間處理私

15、人事務5元/次委托或受托他人出勤或簽到50元/次無故缺席各部門及以上級別的會議與各種培訓50元/次在公司內(nèi)打架、吵架、打牌、打麻將、打游戲等不良活動員工本人和上級都受到100元/次的罰款因疏忽或督導不力而發(fā)生損失按造成經(jīng)濟損失的5%50%進行罰款，最低10元遇非常事故，成心逃避責任視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金100元500元其他員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付工資 6、扣款主要是事假和病假2類?？劭顦藴剩喊刺煊嬎?，事假、病假多少天就扣多少天工資。按26天計算，然后減去應扣天數(shù)的工資。7、加班工資加班工資是指員工在周日、法定節(jié)假日及正常工作時間以外，為了完成額外的

16、工作任務而支付的工資局部。1適用范圍只是針對生產(chǎn)一線工人和主管。管理崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。（2） 發(fā)放標準1、在正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍； 2、在周日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍；3、在法定節(jié)假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的3倍。8、特別工資凡從事特殊職務的員工，可依以下規(guī)定支付特別工資： 1特別工資的資格1、特別技能、特別身份的員工；2、身兼多職的員工； 3、保潔等崗位上的員工；4、局部銷售人員。 2發(fā)放標準總經(jīng)理批準的特別工資，標準由公司決定，并計入

17、員工每月的工資中。特別工資根據(jù)公司和員工的具體情況是可以變動的。五、銷售人員薪酬銷售人員工資分幾類進行計算：一傳統(tǒng)業(yè)務1、薪酬結構 月薪=根本工資+獎金績效工資+獎勵罰款扣款+津貼+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資銷售人員的崗位工資詳見前述表1，工齡工資和學歷工資參照公司同一標準。2、獎金含扣款獎金每月進行， 對傳統(tǒng)業(yè)務員來說，獎金相當于提成。獎金標準：獎金獎金基數(shù)×獎金系數(shù)。其中，每月的業(yè)務回款情況確定獎金基數(shù)，績效考核得分確定獎金系數(shù)。具體說明如下：（1） 獎金基數(shù)：獎金基數(shù)由有效回款確定。有效回款，即經(jīng)過銷售經(jīng)理本錢核算過，并以公司實際到賬金額為準見表8。業(yè)務員每

18、月的有效回款包括按時回款和延期回款。按時回款是指：自2010年7月1日起發(fā)生的、已送貨，并于60天內(nèi)100%回款的訂單，其回款額計為按時回款額。延期回款是指：自2010年7月1日起發(fā)生的、已送貨，超過60天才100%回款的訂單，其回款額計為延期回款額。表8：獎金基數(shù)一覽表工程獎勵條件獎金基數(shù)=按時回款獎金+延期回款獎金按時回款獎金延期回款獎金延期15天15天延期30天30天延期45天45天延期60天回款獎金外勤業(yè)務員有效回款額5萬0延期回款額×0.5延期回款額×1延期回款額×1.5按每15天0.5%依次類推5萬有效回款額10萬按時回款額×110萬有效回款

19、額按時回款額×2內(nèi)勤業(yè)務員有效回款額8萬08萬有效回款額15萬按時回款額×0.515萬有效回款額按時回款額×1備注：延期回款對象特指單筆訂單從送貨日起超過60天特批訂單回款周期為90天正?；乜钪芷诘膽湛钣唵挝词站植浚灰陨嫌唵纬^正?；乜钪芷谌晕吹劫~回款的，繼續(xù)按照上表比例扣減下去，直至該訂單100%回款。 （2） 獎金系數(shù)：獎金系數(shù)由績效考核結果確定。見表9表9：獎金系數(shù)確定標準績效考核得分90分80分70分70分獎金系數(shù)100908060 其它說明：1 內(nèi)勤助理當月的獎金=內(nèi)勤業(yè)務員當月回款獎金×20。同時，銷售內(nèi)勤助理的根本工資、獎金系數(shù)與傳統(tǒng)業(yè)務

20、員的一樣。2 2010年7月1日前發(fā)生的訂單，10月1日前回款的計為有效回款，獎金=回款額×5；延遲收回款項的不計入有效回款額，即不參與獎金的計算。3 特殊訂單的回款周期超過90天，由銷售經(jīng)理另行決定。4 回款延期超過60天的，繼續(xù)扣款。3、獎勵 銷售部傳統(tǒng)業(yè)務員獎勵標準見表10。表10：傳統(tǒng)業(yè)務員獎勵一覽表獎勵指標獎勵標準對開發(fā)新客戶的一次性獎勵新開發(fā)的客戶在第一個月內(nèi)訂單額大于5000元含獎50元/家 新開發(fā)的客戶在第一個月內(nèi)訂單額小于5000元獎10元/家 4、津貼 津貼見下表：崗位類型津貼數(shù)額元外勤業(yè)務員300內(nèi)勤業(yè)務員200內(nèi)勤助理1005、特別工資銷售部傳統(tǒng)業(yè)務人員的特別

21、工資定為250元/月。 6、舉例說明傳統(tǒng)銷售人員的薪酬計算假設該業(yè)務員已在公司工作一年三個月，學歷為中專。他每月可拿到588元的崗位工資，50元的工齡工資，20元的學歷工資，根本工資共計658元。他本月的有效回款額為8萬元，按時回款5萬元，延期10天回款3萬元，那么他的獎金基數(shù)為5萬×1+3萬×0.5=0.065萬元。本月他的績效考核得85分，那么他的獎金系數(shù)為90，那么他本月的獎金=0.065萬×90=585元。他本月的崗位津貼為300元。本月特別工資為250元。那么，他本月工資總額=658+585+300+250=1793元。二合版業(yè)務1、薪酬結構 月薪=根本

22、工資+獎金*績效考核系數(shù)+獎勵罰款扣款+津貼+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資銷售人員的崗位工資詳見前述表12、獎金銷售部合版業(yè)務員獎金標準為：獎金獎金基數(shù)×獎金系數(shù)1、獎金基數(shù)獎金基數(shù)=名片銷售額×1.5海報銷售額×12、獎金系數(shù)獎金系數(shù)由銷售目標的完成情況確定見下表獎金指標獎金標準獎金系數(shù)銷售目標的完成情況A1001.190A1001.080A900.970A800.860A700.7A600.5說明：目標銷售額由銷售經(jīng)理根據(jù)個人設定，不同的人每月銷售目標可能不同。3、獎勵表12. 合版銷售人員獎勵一覽表獎勵指標獎勵標準開發(fā)新客戶的一次性獎勵新開

23、發(fā)的客戶在第一個月內(nèi)訂單額200元獎10元/家 新開發(fā)的客戶在第一個月內(nèi)訂單額300元獎15元/家 新開發(fā)的客戶在第一個月內(nèi)訂單額400元獎20元/家 績效突出員工每月依據(jù)績效考核得分排名，評出最正確優(yōu)秀主管1人，業(yè)務員3人。主管獎勵300元；業(yè)務員第一名獎勵300元；第二名獎勵150元；第三名獎勵50元。說明：部門每月獎金扣10%作為績效突出員工的獎勵基金。4、扣款 表13. 銷售人員扣款一覽表工程考核周期扣款標準完成銷售目標每周名片銷售量目標銷售量0.05元/盒海報銷售量目標銷售量1元/個客戶開發(fā)每周實際開發(fā)客戶數(shù)目標開發(fā)客戶數(shù)未完成的客戶開發(fā)數(shù)×2元/家虛報客戶開發(fā)，經(jīng)客服部核

24、實虛報的客戶開發(fā)數(shù)×10元/家送貨每周實際送貨家數(shù)目標送貨家數(shù)未完成的送貨家數(shù)×1元/家主管監(jiān)察未發(fā)現(xiàn)，而經(jīng)客服部核實10元說明：1銷售目標：每天開發(fā)海報業(yè)務5個或1500元；每天開發(fā)名片業(yè)務300盒或1200元，按周累計計算。2客戶開發(fā)目標：每天開發(fā)客戶少于5家的，按周累計計算。3送貨目標：每天送貨不少于25家，按周累計計算。4以上扣款按周累計，累計周一至周六的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。5、津貼崗位類型津貼數(shù)額元外勤業(yè)務員300內(nèi)勤業(yè)務員200內(nèi)勤助理1006、 特別工資 銷售部合版人員特別工資400元/月。未轉正人員特別工資是200元/月。7、現(xiàn)以某合版外勤業(yè)務員為例，計算如下：假設該

25、合版業(yè)務員已在公司工作兩年半，學歷為中專。他每月可拿到556元的崗位工資，100元的工齡工資，20元學歷工資，根本工資共計676元。本月他的績效考核得80分，那么他的績效考核系數(shù)=80/100=0.8。假設他目標是10萬，本月他實際海報5.5萬，名片5.5萬，那么獎金為：津貼300元。特別工資400元。（3） 制作人員傳統(tǒng)業(yè)務局部1、薪酬結構美工：月薪=根本工資+計件工資*績效考核系數(shù)+獎勵罰款扣款+特別工資制作主管：月薪=根本工資+績效考核工資+獎勵罰款扣款+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資根本工資詳見前面所述。2、 績效考核系數(shù)傳統(tǒng)業(yè)務制作人員的計件工資由銷售部確定，其中含數(shù)

26、量和相應的計件系數(shù)?？己讼禂?shù)見下表。考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A901.175A801.070A750.960A700.850A600.7A500.63、 績效考核工資在這里，只有制作主管有績效考核工資，其計算公式如下： 績效考核工資績效工資基準額*績效考核得分/100 制作主管的績效工資基準額為1500元。4、其他獎勵、罰款、扣款、特別工資見前述相關局部。5、舉例說明美工計算如下：假設該美工在公司工作1年，學歷為大專，崗位工資584元，根本工資合計684元。績效考核得分假設為75分，計件工資為1000元，那么計件工資*考核系數(shù)1000*1.01000元

27、。那么本月工資總額684+10001684元。制作主管計算如下：假設該制作主管在公司工作1年，學歷為大專，崗位工資902元，根本工資合計1002元。績效考核得分假設為75分，那么績效工資1500*75/1001125元。那么本月工資總額1002+11252127元。（4） 制作人員合版業(yè)務局部1、薪酬結構美工：月薪=根本工資+績效工資基準額*績效考核系數(shù)+獎勵罰款扣款+特別工資制作主管：月薪=根本工資+績效考核工資+獎勵罰款扣款+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資根本工資詳見前面所述。2、績效考核系數(shù)合版業(yè)務制作人員的考核系數(shù)見下表?？己酥笜丝己朔謹?shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90

28、A1001.280A901.175A801.070A750.960A700.850A600.7A500.63、績效工資基準額合版美工績效工資基準額是變動的，其大小取決于其每月制作的數(shù)量，具體見下表：績效工資基準額元制作數(shù)量PDF名片單片6005000以下650以下7005000-5999650-8998006000-6999900-10999007000-80001100-130010008000以上1300以上4、績效考核工資在這里，只有制作主管有績效考核工資，其計算公式如下： 績效考核工資績效工資基準額*績效考核得分/100 制作主管的績效工資基準額為1500元。5、其他獎勵、罰款、扣款、

29、特別工資見前述相關局部。6、舉例說明美工計算如下：假設該美工在公司工作1年，學歷為大專，崗位工資584元，根本工資合計684元?？冃Э己说梅旨僭O為75分，制作數(shù)量為6500個PDF，那么績效工資基準額*考核系數(shù)800*1.0800元。那么本月工資總額684+8001484元。制作主管計算如下：假設該制作主管在公司工作1年，學歷為大專，崗位工資902元，根本工資合計1002元?？冃Э己说梅旨僭O為75分，那么績效工資1500*75/1001125元。那么本月工資總額1002+11252127元。（5） 物流人員含搬運1、司機的薪酬結構月薪=根本工資+獎金*考核系數(shù)+獎勵罰款扣款+特別工資根本工資=

30、崗位工資+工齡工資+學歷工資根本工資、獎勵、罰款、扣款等詳見前述，物流主管同。2、物流主管的薪酬結構月薪=根本工資+績效考核工資+獎勵罰款扣款+特別工資 物流績效工資為 績效工資績效工資基準額*考核系數(shù) 績效工資基準額為1000元。3、獎金 司機月度獎金標準為：單片畫冊特種產(chǎn)品貨物數(shù)量張獎金額元貨物數(shù)量冊獎金額元2000以下05000以下102000-499925000-9999205000-9999510000以上3510000以上84、考核系數(shù)物流主管和司機的考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A901.175A801.070A750.960A7

31、00.850A600.7A500.6 5、舉例說明薪酬計算司機計算：假設該司機已在公司工作2年，學歷為初中。他每月可拿到398元的崗位工資，100元的工齡工資，根本工資共計498元。本月他的績效考核得75分，那么他的考核系數(shù)為1.0。假設當月司機獎金合計為1000元由銷售部提供數(shù)據(jù)。那么本月工資總額=498+1000*1.0=1498元。物流主管：假設該物流主管在公司工作1年，學歷為初中。他每月可拿到398元的崗位工資，50元的工齡工資，根本工資共計448元。本月他的績效考核得75分，那么他的考核系數(shù)為1.0。那么績效考核工資為1000*1.01000元。那么物流主管當月工資總額=448+10

32、00=1448元。6、搬運人員工資考慮到公司實際情況，搬運人員工資采用如下結構：月薪900+考核工資考核工資詳見下表：考核得分區(qū)間考核工資元【90，100】150【80，90100【75，8050【60，7510【0，600六客服人員、數(shù)碼人員1、薪酬結構月薪=根本工資+績效考核工資+獎勵罰款扣款+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資根本工資、獎勵、罰款、扣款等詳見前述?？冃ЧべY為 績效工資績效工資基準額*考核系數(shù) 績效工資基準額為800元。2、考核系數(shù)客服和數(shù)碼人員的考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A901.175A801.070A7

33、50.960A700.850A600.7A500.6 3、舉例說明薪酬計算客服計算：假設該客服已在公司工作1年，學歷為高中，那么該客服每月可拿到512元的崗位工資，50元的工齡工資，20元學歷工資，根本工資共計582元。本月他的績效考核得75分，那么他的考核系數(shù)為1.0。那么該客服當月工資總額=582+800*1.0=1382元。數(shù)碼人員：假設該數(shù)碼人員在公司工作1年，學歷為高中，崗位工資563元，根本工資合計633元?？冃Э己说梅旨僭O為75分，那么績效工資800*1.0800元。那么本月工資總額633+8001433元。七銷售經(jīng)理1、薪酬結構 月薪=根本工資+績效工資+獎金+獎勵罰款扣款+津

34、貼+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資銷售經(jīng)理的崗位工資詳見前述表12、績效工資績效考核工資績效工資基準額*考核系數(shù)銷售經(jīng)理績效工資基準額為1500元，考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A901.175A801.070A750.960A700.850A600.7A500.63、 獎金獎金=傳統(tǒng)回款獎金+合版回款獎金傳統(tǒng)回款獎金實際回款額-方案回款額*獎金比例合版回款獎金實際回款額-方案回款額*獎金比例獎金比例見下表銷售部經(jīng)理獎金比例表傳統(tǒng)回款額萬元獎金比例合版回款額萬元獎金比例小于700小于1000【70，801%【100，1100.8

35、%【80，951.25%【110，1251%【95，1151.5%【125，1451.2%【115，1401.75%【145，1651.4%【140，1702%【165，1901.6%【170,205)2.25%【190,220)1.8%大于2052.5%大于2202%4、獎勵、扣款、罰款詳見前述表5；表6銷售經(jīng)理的薪酬計算如下：假設銷售經(jīng)理學歷為大專，在公司工作1年，那么其根本工資為770*2+50+501640元。假設其考核得分為75分，那么績效工資為1500*1.01500元。假設傳統(tǒng)方案回款為70萬元，合版方案回款為100萬元，實際回款分別為80萬元、120萬元，那么其獎金為80-70

36、萬元*1.25%+120-100萬元*1%3250元。那么本月所得薪酬為1640+1500+32506390元。 八銷售助理1、薪酬結構 月薪=根本工資+績效工資+獎金+獎勵罰款扣款+津貼+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資銷售經(jīng)理助理的崗位工資詳見前述表12、績效工資績效考核工資績效工資基準額*考核系數(shù)銷售經(jīng)理助理績效工資基準額為1200元，考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A901.175A801.070A750.960A700.850A600.7A500.6、獎金獎金=銷售經(jīng)理獎金*20%4、獎勵、扣款、罰款詳見前述表5；表6銷售

37、經(jīng)理助理的薪酬計算如下：假設銷售經(jīng)理助理學歷為大專，在公司工作1年，那么其根本工資為410*2+50+50830元。假設其考核得分為75分，那么績效工資為1200*1.01200元。假設銷售經(jīng)理當月獎金為3250元，那么銷售經(jīng)理助理獎金為3250*0.2650元。那么本月所得薪酬為830+1200+6502680元。六、生產(chǎn)人員薪酬一印刷機長、副手的薪酬結構1、薪酬結構月薪=根本工資+績效工資+獎金+獎勵罰款扣款+加班工資+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資+技能工資印刷機長、副手的崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資、獎金、獎勵、罰款、扣款等見前述。2、績效工資3、獎金1機長月

38、度獎金計發(fā)標準：每月完成印數(shù)萬對應區(qū)間超出局部提成元210以下0【210，220100【220，230200【230，240300【240，250400【250，260500260萬以上，每增加10萬印，增加幅度為150元（2） 副手月度獎金為機長獎金的30%。4、獎勵獎勵范圍：生產(chǎn)部員工獎勵周期：月度獎勵標準：見表10表10：生產(chǎn)人員獎勵一覽表獎勵指標獎勵標準產(chǎn)品質(zhì)量合格率到達99%以上，獎勵50元本錢節(jié)約每節(jié)約一個百分比，獎勵50元技術創(chuàng)新將創(chuàng)新的成果運用到企業(yè)中，并為企業(yè)帶來一定的效益，獎勵100元5、罰款罰款范圍：生產(chǎn)部員工罰款周期：月度罰款標準：見表11表11：生產(chǎn)部人員罰款一覽表罰

39、款指標罰款標準質(zhì)量問題出現(xiàn)崗位職責范圍內(nèi)的質(zhì)量問題一次，罰款20元原材料浪費發(fā)現(xiàn)一次，罰款10元存在平安隱患被發(fā)現(xiàn)存在印刷平安隱患一次，罰款50元6、扣款詳見薪酬結構中的“扣款局部。7、 加班工資 1公司安排加班時付給加班費，加班費的計算公式為： 月計薪天數(shù)365天-104天÷12月21.75天 加班工資基數(shù)按本市最低工資標準900元計算，如果在計算加班工資中同時計算了其他因素，比方計件，那么加班工資的計算需另外考慮。 2經(jīng)總經(jīng)理批準的加班工作，可予以發(fā)放加班工資。加班工資按如下標準執(zhí)行：1.于正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍； 2.于公休日超時工作，

40、超時工作薪資為平均日工資的2倍；3.于法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的3倍。 4舉例說明加班工資的計算方法按月度計算某員工于正常日超時工作78個小時按每天3小時，每月26天計算，加班費=900÷21.75÷8×1.5×78=605元取整。8、 舉例說明印刷機長、副手人員的薪酬計算方法以某印刷機長為例：假設該機長已在公司工作三年五個月，學歷為中專。他每月可拿到610元的崗位工資，150元的工齡工資，20元學歷工資，技能工資600元，根本工資共計1380元。本月他的績效考核得75分，那么他的績效工資=1200×(75/100)=900元

41、。假設他本月完成260萬張的生產(chǎn)任務，可獲得獎金650元。加班工資為605元按26天，每天3小時加班計算。那么，他本月工資總額=1380+900+650+605=3535元。以某印刷副手為例：假設該副手已在公司工作1年，學歷為中專。他每月可拿到354元的崗位工資，50元的工齡工資，20元學歷工資，技能工資240元，根本工資共計664元。本月他的績效考核得75分，那么他的績效工資=400×(75/100)=300元。假設他本月完成260萬張的生產(chǎn)任務，可獲得獎金650*0.3195元。加班工資為605元按26天，每天3小時加班計算那么，他本月工資總額=664+300+605+195=1

42、764元。二折頁、裁刀、裝訂崗位薪酬結構1、薪酬結構月薪=根本工資+計件工資+獎金+獎勵罰款扣款+津貼+加班工資+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資+技能工資折頁、裁刀、裝訂員工的崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、獎勵、罰款、扣款等詳見前述。2、計件工資計件工資產(chǎn)品件數(shù)*產(chǎn)品系數(shù)*考核系數(shù)其中：1、計件系數(shù)由生產(chǎn)部統(tǒng)一設置。 2、考核系數(shù)考核得分/100裝訂人員考核系數(shù)考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A901.175A801.070A750.960A700.850A600.7A500.6 3、加班工資1公司不鼓勵員工超時工作。2如果確屬工作需

43、要，導致員工加班，部門主管根據(jù)公司流程填寫?加班申請表?，報請總經(jīng)理審批后執(zhí)行，同時送人事行政部備案。3公司裝訂人員加班工資統(tǒng)一設定為3元/小時。4員工如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導致超時工作的，公司不予考慮加班工資。4、舉例說明折頁、裁刀、裝訂人員的薪酬計算方法現(xiàn)以某折頁人員為例：假設該折頁人員已在公司工作3年，學歷為初中。他每月可拿到336元的崗位工資，150元的工齡工資，沒有學歷工資，技能工資130元，本月他的績效考核得75分，那么，他的根本工資為336+150+130616元。計件工資400元×1.0400元其中計件局部根據(jù)生產(chǎn)部數(shù)據(jù)計算。他本月正常工作

44、日加班78個小時全負荷工作，那么他的加班工資為900÷21.75÷8×1.5×78=605元。他本月工資總額=616+320+605=1541元。以某裁刀人員為例：假設該裁刀人員已在公司工作2年，學歷為初中。他每月可拿到368元的崗位工資，100元的工齡工資，沒有學歷工資，技能工資130元，本月他的績效考核得75分，那么，他的根本工資為368+100+130498元。計件工資1000元×1.01000元其中計件局部根據(jù)生產(chǎn)部數(shù)據(jù)計算。他本月正常工作日加班78個小時全負荷工作，那么他的加班工資為605元。他本月工資總額=498+1000+605=

45、2103元。再以裝訂人員為例：假設該裝訂人員已在公司工作1年，學歷為初中。他每月可拿到316元的崗位工資，50元的工齡工資，沒有學歷工資，技能工資130元，那么他的根本工資為316+50+130496元。本月他的績效考核得75分，計件工資600元×1.0600元其中計件局部根據(jù)生產(chǎn)部數(shù)據(jù)計算。他本月正常工作日加班78個小時全負荷工作，那么他的加班工資為3×78=234元。他本月工資總額=466+600+234=1300元。三版房人員的薪酬結構1、薪酬結構月薪=根本工資+績效工資+獎金+獎勵+罰款+扣款+特別工資根本工資=崗位工資+學歷工資+工齡工資+技能工資版房人員的崗位工

46、資、學歷工資、工齡工資、技能工資、獎勵、罰款、扣款等詳見前述。2、 績效考核工資績效考核工資績效工資基準額*考核系數(shù)版房主管績效工資基準額為900元，版房工人績效工資基準額為700元，考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A901.175A801.070A750.960A700.850A600.7A500.63、舉例說明生產(chǎn)部版房人員的薪酬現(xiàn)以某版房工人為例：假設該版房工人已在公司工作1年，學歷為高中。他每月可拿到372元的崗位工資，50元的工齡工資，20元學歷工資，130元的技能工資，根本工資共計572元。本月他的績效考核得75分，那么他的績效工資=

47、700×1.0=700元。那么，他本月工資總額=572+700=1272元。版房主管計算如下：假設版房主管和版房工人的前提局部都相同主要是工齡、學歷相同，那么局部主管根本工資為645+50+20+240955元。績效考核得分為75分，那么其績效工資為900*1.01200元。那么當月工資總額為955+9001855元。四生產(chǎn)經(jīng)理1、薪酬結構 月薪=根本工資+績效工資+獎金+獎勵罰款扣款+津貼+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資生產(chǎn)經(jīng)理的根本工資、獎勵、扣款、罰款等詳見前述。2、績效工資績效考核工資績效工資基準額*考核系數(shù)績效工資基準額為1500元，考核系數(shù)見下表考核指標考

48、核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A901.175A801.070A750.960A700.850A600.7A500.63、獎金生產(chǎn)經(jīng)理的獎金主要取決于印刷機臺的印數(shù)和生產(chǎn)出的產(chǎn)品的銷售收入。兩者比例是7：3。銷售收入的獎金比例為0.0003，在3臺機器情況下，機臺印數(shù)的獎金比例見下表。每月完成印數(shù)萬對應區(qū)間超出局部提成元1260以下0【1260，1320150【1320，1380300【1380，1440450【1440，1500600【1500含以上，每增加60萬印，增加幅度為200元在4臺機器情況下，機臺印數(shù)的獎金比例見下表。每月完成印數(shù)

49、萬對應區(qū)間超出局部提成元1680以下0【1680，1760150【1760，1840300【1840，1920450【1920，2000600【2000，20807502080萬含以上，每增加80萬印，增加幅度為200元4、舉例說明生產(chǎn)經(jīng)理的薪酬假設生產(chǎn)經(jīng)理已在公司工作1年，學歷為大專。他每月可拿到1538元的崗位工資，50元的工齡工資，50元學歷工資，根本工資共計1638元。本月他的績效考核得75分，那么他的績效工資=1500×1.0=1500元。假設其本月印數(shù)1500萬3機臺，生產(chǎn)出的產(chǎn)品的銷售收入為300萬元，本月獎金為750*70%+300萬*0.0005*30%975元。那

50、么，他本月工資總額=1638+1500+975=4113元。 五生產(chǎn)經(jīng)理助理1、薪酬結構 月薪=根本工資+績效工資+獎金+獎勵罰款扣款+津貼+特別工資根本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資生產(chǎn)經(jīng)理助理的根本工資、獎勵、扣款、罰款等詳見前述。2、績效工資績效考核工資績效工資基準額*考核系數(shù)績效工資基準額為1200元，考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A901.175A801.070A750.960A700.850A600.7A500.63、獎金 生產(chǎn)經(jīng)理助理的獎金主要取決于生產(chǎn)經(jīng)理的獎金，暫定為生產(chǎn)經(jīng)理獎金的30%。4、舉例說明生產(chǎn)經(jīng)理助理的薪酬假設生產(chǎn)經(jīng)理助理已在公司工作1年，學歷為大專。他每月可拿到755元的崗位工資，50元的工齡工資，50元學歷工資，根本工資共計855元。本月他的績效考核得75分，那么他的績效工資=1200×1.0=1200元。假設生產(chǎn)經(jīng)理獎金為975元，那么其獎金為975*0.3292.5元。那么，他本月工資總額=855+1200+292.5=2347.5元。說明：如果某人目前不具備生產(chǎn)經(jīng)理助理的資格，只是做生產(chǎn)經(jīng)理助理崗位