薪酬管理的主要內(nèi)容及應(yīng)用

1、薪酬管理的主要內(nèi)容及應(yīng)用一、薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬指企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或事物，分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬包括根本工資、獎金、津貼補貼和股權(quán)，間接薪酬即福利。薪酬管理是在組織開展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬水平、 薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。一工資制度工資和福利是滿足職工生存、平安等物質(zhì)需要的主要渠道，是鼓勵的根底。合理的 工資制度是調(diào)動職工積極性的前提手段。工資是根據(jù)勞動者所提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量， 按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞 動報酬，也就是勞動的價格?？傮w的工資包括根本工資、鼓勵工資和成就工資?？傮w看來，主要有以下幾種

2、工資制度：1、技能等級工資制技能等級工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能。優(yōu)點：技能工資制向員工傳遞的是關(guān)注自身開展和不斷提高技能的信息，它鼓勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能， 提高員工在完成同一水平層次以及垂直層次的工作任務(wù)方 面具有更大的靈活性和多功能性，從而有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革， 同時，技能工資制有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。適用范圍：這種工資制度適用于技術(shù)比擬復(fù)雜的工種，比方機械行業(yè)的車、鉗、釧、鍛、焊等，以及模型、機修、保全等工種。2、職務(wù)工資制職務(wù)工資制是政府機關(guān)、企事業(yè)單位的行

3、政人員和技術(shù)人員所實行的按職務(wù)等級規(guī) 定工資的制度。該制度根據(jù)職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度的因素，按照職務(wù) 上下規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點：根據(jù)職務(wù)級別定酬，鼓勵員工通過職位晉升來獲得更多的報酬3、績效工資制績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。優(yōu)點：績效工資制有利于個人和組織績效的提升；實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)；缺點：績效工資制很可能導(dǎo)致員工的短視行為；同時，員工之間或者使員工群體之間的惡性競爭可能不利于組織的總體利益適用范圍：績效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計件工資制、提成工資制也

4、都是績效工資制。4、結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個局部，通過各局部工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報酬。一般結(jié)構(gòu)工資由四局部組成： 根底工資、職務(wù)崗位、技能工資、年功工資、浮開工資獎勵工資或業(yè)績工資。優(yōu)點：較好的表達(dá)了工資的幾種不同功能；有利于實行工資的分級管理；能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點。5、崗位技能工資制崗位技能工資是以按勞分配為原那么，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件 等根本勞動要素為根底，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)根本工資制度。優(yōu)點：該工資制度更好的貫徹了多勞多得、同工同酬的原那么，特別有利于調(diào)動青年工人的積極性。適用范

5、圍：適用于專業(yè)化程度較高、 分工較細(xì)、工種技術(shù)比擬單一、工作對象和工 作物等級比擬固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。二 工資形式工資形式即工資給付形式， 主要有計時工資和計件工資兩種形式，還有一種是作為補充形式的獎金和津貼。1、計時工資制：是根據(jù)工作時間計算工資的形式。特點：直接以勞動時間計量勞動報酬，適應(yīng)性強；考核和計量容易實行，具有適應(yīng)性和及時性；不能反映勞動強度和勞動效果。2、計件工資制：根據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動定額為標(biāo) 準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。特點：工人的勞動成果與報酬直接掛鉤，有利于提高勞動生產(chǎn)率，同時增加工人的收入；容易無視產(chǎn)品質(zhì)量，以及產(chǎn)品設(shè)備的短期

6、行為。3、獎金和津貼：獎金和津貼是一種輔助的工資形式。獎金是對勞動者提供的超額勞動的報酬，必須從企業(yè)的超額利潤中提取，具有非常規(guī)性、浮動性和非普遍性等特點。獎金的分配一積分法最好，上不封頂，但應(yīng)征收獎金稅。津貼是對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償。其效用是保護(hù)職工的身體健康，穩(wěn)定特殊崗位、艱苦崗位、戶外工作崗位的職工隊伍。 常見的津貼補貼有： 夜班津貼、車船補貼、降溫費、特種作業(yè)補貼、出差補助、住房補貼、伙食補貼等。三 福利福利是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的一切物質(zhì)待遇，分為法定福利和企業(yè)福利兩大局部。員工福利的根本模式：附加性福利模式；核心加選擇型的福利模式；“福利套餐

7、型 模式。四 薪酬策略我國企業(yè)目前所采用的薪酬策略大致分為以下兩個方面：內(nèi)部薪酬策略和外部薪酬策略。1、內(nèi)部薪酬策略：1、點薪制：點薪制是指建立在薪點根底上的崗位技能工資制。它是一種一崗位 為主、以技能為輔的工資制度點薪制的設(shè)計步驟：職位調(diào)查與工作分析職位評價確定職位薪點技能評價確定技能檔級工資測算 r 確定工資率 r 結(jié)合考核結(jié)果確定效薪掛鉤比制作工資 表。2、寬帶薪酬：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。其實質(zhì)是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?。寬帶薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化、 流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向

8、等新的管理戰(zhàn) 略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，適用于擁有大量知識型員工的科技型企業(yè)。3知識工資：知識工資就是一種將薪水與知識和技能聯(lián)系起來，而不是僅僅與 員工所做的工作相聯(lián)系的薪酬。知識工資鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，可以提高員工知識水平和根本素質(zhì)，也可以提高企業(yè)的業(yè) 績和綜合競爭力。它適用于知識型企業(yè)和學(xué)習(xí)型組織。(4)個性化薪酬： 個性化薪酬是一種以員工為中心，將企業(yè)的需求與員工的需求 相結(jié)合的薪酬制度。個性化薪酬強調(diào)薪酬與員工需求的匹配，企業(yè)在員工充分參與的根底上， 為每一類員工設(shè)計一個具有彈性的薪酬根本框架。在此框架內(nèi)，定期給予員工重新選擇的時機。2、外部薪酬策略：(1)薪酬水平策略： 指企業(yè)將薪酬

9、定位在何種水平之上?？梢苑譃樗姆N類型：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、本錢導(dǎo)向策略、混合薪酬策略。(2)薪酬結(jié)構(gòu)策略：指按照固定薪酬與浮動薪酬比例的不同而劃分的薪酬策略。高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式、調(diào)和性薪酬模式、混合薪酬模式(3)一企兩制策略：即在同一個企業(yè)中實行兩種工資制度。適用于平均工資水平 不能完全與市場接軌，薪酬競爭力缺乏的企業(yè)。(4)企業(yè)形象與工資水平的組合策略：指將薪酬水平與組織形象作為參考因素， 將二者搭配形成不同的組合方案。(5)不同開展階段公司的薪酬策略：該策略認(rèn)為，在制定薪酬策略時一方面要考 慮薪酬策略的有效性，另一方面還要考慮到企業(yè)的資金實力。(五)現(xiàn)代薪酬管理開展趨勢

10、隨著社會生產(chǎn)力的高度開展， 隨著世界進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代， 管理也正 由科學(xué)管理進(jìn)入人文管理時代。 相應(yīng)的，薪酬管理理念也發(fā)生了深刻的變化， 薪酬管理 呈現(xiàn)出了一些新的開展趨勢，主要表達(dá)為以下幾點：1、全面薪酬：薪酬不再是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的鼓勵等一 些內(nèi)在的報酬。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。2、薪酬與績效掛鉤：成功的企業(yè)薪酬制度既要具有穩(wěn)定性，還要表達(dá)鼓勵性。只 有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)發(fā)動工的積極性。3、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：隨著企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新 的管理戰(zhàn)略的施行，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)運而生。4、雇員鼓勵長期化：

11、為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)， 穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)開始建立、 實行員工持股方案、股票期權(quán)、業(yè)績股票等一系列長期鼓勵機制。5、 自助式薪酬管理模式：即建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人 需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式。企業(yè)設(shè)計出一個薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。6、彈性福利方案：即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)自身的需求選擇自己喜歡和需要 的福利組合，從而更大的發(fā)揮福利的鼓勵作用。二、薪酬管理模式的應(yīng)用(一) 薪酬管理的影響因素影響企業(yè)薪酬的因素有很多，大致可以歸納為三類：第一類：外在環(huán)境因素。包括政府法令、經(jīng)濟(jì)、社會、工會、勞動市場、團(tuán)體協(xié)商、 生活水

12、平等。第二類：組織內(nèi)在因素。包括財務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、比擬工 作價值、競爭力、公平因素。第三類：個人因素。包括年資、績效、經(jīng)驗、教育程度、開展?jié)摿?、個人協(xié)商能力 等。(二) 企業(yè)薪酬管理模式的選擇由于每個企業(yè)所處的開展階段、內(nèi)外部環(huán)境以及經(jīng)營戰(zhàn)略不同，因此各企業(yè)的薪酬管理模式也不盡相同。 企業(yè)在選擇適合自己的薪酬管理模式時，都要對相應(yīng)的影響因素進(jìn)行分析，然后再根據(jù)自身的特點選擇恰當(dāng)?shù)男匠旯芾砟Ｊ?。既要注重?nèi)部公平性， 又要加強外部競爭性；在注重對員工的鼓勵作用的同時，還要加強對員工的約束。企業(yè)在選擇適合自己的薪酬管理模式時，應(yīng)做到：1、薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和開展階段相匹配。企業(yè)

13、戰(zhàn)略是薪酬制度的指導(dǎo)方向，薪酬制度的制定和實施不能偏離企業(yè)戰(zhàn)略的要求， 薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的一個至關(guān)重要的驅(qū)動因素。只有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度才能夠保存現(xiàn)有人才，吸收外部優(yōu)秀人才，為戰(zhàn)略實施提供人才保障，同時，提高戰(zhàn)略實施的運營效率。例如，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)適合于技術(shù)型和創(chuàng)新型的成長戰(zhàn)略的企業(yè)， 而勞動密集型企業(yè)不宜采用； 而自助式薪酬那么適用中小企業(yè)， 大企業(yè)采用那么會增加本錢。 此外，企業(yè)薪酬管理是一個動態(tài)管理過程，處于不同開展階段的企業(yè)，其薪酬策略、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)都是不同的，都要隨著企業(yè)的開展而做出相應(yīng)的調(diào)整。例如，寬帶薪酬體系的設(shè)計要隨著公司戰(zhàn)略和開展階段的演變而做出相應(yīng)的調(diào)

14、整，拓展或緊縮 帶寬,以適應(yīng)整體開展的需要。2、薪酬制度與工作層級和性質(zhì)相適應(yīng)。企業(yè)薪酬制度中的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)與工作層級及其工作性質(zhì)密切相關(guān)。不同的工作層級和工種都有與其相對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。比方：年薪制薪酬體系適用于企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經(jīng)理，其薪酬結(jié)構(gòu)主要包括根本年薪、業(yè)績年薪、獎勵年薪、 法定福利、特殊福利等；銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)主要包括保底工資、銷售提成、 管理考核獎、補貼；等級薪酬體系等級薪酬體系適用對象為企 業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位、 以常規(guī)性管理為特征的管理崗位、以操作性工作為特征的崗位的員工和市場運營人員，其薪酬結(jié)構(gòu)主要包括根本工資、月度獎金、年度獎金、單項獎、項 目獎勵、福利保險等。3、薪酬制度與員工需求相一致。隨著科學(xué)管理向人文管理的轉(zhuǎn)變，員工的需求得到了更多的關(guān)注，成功的企業(yè)薪酬制度