職位管理制度

1、職位管理制度第一章 總 則第一條 為指導(dǎo)公司職位設(shè)置與管理， 促進公司人力資源管理的規(guī)范化、 科學(xué)化和 有效性，制訂本制度。第二條 本制度適用于公司全體員工。第三條 自本制度生效之日起， 過往公司政策與之不一致的規(guī)定， 以本制度規(guī)定為 準。第二章 職位的產(chǎn)生第四條 本制度所謂職位， 是指由相同或相似工作組成的最小工作單元。 職位工作 量大，一人不能承擔時，一個職位可設(shè)置兩個或兩個以上的崗位。第五條 職位由工作分析產(chǎn)生。工作分析的基本對象是公司的業(yè)務(wù)流程和管理流 程。第六條 公司奉行因事設(shè)崗，減少乃至杜絕因人設(shè)崗。第七條 職位的工作成果是職位存在的唯一依據(jù)。 每一個職位的必須有明確的工作 結(jié)果，

2、工作結(jié)果必須符合下游工作職位的工作需求，或外部客戶的需要。第八條 職位根據(jù)專業(yè)相似原則、 流程靠近原則、 工作對象相同或相近原則、 工作 地相近原則、最佳效率原則或其他原則，組合為各級組織機構(gòu)。第九條 在工作復(fù)雜性增加、 工作分工改變和流程優(yōu)化等情況發(fā)生導(dǎo)致現(xiàn)有職位工 作效率無法滿足需要時，可通過工作分析重新設(shè)置職位，或?qū)Σ糠致毼贿M行 分解、組合或重新設(shè)計，產(chǎn)生新的職位與職位工作關(guān)系。第十條 工作分析和職位設(shè)計由公司業(yè)務(wù)流程管理部門、 業(yè)務(wù)流程執(zhí)行部門和人力資 源部共同進行。第十一條 公司職位分為管理族、營銷族、專業(yè)族、技術(shù)族和操作族等五個序列。 其中1、 管理族：管理并代表常設(shè)組織，并對該組

3、織的工作結(jié)果負總責，以一定的專業(yè) 技術(shù)或技能， 按規(guī)定的政策與規(guī)劃開展工作， 解決特定領(lǐng)域的問題， 產(chǎn)生特定而 明確的結(jié)果的職位群體責任的職位群；2、 營銷族：利用專業(yè)知識與技能把握客戶需求，建立客戶關(guān)系，拓展產(chǎn)品市場并 完成公司銷售指標的職位群；3 、 專業(yè)族：以一定的專業(yè)技術(shù)或技能，按規(guī)定的政策與規(guī)劃開展工作，解決特定 領(lǐng)域的問題，產(chǎn)生特定而明確的結(jié)果的職位群；4、 技術(shù)族：以自然科學(xué)領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)或技能開展工作，解決特定領(lǐng)域的問題， 產(chǎn)生特定而明確的結(jié)果的職位群；5、 操作族：以計件提成開展工作的職位群。第十二條 職位設(shè)計的成果為職位樹形圖和職位說明書。第三章 職位說明書第十三條 職位說

4、明書按公司統(tǒng)一的格式填寫。（見附件）第十四條 職位說明書由部門經(jīng)理組織編寫，由人力資源部組織評審，并按職位管 理流程進行審批發(fā)布。第十五條 職位說明書中的任職要求要求是職位任職資格的最低標準， 也是職位招 聘的基本要求。第十六條 職位說明書的內(nèi)容必須按職位工作要求進行嚴格準確的填寫。第十七條 人力資源部發(fā)布職位說明書版本管理的統(tǒng)一編號規(guī)則和要求， 并指導(dǎo)各 部門對職位說明書進行統(tǒng)一的版本管理。第十八條 員工以職位說明書確定的職責范圍為主體開展工作。 職位說明書是公司 管理人力資源的基本手段，也是員工招聘和員工管理的基本依據(jù)。第四章 職位評估第十九條 職位評估是確定職位貢獻和職位之間相對關(guān)系的方

5、式。 職位評估的結(jié)果 是職位評估表。職位評估表是員工工資核定和計算的基本依據(jù)。第二十條為保證職位評估的準確性和公正性，職位評估由公司委托專業(yè)機構(gòu)進行。第二十一條 職位評估按照職位說明書的的相關(guān)要素進行計分。第二十二條 職位評估分值對所有進入該職位的人員有效。第二十三條 原則上，職位要素變動時，應(yīng)對職位重新進行評估，并確定其調(diào)整后 的分值。第二十四條 職位評估表屬公司機密文件，僅限公司高層、人力資源管理有關(guān) 專業(yè)人員使用。第五章 員工入職與聘用第二十五條 員工通過招聘、聘任、調(diào)崗和崗位對位等方式入職。其中崗位對位由人 力資源部組織，由各級管理者對下屬進行對位，由高層團隊或?qū)ｉT委員會進 行審核后生

6、效。第二十六條 管理者在員工職位對位時，應(yīng)根據(jù)各等級的參照標準，結(jié)合員工的實際 表現(xiàn)和職位工作的需求進行客觀公正的對位，對位過程應(yīng)當與員工進行充分 的溝通，獲得員工的認可。第二十七條 原則上，新入職員工應(yīng)當從職位較低級別入職，并根據(jù)員工能力的提升 和實際工作表現(xiàn)，和時調(diào)整員工職位等級。第二十八條 員工通過外部招聘進入職位前，應(yīng)在勞動法規(guī)的許可范圍內(nèi)安排試用 期。在試用期滿時，員工實際能力與表現(xiàn)評定，進行正式對位。通過內(nèi)部招 聘，即通過內(nèi)部競聘、向高一級職位進行調(diào)崗等方式進入新職位時，直接進 入目標職位。但內(nèi)部招聘員工應(yīng)當安排崗位見習(xí)期，見習(xí)期滿，應(yīng)對員工的 表現(xiàn)進行評定。評審確實不能滿足職位工

7、作要求的，應(yīng)通過崗位調(diào)整達到能 力與職位任職要求相符合。第六章 職業(yè)規(guī)劃與繼任計劃第二十九條 根據(jù)職位工作的不同能力要求，對主體性職位設(shè)置同序列多職位鏈。 員工在同序列職位鏈上， 由低級職位向高級職位過渡的過程， 稱為職位晉升 對員工職位晉升進行規(guī)劃， 并通過能力提升達到晉升標準， 實施晉升的過程， 稱為職業(yè)規(guī)劃管理。第三十條 公司鼓勵正式就職的員工按職位序列向上一級職位努力， 支持員工努 力達到上一級職位。第三十一條 達到上一級職位的勝任能力標準，是員工晉級的必備條件。第三十二條 員工的上一級領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理應(yīng)當同員工共同制訂個人的職業(yè)規(guī)劃， 確定職業(yè)通道和目標職位。為保證目標職位的可獲得性，

8、每個員工可確定兩 個目標職位。第三十三條 公司鼓勵員工通過崗位輪換增加復(fù)合技能。第三十四條 對每一級職位，內(nèi)設(shè)五級梯次標準，以體現(xiàn)員工任職的成熟程度，員 工任職的成熟程度分為“知曉”、 “了解”、“掌握”、“精通”、“專家”， 員工成熟度的評定由部門經(jīng)理直接擬定，人力資源部審核、分管上級批準后 實施；中層干部的成熟度由分管高層提議，公司高層管理者確認，總經(jīng)理審 批。第三十五條 原則上，員工進入一個新職位，應(yīng)從最低職內(nèi)等級開始。但薪酬從不 低于晉升前的薪級入職。對績效表現(xiàn)優(yōu)良，但未達到下一職位任職能力要求 的員工，實行職內(nèi)晉級。第三十六條 員工職內(nèi)晉級，一次晉升一級。有特殊貢獻的員工，公司可經(jīng)總

9、經(jīng)理 部研究，給予一次晉級不超過兩級的獎勵。第三十七條 在實際職內(nèi)等級低于薪酬等級時，職位上升一級，薪酬上升半級。第三十八條 在員工的職業(yè)規(guī)劃確定以后，公司幫助員工通過學(xué)習(xí)鍛煉提升能力， 按計劃達到目標職位的勝任能力。第三十九條 每一個中高級職位的員工確定兩名培養(yǎng)對象，并在進入下一職位之 前，完成培養(yǎng)，并使之達到自身所在職位的能力要求。第四十條 職位和其等級由人力資源部根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展與員工管理需求進行設(shè) 置與調(diào)整。設(shè)置與調(diào)整方案經(jīng)公司辦公會議決定后生效。公司每兩年應(yīng)當對 職位體系的有效性進行一次評審，并根據(jù)評審結(jié)果進行優(yōu)化、調(diào)整與完善。第七章 職位的調(diào)整 第四十一條 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展、員工職業(yè)規(guī)劃和員工個人申請，公司可對員工職 位進行調(diào)整。第四十二條 對員工職位進行調(diào)整，應(yīng)按職位調(diào)整流程進行。第四十三條 員工職位調(diào)整后，即按新職位的職位說明書進行管理，采用新職位的 職位價值評估分值。第八章 職位體系的管理第四十四條