企業(yè)員工的培訓與開發(fā)-論文

1、企業(yè)員工的培訓與開發(fā)前言在當前的經(jīng)營界， 很多企業(yè)對培訓與開發(fā)的認識不足， 在實踐過程中也往往忽 略培訓與開發(fā)的作用， 即使在開展培訓與開發(fā)時也往往是流于形式， 給人的感覺就 是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業(yè)的整體 績效也得不到有效的提高。 針對這一現(xiàn)狀， 我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓與開發(fā)的 職能進行全方位的了解。隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越 認識到人的重要性， 以人為本的理念已漸漸深入人心。 企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源 是人， 管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。 員工是組織的血液， 他或者使你的 事業(yè)轟轟烈烈， 或者使

2、你碌碌無為。 不同組織間競爭即成為人才的競爭。 組織間對 人才的競爭必然引起對人才的重新定位。 以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、 技術、 專 業(yè)知識的特點為主要標志， 我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生 的人才需要接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。一、培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要 的知識、 技能， 并改變他們的工作態(tài)度， 以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè) 績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。在此， 我們應將培訓和開發(fā)作進一步的細分。 首先，培訓是一種具有短期目標 的行為， 目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識

3、和技能； 而開發(fā)是一種具有長 期目標規(guī)劃的行為， 目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)， 使員工掌握將來工 作可能需要的知識和技能， 以應對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上 的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的 實質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓與開發(fā)的過程中，應該注意以下幾個問題。（一）培訓與開發(fā)的內(nèi)容應當與員工的工作相關聯(lián)與工作無關的不應當包括在培訓與開發(fā)的范圍之內(nèi)， 這樣可以盡量減少不必要 時間和金錢的支出， 有效提高培訓的效率與效果。 此外， 培訓與開發(fā)的內(nèi)容還應當 全面，與工作內(nèi)容相關的各個方面都應該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企

4、業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。（二）培訓與開發(fā)的規(guī)劃應有完整的體系對象是企業(yè)的全體員工， 而不只是部分員工。 雖然每次培訓不必所有的人都參 加，但全體員工都應該包括在培訓與開發(fā)的體系之內(nèi)， 而不應該有人被排斥在體系 之外。3.培訓與開發(fā)的主體應該是企業(yè)，企業(yè)應對培訓開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織， 以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發(fā)的過程中取得更大的效果。二、企業(yè)培訓與開發(fā)的作用 企業(yè)在對自己進行衡量上應該考慮到， 企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備， 這些知識儲備 與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。 在對知識的提升上， 通過對員工的培訓 開發(fā)，來補足、 提升知識就必須成為重點。 而當企業(yè)

5、在知識儲備和提升上存在隱患 時，培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。（一）有助于促進改善企業(yè)改善績效 企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的， 有效的培 訓與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能， 改變他們對工作的態(tài)度， 增進對企業(yè) 員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們 的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。（二）有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢 構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、 發(fā)展和 壯大的關鍵。 通過培訓與開發(fā)， 一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術， 取保 企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的

6、人才隊伍； 另一方面可以營造出鼓勵知識學習 和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（三）有助于培育企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、 規(guī)范、 導向和激勵作用， 在企業(yè)文化 的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則， 培訓與開發(fā)中的教育和宣傳 是一種非常有效的手段。（四）有助于使提高員工的滿意度 對員工適時的培訓與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力， 有助于其在現(xiàn)在或?qū)?來的工作中有進一步的提升， 滿足員工的成就感， 而且可以使員工感受到企業(yè)對他 們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。三、企業(yè)在培訓與開發(fā)中應堅持的原則 培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，

7、 可以為企業(yè)創(chuàng)造價值， 但這種價值的 實現(xiàn)， 還要求企業(yè)在實施培訓的過程中， 要遵循以下幾個基本的原則。 遵循這些原 則也是培訓任務完成和培訓目標實現(xiàn)的重要保證。（一）應該服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)活動中， 培訓于開發(fā)的實施應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)， 服務于企業(yè)的 戰(zhàn)略和規(guī)劃， 要求培訓于開發(fā)工作不僅要關注眼前問題， 更要立足于企業(yè)的長遠發(fā) 展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓與開發(fā)， 這樣才能保證培訓與開發(fā)工作的積極 性、主動性。（二）樹立清晰的目標目標對人們的行為具有明確的導向作用， 在培訓之前為參加培訓的人員設置明 確的目標， 使受訓人員在參加培訓與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的 壓

8、力，不僅有助于在培訓結(jié)束之后進行效果衡量， 而且有助于提高培訓活動的效果。（三）講究實效的原則培訓與開發(fā)的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業(yè)整體績效，因此，培訓與開發(fā)的內(nèi)容應該結(jié)合員工的年齡、知識、 能力、 思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工作集合起來，確保培訓受到 預想的效果。四、企業(yè)員工培訓的重要性（一）增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力 企業(yè)的人才隊伍建設一般有兩種 :一是靠引進 ,二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不 斷地進行職工培訓 ,向職工灌輸企業(yè)的價值觀 ,培訓良好的行為規(guī)范 ,使職工能夠自 覺地按慣例工作 ,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓

9、,可以增強員工對組織的認同感 ,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業(yè)而 言 ,對員工培訓得越充分 ,對員工越具有吸引力 ,越能發(fā)揮人力資源的高增值性 ,從而 為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的認識 ,對工作目標有了更好的理解。（二）提升員工技術、能力水準 員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓,其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高, 參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準 ,以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤

10、為重要,實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。（三）有助于企業(yè)建立學習型組織 學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織,除了有效開展各類培訓外 ,更主要的是貫穿 “以人為本 ”提高員工素質(zhì)的培訓思路 ,建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培 訓機制。 成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。 學習型企業(yè)與一般 的企業(yè)最大的區(qū)別就是 ,永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量 ,通過不斷學習和創(chuàng)新來 提高效率（四）增強企業(yè)競爭優(yōu)勢 在知識經(jīng)濟時代 ,人力資源的作用凸現(xiàn)出來 ,人力資源成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢 的重要資源。一個企業(yè)要想建

11、立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務 ,提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務,或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產(chǎn)品或服務。研究表明,員工培訓對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強烈的直接影響（見圖 1）五、企業(yè)員工培訓存在的問題（一）培訓理念存在偏差 ,企業(yè)不重視培訓 一是培訓無用論。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式,走過場 ,培訓方式簡單化、形式化、任務化 ;有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容,向上級主管部門匯報 ,為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆,因此多以應付為主。二是培訓浪費論。部分企業(yè)認為人才供過于求 ,企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘,投資培訓實在是沒有必要

12、;還有的企業(yè)認為員工培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才。（二）培訓缺乏針對性 ,培訓項目和內(nèi)容脫離實際一是流行什么就培訓什么 ,培訓者對企業(yè)的培訓需要缺乏了解而盲目跟風,在培訓項目的選擇上喜歡獵奇 ,崇拜國外的培訓教師和課程 ;還有的企業(yè)培訓 ,帶有很大 的盲目性和隨意性 ,不知道應該培訓誰和培訓什么 ,沒有取到企業(yè)員工培訓工作應有 的作用。二是培訓內(nèi)容老化陳舊 ,不少企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)教材,沒有及時開發(fā)適應市場需要的新教材 ,對世界新技術、新材料、新設備、產(chǎn)品開發(fā)方面 的信息了解不夠 ,不適應當今世界科學技術日新月異的發(fā)展變化;另外 ,不少企業(yè)仍把工作重點放在學歷培訓上 ,而把對員工 （包

13、括一批不適應生產(chǎn)崗位要求的富余人員）進行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上。（三）培訓忽略企業(yè)文化 ,培訓目的理解片面 將員工培訓定位于傳授從事工作所必需的知識和技能,這是對員工培訓目的的片面理解。 員工培訓的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓提高員工對企業(yè)的認同感和責任感 ,使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統(tǒng)一、團結(jié)、和諧的 工作集體 ,進而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質(zhì)量。有些企業(yè)有過 這樣的教訓 ,員工參與培訓后 ,技能得到了提高 , 然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳 槽,也影響了企業(yè)管理者們開展培訓的積極性。（四）企業(yè)員工培訓和開發(fā)效果差的原因在發(fā)

14、達國家 ,很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質(zhì)和高業(yè)務水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展的最大動力 ,對此極為重視 ,有一整套完善的體系和成熟的方法。而我國實行改革 開放多年 ,加入世貿(mào)組織也好幾年了 ,無論在技術研發(fā)還是經(jīng)營管理上與國際先進水 平的差距日益縮小 ,可為什么對員工培訓方法和體系的改進上卻進展緩慢呢?總的來分析 ,有以下幾方面的原因 :培訓投資的風險性將培訓視為一種投資,甚至是一種戰(zhàn)略投資 ,已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認同 ,不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓是 一種投資 ,當然需要回報 ,風險也由此而產(chǎn)生。 從長遠與可持續(xù)發(fā)展的角度看 ,不通過 培訓來提高員工素質(zhì)和整體競爭力的企

15、業(yè)必然會面臨未來的生存風險。培訓投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結(jié)果。 一是個體人力資本與企 業(yè)人力資本共同得到提升 ;二是個體人力資本增值較小 ,企業(yè)人力資本增值較大 ;三 是個體人力資本與企業(yè)人力資本都沒有得到應有的增值 ;四是個體人力資本增值很 大 ,但企業(yè)卻沒有得到應有的增值。 由以上分析可知 ,企業(yè)總是要付出代價的 ,但是這 種代價能不能帶來增值 ,卻帶有很大的不確定性 ,所以出于保守和短視思想 ,大多數(shù) 企業(yè)對員工培訓采取和回避和敷衍的態(tài)度。培訓流于泛泛 由于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不足 , 且往往不考慮企業(yè)的長遠戰(zhàn)略 ,所以并不重視員工培訓體系的建設,我

16、國 92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系 ,僅 42%的企業(yè)有自己的培訓部門。即使有培訓項目,由于缺乏經(jīng)驗和有效的方法 ,往往也難以達到預期的目的 ,使得培訓成為了另一種形式的休假六、企業(yè)員工培訓政策建議好的培訓不但有利于員工的自我增值,還對企業(yè)的績效提高起了十分重要的作用。 要有效做好這一工作 ,應把它視為一項系統(tǒng)工程 ,即采用一種系統(tǒng)的方法 ,使培訓 活動更符合企業(yè)的目標 ,讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身 三方面的優(yōu)化 ,從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓體系。（一）切實轉(zhuǎn)變培訓觀念一些企業(yè)管理者對于培訓的重要意義還認識不夠,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展 ,管理者們需要在以下三個方

17、面轉(zhuǎn)變培訓觀念:一是變 “培訓是可有可無的事情 ”為 “培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力 ”二;是變 “目前經(jīng)營狀況良好 ,不需要培訓 ”為 “為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展 ,更需要培訓 ”三;是 “變目前經(jīng)營不好 ,無錢參與培訓 ”為“培訓是 轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段 ”。進行合理的培訓投資。 當今社會， 創(chuàng)新已被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心 資質(zhì)， 但持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學習的基礎上的， 企業(yè)培訓的終極目的就是借助于 培訓， 有效提高企業(yè)的核心競爭力。 令人費解的是， 許多企業(yè)的總裁們在認可創(chuàng)新 重要性的同時， 卻在培訓的投資上十分吝嗇。 尤其是國營企業(yè)和中小民營企業(yè)對于 培訓并未給予應有的重視， 企業(yè)不能給員工提

18、供相應的培訓， 人才流失現(xiàn)象屢有發(fā) 生。因此，針對這一問題，企業(yè)應 首先轉(zhuǎn)換培訓觀念，充分認識到培訓工作對企 業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義， 結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標， 制定企業(yè)的年度培訓目標和計 劃，對企業(yè)培訓進行合理投資，以確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。 也許有人認為企業(yè)投入一定資金進行培訓， 但人才經(jīng)過培訓后卻紛紛跳槽， 得不償 失。其實任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段也許會有部分員工流失， 但它必將吸引更多、 更好的員工加入公司的行列， 從長遠來看， 對企業(yè)是有好處的。 當然，企業(yè)必須制定嚴格 的培訓制度和約束條件，確保受訓員工在培訓后繼續(xù)為 企業(yè)工作，而不會在培訓完成后遠走高飛。（二）建立

19、有效的培訓系統(tǒng)培訓是一項系統(tǒng)工程 , 要達到預期的效果 ,精心設計員工培訓系統(tǒng)是非常重要 的。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視 ,但卻頗具盲目性 ,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性 , 這樣就存在各種問題 ,因此 ,企業(yè)應當建立一個有效的培訓系統(tǒng)。第一,培訓需求的分析。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓 為什么要培訓培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程。企業(yè)的培訓需求是由各個方面的原因引起的 ,確定進行培訓需求分析并收集相關的資料后,就要從不同層次不同方面不同時期對培訓需求進行分析。在各項不同的培訓分析中,比較常用的是任務分析。任務分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務分析要確定各個職

20、位的工作任務 ,各項工作任務要達到的標準 ,以及完成這些任務所必需的 知識技能和態(tài)度。第二 ,培訓計劃的制定。在培訓需求分析的基礎上,列出各種培訓需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標群體的 培訓目標時 ,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持 “滿足需求 ,突出重點 ,立足當前 ,講求實用 ,考慮長遠 ,提升素質(zhì) ”的基本原則 ;充分考慮實 施過程的各個環(huán)節(jié)和階段 ,何理安排培訓進度 ,把培訓內(nèi)容以問題或能力為中心分解 成多個學習單元 ,按照各個單元之間的相互

21、關系和難易程度確定講授順序詳細程 度和各自需要的時間 ,形成一個完備的培訓進度表 ; 在合理選擇教學方式上 ,應根據(jù) 期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結(jié)合培訓內(nèi)容 ,確定以什么方式更能 達到效果 ;同時全面分析培訓環(huán)境 ,培訓環(huán)境盡量與實際工作相一致,以保證培訓結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應用;對于評估手段的選擇 ,應考慮四個問題 :如何考核培訓的成敗 ;如何進行中間效果的評估 ;如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習結(jié)果 如何考察在工作中的運用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預算,培訓所需要的資源 ,包括人財物時間空間和信息等的籌備與使用,成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考

22、。第三 ,培訓效果的評估。培訓系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓進行評估和反饋,培訓效果評估即是對前一段培訓工作效果進行估量,為培訓成果的運用提供標準和依據(jù) ,也是改進和完善下一階段培訓工作的重要步驟。它是培訓體系里的一項重要 工作 ,如果企業(yè)沒有恰當?shù)脑u估 ,就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果,也就無法為將來的培訓設計提供依據(jù)。 培訓效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應考慮的問題 ,還要注意的是評估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式:培訓后測試 ;對受訓人員進行培訓前后的對比測試;將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。三種方式各有優(yōu)缺點 ,比如培訓后測試方式簡單易行 ,但得到的評估結(jié)

23、果是 一種絕對值 ,更多的反映了培訓目標的達成程度,不容易看出培訓的改進效果 ;而對培訓人員進行培訓前后的對比測試 ,可以看出培訓的改進效果 ,但無法去除其他因素 的影響 ,從而干擾了評估的結(jié)果 ;最后一種方式是最全面的 ,但也是成本最高的。（三）企業(yè)員工的激勵教育與潛能開發(fā)引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。限于自身的學習能力和學習意識 許多員工并不能通過自覺、 主動的學習達到理想的效果。 對此應抓住員工追求自我 實現(xiàn)的關鍵需求 ,把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,不僅是重視培訓的表現(xiàn) ,而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓、提 高素質(zhì)的積極性。其形式看起

24、來是被動的,實際內(nèi)涵則是主動的 ,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓的規(guī)律。通過把培訓工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來, 能有效地調(diào)動員工參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。1. 成功的企業(yè)激勵機制 ,應從提高員工自信心開始一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說,最具活力的是人的因素 ,是職工飽滿的熱情、高效的工作 ,積極創(chuàng)新的意識 ,令人振奮的工作 效率。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎 ,更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需 要的內(nèi)在機制。自信是個人發(fā)展的動力 ,是企業(yè)創(chuàng)新的源泉 ,員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的 發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情,擁有自信 ,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。

25、幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標,凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標 ,懂得工作的意義 ,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認為自己無能 ,并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為 的簡單勞動。 長期以來 ,我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的不良影響,大鍋飯思想嚴重 ,平均主義思潮泛濫 ,企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng),造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足 ,動力不夠的狀況 ,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步,使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。 當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應

26、知識經(jīng)濟要求的 員工自信心培養(yǎng)教育體系 ,提高員工的自我形象 ,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和 個人所面對的各種挑戰(zhàn)。2. 運用現(xiàn)代激勵理論 ,建立激勵教育體系激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論,從滿足人的基本需要開始 ,給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標,企業(yè)應告訴每個員工 ,企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產(chǎn)品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標 , 并將這些目標分解到每個基層組織 ,直至員工個人 ,讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有 干頭、經(jīng)濟收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念,將全體員 工的潛在智慧充分發(fā)揮出來 ,成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。3、

27、建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證不論是企業(yè)的高層領導 ,還是中層干部 ,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的 成果 ,能被組織或社會所認同 ,成為有價值的東西 ,只有這樣 ,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才 能得到發(fā)展 ,工作熱情才會保持下去。然而 ,現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學 的績效評估體系 ,從而不能科學合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的存在,損害了那些既有創(chuàng)新意識 ,又有創(chuàng)新能力的員工的積極性 ,挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。 可見企業(yè)科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。4、強化激勵教育 ,促進潛能開發(fā)國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、 經(jīng)營理念奮斗目標的

28、完 整激勵教育體系。應用心理學和行為學的成果 ,通過培訓會、成果分享會、成功心 態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質(zhì),特別是心理素質(zhì)的訓練和磨煉。過去,我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究 ,強調(diào)用單一的思想政治工作去提高職 工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化,原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生震蕩。因此,應在現(xiàn)代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗,形成具有中國特色的勵志教育體系,使員工充分認識潛能開發(fā)的意義和重要性。(四) 樹立員工的終生學習觀任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息 ,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式 的改進 ,這樣短期培

29、訓效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。而 培訓員工自我提高的意識 ,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久。并且 ,從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發(fā)作用,遠不如員工自覺提高的功效。樹立員工的終生學習觀 ,給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作 ,為企業(yè)服務。(五 ) 注重企業(yè)培訓目標的實現(xiàn)。企業(yè)培訓的成功與否取決于企業(yè)培訓目標是 否實現(xiàn)，而并非員工個人培訓目 標的實現(xiàn)。 培訓的效果是由培訓者、 受訓者和公司二方的態(tài)度所決定。 在企業(yè)培 訓 中往往存在一個誤區(qū)， 即培訓是萬能的， 任何員工只要經(jīng)過培訓， 都能提高工作績 效。其實，員工在工作中的

30、績效取決于員工的態(tài)度、知識、技巧這三個因素。任何 企業(yè)都存在著員 工知不知道要做什么 (what to do) 、如何去做 (how to do) 和愿不愿意 去做 (why to do)三個問題。培訓對發(fā)展技能是有效的，但培訓無法根本解決員工"愿不愿做 "的問題。 態(tài)度、 知 識、技巧是三個不同的范疇， 需要用不同的方法改善。 態(tài)度是指員工對待工作的看法。 一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的， 不可 能通過幾天的培訓就可以改變， 而在一個公司中管理對員工態(tài)度的影響遠遠大于培 訓的影響。 所以在最初的定義中， 態(tài)度是不可以培訓的。 希望通過培訓來改變員工 的態(tài)度是現(xiàn)在企

31、業(yè)在做培訓中常犯的一個錯誤。七、新員工的培養(yǎng)開發(fā)之道從新員工到全球領袖寶潔中國的大學生培養(yǎng)之道 ,寶潔公司 1988年進入中國市 場,從上個世紀 90 年代初就開始通過校園招聘招收應屆大學畢業(yè)生 ,這一批批新鮮 血液已經(jīng)成為今天寶潔中國的人才主體。在這些大學生中 ,誕生了寶潔中國首位本土培養(yǎng)的總經(jīng)理 1992 年加入寶潔公司的熊青云女士 ,她在 2008 年被任命為大中華區(qū)品牌組織運營總經(jīng)理。從進入中 國到產(chǎn)生本土培養(yǎng)的總經(jīng)理 ,寶潔花了 20 年時間。而同樣的職位 ,在其他新興市場 , 如菲律賓 ,寶潔則花了 70 年的時間。（一）選人法則 : “成功的驅(qū)動力”談到寶潔堅持使用大學生的原因

32、,寶潔大中華區(qū)培訓及招聘高級人力資源經(jīng)理 蔡靖總結(jié)了兩點 :首先,寶潔構(gòu)建的是強調(diào)內(nèi)部提升的人才管理體系,每年都會招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀畢業(yè)生作為管理培訓生培養(yǎng);其次,寶潔在中國發(fā)展了 20 年之后 ,如今在大中華區(qū)的業(yè)務蒸蒸日上,因此 ,每年都需要不斷招攬最優(yōu)秀的大學生,以保持公司的競爭力。寶潔在中國招聘的大學生 ,絕大多數(shù)都是作為管理培訓生培養(yǎng)的。要想成為寶 潔的管理培訓生 ,應聘者必須符合全球?qū)殱嵰徽椎倪x人和用人標準。在2004 年,寶潔將這一標準升級為 “成功的驅(qū)動力”。這一標準的內(nèi)涵是 ,大學生必須具備三方 面的能力才能夠勝任寶潔的工作 ,這三方面是 : 第一 ,思維的力量 ,是指發(fā)現(xiàn)

33、機會、解決問題、制定長遠規(guī)劃的能力;第二 ,人才的力量 ,指怎樣跟不同人才進行合作 ,領導不同的人才 ; 第三 ,敏捷的力量 ,指與時俱進 ,保持領先地位 ,并能引導變化。寶潔的校園招聘一般先由大學生進行網(wǎng)上簡歷申報,在經(jīng)過簡歷篩選后 ,對應聘者進行中英文的筆試 ,然后再進行兩輪面試 ,決出最終錄用人選。而每一輪測試 ,都是 圍繞上述三方面的能力考查進行的。（二）快速啟動計劃當大學生拿到寶潔管理培訓生的 OFFER 以后,寶潔就會馬上啟動為期 18 個月 的快速啟動計劃。第一階段是從大學生拿到 OFFER 到正式入職 ,共 6 個月時間。在不影響應屆生 正常學習的基礎上 ,這階段的學習方式主要

34、是以網(wǎng)上學習為主,采取有彈性的培訓計劃,此外在每個城市還設有學習小組可以進行討論,培訓主要集中在兩個方面 :一是對公司及其產(chǎn)品的簡單了解 ;二是對電腦技能和商業(yè)英語的培訓。進入公司第一周 ,全國的新員工 （包括香港 ）會集中到大中華區(qū)總部廣州進行入 職培訓。培訓方式主要包括很深層次的公司知識、文化、政策等;著重在使新員工實現(xiàn)從大學生到職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變 ,包括如何跟不同部門的人一起去工作,如何影響不同級別、不同文化的人等 ;包括怎么樣用英語進行商業(yè)文書寫作等。第二階段是在進入公司 6 個月后 ,所有大學生再集中起來進行培訓。這階段培 訓主要體現(xiàn)在技能上 ,公司會看他們需要哪方面的技能提升,從而進

35、行及時的、有針對性的培訓 ,比如高效演講技能、項目管理技能等。上述基于三方面培訓都只是公司人力資源部層面提供的。除此之外,寶潔還有兩個幫助員工學習與發(fā)展的系統(tǒng) :一個是直線經(jīng)理對日常工作的輔導 ,另一個是成人 學習的解決方案 , 寶潔會提供 （新員工博客 ）和學習小組 ,建議他們每個月重點去學 習觀摩。此外對于每一位員工 ,寶潔還設有導師計劃 ,員工可以根據(jù)自己職業(yè)發(fā)展的需要 尋找高級經(jīng)理成為自己的導師。在寶潔 ,導師是不受部門與地域限制的 ,比如 ,有些員 工的導師就在菲律賓、新加坡或者日本工作。這種跨部門、跨級別、跨文化的導師 系統(tǒng)是寶潔 “全球領袖中國造 ”計劃的一部分 ,該計劃旨在培養(yǎng)

36、中國本土人才成為全 球?qū)殱嵉念I袖?，F(xiàn)任寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)的李育蕓就是一個很好的例子。她在寶潔的16 年中,其中有 5年被派往新加坡和菲律賓工作。 在新加坡 ,她需要和來自寶潔其他 30 個國家的同事共同協(xié)作。這段經(jīng)歷使她相信,即使被放到全球任何一個市場或地區(qū)的人力資源領導崗位 ,她都能充分發(fā)揮自己的領導力。而她的前任 曾經(jīng)擔任大中華區(qū)人力資源總監(jiān) 8 年時間的許有俊目前已經(jīng)到美國總部任職。（三 ）內(nèi)部提升 :職業(yè)向上通道在 18 個月的快速啟動計劃之后 ,寶潔內(nèi)部有一套完善的內(nèi)部提升體制。許有俊曾經(jīng)把這一提升機制概括為這樣幾個方面 :績效管理。在績效管理方面 ,寶潔對大學生的要求首先是具

37、備良好的上下級關 系 ;其次是設立高績效的標準 ,由人力資源部定期對其實行一對一的反饋及指導;最后是確立大學生個人的工作與發(fā)展計劃,這種計劃的制定不是命令式的 ,而是建立在直線經(jīng)理與下屬相互信任的基礎上。人才的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。這個體系包括三個方面:首先是嚴謹?shù)娜蚊媱?。寶潔公司每六個月就要對一個職位的任命進行處理,相對于太多的員工來說 ,升遷的機會永遠是 “皇帝只有一個 ”所,以 ,每一個員工不可能都會獲得升遷的機會,而是要去努力開拓。所以 ,寶潔公司只要一有職位空出 ,就把該信息放到企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng) 上 ,讓大家去申請 ,并且公開績效考核的結(jié)果。其次是透明的職業(yè)發(fā)展討論。最后則 是形成管理

38、自我職業(yè)發(fā)展的主人翁精神。在這樣的提升體制下 ,寶潔已經(jīng)有許多部門的副總監(jiān)、總監(jiān)級高級管理人員是 來自早期招聘的大學生 ,而很多部門的高級經(jīng)理也都是本土人才。實際上 ,在寶潔中國成長出來的管理人才已經(jīng)遍布國內(nèi)商界:李寧公司擔任主管營銷的副總裁伍賢勇曾經(jīng)供職于寶潔公司9 年、 2007 年 9 月出任萬科集團助理總經(jīng)理的陳東鋒曾在寶潔浸染了 17 年、 2005 年出任兩面針總裁的岳江曾是寶潔的 “全球 首席科學家 ”此外在聯(lián)合利華、箭牌、可口可樂、達能、高露潔、百時美施貴寶等 公司 ,你都可以隨時發(fā)現(xiàn)眾多前 “寶潔人 ”。正基于此 ,寶潔已經(jīng)被譽為本地化人才的 “黃埔軍校 ”綜上所述， 企業(yè)員

39、工職業(yè)生涯開發(fā)與管理， 必須要把員工的需要與企業(yè)的需要 相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。八、我之企業(yè)培訓觀 為了提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻,企業(yè)往往都會實施有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。隨著企業(yè)管理培訓業(yè)的不斷發(fā)展,道德、文化這些最基本的要素也重新被提起。站在企業(yè)的角度考慮 ,我深深地知道 ,很多企業(yè)的很多培訓 ,無論內(nèi)訓還是外派 , 都浪費了不少培訓費和寶貴時間。因為太多所謂的專家、教授的前后矛盾的理念、 未經(jīng)驗證的方法、自己都不會操作的工具,讓盲目的學習者無所適從。更有甚者,因受變形的成功學的誤導 ,一些學習者為了所謂的成功而放棄了服從、規(guī)則、合作和 團隊精神。中國的

40、培訓師隊伍也是良莠不齊的,優(yōu)秀的培訓師不少 ,但濫竽充數(shù)的更多。有些理論功底不錯 ,但對企業(yè)不甚了解 ;有些確有實踐 ,但重在講授個人經(jīng)歷和個性化 的認知 ,不具備普遍意義 ;有些是拿極其簡單的事情作過于細化的演繹 ;還有一些名 頭大、身份復雜的培訓師 ,“演講 ”中“演”非常不錯 ,但對企業(yè)管理到底有哪些幫助不 得而知。除此之外 ,還有以營銷中的推銷技巧為內(nèi)容、以“成功學 ”為幌子、以現(xiàn)場學員激勵為主要形式、以場面熱烈為追求效果的培訓,除了誤人實在不會有什么價值。每當我看到一些講師什么課都能上,就不免嘀咕 :在專業(yè)化要求極高的今天 ,還有人能夠全才到精通戰(zhàn)略、營銷、人力資源、財務、創(chuàng)新管理、

41、執(zhí)行力、企業(yè)文化建 設等一切專業(yè) ?我認為這樣的人要么是在忽悠 ,要么就是文化乞丐。我始終強調(diào)兩個觀點 :一是現(xiàn)階段的中國企業(yè) （尤其中小民營企業(yè) ）的培訓 ,科學 規(guī)劃比積極參與更重要 , “做正確的事比正確地做事更重要 ”要,有系統(tǒng)性、計劃性、 針對性和實用性 ;二是就職業(yè)化程度低的中國企業(yè)而言,眼前最重要的培訓是立足流程、程序、標準的崗位培訓 ,而不是理念、思想和哲學。（一 ）要重新思考 “良知 ”二字“師者 ,所以傳道授業(yè)解惑也 ”道,為先。師者,社會的良知 ,不管你是學院的教師還 是社會的培訓師 ,良知還是要放在前面的。我們這里的討論實際上是在檢討企業(yè)管 理培訓界的良知。中國經(jīng)歷了飛速發(fā)展的三十年,但沒有能夠及時發(fā)展出與經(jīng)濟發(fā)展相匹配的道德良知。拜金主義造成了人與人之間信任的缺失,這種缺失使得交易成本提高 ,并最終降低了交易的效率。我們越來越清楚地看到 ,道德缺失已日漸成為阻礙經(jīng)濟發(fā)展 的潛在負面因素。所以 ,中國的市場經(jīng)濟走到今天 ,應該反思了 ,應該重建道德信任。古語說得好:舉而措之天下之民 ,謂之事業(yè)。 百年基業(yè)是信任的基業(yè) ,是良心的基業(yè) ;百年基業(yè)是能 力的基業(yè) ,是真正創(chuàng)造福祉的基業(yè)。不是變著戲法斂財?shù)幕鶚I(yè),更不是盛名之下其實難副的基業(yè)。（二）培