某集團(tuán)考核體系設(shè)計(jì)方案

1、福來(lái)集團(tuán)考核體系設(shè)計(jì)方案（討論稿）我們提供以下二套考核方案：【考核方案一】職責(zé)因素考核法【考核方案二】計(jì)劃目標(biāo)分解考核法這套方案適用于福來(lái)集團(tuán)總部和下屬機(jī)構(gòu)【考核方案一】職責(zé)因素考核法（一） 考核程序建議程序：考核分月度考核和年度考核兩種。月度考核由直接上級(jí)進(jìn)行考核，考核分?jǐn)?shù)直接與當(dāng)月工資收入掛鉤。年度考核采用360度考核的辦法，全面衡量員工年度的工作表現(xiàn)，作為是否續(xù)約、是否調(diào)薪、是否調(diào)整工作崗位的依據(jù)。建議理由：這種考核形式最為簡(jiǎn)單、直接、有效，因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)最為了解、也最有發(fā)言權(quán)，也只有直接上級(jí)才有能力去衡量和評(píng)價(jià)員工是否完成其崗位職責(zé)。如果平時(shí)由考評(píng)小組去評(píng)價(jià)的話，表面

2、上民主和科學(xué)，其實(shí)既增加了工作量，又很難真正準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。比如，工程部的經(jīng)理（他作為考評(píng)小組的成員）很難知道某一主辦會(huì)計(jì)平時(shí)的工作表現(xiàn)，也難以評(píng)價(jià)其編制的財(cái)務(wù)報(bào)表的質(zhì)量。而年度考核是對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，牽涉到員工是否續(xù)簽勞動(dòng)合同、是否需要調(diào)整工資收入甚至升降職，所以必須慎重，必須對(duì)員工的方方面面進(jìn)行考核，必須征求方方面面的意見(jiàn)。而且，年度考核至少應(yīng)在合同到期（或工作每滿一年）前一五天進(jìn)行，所以也有足夠的時(shí)間允許我們組織對(duì)員工的360度考核。所謂360度考核，就是有影響關(guān)系的人都來(lái)參加對(duì)員工的考核，當(dāng)然由于各自影響程度的不同，所以在考核分?jǐn)?shù)中將占有不同的權(quán)重。示例：月度考核：考核人權(quán)重直

3、接上級(jí)100%年度考核：考核人權(quán)重自評(píng)20%部門(mén)同事評(píng)20%考核小組評(píng)30%直接上級(jí)30%（二）考核指標(biāo)建議指標(biāo)：引入公共類、崗位類、項(xiàng)目類三大類考核指標(biāo)，針對(duì)職員、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理三類不同的人員，設(shè)計(jì)不同的權(quán)重。同時(shí)在公共類指標(biāo)中，又根據(jù)三類人員的不同情況，設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和權(quán)重。此外，員工手冊(cè)中的獎(jiǎng)懲條例，均對(duì)應(yīng)相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)，從而影響員工的工資收入。建議理由：1、公共類指標(biāo)是對(duì)同類人員日常工作生活的一些共性要求。根據(jù)福來(lái)集團(tuán)的企業(yè)文化，在公共類的考核中，職員考核指標(biāo)圍繞“認(rèn)真”來(lái)設(shè)計(jì)，經(jīng)理考核指標(biāo)按照“專業(yè)”來(lái)要求，高級(jí)經(jīng)理則結(jié)合“公義”去衡量。這樣一種指標(biāo)設(shè)計(jì)，在經(jīng)濟(jì)的硬性考核指標(biāo)中融

4、入了文化方面的軟性要求，體現(xiàn)了“義聚”和“利聚”的結(jié)合。示例：表1、公共類指標(biāo)的設(shè)計(jì)人員類別考核指標(biāo)職員（主管和主管以下）1、出勤狀況2、行為規(guī)范3、工作態(tài)度 4、團(tuán)隊(duì)精神 5、進(jìn)取心6、責(zé)任感經(jīng)理（經(jīng)理、主任）1、出勤狀況2、專業(yè)技能3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、敬業(yè)精神 5、溝通能力6、職業(yè)操守高級(jí)經(jīng)理（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）1、思想境界2、觀念更新3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、人才培養(yǎng) 4、主動(dòng)、創(chuàng)造性 6、敬業(yè)精神、忠誠(chéng)度2、崗位類指標(biāo)是結(jié)合福來(lái)集團(tuán)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)來(lái)設(shè)計(jì)。每個(gè)崗位上的員工在確認(rèn)自己的崗位說(shuō)明書(shū)后，就有義務(wù)完成該崗位應(yīng)承擔(dān)的所有職責(zé)，而公司正是通過(guò)對(duì)這些職責(zé)完成情況的評(píng)價(jià)來(lái)衡量員工的工作業(yè)績(jī)。崗

5、位類指標(biāo)正是薪酬考核的重點(diǎn)。鑒于福來(lái)集團(tuán)的實(shí)際情況，鑒于未來(lái)的崗位設(shè)置和職責(zé)仍可能面臨不斷的調(diào)整，要編制出一份一勞永逸、一成不變的崗位說(shuō)明書(shū)是不可能的，也是不現(xiàn)實(shí)的。我們提供的福來(lái)集團(tuán)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，可以作為績(jī)效合同上的參考，但我們傾向于，在每次實(shí)際考核時(shí)，由員工自行填寫(xiě)其崗位職責(zé)。當(dāng)然，這些職責(zé)必須經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)，同時(shí)由直接上級(jí)按照這些職責(zé)對(duì)其進(jìn)行考核。這樣的話，可以保證這些職責(zé)確實(shí)是考核期間員工所應(yīng)該承擔(dān)且必須承擔(dān)的職責(zé)。同時(shí)，這種做法也為公司提供了“證據(jù)”（我們將不斷提到“證據(jù)”這個(gè)詞，這是福來(lái)集團(tuán)過(guò)去的員工手冊(cè)和績(jī)效考核中所忽略的地方，也是公司在勞資糾紛中處于被動(dòng)的一個(gè)重要原因）。3、

6、但是，單純依靠崗位職責(zé)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，其結(jié)果往往很難準(zhǔn)確，也很難讓員工信服。比如，物業(yè)公司客服經(jīng)理的崗位職責(zé)之一應(yīng)該是小區(qū)活動(dòng)推廣。但到底其活動(dòng)開(kāi)展情況如何、應(yīng)該給予一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)，是很難有一個(gè)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的。當(dāng)直接上級(jí)（物業(yè)公司副總經(jīng)理）想要對(duì)表現(xiàn)不佳的客服經(jīng)理在此項(xiàng)工作上給出一個(gè)較低的評(píng)價(jià)時(shí)，往往陷入沒(méi)有證據(jù)的煩惱。所以，僅僅依靠崗位類指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核仍然很難有效地實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲罰懶的目的，仍然會(huì)給一些員工留下“混”的空間。針對(duì)福來(lái)集團(tuán)的實(shí)際情況，我們特別設(shè)計(jì)了第三類指標(biāo)項(xiàng)目類指標(biāo)。項(xiàng)目類指標(biāo)都是可以明確考核的指標(biāo)，比如要求物業(yè)公司總經(jīng)理7月份客戶投訴率應(yīng)為0，會(huì)所總監(jiān)在8月份發(fā)放會(huì)員卡10

7、0張。對(duì)客服經(jīng)理來(lái)說(shuō)，如果希望加強(qiáng)對(duì)其“小區(qū)活動(dòng)推廣”一項(xiàng)職責(zé)的強(qiáng)化，就可以在12月份的時(shí)候，要求客服經(jīng)理必須組織一次業(yè)主圣誕聯(lián)歡活動(dòng)。這些項(xiàng)目類指標(biāo)都是含在員工的崗位職責(zé)中，是對(duì)崗位職責(zé)的有效補(bǔ)充。他們是靈活的，即使是同一項(xiàng)工作內(nèi)容，在不同的時(shí)期都可以設(shè)計(jì)出不同的項(xiàng)目指標(biāo)；他們是可控的，集團(tuán)可以根據(jù)不同的發(fā)展需要、根據(jù)對(duì)被考核人的不同考慮來(lái)設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目指標(biāo)。最重要的是，這些指標(biāo)都是可以量化的，是可以被準(zhǔn)確考核的。這些指標(biāo)在考核之前，由被考核人與其直接上級(jí)共同確定，由被考核人填入業(yè)績(jī)合同，從而形成法律上的約束關(guān)系。這樣，當(dāng)被考核人在考核期內(nèi)沒(méi)有完成上述指標(biāo)時(shí)，公司就可以依據(jù)合同給出相應(yīng)的考核

8、結(jié)果，而這樣的結(jié)果才可以證據(jù)充分、減少糾紛。 4、對(duì)不同類別的員工，三類指標(biāo)所占的權(quán)重是不一樣的。我們?cè)O(shè)計(jì)出了下面的考核比例，其原理是：職位越高，承擔(dān)的責(zé)任越大，公司對(duì)其的要求越高，考核越嚴(yán)。換句話說(shuō)，職位越高，越要通過(guò)項(xiàng)目指標(biāo)來(lái)加強(qiáng)考核，減少其“混”的可能和機(jī)遇。因?yàn)槁毼桓叩娜恕盎臁彼鶐?lái)的損失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于職位低的人、大于普通員工所帶來(lái)的損失。示例：三類指標(biāo)的考核權(quán)重人員公共類指標(biāo)崗位類指標(biāo)項(xiàng)目類指標(biāo)職員40%40%20%經(jīng)理30%40%30%高級(jí)經(jīng)理20%40%40%在上面的表格中，我們看到，對(duì)于高級(jí)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，其項(xiàng)目類指標(biāo)的權(quán)重占到了40%。這就意味著如果其在考核期內(nèi)不能成功完成董事長(zhǎng)所交辦

9、的項(xiàng)目（高級(jí)經(jīng)理的直接上級(jí)是董事長(zhǎng)），則很容易陷入考核不及格的結(jié)果。而根據(jù)員工手冊(cè)，連續(xù)兩個(gè)月考核不及格是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可以無(wú)償辭退。5、項(xiàng)目類指標(biāo)只適用于月度考核。在年度進(jìn)行360度考核時(shí)，則只是根據(jù)公共類指標(biāo)和崗位類指標(biāo)，由相關(guān)人員根據(jù)不同的權(quán)重，來(lái)進(jìn)行考核。不同類別崗位具體權(quán)重是：考核人公共類指標(biāo)崗位類指標(biāo)職員40%60%經(jīng)理30%70%高級(jí)經(jīng)理20%80%6、員工手冊(cè)中的所有獎(jiǎng)懲規(guī)定，均在績(jī)效考核中得到體現(xiàn)，從而改變員工的經(jīng)濟(jì)收入。這里，我們?cè)O(shè)計(jì)了特殊罰分因素和額外加分因素兩類指標(biāo)：示例： 獎(jiǎng)懲條例對(duì)應(yīng)考核辦法額外加分因素通報(bào)嘉獎(jiǎng)+10分記功+20分額外罰分因素警告-10分記過(guò)

10、-20分記大過(guò)-40分這樣一種指標(biāo)設(shè)計(jì)，就意味著，對(duì)表現(xiàn)最突出的員工，集團(tuán)付給其的收入最高只是其工資的120%；而對(duì)于記大過(guò)的員工，無(wú)論其他方面表現(xiàn)如何優(yōu)異，其當(dāng)月考核肯定是不及格。這樣，連續(xù)兩月被記大過(guò)，就等同于連續(xù)兩個(gè)月考核不及格，將被公司無(wú)補(bǔ)償?shù)剞o退。示例：表2、職員年度考核表(2003年 月2004年 月)被考核人姓名職位部門(mén)考核指標(biāo)自評(píng)部門(mén)同事考核小組直接上級(jí)總評(píng)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)404040401、出勤狀況52、行為規(guī)范73、工作態(tài)度 84、團(tuán)隊(duì)精神 75、進(jìn)取心56、責(zé)任感8公共考核總得分B.崗位類指標(biāo)606060601、2、3、45崗

11、位類總得分職員年度考核總得分自評(píng)總得分×20部門(mén)同事考核總得分×20考核小組考核總得分×30直接上級(jí)考核總得分×30 表3、經(jīng)理年度考核表(2003年 月2004年 月)被考核人姓名職位部門(mén)考核指標(biāo)自評(píng)部門(mén)同事考核小組直接上級(jí)總評(píng)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)301、出勤狀況52、專業(yè)技能53、領(lǐng)導(dǎo)能力 54、敬業(yè)精神 55、溝通能力56、職業(yè)操守5公共類總得分B.崗位類指標(biāo)701、2、3、45崗位類總得分經(jīng)理年度考核總得分自評(píng)總得分×20部門(mén)同事考核總得分×20考核小組考核總得分×30直接上

12、級(jí)考核總得分×30 表四、高級(jí)經(jīng)理年度考核表(2003年 月2004年 月)被考核人姓名職位部門(mén)考核指標(biāo)自評(píng)部門(mén)同事考核小組直接上級(jí)總評(píng)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)201、思想境界52、觀念更新33、領(lǐng)導(dǎo)能力 34、人才培養(yǎng) 34、主動(dòng)、創(chuàng)造性 36、敬業(yè)、忠誠(chéng)度3公共類總得分B.崗位類指標(biāo)801、2、3、45崗位類總得分高級(jí)經(jīng)理年度考核總得分自評(píng)總得分×20部門(mén)同事考核總得分×20考核小組考核總得分×30直接上級(jí)考核總得分×30（三）考核形式建議形式：前面多次提到，在月度考核中，我們建議采用“業(yè)績(jī)合同”這樣一

13、種考核形式。也就是說(shuō)，每月月底員工與其直接上級(jí)簽定下月的業(yè)績(jī)合同，明確寫(xiě)明自己的崗位職責(zé)、確定下月要完成的項(xiàng)目目標(biāo)，同時(shí)確定不同的考核權(quán)重。到下月月底，由直接上級(jí)根據(jù)員工的完成情況做出相應(yīng)的評(píng)分，同時(shí)由員工簽字確認(rèn)。建議理由：通過(guò)這樣一種合同的形式，使員工明確自己每月的工作職責(zé)，使公司對(duì)員工的考核有據(jù)可依。同時(shí)，由于每份合同都有員工事前和事后的簽字，使得公司根據(jù)員工手冊(cè)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲時(shí)有了充分的證據(jù)。事實(shí)上，業(yè)績(jī)合同的實(shí)施、項(xiàng)目指標(biāo)的采用，其最重要的目的就是使公司可以有足夠充分的理由和證據(jù)辭退那些“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”、那些“做天和尚撞天鐘”的員工，因?yàn)楣締T工手冊(cè)規(guī)定，“連續(xù)兩個(gè)月考核

14、不及格，或一年有三個(gè)月考核不及格者，公司將無(wú)補(bǔ)償?shù)剞o退”。示例：表五、職員業(yè)績(jī)考核合同(2003年月月)受約人姓名發(fā)約人姓名職位職位部門(mén)部門(mén)簽字、日期簽字、日期績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)30%1、出勤狀況5%2、行為規(guī)范5%3、工作態(tài)度 5%4、團(tuán)隊(duì)精神 5%5、進(jìn)取心5%6、責(zé)任感5%B.崗位類指標(biāo)50%1、2、3、45C.項(xiàng)目類目標(biāo)20%完成情況考核分?jǐn)?shù)l          23.特殊罰分因素：具體說(shuō)明l       

15、60;  23.額外加分因素：1、2、總計(jì)發(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期： 表六、經(jīng)理業(yè)績(jī)考核合同(2003年月月)受約人姓名發(fā)約人姓名職位職位部門(mén)部門(mén)簽字、日期簽字、日期績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)30%1、出勤狀況5%2、專業(yè)技能5%3、領(lǐng)導(dǎo)能力 5%4、敬業(yè)精神 5%5、溝通能力5%6、職業(yè)操守5%B.崗位類指標(biāo)40%12345C.項(xiàng)目類目標(biāo)30%完成情況考核分?jǐn)?shù)l          23.特殊罰分因素：具體說(shuō)明l     

16、60;    23.額外加分因素：1、2、總計(jì)發(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期： 表七、高級(jí)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核合同(2003年月月)受約人姓名發(fā)約人姓名職位職位部門(mén)部門(mén)簽字、日期簽字、日期績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)30%1、思想境界5%2、觀念更新5%3、領(lǐng)導(dǎo)能力 5%4、人才培養(yǎng) 5%4、主動(dòng)、創(chuàng)造性 5%6、敬業(yè)、忠誠(chéng)度5%B.崗位類指標(biāo)30%12345C.項(xiàng)目類指標(biāo)40%完成情況考核分?jǐn)?shù)l          23.特殊罰分因素：具體說(shuō)明l  &#

17、160;       23.額外加分因素：1、2、總計(jì)發(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期：（四）考核結(jié)果應(yīng)用1、建議工資模式年收入=月收入之和+年終獎(jiǎng) 月收入=基本工資崗位工資×月度考核系數(shù)+津貼四金津貼=節(jié)假日福利+加班工資+特殊工作環(huán)境補(bǔ)貼+注1：對(duì)于經(jīng)理及經(jīng)理以上崗位以及某些特殊崗位，津貼已經(jīng)含在崗位工資里面，不再有這方面的工資。是否有這方面的補(bǔ)貼需看崗位的性質(zhì)，在其他的相應(yīng)工資管理制度中規(guī)定。注2：基本工資：可以按照學(xué)歷、職稱、工資年限等因素來(lái)評(píng)定，這部分工資不受考核結(jié)果的影響，它占員工月收入的25左右。注3：崗位工

18、資：可以設(shè)計(jì)一個(gè)崗位工資級(jí)檔系統(tǒng)，由崗位評(píng)價(jià)來(lái)確定崗位工資。注4：月度考核系數(shù)：可由下表來(lái)確定2、考核結(jié)果與薪酬掛鉤關(guān)系考核結(jié)果以100分制的形式出現(xiàn)。同時(shí)，根據(jù)所屬的級(jí)檔與員工的月崗位工資掛鉤。分?jǐn)?shù)、級(jí)檔、收入的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：表八、月考核結(jié)果應(yīng)用分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)收入110分以上卓越月崗位工資的120%100109杰出月崗位工資的110%9099優(yōu)秀月崗位工資的100%8089良好月崗位工資的90%7079中等月崗位工資的80%6069及格月崗位工資的70%60分以下不及格月崗位工資的60%年度考核只是對(duì)公共類目標(biāo)和崗位類指標(biāo)的考核，其指標(biāo)作為公司與員工續(xù)簽、提薪、升職的重要依據(jù)（但不是唯一的依據(jù)，可

19、綜合其他因素考慮）：分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)結(jié)論9099優(yōu)秀建議工資漲幅10%8089良好建議工資漲幅5%7079中等建議工資不動(dòng)70分以下 及格建議不再續(xù)約建議理由：這樣一種考核結(jié)果和收入掛鉤形式，使得在月度考核中，員工即使沒(méi)有什么立功、嘉獎(jiǎng)，只要考核分?jǐn)?shù)在90分以上，仍可以獲得全部工資。這樣，可以避免公司變相克扣員工工資之嫌。同時(shí)，對(duì)員工有獎(jiǎng)有罰，工資總額將保持基本不變，而對(duì)每個(gè)員工則真正起到了激勵(lì)和約束作用。對(duì)于年度考核而言，由于有了量化的結(jié)果，使得董事長(zhǎng)對(duì)員工總的表現(xiàn)有一客觀把握，更利于公司做出是否與員工續(xù)約的決定。同時(shí)，由于設(shè)計(jì)了工資增長(zhǎng)的制度，也使員工看到了希望，增加了長(zhǎng)期服務(wù)的信心與決心。（五）

20、考核組織月度考核采取逐級(jí)考核的辦法，即由直接上級(jí)考核直接下級(jí)。逐級(jí)考核體系見(jiàn)下圖：年度考核在逐級(jí)考核的基礎(chǔ)上，輔以考核小組考核，考核小組考核是對(duì)逐級(jí)考核的補(bǔ)充。考核小組構(gòu)成成員如下：【考核方案二】計(jì)劃目標(biāo)分解考核法（一）計(jì)劃模式標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)劃目標(biāo)分解考核法在人員分類、考核時(shí)間、考核程序和考核組織等都與考核方案一相同的情況下，按照各部門(mén)或各個(gè)崗位的月度計(jì)劃和年度計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核。按該方法考核，首先應(yīng)先完善計(jì)劃模式。各崗位和各部門(mén)的計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括崗位或部門(mén)職責(zé)履行情況、創(chuàng)新性工作完成情況、臨時(shí)任務(wù)完成情況等。目標(biāo)計(jì)劃分解考核法首先要對(duì)部門(mén)和崗位計(jì)劃模式標(biāo)準(zhǔn)化，部門(mén)和崗位計(jì)劃模式如表1所示： 表1

21、：月度（年度）計(jì)劃模式姓 名：所在崗位：崗位職責(zé)履行計(jì)劃崗 位 職 責(zé)本月職責(zé)履行計(jì)劃完 成 情 況1、2、3、4、本月創(chuàng)新性工作計(jì)劃工 作 內(nèi) 容完 成 情 況1、2、3、4、（二）考核指標(biāo) 考核時(shí)，既要對(duì)公共因素進(jìn)行考核，又要對(duì)計(jì)劃內(nèi)的崗位工作進(jìn)行考核，又要對(duì)臨時(shí)性工作進(jìn)行考核，并把100分的考核分分配到公共考核因素、崗位職責(zé)工作計(jì)劃、創(chuàng)新性工作計(jì)劃和臨時(shí)性工作中去。我們對(duì)這三部分的考核分分布如下：公共考核因素占30分、崗位職責(zé)履行50分、臨時(shí)和創(chuàng)新性工作占20分,特殊罰分和獎(jiǎng)分在20分至20分之間，然后再把分?jǐn)?shù)分配到各細(xì)化指標(biāo)中去。1、公共指標(biāo)公共考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與方案一相同，即（見(jiàn)下表）：

22、表2：公共類指標(biāo)的設(shè)計(jì)人員類別考核指標(biāo)職員（主管和主管以下）1、出勤狀況2、行為規(guī)范3、工作態(tài)度 4、團(tuán)隊(duì)精神 5、進(jìn)取心6、責(zé)任感經(jīng)理（經(jīng)理、主任）1、出勤狀況2、專業(yè)技能3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、敬業(yè)精神 5、溝通能力6、職業(yè)操守高級(jí)經(jīng)理（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）1、思想境界2、觀念更新3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、人才培養(yǎng) 4、主動(dòng)、創(chuàng)造性 6、敬業(yè)精神、忠誠(chéng)度2、崗位職責(zé)考核指標(biāo)與方案一一樣，崗位職責(zé)考核指標(biāo)由崗位說(shuō)明書(shū)確定。3、創(chuàng)新性工作和臨時(shí)性工作考核指標(biāo)每個(gè)工作的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和日常工作經(jīng)常是千變?nèi)f化的，每個(gè)崗位的工作隨之也就千變?nèi)f化，這體現(xiàn)出設(shè)計(jì)好的相對(duì)固定的崗位職責(zé)中的工作內(nèi)容可能千變?nèi)f化，而且經(jīng)常會(huì)產(chǎn)

23、生崗位職責(zé)中未能涵蓋的工作內(nèi)容，這些工作內(nèi)容有些是能夠預(yù)計(jì)并作預(yù)先計(jì)劃的，我們稱之為創(chuàng)新性工作；有些則是不能預(yù)先預(yù)計(jì)到的，我們稱之為臨時(shí)性工作。我們?cè)诳己酥笜?biāo)中設(shè)計(jì)這二類因素。（三）考核模式這樣，月度計(jì)劃分解考核模式如表3所示：表3：月度計(jì)劃考核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門(mén)：類別：公共考核（30分）考核因素占分本月考核得分說(shuō)明123公共考核總得分A崗位職責(zé)考核50分崗 位 職 責(zé)占分本月崗位職責(zé)履行計(jì)劃完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1×x12、a2x2a2×x23、a3x3a3×x3崗位職責(zé)考核總得分a1×x12×x2

24、3×x3+ 創(chuàng)新性工作計(jì)劃考核10分工 作 計(jì) 劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1×y12、b2y2b2×y23、b3y3b3×y3創(chuàng)新性工作考核得分b1×y12×y2 3×y3+ 臨時(shí)性工作考核10分臨 時(shí) 性 工 作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1×z12、c2z2c2×z23、c3z3c3×z3臨時(shí)性工作考核總得分c1×z12×z2 3×z3+ 特殊罰分或獎(jiǎng)分（-2020）說(shuō)明：總 得 分A特殊獎(jiǎng)分特殊罰分表31：職員類

25、月度計(jì)劃考核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門(mén)：類別：公共考核（30分）考核因素占分本月考核得分說(shuō)明1、出勤狀況52、行為規(guī)范53、工作態(tài)度54、團(tuán)隊(duì)精神55、進(jìn)取心56、責(zé)任感5公共考核總得分A崗位職責(zé)考核50分崗 位 職 責(zé)占分本月崗位職責(zé)履行計(jì)劃完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1×x12、a2x2a2×x23、a3x3a3×x3崗位職責(zé)考核總得分a1×x12×x2 3×x3+ 創(chuàng)新性工作計(jì)劃考核10分工 作 計(jì) 劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1×y12、b2y2b2×y2

26、3、b3y3b3×y3創(chuàng)新性工作考核得分b1×y12×y2 3×y3+ 臨時(shí)性工作考核10分臨 時(shí) 性 工 作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1×z12、c2z2c2×z23、c3z3c3×z3臨時(shí)性工作考核總得分c1×z12×z2 3×z3+ 特殊罰分或獎(jiǎng)分（-2020）說(shuō)明：總 得 分A特殊獎(jiǎng)分特殊罰分表32：經(jīng)理類月度計(jì)劃考核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門(mén)：類別：公共考核（30分）考核因素占分本月考核得分說(shuō)明1、出勤狀況52、專業(yè)技能53、領(lǐng)導(dǎo)能力54、敬業(yè)精神55

27、、溝通能力56、職業(yè)操守5公共考核總得分A崗位職責(zé)考核50分崗 位 職 責(zé)占分本月崗位職責(zé)履行計(jì)劃完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1×x12、a2x2a2×x23、a3x3a3×x3崗位職責(zé)考核總得分a1×x12×x2 3×x3+ 創(chuàng)新性工作計(jì)劃考核10分工 作 計(jì) 劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1×y12、b2y2b2×y23、b3y3b3×y3創(chuàng)新性工作考核得分b1×y12×y2 3×y3+ 臨時(shí)性工作考核10分臨 時(shí) 性 工 作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1×z12、c