人力資源管理試題(共21頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代人力資源管理考試試題 職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計工作，才能一、辨析題。 據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（2）核定人力資源成本，1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。（錯） 并提出相關(guān)的管理決策（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍（4）組織招聘、選答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 拔、使用所需要的人員（5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展對人力資本的解釋

2、 績效考核工作（7）設(shè)計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案（8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)（1）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 展咨詢（9）設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。 （2）對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。 4、績效管理是人力資源管理各個職能的核心。（對） （3）人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。 答：定義：是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做人力資源與人力資本比較： 出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織

3、保持一致，進而保證組織目標(biāo)完成的管理人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一手段與過程。 點是一致的。 績效管理的意義： 不同點： 1、有助于提升企業(yè)的績效 (1)、社會財富和社會價值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動者本身所擁有2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致 的。 3、有助于提高員工的滿意度 (2)、角度和關(guān)注重點不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財富，4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理 從投入產(chǎn)出角度研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用。 績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司

4、的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效 (3)、計量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。 目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個人績效(4)、人力資源包括現(xiàn)實的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價值的勞動能力。 管理的基礎(chǔ)； 2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。（錯） 其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工人口資源

5、：一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資作起到促進作用； 源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中。 5、在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量時，說明人力資源的供需已經(jīng)人才資源：一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要平衡。（錯） 作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。 答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。 1、進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人從數(shù)量上，人口資源>人力資源

6、>人才資源 力資源需求。 3、職位分析是人力資源其他幾個職能的基礎(chǔ)。（對） 2、對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。 答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)3、進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。 與開發(fā)、員工關(guān)系管理。 6、在人力資源培訓(xùn)的需求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯） 第 1 頁 共 5 頁 答：分析培訓(xùn)需求 答：（1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃 針對新員工：任務(wù)分析 （2職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事

7、的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項子任務(wù)。 （學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能 針對老員工：工作績效分析 （3）招聘錄用 ：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選 確定任務(wù)外，還要確定培訓(xùn)是不是解決問題的關(guān)鍵，如果由于工作標(biāo)準(zhǔn)不清楚或人員未被激發(fā)起來，（4）績效管理 ：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通 工作績效也會下降 （5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進行薪酬7、在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多越好。（錯） 測算和發(fā)放等

8、答：招聘的程序確定職位空缺 、選擇招聘渠道、制定招聘計劃 、選擇招聘來源和方法、 回收應(yīng)聘（6）培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計劃、組織實施培訓(xùn)（對組織急需人才進行資料 、評估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個合適的規(guī)模。企業(yè)可針對性培訓(xùn)開發(fā)、對培訓(xùn)效果進行反饋總結(jié)等活動 以通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘的規(guī)模。 （7）員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃 確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二2、簡述企業(yè)進行績效管理的目的。 是各個階段通過比例，比較確定需要參考企

9、業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越答：績效管理的目的： 高，招聘的規(guī)模就要越大。 1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略 按從上到下的順序來進行，企業(yè)空缺10個，面試與錄用的比例3：1，筆試與面試的比例為10：3，2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1，所以企業(yè)企要吸引1000名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)。 和解雇的重要依據(jù) 8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。（錯） 3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員

10、工的素質(zhì) 答：面試是一個雙向溝通的過程 3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37 應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意答： 1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可借此機會了解除自己應(yīng)聘的單位、職位開支 情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。 2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 4、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具9、在對員工進行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對培訓(xùn)師本人進行培訓(xùn)。（對） 有指導(dǎo)意義 10、績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯） 答:績

11、效管理的目的： 4、簡述人力資源職位分析的過程。 1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略 答：職位分析的步驟 2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等） 和解雇的重要依據(jù) 步驟2了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流程圖） 3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì) 步驟3選擇有代表性的職位。（在分析10個職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對200個裝配工

12、的二、簡答題。 職位都做分析。） 1、簡述人力資源管理的職能有哪些？ 步驟4通過收集有關(guān)職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力 第 2 頁 共 5 頁 的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。 的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損步驟5與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得到的職位分析信息，確定信息的準(zhǔn)確性。 失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分析的兩個有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份） 只扣你一個月工資，沒讓你

13、賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月5、簡述績效反饋應(yīng)注意的問題。 工資。 答： 1、績效反饋應(yīng)當(dāng)及時 2、績效反饋要指出具體的問題 問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因 4、績效反饋不能針對人 5、注意績效反饋時說話的技巧 參考答案： 三、案例分析 1、公司的做法不妥當(dāng)。 （4分） 2、原因： （18分） 案例1 （1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益案情簡介： 的侵犯，就應(yīng)承

14、擔(dān)違法責(zé)任。 李強打開公司發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意向書，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于 （4分） 下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告 （2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己知人事部。” 的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就 李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華 是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，

15、很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于 顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強一人單獨來承擔(dān)責(zé)任。 另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常 （6分） 感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職 （3）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（4分） 手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦 （4）綜上，可以看出，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事理工作交接。 實依據(jù)，也沒有法

16、律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法權(quán)益的行為。 總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單， 案例2： 并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大 案情簡介： 部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)， 李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只 李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部好回來，

17、將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并 經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。 催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收 李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。 李勇：我不這樣認(rèn)為。 李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工 李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗?/p>

18、從現(xiàn)在 李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。 第 3 頁 共 5 頁 李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 案情簡介： 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。 金某是浙江信息工程學(xué)校的在冊學(xué)生，由該學(xué)校組織，不滿周歲的金某到湖州李娜：能夠告訴我為什么？ 大廈酒店有限公司實習(xí)。按照多年的慣例，校方僅是與湖州大廈口頭說一下，即讓學(xué)生到李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進行，他們給我一本銷售手湖州大廈實習(xí)了，雙方對學(xué)生實習(xí)期間的管理及權(quán)利義務(wù)未作明確的界定。某日，金某在冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。 湖州大廈點心房獨自一個人上班，這時其他人員還未到崗。金某在加工面粉

19、過程中，因操第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖作不慎，右前臂被機器纏絞軋傷，經(jīng)法醫(yī)學(xué)鑒定，金某前臂之損傷屬級傷殘。 書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著金某將浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈告上法庭。 急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺問題：如果你是湖州市吳興區(qū)法院法官，你會如何處理此案件？為什么？ 得這里不適合我。 案情分析： 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。 湖州市吳興區(qū)法院認(rèn)為，金某應(yīng)遵守學(xué)校有關(guān)實

20、習(xí)的規(guī)定，亦應(yīng)遵守實習(xí)單位有關(guān)安問題： 全操作的規(guī)程。她所受的損害是由于自己在實習(xí)操作中的失誤所引起，應(yīng)由其監(jiān)護人承擔(dān)1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？ 相應(yīng)的責(zé)任。浙江信息工程學(xué)校與湖州大廈在金某的損害事故中存在疏于管理的責(zé)任，未2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。 能妥善落實對她在實習(xí)期間的管理，任由未滿歲的金某獨自一個人操作，而發(fā)生事故，參考答案 也應(yīng)擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任，法院為此判決浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈各賠償金某311051、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。（2分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計劃性。（2分）培元。 訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，

21、應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)律師點評： 容。（2分） 2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（2分） 每逢暑期，都有大量未成年學(xué)生以勤工儉學(xué)的名義進入企業(yè)實習(xí)，由于實習(xí)學(xué)生工制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理資較低、工期短、不易發(fā)生勞動爭議等原因，部分企業(yè)對聘用未成年學(xué)生做暑期工持歡迎制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵態(tài)度。但是，聘用未成年學(xué)生會給企業(yè)埋下一個重大法律隱患，即，萬一實習(xí)期間學(xué)生的等。（4分） 人身受到損害（不僅僅是工傷），企業(yè)有

22、可能承擔(dān)較重的賠償責(zé)任。 培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實踐相結(jié)合?？梢圆捎脠蟾?、研討、 一、由于實習(xí)學(xué)生與企業(yè)未建立勞動關(guān)系，企業(yè)無法通過社保轉(zhuǎn)移工傷的風(fēng)險。 授課、在崗實習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進行上崗培訓(xùn)。（2分） 實習(xí)學(xué)生的特點是有干勁但缺乏經(jīng)驗，這樣的特點使實習(xí)學(xué)生在工作中很容易發(fā)生特別是銷售技巧，重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品意外，無可否認(rèn)，實習(xí)學(xué)生是潛在的工傷高發(fā)人群。對于員工的工傷風(fēng)險，企業(yè)通常以購與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、買社保的方式將其轉(zhuǎn)移給社會保險機構(gòu)

23、，但對于實習(xí)學(xué)生，企業(yè)卻無法轉(zhuǎn)移工傷風(fēng)險。 自我激勵等。（2分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧， 廣東省工傷保險條例第二條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為與之建立勞動關(guān)系的職工或者雇工繳是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（2分） 納工傷保險費。據(jù)此，企業(yè)只能為與自己建立了勞動關(guān)系的人購買工傷保險，否則社保關(guān)采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進行評估、培訓(xùn)過程進行改進。（2分） 系不成立。而根據(jù)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第12條，在校生利用案例3： 業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，因此，企業(yè)如果為實習(xí)學(xué)生購買工傷 第 4 頁 共 5 頁 保

24、險，社保機構(gòu)有權(quán)不受理，即使受理也有權(quán)拒絕賠付。 同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗 既然社保不為實習(xí)學(xué)生的工傷進行賠付，那么最終的責(zé)任承擔(dān)人就只能是企業(yè)。本 李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。案之所以判決由企業(yè)和學(xué)校共同承擔(dān)責(zé)任，是由于學(xué)生的實習(xí)是由企業(yè)與學(xué)校共同協(xié)商確2011年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定?？?。整個部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他定，所以企業(yè)與學(xué)校共同為學(xué)生實習(xí)承擔(dān)風(fēng)險。假如企業(yè)未與學(xué)校協(xié)商，只根據(jù)學(xué)生本人同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己

25、從事的是編輯崗位，市場部崗位與的實習(xí)申請就接納其進行勤工儉學(xué)，則企業(yè)不能要求學(xué)校分擔(dān)責(zé)任。 自己的專業(yè)不對口，自己很難適應(yīng)，并且即使調(diào)崗的話，也不同意降低工資待遇。但公司以崗位設(shè) 二、如果實習(xí)學(xué)生的人身被第三人侵害，企業(yè)可能被追究監(jiān)護不力的責(zé)任。 置有限、經(jīng)濟效益不好為由，不同意李某所提要求，并且要求李某馬上到市場部報到。李某一氣之由于社會環(huán)境的原因，實習(xí)學(xué)生的人身傷害遠(yuǎn)不止工傷一種原因，可能發(fā)生交通意外、被下，拒絕到新崗位上班。 壞人傷害，實踐中甚至發(fā)生被拐賣的情況。通常情況下，企業(yè)與員工之間只有勞動關(guān)系，不久，李某就收到了公司下發(fā)的解除合同通知書，理由是李某連續(xù)曠工超過5天，根據(jù)公司制沒有

26、人身保護關(guān)系，企業(yè)是雇主而不是保姆，因此無須為工傷之外的員工人身損害承擔(dān)責(zé)度，從即日起解除雙方的勞動合同，并且不支付任何補償。李某認(rèn)為，自己不能提供正常勞動的直任（對員工的撫恤除外）。但當(dāng)實習(xí)學(xué)生是未成年人時，情況就復(fù)雜了。 接原因是市場變化帶來的公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，并且所在的部門已經(jīng)被取消，新的部門不適合自己也不能 根據(jù)民法通則的規(guī)定，未成年人應(yīng)受到監(jiān)護人的監(jiān)護，監(jiān)護人有義務(wù)保護未成年人保證自己的工資待遇，因此自己不來上班的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)。公司認(rèn)為，調(diào)整李某的工作崗位的身體和財產(chǎn)安全。通常情況下，未成年人的監(jiān)護人是其父母，在某些情況下，監(jiān)護人可以及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權(quán)的體現(xiàn)，也是勞動合

27、同法賦予企業(yè)的權(quán)利，李某在單位沒以把監(jiān)護義務(wù)臨時轉(zhuǎn)移給其他人。監(jiān)護義務(wù)轉(zhuǎn)移的最典型例子就是學(xué)校對學(xué)生人身安全的有對其作出解除勞動合同處理的情況下就不來上班，屬曠工行為。 保護義務(wù)，對未成年人依法負(fù)有教育、管理、保護義務(wù)的學(xué)校、幼兒園或者其他教育機構(gòu)，問題：如果你是該地法院法官，你會如何處理此案件？為什么？ 案情分析： 未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)致使未成年人遭受人身損害，或者未成年人致他人人身損害 勞動合同法第40條第3款規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大 的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與其過錯相應(yīng)的賠償責(zé)任。外地來深的未成年學(xué)生進入企業(yè)勤工儉學(xué)，其人 變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容身已脫離了家長和學(xué)校的監(jiān)護，處于監(jiān)護缺失狀態(tài)。雖然法律并未明確要求企業(yè)此時