國內(nèi)著名管理咨詢公司的某知名建材公司的薪酬管理制度正式版

1、XXXXXX 有 限 公 司薪酬治理制度XXXXXX 薪酬 治理制度 1XXXXXX 薪酬治理制度 1.總那么1.1.目的1.1.1. 通過制定和執(zhí)行全面薪酬治理制度,使員工得到公正合理 的薪酬回報,從而吸引高素質(zhì)人才、鼓勵高績效員工、留用能 力與業(yè)績優(yōu)秀的骨干,并在此根底上提升公司的薪酬鼓勵效果 和組織水平,促進公司快速可持續(xù)開展. 1.2. 原那么 1.2.1. 統(tǒng)一 規(guī)劃全面薪酬體系：全體員工實行整體一致的全面薪酬結(jié)構(gòu). 在工資、獎金和福利根底之上,將個性化薪酬、內(nèi)在報酬納入 薪酬的范疇,建立外部報酬和內(nèi)在報酬相統(tǒng)一的全面薪酬體系, 力求在人工本錢與員工積極性之間,取得可持續(xù)的有效平衡.

2、1.2.2. 功能導向設(shè)計薪酬工程：基于不同的功能定位,針對性設(shè) 計薪酬工程.根本工資和公共福利為員工的生活提供根本保證； 績效獎金提供直接的員工鼓勵；個性化薪酬著眼于提供人性化 特征明顯的鼓勵；除此之外,以更豐富的薪酬手段來滿足員工 的深層次需要. 1.2.3. 職位價值決定工資等級：進行職位分析 和價值評估,根據(jù)價值差異,劃分職位級別,并進而建立單一 職系的寬級工資架構(gòu)；員工的工資等級由其所任職位直接決定.1.2.4. 責任模式?jīng)Q定付酬方式：員工所擔任的職位層次和類別,決定其薪酬分配方式. 1.2.5. 績效評估決定薪酬兌現(xiàn)：員工的 績效評估結(jié)果,直接影響薪酬收入.與績效掛鉤的績效薪酬體

3、系包括績效工資、績效獎金與工資調(diào)整等多個方面；責任模式 不同的職位,采用不同的績效薪酬方案. 1.2.6. 個人特性影響 薪酬分配：員工的績效表現(xiàn)、水平水平、開展?jié)摿Φ纫蛩?影 響其工資水平及年度調(diào)薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政 策. 1.2.7. 綜合平衡實現(xiàn)多元目標：人才競爭劇烈的群體優(yōu)先 考慮外部公平,一般群體以內(nèi)部公平為主；綜合考慮績效和能 力、個人績效與團隊奉獻；在保證外在報酬的根底上強化內(nèi)在 報酬；在不影響當前鼓勵的根底上提供長期獎勵. 1.3. 適用 范圍1.3.1.適用于XXXX所有公司員工.2.責任分工2.1.總 裁： 2XXXXXX薪酬治理制度2.1.1.負責薪酬預算的

4、審定； 2.1.2. 負責中央總經(jīng)理薪酬 確實定； 2.1.3. 負責特殊人員薪酬的批準；2.1.4. 負責公司年度調(diào)薪系數(shù)確實定. 類 別 職 位 2.2. 中央總經(jīng)理： 2.2.1. 負責薪酬政策和制 度的審批、執(zhí)行監(jiān)督和評估； 2.2.2. 負責公 司部門經(jīng)理崗位勝任程度的評估； 2.2.3. 負 責部門經(jīng)理績效等級和薪酬確實定；2.2.4.負責員工定薪標準和績效薪酬的審定.2.3.人力資源部： 2.3.1. 擬定薪酬治理方案、制度、2.3.2.流程,報領(lǐng)導班子批準后組織落實； 組織開展薪酬治理培訓； 2.3.3. 負責薪酬管 理工作的組織、協(xié)調(diào)、意見征詢與答疑；2.3.4. 負責薪酬預

5、算、核算、薪資報表的編制；2.3.5. 負責薪資外包機構(gòu)的工作聯(lián)絡(luò)、關(guān)系維 護和評估治理. 2.4. 直接上級： 2.4.1. 各分管領(lǐng) 導、部門負責人是所負責部門薪酬制度執(zhí) 行的第一責任人； 2.4.2. 參與薪酬制度的討 論、宣傳、意見征詢和答疑； 2.4.3. 提出本 部門員工定薪、調(diào)薪及其他獎勵分配的建 議； 2.4.4. 負責本單位 / 部門薪酬制度實施效 果的反應. 2.5. 各級員工： 2.5.1. 參與個人薪酬 確實定； 2.5.2. 反應個人對薪酬及薪酬治理 的意見. 3. 治理標準 3.1. 全面薪酬體系 3.1.1. XXXX全面薪酬由固定薪酬、公共福利、績效 薪酬、個性

6、化薪酬、內(nèi)在報酬五個組成部 分. 3.1.2. 根據(jù)區(qū)分責任模式與工作特征的 不同,XXXX的崗位分為三大類：3XXXXXX 薪酬治理制度 a類副總裁,各中央總經(jīng)理 B 類 B1 二級部門負責人不包括區(qū)域負責人 B2 工廠廠長 B-3各營銷區(qū)域負責人 C類C1職能部門人員C2研發(fā)中央技術(shù)人員 CD 類 生產(chǎn)3 銷售類人員工程經(jīng)理、銷售代表、設(shè)計應用部人員 線操作和班組人員 3.1.3. 針對不同的類別,分別設(shè)計了由固定薪酬、公共 福利、績效薪酬、個性化薪酬構(gòu)成的差異化的薪酬結(jié)構(gòu).各類別具體薪 酬結(jié)構(gòu)見 “工資發(fā)放 局部. 3.2. 標準工資系統(tǒng) 3.2.1. 工資架構(gòu) 3.2.1.1. 根據(jù)崗

7、位價值評估結(jié)果,公司將所有標準職位分為 12 個職級. 詳見：?職級級別架構(gòu)表? . 3.2.1.2. 公司薪酬定位堅持以市場為導向,向 關(guān)鍵崗位傾斜政策,采取階梯形定位策略,確定各級職位的標準工資水平.根據(jù)職位級別相應確定 112級共12級工資,每級工資分 9檔,詳 見：?標準工資架構(gòu)表? . 3.2.2. 新員工定薪 3.2.2.1. 新員工招聘時確定入 圍人選后,人力資源部經(jīng)理 / 用人部門負責人查詢?職級級別架構(gòu)表?和 ?標準工資架構(gòu)表? ,根據(jù)員工所任職位,確定員工的職級、薪酬工程構(gòu) 成和薪資范圍. 3.2.2.2. 人力資源部經(jīng)理與應聘者進行溝通,了解員工的 薪酬期望,同時與候選人

8、溝通公司該崗位的薪酬政策和結(jié)構(gòu).3.2.2.3. 人力資源部與用人部門負責人一起,根據(jù)?員工定檔評估表? 附表一對 員工進行定檔評估,程序如下： 定薪對象 定薪程序 1. 中央總經(jīng)理提出 建議方案 2. 與人力資源部達成一致 二級部門負責人 3. 總裁復核 4. 中央 總經(jīng)理或授權(quán)副總、人力資源部部長與定薪對象溝通 5. 人力資源部備案 1. 部門負責人提出建議方案 其他員工 2. 與人力資源部達成一致 4XXXXXX 薪酬治理制度3.中央總經(jīng)理在授權(quán)范圍內(nèi)審批；未獲授權(quán)的,授權(quán)副總審核,總裁審批 4. 部 門負責人、人力資源部與定薪對象進行溝通 5. 人力資源部備案3.2.2.4. 人力資源

9、部根據(jù)評估結(jié)果,根據(jù)以下規(guī)那么確定員工正式 的工資檔級： 1所有職位基準分為 30 分對應第 3 檔工資 2評估總得分 /10 為員工的工資檔級,評估尾數(shù)四舍五入3評估總得分最低為 0,對應第 1 檔工資；評估總得分最高如果超過 90分那么根據(jù) 90分計,對應第 9檔工資 3.2.2.5. 根據(jù)正式確定的 員工標準工資金額,人力資源部門負責建立員工工資檔案.3.2.3. 工資發(fā)放 3.2.3.1. 員工工資劃分為固定局部和浮動局部進 行發(fā)放,浮動局部與績效評估結(jié)果掛鉤,稱為績效薪酬.各類 人員的工資劃分方式、績效薪酬支付方式,參見下表： 類別 工程 內(nèi)容 目標年薪=標準工資X 13年薪A/B/

10、C 除C-3類 類績效薪酬=目標年薪-固定工資X 12固定薪酬=標準工 資X 6硏固定薪酬 季度績效薪酬=績效薪酬X 15%季度績效系 數(shù)季度績效A類 年度績效薪酬=績效薪酬 年度績效系數(shù)- 前 3 季度績副總裁 ,年度績效效薪酬總額 各中央層負責人 年度績效系數(shù) =公司績效系數(shù) +個人績效系數(shù) X 50%股權(quán)鼓勵, 高級治理研修方案 個性化薪酬 固定薪酬=標準工資X 7硏固定 薪酬月度績效薪酬=標準工資X 30%月度績效系數(shù) 月度績效 B-1類 年度績效薪酬=績效薪酬 年度績效系數(shù)-前11個月 績年度績效 二級部門負效薪酬總額 責人不包括區(qū)域負責年 度績效系數(shù)=中央績效系數(shù)X 40%+個人績

11、效系數(shù)X 60%人、大 客戶其中零售部的年度績效系數(shù) =公司績效系數(shù)X 30% +個人績 部負責人 效系數(shù)X 70%股權(quán)鼓勵,培訓自助方案 個性化薪酬 固定薪酬=標準工資X 6%固定薪酬月度績效薪酬=標準工資 X 40% X月度績效系數(shù) 月度績效 年度績效薪酬=績效薪酬X年度 績效系數(shù)-前11個月績B-2類 年度績效 效薪酬總額 工廠廠 常年度績效系數(shù)=中央績效系數(shù)X 40% +個人績效系數(shù)X 60%股 權(quán)鼓勵,效益提升獎,培訓自助方案 個性化薪酬固定薪酬 = 標 準工資X 6%固定薪酬月度績效預支薪酬=標準工資X40% X 0.8 B-3類季度績效區(qū)域負責人季度績效薪酬=標準工資 X 40%

12、X 3季度績效系數(shù)-前2個月績效預支薪酬總額5XXXXXX薪酬治理制度年度績效年度績效薪酬=績效薪酬X年度績效系數(shù)-前3個季度績效薪酬總額 年度績效系數(shù)=中央績效系數(shù)X 40%個人績效系數(shù)X 60%股權(quán)鼓勵,區(qū)域業(yè)績分享計劃,業(yè)務(wù)幵拓獎,培訓自助方案個性化薪酬 固定薪酬=標準工資X 8%固定薪酬 月度績效薪酬=標準工資X20% X月度績效系數(shù) 月度績效C-1類 年度績效薪酬=績效薪酬X年度績效系數(shù)-前11個月績年度績效職能部門人效薪酬總額 員年度績效系數(shù)=部門績效系數(shù)X 30% 個人績效系數(shù)X 70%培訓自助方案 個性化薪酬 固定薪酬=標準工資X 8%固定薪酬 月度績效薪酬=標準工資X 20%

13、 月度績效系數(shù) 月度績效 年度績效薪酬=績效薪酬 年度績效系數(shù)-前11個月績C-2類 年度績效 效薪酬總額研發(fā)中央技術(shù)人員 年度績效系數(shù) =部門績效系數(shù)X 30%+個人績效系數(shù)X70% 股權(quán)鼓勵核心技術(shù)人員,能級津貼,工程獎金,技術(shù)創(chuàng)個性化薪酬 新獎,培訓自助方案 C-3類銷售類人員采取提成制,具體請參照營 銷中央相關(guān)制度執(zhí)行 D類生產(chǎn)一線與班組人員薪酬采取計件制,具體請 參照運營中央工廠薪酬相關(guān)制度執(zhí)行 3.2.3.2. 員工績效薪酬根據(jù)月度績效員工評估和年度績效評估結(jié)果核算兌現(xiàn),績效系數(shù)根據(jù)如下標準確定：績效系數(shù)對照標準績效得分 4.2V P< 5.0 3.4v P<4.22.

14、6V P< 3.41.8vP< 2.6 1.V P< 1.8績效等級 優(yōu)秀 良好合格 待改進 不合格 績效系數(shù)1.5 1.21.0 0.8 0 3.2.3.3. 人力資源部于每月 30日前將員工異動表、新員工薪資標 準、考勤匯總表、扣款匯總表等上報公司總裁審核,確定后報財務(wù)會計 部. 3.2.3.4. 財務(wù)會計部在次月 5 日前將員工當月工資發(fā)放到員工銀行賬 戶. 3.2.3.5. 員工應當自行承當個人所得稅、社?；鸷推髽I(yè)年金中個人 應當繳納的局部,由企業(yè)從工資中代扣代繳.員工實發(fā)薪資金額=員工 當期應得薪資代扣個人所得稅個人應承當?shù)谋ｋU費/公積金 /年金其他應扣款項. 3

15、.2.3.6. 固定薪酬、浮動薪酬外的其他薪酬,根據(jù)具體方 案的安排,或由總裁決策后,在適當時間發(fā)放. 3.2.3.7. 如果員工在年度 績效獎和其他專項獎勵正式發(fā)放日以前因任何原因離職,那么不再享受當 年度尚未兌現(xiàn)的獎勵. 6XXXXXX薪酬治理制度3.2.4.年度調(diào)薪3.2.4.1. 公司業(yè)績正常的情況下,實行制度化的年度調(diào)薪.每年 度,總裁室評估公司業(yè)績完成狀況,設(shè)定全公司統(tǒng)一的年度調(diào) 薪系數(shù).公司在設(shè)定年度調(diào)薪系數(shù)的時,將綜合考慮物價上漲、 市場薪酬整體上漲情況,保證員工薪酬水平具有良好的競爭力.3.2.4.2. 對于業(yè)績突出的員工,在享受正常年度普調(diào)的根底上, 還可享受獎勵加薪.獎勵

16、加薪方案由人力資源部根據(jù)公司業(yè)績 情況和全體員工的年度績效評估結(jié)果制定,該方案應遵循比例 限制原那么： 獎勵級別三級二級一級加薪幅度 3% 5% 8%及以 上績效評估到達最高等績效評估到達最高等績效評估到達最高等級,在項級,并且有令人信服級的根底上,在工程目中有杰 出表現(xiàn),或者有發(fā)適用條件 的工作成果 中有突出表現(xiàn) 明、專 利等特殊成果, 并且原先工資相對較低 部門內(nèi) 10% 部門內(nèi) 5% 全公司 2% 比例限制 3.2.4.3. 原那么上,公司不接受個人的加薪申 請,對于關(guān)鍵崗位員工的特殊需求,需要中央總經(jīng)理填寫?加 薪申請表?,報總裁審批. 3.2.4.4. 為了保證公司薪酬的競爭力 水平

17、,公司每年進行薪酬市場數(shù)據(jù)收集,以 3-4 年為一周期, 根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展的需要,重新優(yōu)化職級和薪酬標準.屆時, 公司根據(jù)新的薪酬標準發(fā)放員工薪酬. 3.2.5. 易崗易薪 3.2.5.1.員工如發(fā)生職位晉升、內(nèi)部調(diào)動、競聘新崗等情形,均屬于崗位變動.崗位變動后,首先查詢?職級級別架構(gòu)表?和?標準 工資架構(gòu)表?,根據(jù)員工新任職位,確定新的工資級別.員工只 有在職級晉升的情況下,工資才能升級. 3.2.5.2. 員工崗位變動 后,在考察期內(nèi)不調(diào)薪 3 個月內(nèi),按原崗位工資執(zhí)行.以后 調(diào)整不再補償. 3.2.5.3. 考察期結(jié)束,人力資源部門與局部負責 人或中央總經(jīng)理一道,參照?員工定檔評估表?

18、,綜合評估員工3.2.5.4. 易崗易薪的3.3. 專項實施方對新任職位的勝任水平水平,定工資檔次. 定薪審批程序,參照新員工定薪程序執(zhí)行. 案 3.3.1. 專項實施方案大綱 7XXXXXX 薪酬治理制度編號 工程 適用對象1股權(quán)鼓勵另見股權(quán)鼓勵方案高級治理研修方案 A類任 職者3效益提升獎B-2類任職者4區(qū)域業(yè)績分享方案 B-3類任 職者5業(yè)務(wù)開拓獎B-3類任職者6技術(shù)創(chuàng)新獎 研發(fā)技術(shù)類人員7 工程獎金 工程參與者 8 能級津貼 技術(shù)類人員 9 培訓自助方案 除 A 類、 D 類任職者外,績效等級為良好以上的公司全體人員 10 公共福利方案 全體人員 11 津補貼 全體人員 注：專項獎根

19、據(jù)實際情況實施 3.3.2. 高級治理研修方案 3.3.2.1. 方案目的：提 升高管層的治理和領(lǐng)導素養(yǎng),并開闊視野. 3.3.2.2. 適用對象：A類任職者.3.3.2.3.實施方案：?綜合考慮公司的領(lǐng)導人培養(yǎng) 方案、高管的個人開展方案,有方案、有節(jié)奏地派送高管人員 參加國內(nèi)高校的高級治理課程 ? 公司應協(xié)調(diào)高管個人的工作安 排,提供學習便利,并為其全額支付學費,交通和住宿費 ? 公 司應與執(zhí)行本方案的高管人員簽署培訓效勞協(xié)議,規(guī)定雙方的 責任和義務(wù). 3.3.3. 效益提升獎 3.3.3.1. 獎勵目的：鼓勵工廠加 強治理,提升生產(chǎn)質(zhì)量,降低生產(chǎn)本錢,提升工廠效益.3.3.3.2. 適用對

20、象： B-1 類任職者工廠廠長. 3.3.3.3. 實施方案：? 一年內(nèi)無重大質(zhì)量投訴 ? 通過生產(chǎn)本錢限制,提升效益,降 低生產(chǎn)費用,節(jié)省下來的費用,取出30%作為該廠的獎勵,由運營中央總經(jīng)理審核、總裁審批后次年發(fā)放； ? 但凡得到效益 提升獎的工廠,在各工廠內(nèi)表彰宣傳. 3.3.4. 區(qū)域業(yè)績分享計 劃 3.3.4.1. 方案目的：為保證重新定薪后的收入不低于以往,解 決個別區(qū)域負責人的薪酬過高, 超越了該級別應有的薪酬水 平等問題,并增強目標的重要性、嚴肅性 3.3.4.2. 適用對象：區(qū) 域負責人,至少完成業(yè)績目標的90%,年度績效等級至少為合格者 3.3.4.3. 實施方案： 以三年

21、為一個周期 8XXXXXX薪酬治理制度？完成業(yè)績目標的100% 1績效系數(shù)評為 1.0到 1.5 2設(shè)立“區(qū)域業(yè)績分享計 劃作為獎勵,拿出業(yè)績的 1%1.5%作為分享,區(qū)域業(yè)績分享 金額計算方式如下,以1%為例：a區(qū)域業(yè)績分享額=區(qū)域?qū)嶋H發(fā)貨金額 *1%+09 年的年薪 -區(qū)域負責人的年薪,注： 09 年年 薪作為一個固定值在這周期內(nèi)不變；b假設(shè)區(qū)域負責人的年薪區(qū)域?qū)嶋H發(fā)貨金額 *1%,那么本區(qū)域負責人不參與區(qū)域業(yè)績分 享方案,超額的發(fā)貨目標通過績效來表達 ; ? 完成業(yè)績目標的 100%200%超出 100%那局部,拿出超額局部業(yè)績的 1%作為分享 ? 完成目標的 200%以上,績效系數(shù)評為

22、 1.5,超出業(yè)績 200%那局部不再獎勵 ? 獎勵局部延期至第四年年中發(fā)放,提供 兩種可選方式： 1以現(xiàn)金形式考核合格后發(fā)放；2根據(jù)超額獎進行 1： 0.31： 1 額外獎勵,以此金額即兩倍超額作為 出資額,根據(jù)公司凈資產(chǎn)份額轉(zhuǎn)為公司股權(quán) ? 該周期內(nèi)離職或 者因違法違紀而被解除合同,本方案一律失效,不予支付任何 額度的獎勵. 3.3.5. 業(yè)務(wù)開拓獎 3.3.5.1. 獎勵目的：鼓勵營銷人 員努力開拓新市場,提升市場占有率,并積極推廣新產(chǎn)品方案 目的.3.3.5.2.適用對象：B-3類任職者,年度績效等級至少為 合格者適用對象. 3.3.5.3. 實施方案： ? 區(qū)域新客戶比去年增長 20

23、%以上,獎勵 500010000 元,具體分配方案由區(qū)域負責人擬 定,營銷中央總經(jīng)理審核、總裁審批后執(zhí)行 ? 區(qū)域新產(chǎn)品銷售 目標 120%以上,獎勵 500030000 元,具體分配方案由區(qū)域負 責人擬定,營銷中央總經(jīng)理審核、總裁審批后執(zhí)行注：此方 案主要為了獎勵新產(chǎn)品的銷售,與業(yè)務(wù)超額獎可以同時獲得 ? 業(yè)務(wù)開拓獎于次年年中一次性全額發(fā)放實施方案 3.3.6. 技術(shù)創(chuàng) 新獎 3.3.6.1. 獎勵目的：鼓勵研發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新,提升公司技術(shù) 力量. 3.3.6.2. 適用對象：研發(fā)技術(shù)類人員 3.3.6.3. 實施方案： ? 根據(jù)創(chuàng)新提案改善效果,將創(chuàng)新提案分為四級： 重大創(chuàng)新提 案：根據(jù)提案

24、獲得專利；或者直接經(jīng)濟價值在 100 萬元以上； 優(yōu)秀創(chuàng)新提案：直接經(jīng)濟價值在 50 萬元以上, 100 萬元以內(nèi)； 改進創(chuàng)新提案：直接經(jīng)濟價值在 5萬元以上, 50 萬元以內(nèi)； 一 般創(chuàng)新提案：直接經(jīng)濟價值在 5 萬元以內(nèi)；或者無法直接核算 經(jīng)濟價值,但對提升經(jīng)營治理、節(jié)約人力資源、降低本錢、提 高產(chǎn)品質(zhì)量等有促進作用. ? 獎勵： 9XXXXXX 薪酬治理制度 對于重大創(chuàng)新提案, 將根據(jù)創(chuàng)造的直接經(jīng)濟價值設(shè)立專項獎,獎金金額不低于 10000 元；評選為優(yōu)秀員工；全公司范圍嘉獎表揚； 對于優(yōu)秀 創(chuàng)新提案：獎金金額 5000 元；全公司范圍嘉獎表揚； 對于改 良創(chuàng)新提案：獎金金額 1000

25、元；全公司范圍嘉獎表揚； 對于 一般創(chuàng)新提案：全公司范圍嘉獎表揚.聯(lián)名提案的獎金分配由 第一提案人主持分配,經(jīng)研發(fā)中央總經(jīng)理審核、總裁審批后執(zhí) 行. 3.3.7. 工程獎 3.3.7.1. 獎勵目的：通過努力完成工程,并且 工程成果給公司帶來效益,作為一種對成果認同的獎勵,并激勵研發(fā)人員在工程研發(fā)過程中通過創(chuàng)新為公司創(chuàng)造更多的價值. 3.3.7.2. 適用對象：工程參與者 3.3.7.3. 適用范圍：經(jīng)過公司審 核并在公司范圍內(nèi)成功立項的工程 3.3.7.4. 實施方案： ? 根據(jù)項 目的重要性、預計經(jīng)濟收益經(jīng)公司認同及工程對公司的影 響,將工程分為三類： 公司核心工程：為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略而立項,

26、 工程重要性高且具有一定復雜性,工程成果預計經(jīng)濟收益在 5000 萬以上； 公司重點工程：工程成果能促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn), 工程的重要性較高且具有一定復雜性,工程成果預計經(jīng)濟收益 在 2000 萬以上, 5000 萬以下； 公司開展工程：根據(jù)開展需要, 由公司或部門提出,在公司范圍內(nèi)立項的工程,工程成果預計 經(jīng)濟收益在 2000 萬以下或工程成果暫時無法預計經(jīng)濟效益但能 為公司開展提供支持或作為技術(shù)儲藏. ? 獎勵： 根據(jù)工程的重 要性、工程復雜程度、工程預計經(jīng)濟收益經(jīng)公司認同進行 測算設(shè)臵工程獎金： 對于公司核心工程：獎勵金額 10 萬； 對 于公司重點工程：獎勵金額 6 萬； 對于公司開展工

27、程：獎勵金 額 3 萬. ? 獎金發(fā)放周期及條件： 1. 根據(jù)工程方案完成工程, 公司進行驗收 質(zhì)量、本錢、周期、成果 ,根據(jù)驗收評估結(jié)果 調(diào)整具體的發(fā)放金額,次月發(fā)放工程獎金的50%,其余局部半年發(fā)放； 2. 工程成員必須考核合格才能享有工程獎金,各成員 工程獎金的發(fā)放方法由工程組長擬定分配方案,報研發(fā)中央總 經(jīng)理審核、總裁審批后實施. 3.3.8. 能級津貼 3.3.8.1. 獎勵目的： 對技術(shù)的優(yōu)秀人員實行鼓勵；鼓勵技術(shù)人員持續(xù)學習、提升專業(yè)水平. 3.3.8.2. 適用對象：技術(shù)人員. 3.3.8.3. 實施方案： ? 研發(fā)中央定期對技術(shù)人員進行水平等級評估,確定技術(shù)人員能 力等級；

28、10XXXXXX薪酬治理制度 ？能級評定后,根據(jù)服務(wù)年限不同,津貼標準也不相同,當下一級晉級至上一級時,那么直接拿 上一級第一年的津貼.如果評估不通過或者降級,那么津貼也取消；？ 能級津貼隨固定工資每月發(fā)放實施方案. ？ 技術(shù)類能級津貼： 能級 能級 評估后 能級評估后 能級評估后 第一年 第二年 第三年及以上 工程師 500 600 800 高級工程師 1000 1200 1500 主管工程師 1800 2000 2500 首席專家 另定 3.3.9. 培訓自助方案 3.3.9.1. 獎勵目的：鼓勵員工提升自己,更好地 完成工作,提升工作效率. 3.3.9.2. 適用對象：除 A 類任職者外

29、,績效等 級為良好或連續(xù)兩年績效等級為合格的公司全體人員 3.3.9.3. 實施方案： ？ 員工根據(jù)工作需要申請參加外部學習班 ？ 經(jīng)中央總經(jīng)理審批同意后,員 工參加外部學習班 ？ 學習結(jié)束后,成功獲得相應證書,由公司報銷學習 費用 ？ 報銷費用必須與公司簽訂 3 年以上的效勞協(xié)議 ？ 如果學習結(jié)束, 未能獲得相應證書,那么學習費用自理 3.3.10. 公共福利方案 3.3.10.1. 根本 社保與公積金：根據(jù)?勞動法? 、?勞動合同法?及有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定, 公司為全體正式員工繳納根本社保與公積金.繳納基數(shù)在法律和政府規(guī) 定的根底上,根據(jù)員工標準工資水平來確定. 3.3.10.2. 有薪年假

30、： ？ 正 式員工在試用期結(jié)束后,可享受有薪年假. ？ 員工使用有薪年假,需提 前2 周以上提出申請,經(jīng)公司授權(quán)領(lǐng)導批準后執(zhí)行. ？ 當年未休的年休 假不可累積到下一年度使用；因工作原因未能進行休假的,以員工日工資率為標準提供經(jīng)濟補償,其中日工資率=固定工資/20.92.?效勞年限不同的員工,享有不同長度的有薪年假,其標準如下：工作年限 有薪年假 累計工作已滿 1年不滿 10年的 5天 累計工作已滿 10年不滿 20年 的 10 天 累計工作已滿 20 年的 15 天 11XXXXXX 薪酬治理制度 3.3.11.津補貝占 3.3.11.1. 除法定福利之外,特設(shè)立專門的公司 福利,固定津占的

31、受益對象為全體員工, 具體包括以下工程： 福利類型 具體工程 津 占標準 福利類型 具體工程 津占標準 春節(jié) 500 元/人元旦 100元/人 工作餐補占 150元/月 婦女 節(jié) 100元/人 五一 100元/人 節(jié)日慶祝 生活補占 端午 100元/人中秋 300元/人交通補占 100元/月 生日 300元/人 春節(jié) 500元/人住房補占 元旦 100 元 /人 ? 注：交通補占與住房補占員工只能 享受其中一種,即享受了交通補占的員工 不再享受住房補占,享受了住房補占的員 工不再享受交通補占. 3.4. 內(nèi)在報酬系統(tǒng) 3.4.1. 在物質(zhì)性鼓勵之外,公司還建立立體式、 多形式的非物質(zhì)性鼓勵舉措,滿足員工深 層次的內(nèi)在需要.