海外薪酬項目現(xiàn)狀診斷匯報材料-Cf

1、海外薪酬項目現(xiàn)狀診斷匯報2014年9月27日海外薪酬項目組海外薪酬項目組 1海外薪酬項目主要內(nèi)容主要內(nèi)容診斷調(diào)研總結診斷調(diào)研總結對本次調(diào)研結果的思考對本次調(diào)研結果的思考調(diào)研結果對項目工作的指導意義調(diào)研結果對項目工作的指導意義診斷調(diào)研總結 3海外薪酬項目本次項目的主要模塊本次項目的主要模塊前期準備項目啟動會信息收集現(xiàn)狀診斷與建議高管訪談高管訪談：了解奇瑞的海外戰(zhàn)略、海外人才策略和目前國際人力資源管理的現(xiàn)狀問卷調(diào)研問卷調(diào)研：了解員工對當前奇瑞國際人力資源管理的看法和意見構建全球化人力資源管理薪酬體系基礎框架，包括薪資策略、薪資水平定位和確定有效激勵方式。海外派遣員工薪酬福利方案設計試點公司屬地化員

2、工薪酬方案建議建立海外派遣人員管理基礎體系，包括選拔、調(diào)動和回任等。美世項目組將就本次項目的重點內(nèi)容與奇瑞公司管理層和相關部門進行溝通：經(jīng)管會的溝通國際公司管理層的溝通海外派遣員工（全體員工或代表）的溝通4周周12-13周周2周周項目時間總計：項目時間總計：17周周第二模塊第二模塊海外派遣管理體系及海外派遣管理體系及薪酬福利方案設計薪酬福利方案設計第三模塊第三模塊項目溝通項目溝通第一模塊第一模塊國際化人力資源管理國際化人力資源管理現(xiàn)狀厘清現(xiàn)狀厘清 4海外薪酬項目訪談調(diào)研概況訪談調(diào)研概況項目啟動后，項目團隊成員對公司高層、人力資源部領導、國際公司、研究院、寰球公司等海外業(yè)務部門領導、以及經(jīng)歷多次

3、海外派遣的區(qū)域經(jīng)理進行了訪談，并以問卷形式收集了部分海外派遣員工的意見。盡管訪談的領導來自不同的分公司、不同的業(yè)務單元，但是通過訪談我們發(fā)現(xiàn)，各位領導在三個主要問題上的觀點高度一致：對當前迫切需要解決的問題觀點一致對當前迫切需要解決的問題觀點一致不管是負責海外銷售的領導，還是負責海外技術支持的領導，都對當前外派人員的派遣津貼問題派遣津貼問題表示了很大的擔心，都認為這個問題是目前海外薪酬管理中的亟需解決的問題。對未來重點需要解決的問題觀點一致對未來重點需要解決的問題觀點一致很多領導表示，奇瑞外派人員的管理不僅僅要涵蓋員工物質(zhì)方面的需求，未來還要重點關注員工精神方面的需求精神方面的需求。“人性化”

4、是被反復提及的一個詞。對項目的期望一致對項目的期望一致各位領導都表示，希望美世不僅僅可以幫助奇瑞解決各個“點”上的問題（如派遣津貼標準的制定等），更希望美世可以幫助搭建一搭建一個完整的體系，制定統(tǒng)一的政策、設立完善的規(guī)則個完整的體系，制定統(tǒng)一的政策、設立完善的規(guī)則，從“面”上解決奇瑞外派人員管理中存在的問題。 5海外薪酬項目訪談匯總訪談匯總訪談領導分類訪談領導分類被訪談領導被訪談領導職務職務公司分管人事副總張屏奇瑞公司副總經(jīng)理公司人力資源部領導王成奇瑞公司人力資源部部長助理從事海外業(yè)務相關部門國際公司黃志強奇瑞國際公司常務副總經(jīng)理杜維強奇瑞國際公司副總經(jīng)理馮平奇瑞國際公司副總經(jīng)理王沫奇瑞國際公

5、司副總經(jīng)理孫光奇瑞國際公司總經(jīng)理助理喬國慧張文奇瑞國際公司人力資源部部長奇瑞國際公司財務部部長陳海雁奇瑞國際公司東歐/烏克蘭大區(qū)區(qū)域經(jīng)理研發(fā)部門顧鐳奇瑞總經(jīng)理助理、汽車工程研究院院長朱新潮奇瑞精機公司總經(jīng)理寰球?qū)崢I(yè)公司張春虎奇瑞寰球公司總經(jīng)理阿莫德公司樊時偉奇瑞公司總經(jīng)理助理 6海外薪酬項目 體系問題體系問題奇瑞目前已經(jīng)有外派補貼、出國管理等等海外派遣相關政策，但在整個奇瑞公司層面，并沒有一套體系化的海海外派遣管理制度和流程外派遣管理制度和流程。除國際公司以外，如寰球公司，汽研院等其他從事海外業(yè)務的分支機構都有各自的外派人員管理實踐和做法。對如何將外派員工、屬地化員工的崗位薪酬體系與國內(nèi)崗位薪

6、酬體系銜接，并沒有清晰的思路。訪談主要發(fā)現(xiàn)：國際化人力資源管理的宏觀層面問題訪談主要發(fā)現(xiàn)：國際化人力資源管理的宏觀層面問題 規(guī)劃問題規(guī)劃問題奇瑞“走出去”的國際化戰(zhàn)略已經(jīng)形成，但是業(yè)務規(guī)劃尚不清晰，沒有一個與國際化戰(zhàn)略相適應的HR規(guī)劃，在業(yè)務快速發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了業(yè)務拖著人走的局面。公司外派人員管理有短期計劃，但不是非常清晰和準確，且國內(nèi)業(yè)務也處于人才供不應求的狀態(tài)，無足夠的時間和資源為海外派遣做好人才儲備。 文化問題文化問題適應派駐國文化是外派員工面臨的最大挑戰(zhàn)之一。在中國工作的外籍員工也存在與本土員工的文化磨合問題。許多派往海外的員工是新招員工，因為業(yè)務需要，在奇瑞經(jīng)過短暫培訓后就被派駐

7、海外，對奇瑞文化的認知和認同不強，也很難將奇瑞文化傳承至海外機構。 7海外薪酬項目從組織發(fā)展的角度來看待奇瑞國際化帶來的管理問題從組織發(fā)展的角度來看待奇瑞國際化帶來的管理問題 8海外薪酬項目訪談調(diào)研中的其它發(fā)現(xiàn)訪談調(diào)研中的其它發(fā)現(xiàn)本次訪談過程中，部分領導還提到了在開展海外業(yè)務過程中所碰到的實際問題。具體歸納為三類問題：財務問題財務問題稅務問題稅務問題法律問題法律問題境外公司的財務怎么管理？業(yè)務開支怎么處理？是總部派駐財務，還是本地聘請財務人員更為有效？或者是否有其它的更有效的途徑？如何在高福利國家，以成本有效的原則管理屬地化員工？員工由于外派形成的匯率損失誰來承擔？在不同國家的稅務政策下，外派

8、員工的工資發(fā)放究竟采取哪種方式比較好？在工資發(fā)放的過程中，如何合理有效的避稅？銷售組織如何在海外合法化？如何注冊銷售辦事處？如何按照國外的法律程序和規(guī)則，在海外設立代表處或者辦事處？如何在遵循當?shù)貏趧臃ǖ那闆r下，最有效的管理屬地化員工？如何與強大的工會組織交往？ 9海外薪酬項目訪談主要發(fā)現(xiàn)：國際化人力資源管理的微觀層面問題訪談主要發(fā)現(xiàn)：國際化人力資源管理的微觀層面問題“留留”“用用”“選選”“育育”對人才吸引力不足招聘計劃不足，招聘手段單一缺乏一套統(tǒng)一、客觀的外派人員選拔標準外派人員的派遣津貼不足外派人員的福利不夠人性化缺乏有效的激勵措施缺乏科學的考核指標及整合的績效管理體系對屬地化員工的管理

9、力度不夠缺乏完整的外籍員工管理體系對外派人員的培訓不足對外派員工的回任管理沒有統(tǒng)一的政策員工的流失率高，曾經(jīng)外派的員工不愿意被再次外派 10海外薪酬項目美世觀點美世觀點海外派遣人員的招聘選拔分析分析缺乏必要的人員規(guī)劃，使招聘工作無法有序進行對內(nèi)部和外部人才的供應沒有深入分析建議建議中期的人員需求規(guī)劃奇瑞的雇主品牌海外派遣人員的薪酬福利分析分析外派津貼沿用的標準比較陳舊，在部分國家甚至難以維持員工的基本生活水平?jīng)]有考慮員工和業(yè)務發(fā)展的需求建議建議適當提高外派員工的補貼成本建立系統(tǒng)的海外員工薪酬福利體系 11海外薪酬項目美世觀點美世觀點屬地化員工薪酬管理分析分析 屬地化員工的薪酬沒有納入奇瑞當前的

10、管理體系。建議建議厘清國際化人力資源管控模式盡快形成國際化薪酬管理的思考框架回任管理分析分析回任管理歸根結底是一個員工職業(yè)發(fā)展的問題，是一個人才保留的問題建議建議打通外派人員回任后的職業(yè)發(fā)展途徑適當考慮海外派駐對未來薪酬的影響 12海外薪酬項目問卷調(diào)研概況及主要發(fā)現(xiàn)問卷調(diào)研概況及主要發(fā)現(xiàn)在本次項目中，項目組還挑選了海外派遣員工完成了調(diào)研問卷。問卷由三個封閉式問題和一個開放式問題組成。問卷的最終結果表現(xiàn)出較高的一致性，即無論員工的婚姻狀況如何，是技術人員還是銷售人員，以及派駐期孰長孰短，最終的意見都是基本一樣的。奇瑞員工在接受外派任務時最關注的問題是，自己是否能夠順利完成海外的工作任務。這充分表

11、現(xiàn)出了奇瑞員工高度的工作責任心。外派員工在派遣期間最滿意的是工作本身所帶來的挑戰(zhàn)性和成就感。這反映了外派任務對年輕的奇瑞員工的吸引力在于工作本身，而不是可以享受優(yōu)厚的待遇。外派員工在派遣期間最不滿意的是福利待遇。盡管我們在調(diào)研的過程中所普遍聽到的抱怨是外派津貼問題，但是其實員工對精神方面的需求也很迫切，也非常希望得到公司的幫助和支持?！叭诵曰钡母＠咭彩菃T工最為關注的問題。對本次調(diào)研結果的思考 14海外薪酬項目第一階段第一階段國際業(yè)務部門國際業(yè)務部門第二階段第二階段海外辦事機構海外辦事機構第三階段第三階段目標國獨立子公司目標國獨立子公司第四階段第四階段全球決策委員會全球決策委員會組織形態(tài)組

12、織形態(tài)人力資源管理重點人力資源管理重點個別員工的海外派遣方個別員工的海外派遣方案制定案制定國際人才的培訓和儲備國際人才的培訓和儲備 海外派駐人員的薪資和海外派駐人員的薪資和福利政策和方案福利政策和方案 海外機構本地員工的薪海外機構本地員工的薪酬管理較多為個案酬管理較多為個案 跨國文化價值融合跨國文化價值融合 人力資源管控模式及子公人力資源管控模式及子公司組織和部門的職能定位司組織和部門的職能定位 海外員工海外員工“總體報酬總體報酬”體體系的搭建系的搭建 屬地國高管薪酬屬地國高管薪酬 屬地國人才的吸引和保留屬地國人才的吸引和保留 子公司員工職業(yè)發(fā)展子公司員工職業(yè)發(fā)展全球人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃全球人力資

13、源戰(zhàn)略規(guī)劃全球人力資源治理結構全球人力資源治理結構完善的全球化人力資源管完善的全球化人力資源管理體系和制度理體系和制度人力成本預算與控制人力成本預算與控制國際化管理和關鍵人才發(fā)國際化管理和關鍵人才發(fā)展體系展體系建立人力資源服務平臺（建立人力資源服務平臺（總部、區(qū)域和地區(qū)）和自總部、區(qū)域和地區(qū)）和自身能力的提升身能力的提升 個別員工的海外派遣個別員工的海外派遣（以短期派遣為主）（以短期派遣為主）員工海外派員工海外派遣發(fā)展階段遣發(fā)展階段 員工的海外派遣的數(shù)量有員工的海外派遣的數(shù)量有所增加，以業(yè)務開拓、財所增加，以業(yè)務開拓、財務和管理職能為主務和管理職能為主 駐外管理人員大多來自公駐外管理人員大多來

14、自公司總部司總部 根據(jù)業(yè)務需要的各種海外派根據(jù)業(yè)務需要的各種海外派遣（分短期、中期、長期）遣（分短期、中期、長期） 從總部派遣的駐外員工和派從總部派遣的駐外員工和派駐地當?shù)氐膯T工一起工作駐地當?shù)氐膯T工一起工作 根據(jù)業(yè)務需要的海外派遣，根據(jù)業(yè)務需要的海外派遣，并開始本地化趨勢并開始本地化趨勢 駐外員工來自全球各個分公駐外員工來自全球各個分公司并和派駐地當?shù)氐膯T工一司并和派駐地當?shù)氐膯T工一起工作起工作奇瑞目前所處階段奇瑞目前所處階段奇瑞目前面臨的問題與現(xiàn)在所處的業(yè)務階段有關奇瑞目前面臨的問題與現(xiàn)在所處的業(yè)務階段有關 15海外薪酬項目階段一階段一初級階段階段二階段二成長階段階段三階段三國際化階段階段

15、四階段四全球化階段第一個海外機構若干個海外機構若干個海外獨立子公司全球化整合及規(guī)劃海外員工的組成海外員工的組成僅有公司總部國籍的員工公司總部國籍的員工占大部分，極少數(shù)第三國員工公司總部國籍的員工逐步被屬地國及第三國員工所取代駐外員工來自全球各個分公司并和派駐地當?shù)氐膯T工一起工作，人力資源全球化，國籍不再作為重要考慮因素薪酬福利政策制定和管理的重點薪酬福利政策制定和管理的重點海外派駐方案的個案設計總部薪酬+海外津貼和福利海外派遣員工的海外津貼的設計，要充分體現(xiàn)市場和地區(qū)差異，以鼓勵員工外派從而有效支持海外業(yè)務發(fā)展海外員工的職位“總體報酬“的基本框架的搭建（薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展）屬地國員工的薪酬福

16、利設計可為個案處理，重點是符合當?shù)胤煞ㄒ?guī)。屬地國機構的整體薪酬福利體系的建立，包括屬地國當?shù)貑T工的薪酬水平的確定，體現(xiàn)激勵和保障海外員工“總體報酬”整合性方案的設計和推行外派員工總薪酬成本及屬地國薪酬總量的計劃和控制根據(jù)派遣模式制定薪酬政策全球化薪酬福利管理能力奇瑞目前所處階段目前薪酬管理上的問題也帶有階段性的特點目前薪酬管理上的問題也帶有階段性的特點 16海外薪酬項目國內(nèi)企業(yè)在這兩個階段所面臨的問題及解決方法國內(nèi)企業(yè)在這兩個階段所面臨的問題及解決方法HR規(guī)劃如何配合業(yè)務規(guī)劃的發(fā)展業(yè)務處于迅速擴張過程中，人員需求加大，人才供給跟不上屬地化員工的數(shù)量增多，屬地化員工的管理難度加大外派員工的薪酬

17、問題需要整體解決，不能再進行”個案“處理外派員工的福利需求增加并越來越復雜階段階段第三階段在目標國在目標國設立獨立設立獨立子公司子公司第二階段設立海外設立海外辦事機構辦事機構主要人力資源挑戰(zhàn)主要人力資源挑戰(zhàn)解決方法解決方法通過優(yōu)厚的駐外薪酬補貼政策來吸引人才通過第三方而不直接對屬地化員工進行管理在國家機關公布的標準基礎上建立自己公司的補貼標準各個外派機構建立專門的團隊來支持外派員工的日常管理如何管理屬地化高管的薪酬如何制定屬地化員工的吸引與保留策略日益龐大的海外機構需要更加全面的服務，僅僅依靠總部職能機構難以提供如何進行跨文化的人力資源管理或者購買數(shù)據(jù)，或者聘請外部機構為高管薪酬的制定提供專業(yè)

18、建議大量引用本地人才來從事人力資源管理工作建立區(qū)域服務中心，為某個區(qū)域內(nèi)的各類海外機構提供職能服務調(diào)研結果對項目的指導意義 18海外薪酬項目海外派遣薪酬福利政策設計的關鍵考慮因素海外派遣薪酬福利政策設計的關鍵考慮因素海外員工海外員工派遣項目派遣項目公司角度公司角度成本角度成本角度員工角度員工角度我為什么要接受海外派遣？薪酬福利職業(yè)發(fā)展家庭如果我接受海外派遣，那么當?shù)氐那闆r如何？將來回國怎么辦？海外派遣的目的是什么？如何鼓勵員工接受海外派遣？如何管理海外派遣員工的薪酬福利？如何安排海外派遣任務結束的員工？為什么要海外派遣員工？如果需要，海外派遣的投資收益率如何？ 如何以最經(jīng)濟的形式進行海外派遣？ 19海外薪酬項目本次項目工作需要遵循的原則本次項目工作需要遵循的原則在本次項目中，特別是關于海外薪酬福利體系設計的有關工作，需要遵循下面四個原則：我們制定的有關政策和方案需要在派駐國當?shù)鼐哂幸欢ǖ氖袌龈偁幮裕灰覀兊娜瞬排神v國外后，在當?shù)鼐捅蝗送谧吡?。所設計的方案需要在奇瑞公司可以承受的能力范圍之內(nèi)。外部競爭性外部競爭性考慮支付能力考慮支付能力所設計的方案可以對外派員工產(chǎn)生一定的激勵作用，要考慮個人的經(jīng)歷和個人的實際情況。個體激勵性個體激勵性項目工作成果既要保持在國際公司內(nèi)部具有公平性，也要兼顧在奇瑞公司內(nèi)部具有公平性，同時要注意外派員工與屬地化員工的平衡。內(nèi)部公平性內(nèi)