人力資源管理復(fù)習(xí)題集

1、?人力資源治理?復(fù)習(xí)題集概述一、單項(xiàng)選擇題1、 一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn),是指. BA、人力資源 B、人口資源 C、勞動(dòng)力資源 D、人才資源2、是人力資源的根底.BA、人力資本 B、人口資源 C、勞動(dòng)力資源 D、人才資源3、根據(jù)?中華人民共和國勞動(dòng)法?規(guī)定,中國勞動(dòng)年齡的下限為. BA、 14 歲B、16 歲C、18 歲 D、20 歲4、具有內(nèi)耗性的資源是.BA、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源 D、信息資源5、人力資源治理與人事治理的主要區(qū)別在. BA、內(nèi)容上 B、觀念上 C、工作程序上D、部門性質(zhì)6、人力資源治理理解正確的選項(xiàng)是.DA、以事為中央B、消費(fèi)性部門 C、視人為物 D、

2、用人看重潛能7、不僅具有鮮明的能動(dòng)性,而且有再生性,是取之不盡、用之不竭的資源.DA、自然資源 B、礦山資源 C、物質(zhì)資源 D、人力資源8、人的生命周期與其勞動(dòng)水平之間的這種關(guān)系,決定了人力資源開發(fā)與治理的. BA、能動(dòng)性 B、時(shí)效性 C、內(nèi)耗性 D、再生性9、人力資源在開發(fā)利用過程中不僅不會(huì)被消耗掉,而且能在利用中再生,在利用中增值,它表達(dá)了人力資源的特點(diǎn). AA、再生fiEB、資本性 C、時(shí)效性 D、開發(fā)的持續(xù)性 10、人力資源的形成不是一個(gè)自然而然的過程,它需要有方案有組織地去培養(yǎng)和開掘,這一點(diǎn)表達(dá)出人力 資源特點(diǎn). DA、再生fB、資本性 C、時(shí)效性 D、可控性11、某人在甲單位是人才

3、,到乙單位就不是人才了,這是指人力資源的特性. CA、活動(dòng)性 B、時(shí)效性 C、變化性和不穩(wěn)定性D、能動(dòng)性 12、“好吃懶做、唯利是圖,符合下面哪種思想假設(shè). AD、“復(fù)雜人假設(shè)BA、“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、“社會(huì)人假設(shè) C、“自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)13、主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng).這是哪種假設(shè)的思想？A、 “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、“社會(huì)人假設(shè) C、“自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)D、“復(fù)雜人假設(shè)14、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本治理哪方面的根本內(nèi)容？ DA、人的治理第一B、以鼓勵(lì)為主要方式 C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15、明確目標(biāo)責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本治理的哪種運(yùn)行機(jī)制？ BA、動(dòng)力機(jī)制 B、壓力機(jī)制

4、 C、約束機(jī)制 D、環(huán)境影響機(jī)制16、是一種假設(shè)隨著人的開展與生活條件的變化,人們會(huì)因人、因事、因地而不斷變化出多種多樣的 需要,并且由這些需要形成了行為動(dòng)機(jī)的多樣化,摻雜著善與惡的混合的一種有關(guān)人性的理論.AA、復(fù)雜人 B、社會(huì)人 C、經(jīng)濟(jì)人 D、自我實(shí)現(xiàn)人17、是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利,工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論.CA、復(fù)雜人 B、社會(huì)人 C、經(jīng)濟(jì)人 D、自我實(shí)現(xiàn)人18、組織治理活動(dòng)的主體與客體是. AA、員工 B、環(huán)境 C、任務(wù) D、 信息19、主要目的是保護(hù)人的根本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人的根本生活條件,是人本治理機(jī)制中cCA、壓力機(jī)制 B、動(dòng)力機(jī)制 C

5、、保證機(jī)制D、約束機(jī)制 20、人本治理的主體是. AA、員工 B、治理環(huán)境C、文化背景D、價(jià)值觀21、“復(fù)雜人假設(shè)是由提出的. DA、馬斯洛 B、泰羅 C、法約爾 D、薛恩22、是全面質(zhì)量治理中廣泛使用的一個(gè)概念.DA、科學(xué)治理 B、目標(biāo)治理 C、時(shí)間治理D、標(biāo)桿治理23、19401960年這段時(shí)間,在人力資源治理開展史上,屬于 CA、萌芽時(shí)期 B、科學(xué)治理時(shí)期C、人際關(guān)系時(shí)期D、人本心理學(xué)時(shí)期24、與人本心理學(xué)時(shí)期相關(guān)的的人力資源理論是. DA、人際關(guān)系學(xué)說 B、科學(xué)治理 C、?道德經(jīng)?D、期望理論二、多項(xiàng)選擇題1、人力資源具有以下特性. ABCDA、能動(dòng)性 B、變化性 C、個(gè)體獨(dú)立性 D、

6、資本性 E、主動(dòng)性2、以下關(guān)于人力資源治理特點(diǎn)理解正確的選項(xiàng)是. ABDA、以人為中央B、效益性部門C、用人看重經(jīng)驗(yàn) D、視人為資源 E、視人為工具3、以下選項(xiàng)屬于人力資源治理與傳統(tǒng)人事治理的區(qū)別有. ABCA、以人為中央B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位 D、視人為物,視人為本錢E、被視為非生產(chǎn)、非效益部門4、是人本治理的根本要素.ACDEA、企業(yè)人 B、產(chǎn)品 C、文化 D、環(huán)境 E、價(jià)值觀5、人本治理的根本內(nèi)容有. ABCDEA、人的治理第一 B、以鼓勵(lì)為主要方式C、建立和諧的人際關(guān)系D、積極開發(fā)人力資源E、培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神6、人本治理的機(jī)制有. ABCDEA、動(dòng)力機(jī)制B、壓力機(jī)制C、

7、約束機(jī)制D、保證機(jī)制E、選擇機(jī)制7、通常,勞動(dòng)力資源,主要包括. ABDA、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口C、 成年就業(yè)人口 D、 老年就業(yè)人口 E、殘障人員8、以下關(guān)于人才資源理解正確的包括.ADA、側(cè)重于人的質(zhì)量B、突出人的數(shù)量和勞動(dòng)者的數(shù)量C、注重人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一D、反映了一個(gè)民族的素質(zhì) E、我國在人才資源的整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量的因素包括. ABCA、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)C、人口遷移 D、勞動(dòng)者的身體素質(zhì)E、勞動(dòng)者的智能水平10、以下關(guān)于“操作層面的人力資源治理理解正確的包括. ABCDA、以事務(wù)工作為主B、以崗位治理作為組織實(shí)施人力資源治

8、理的根底或出發(fā)點(diǎn)C、帶有極強(qiáng)的機(jī)械主義色彩 D、強(qiáng)調(diào)人與崗位是相對(duì)應(yīng)的E、屬于人力資源治理的“后技術(shù)時(shí)代11、關(guān)于當(dāng)代中國人力資源治理理解正確的包括. BCDA、已經(jīng)根本完成“后技術(shù)時(shí)代人力資源治理的主要局部工作B、需要增強(qiáng)人力資源相關(guān)制度的的修正、完善 C、屬于以“戰(zhàn)略層面和“終極層面為主的人力資源治理時(shí)期D、還有一些組織處于人力資源治理的“技術(shù)時(shí)代E、組織更注重“非確定性情景下的人力資源治理12、關(guān)于人際關(guān)系時(shí)期,以下說法錯(cuò)誤的包括. ADEA、泰勒為代表人物B、理論根底為需要層次理論C、提倡實(shí)施針對(duì)性的治理D、與全面質(zhì)量治理時(shí)期相同步 E、表達(dá)根據(jù)不同人采取不同治理方式的“權(quán)變治理戰(zhàn)略一

9、、單項(xiàng)選擇題1、是指決定目標(biāo)目的和戰(zhàn)略手段并保證其實(shí)施的過程.CA、戰(zhàn)略治理 B、組織戰(zhàn)略 C、戰(zhàn)略規(guī)劃 D、戰(zhàn)術(shù)治理2、作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略,影響著組織對(duì)員工、求職者的工作預(yù)期.DA、人員配置 B、員工培訓(xùn)開發(fā) C、績(jī)效治理 D、薪酬治理3、績(jī)效治理中的SMART原那么中的S是指設(shè)置績(jī)效目標(biāo)過程中的. AA、具體的 B、可衡量的C、可到達(dá)的 D、高度相關(guān)的4、績(jī)效治理中的SMART原那么中的A是指設(shè)置績(jī)效目標(biāo)過程中的.CA、具體的B、可衡量的C、可到達(dá)的 D、高度相關(guān)的AD、根本員工行為的標(biāo)準(zhǔn).BD、根本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中,能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù),一般是指績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的A、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)

10、準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn) C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn) 6、專注于員工對(duì)組織的滿意度、責(zé)任感、忠誠度等,一般是指績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的A、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)7、構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式,屬于人力資源治理戰(zhàn)略中的. AA、人力資源引進(jìn)與保存戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績(jī)效治理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略8、效勞于組織開展規(guī)劃的人力資源需求,可行的人力資源供應(yīng)等,屬于屬于人力資源治理戰(zhàn)略中的DA、人力資源引進(jìn)與保存戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 C、人員績(jī)效治理戰(zhàn)略 D、人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃9、戰(zhàn)略職業(yè)開展觀的核心是. BA、員工個(gè)人職業(yè)生涯和個(gè)人職業(yè)需求相匹配

11、、協(xié)調(diào)B、員工個(gè)人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)C、員工個(gè)人職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)與個(gè)人需求和組織需求同時(shí)匹配、協(xié)調(diào)D、以上均不正確二、多項(xiàng)選擇題1、以下關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理解正確的包括. BDEA、在指揮與決策上,是中層和高層治理者的指揮范圍B、在組織上,負(fù)責(zé)組織中所有的人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上,主要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃D、在協(xié)調(diào)上,直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、人員配置等E、在限制上,對(duì)組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進(jìn)行限制2、舒勒的5P模式,包括. ABCDEA、人力資源理念 B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策 D、人力資源實(shí)踐E、人力資源流程3、戰(zhàn)略人力資源治理要求人力資源治理具有. ABCDA

12、、資本性 B、系統(tǒng)性 C、戰(zhàn)略性 D、目標(biāo)導(dǎo)向性 E、權(quán)變性4、人員配置要求. BEA、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作崗位級(jí)別匹配B、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作任務(wù)及任職要求匹配C、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作氣氛和組織文化相匹配D、應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與工作任務(wù)及任職要求匹配E、應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與工作氣氛和組織文化相匹配5、戰(zhàn)略績(jī)效治理中,組織在確定績(jī)效責(zé)任人中使用的360度考核方式下,績(jī)效責(zé)任人包括. ABCDEA、直接上司 B、同事 C、下屬 D、被考評(píng)者本人 E、外部專家6、戰(zhàn)略績(jī)效治理中,確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通常包括. ABDA、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的

13、標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、根本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)E、基于生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)7、“平衡計(jì)分卡要求組織必須改用這幾項(xiàng)要素來評(píng)價(jià)績(jī)效.ABCEA、財(cái)務(wù) B、顧客 C、內(nèi)部流程 D、 人力資源 E、員工的學(xué)習(xí)與開展8、以下關(guān)于“平衡計(jì)分卡理解正確的包括. BCEA、是一種以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效衡量模式B、把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具C、不僅衡量組織過去發(fā)生的事情,也評(píng)估組織前瞻性的投資D、由五個(gè)方面的指標(biāo)構(gòu)建起來的體系E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系9、通常,戰(zhàn)略人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)包括. ABCDA、來自現(xiàn)有治理理念的挑戰(zhàn)B、來自人力資源治理

14、工作者水平素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來自各級(jí)治理者行為方式的挑戰(zhàn)D、來自組織文化的挑戰(zhàn)E、來自政府行政治理制度的挑戰(zhàn)10、人力資源治理戰(zhàn)略的制度流程通常包括幾個(gè)環(huán)節(jié).ABDA、戰(zhàn)略分析 B、戰(zhàn)略選擇 C、戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略衡量 E、戰(zhàn)略調(diào)整11、常見的戰(zhàn)略衡量標(biāo)準(zhǔn)有. ABCDA、利益相關(guān)者衡量標(biāo)準(zhǔn)B、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn) C、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)D、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn) E、人才配置標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題1、影響人力資源供應(yīng)最為根本的因素是. CA、人力資源供應(yīng)狀況B、人力資源流動(dòng)狀況C、工資因素 D、非工資因素2、“人人都是人才,人人都可以成才中的人才主要指. DA、學(xué)歷高的人 B、經(jīng)驗(yàn)豐富的人C、人品好的人D、實(shí)踐動(dòng)手水平強(qiáng)

15、的人3、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍,最突出的問題是. AA、解決隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊(duì)問題B、解決員工思想教育問題C、解決員工教育投入問題D、解決組織文化培養(yǎng)問題4、人才隊(duì)伍建設(shè)的核心是.CA、改革 B、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)C、水平建設(shè) D、嚴(yán)格教育、從嚴(yán)監(jiān)管5、依賴于專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷水平,對(duì)人力資源的未來需求做出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的方法是. BA、主觀判斷預(yù)測(cè)法B、德爾菲法 C、數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法D、馬爾可夫分析法6、預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？ BA、預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)B、預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C、供應(yīng)與需求的平衡D、制定能滿足人力資源需求的

16、政策和舉措7、由于某些勞動(dòng)保護(hù)舉措與工作條件的不完善而導(dǎo)致人力資源供應(yīng)受到影響,這種影響屬于的影響.AA、工作因素 B、勞動(dòng)者自身因素C、工資因素 D、心理因素8、是指某一組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)人力資源的需求量CA、總量需求 B、總量需求 C、個(gè)量需求 D、狹義需求 9、依賴于專家知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷水平來對(duì)人力資源未來的需求作出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的方法是. DA、回歸分析法 B、經(jīng)驗(yàn)規(guī)那么C、計(jì)算機(jī)模擬法D、德爾菲法10、通過對(duì)大量過去相關(guān)的數(shù)據(jù)和因素的分析來預(yù)測(cè)未來變化開展的方法是.AA、回歸分析法 B、回歸分析法 C、市場(chǎng)調(diào)查法D、單元預(yù)測(cè)法11、通過調(diào)查、分析和匯總,找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的各種

17、因素并分析,預(yù)測(cè)未來勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化和 開展規(guī)劃是. CA、回歸分析法 B、專家意見法 C、相關(guān)因素預(yù)測(cè)法D、市場(chǎng)調(diào)查法12、對(duì)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查,掌握目前擁有的人力資源狀況是. DA、市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法B、過渡矩陣C、德爾菲法 D、人力資源盤點(diǎn)法13、在組織出現(xiàn)人員短缺的情況下,組織首先考慮可能采取的舉措是. BA、組織外部招聘短缺的人員B、利用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包 D、放棄生產(chǎn)14、組織在人員長(zhǎng)期短缺的情況下,一般采用. DA、組織外部招聘短缺的人員B、利用組織的現(xiàn)有人員 C、工作轉(zhuǎn)包 D、資金替代法15、引導(dǎo)人員提前退休,是一種. AA、永久性裁員方法B、人員重新配

18、置的方法C、勞動(dòng)力本錢降低的方法D、符合法律規(guī)定的方法二、多項(xiàng)選擇題 1、以下屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是. BCDEA、人力資源需求的戰(zhàn)略性預(yù)測(cè)B、總體規(guī)劃C、職務(wù)編制規(guī)劃 D、人員配置規(guī)劃 E、人員招聘規(guī)劃 2、關(guān)于人力資源需求的影響,以下理解正確的包括. BEA、第三產(chǎn)業(yè)的開展將導(dǎo)致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少B、食品行業(yè)技術(shù)水平提升,將導(dǎo)致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移C、技術(shù)水平對(duì)人力資源需求的影響一般是正面的影響D、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),可以吸納大量非熟練勞動(dòng)力就業(yè)E、國家總體規(guī)劃是一種對(duì)整體人力資源開展進(jìn)行的規(guī)劃3、非工資因素主要包括. DEA、人力資源供應(yīng)因素B、國家因素

19、C、組織因素 D、工作因素 E、勞動(dòng)者自身因素4、以下關(guān)于員工隊(duì)伍建設(shè)理解正確的選項(xiàng)是.ACEA、組織治理層扁平化 B、高、中、初級(jí)崗位人員比例應(yīng)形成棒槌型結(jié)構(gòu)C、高、中、初級(jí)崗位人員比例應(yīng)形成橄欖型結(jié)構(gòu)D、鼓勵(lì)具有大中專學(xué)歷的經(jīng)營治理人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才 5、以下關(guān)于德爾菲法理解正確的選項(xiàng)是. CEA、是一種人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法B、是一種定量預(yù)測(cè)方法C、又稱專家意見法D、專家人數(shù)越多越好 E、各專家之間一般不見面,只和專門人員發(fā)生聯(lián)系 6、德爾非法具有以下特點(diǎn). ABCDEA、集思廣義 B、準(zhǔn)確度高 C、預(yù)防偏見 D、預(yù)防權(quán)威

20、人才意見對(duì)其他人的影響 E、預(yù)防情面而固執(zhí)己見 7、外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法包括. ABA、相關(guān)因素預(yù)測(cè)法B、市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法C、過渡矩陣D、德爾菲法E、人力資源盤點(diǎn)法8、人力資源流動(dòng)的主要形式有.ABCDA、自然流失,如死亡或傷殘B、退休C、離職D、內(nèi)部變動(dòng),如提升等E、培訓(xùn)9、人力資源短缺時(shí)可采用以下途徑. ABCDEA、利用高效率的機(jī)器B、重新設(shè)計(jì)工作程序C、提升勞動(dòng)技能D、外部招聘E、 工作轉(zhuǎn)包10、人力資源剩余時(shí)的治理決策為. ABCDA、提早退休 B、人員重新分配C、臨時(shí)性解雇D、削減工資和福利E、提供經(jīng)濟(jì)上鼓勵(lì)工作分析一、單項(xiàng)選擇題1、讓秘書起草一份文件這是一種.AA、任務(wù)B、工

21、作要素C、責(zé)任D、責(zé)任2、通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄,到達(dá)職務(wù)分析目的的一種方法是.BA、訪談法 B、紀(jì)實(shí)分析法 C、問卷調(diào)查法 D、觀察法3、適合于短時(shí)期外顯行為特征的分析,不適合于長(zhǎng)時(shí)間的心理素質(zhì)的分析的方法是CA、紀(jì)實(shí)分析法B、問卷調(diào)查法 C、觀察法D、訪談法4、對(duì)工作分析可有雙重理解,但往往會(huì)有偏見傾向的工作分析方法是.DA、紀(jì)實(shí)分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、主管人員分析法5、適合于對(duì)無法親身經(jīng)歷或者無法現(xiàn)場(chǎng)觀察的工作進(jìn)行工作分析的方法是.DA、紀(jì)實(shí)分析法 B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、訪談法6、辦公室主任屬于. AA、職位 B、職務(wù)C、職業(yè)D、任務(wù)7、副廠長(zhǎng)屬于.BA、職位

22、 B、職務(wù) C、責(zé)任 D、責(zé)任8、當(dāng)工作分析的側(cè)重點(diǎn)是該職位的工作責(zé)任和對(duì)任職者的要求時(shí),此時(shí)工作分析的目.AA、為空缺的職位招聘雇員B、確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) C、確定薪資體系 D、關(guān)心職位的定編定員9、適合于高水平、復(fù)雜工作的分析,并且顯得經(jīng)濟(jì)有效的工作分析方法是. AA、自我記錄法 B、紀(jì)實(shí)分析法 C、問卷調(diào)查法 D、觀察法10、工作分析人員對(duì)文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為進(jìn)行歸納,得到有關(guān)工作內(nèi)容、責(zé)任的信息,這種方法是指.CA、自我記錄法 B、紀(jì)實(shí)分析法 C、典型事件法 D、觀察法11、通常,建筑安裝部門的女工比例不應(yīng)超過. BA、10% B、30% C、50% D、50%12、一般

23、適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或效勞性工作單位的定員,是. DA、按勞動(dòng)效率定員法 B、按設(shè)備定員法 C、按崗位定員法 D、按比例定員法13、警衛(wèi)人員的定員一般使用.AA、按崗位定員法 B、按效率定員法 C、按比例定員法 D、按組織機(jī)構(gòu)、責(zé)任范圍和業(yè)務(wù)分工定員法14、適合于企業(yè)治理人員和工程技術(shù)人員定員方法是.DA、按崗位定員法 B、按效率定員法 C、按效率定員法 D、按組織機(jī)構(gòu)、責(zé)任范圍和業(yè)務(wù)分工定員法 二、多項(xiàng)選擇題1、工作信息收集和分析通常包括. ACDEA、職位名稱分析 B、單位情況分析 C、工作環(huán)境分析 D、工作任職者的必備條件分析E、工作內(nèi)容分析2、工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點(diǎn)包括

24、.ABDA、費(fèi)用低,速度快 B、調(diào)查范圍廣 C、調(diào)查樣本量較小 D、在使用問卷前需要進(jìn)行測(cè)試E、填寫調(diào)查表是員工集體進(jìn)行的,缺少交流與溝通3、以下關(guān)于工作分析中的觀察法理解正確的有.ABCDA、工作分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察B、通常與面談法相結(jié)合C、適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力勞動(dòng)為主的工作D、分析人員能夠比擬全面和深入了解工作要求E、比擬容易受到被觀察員工的歡迎和配合4、以下關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有.ABDA、所需費(fèi)用較低 B、信息可靠性較高 C、使用范圍較廣 D、信息整理量較大 E、誤差性較小5、以下關(guān)于工作分析中訪談法理解正確的有.BCDA、本錢較低 B、可以了解工作

25、者較為深層次的內(nèi)容C、收集分析資料較為簡(jiǎn)單迅速D、主觀誤差存在,引起工作分析資料的失真和扭曲E、訪談對(duì)象一般是工作者本人6、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常包括.ABCDA、導(dǎo)致該事件的背景原因 B、職工特別有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果 D、職工限制上述后果的水平E、關(guān)鍵事件所涉及的崗位特征描述7、以下工作適合于崗位定員法.BCA、操縱設(shè)備作業(yè)工作 B、自動(dòng)流水線生產(chǎn) C、某些看守性崗位如門衛(wèi)D、治理崗位E、效勞性工作單位8、工作崗位設(shè)置的原那么包括.ABCDEA、因事設(shè)崗原那么 B、標(biāo)準(zhǔn)化原那么 C、整分合原那么 D、最少崗位原那么 E、人事相宜原那么9、勞動(dòng)定額的根本形式包括.CDA、效勞定

26、額 B、人員定額 C、產(chǎn)量定額 D、時(shí)間定額 E、設(shè)備定額10、企業(yè)員工包括.ABCDEA、工人B、學(xué)徒工 C、工程技術(shù)人員 D、治理人員E、效勞人員招聘一、單項(xiàng)選擇題1、能夠幫助組織留住組織核心人才,并助于保證某個(gè)重要崗位出現(xiàn)空缺時(shí)合格人員的填補(bǔ)的人員招聘方 法是.BA、晉升 B、內(nèi)部人才庫選撥 C、發(fā)布職位空缺公告D、外部招聘2、員工推薦是招聘的一種途徑,以下各項(xiàng)中哪一項(xiàng)不屬于該途徑的優(yōu)點(diǎn)？ CA、招聘本錢小B、應(yīng)聘人員素質(zhì)高C、覆蓋面廣 D、可靠性高3、招聘費(fèi)用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為. DA、人才交流中央B、招聘洽談會(huì)C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘4、包括著幾種不同的測(cè)評(píng)的方法為.CA、

27、心理測(cè)驗(yàn)B、面試C、評(píng)價(jià)中央技術(shù)D、筆跡學(xué)法5、擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？ . BA、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報(bào)名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段6、通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作的哪一階段？ .AA、準(zhǔn)備階段 B、實(shí)施階段 C、選擇階段 D、檢驗(yàn)效度階段7、在招聘過程中,一方面確定招聘人數(shù),另一方面確定招聘類型的工作是. BA、招聘策略 B、招聘方案 C、甄選 D、尋找候選人8、在招聘過程中,招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時(shí)間確實(shí)定、招聘宣傳、招聘推介以及 評(píng)價(jià)等工作是.AA、招聘策略 B、招聘方案 C、甄選

28、D、尋找候選人9、在面試過程中,對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素嚴(yán)加規(guī)定,主試人不能隨意變更的面試是. BA、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試 C、非結(jié)構(gòu)面試 D、隨意面試10、現(xiàn)在面試中,視線只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容,方式、程序等,允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)整的面試屬于.AA、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試 C、非結(jié)構(gòu)面試 D、隨意面試11、提問的目的是問出更多的信息,這種面試技巧是. CA、直接式 B、開放式 C、澄清式 D、自我評(píng)價(jià)式12、提問的目的使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上,這種面試技巧是. AA、直接式 B、開放式 C、澄清式 D、自我評(píng)價(jià)式13、在評(píng)

29、價(jià)中央法,讓被測(cè)試者作為市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)或更多的公司的成員,來解決一些實(shí)際問題的方法是. BA、角色扮演 B、治理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論14、在評(píng)價(jià)中央法,一種主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理水平的情景模擬活動(dòng)是. AA、角色扮演 B、治理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論15、在評(píng)價(jià)中央法,被測(cè)者面對(duì)大量報(bào)告,備忘錄、 記錄、信函以及其他材料,并按要求對(duì)每一份材料作適當(dāng)?shù)奶幚?這種方式是. CA、角色扮演B、治理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論16、評(píng)價(jià)中央技術(shù)中最常用的方法是. CA、角色扮演B、治理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論17、費(fèi)用高、但針對(duì)于高級(jí)人才的招聘常用

30、的方法是. DA、人才交流中央B、招聘洽談會(huì) C、員工推薦 D、人才獵取18、是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)為根底的團(tuán)隊(duì)模擬活動(dòng).BA、角色扮演 B、治理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論二、多項(xiàng)選擇題1、制約組織招聘的內(nèi)部因素有. BDEA、所要招聘的人員類型及其供求狀況B、組織的開展階段和戰(zhàn)略C、招聘單位所在地區(qū)D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預(yù)算2、以下屬于內(nèi)部招聘的特點(diǎn)的是. ABDA、準(zhǔn)確性高 B、鼓勵(lì)員工進(jìn)取 C、進(jìn)入角色慢 D、容易造成“近親繁殖 E、招聘費(fèi)用高3、以下屬于內(nèi)部招聘方法的是. ABCDEA、晉升 B、公開招聘C、崗位輪換 D、重新雇用E、召回以前員工4、關(guān)于發(fā)布職位

31、空缺公告招聘理解正確的包括.ACEA、給員工提供一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī)B、是一種外部招聘方法C、職位候選人范圍較廣D、比擬節(jié)省時(shí)間 E、組織內(nèi)部可能缺乏一定的穩(wěn)定性5、招聘工作評(píng)估包括. CDA、招聘本錢效益評(píng)估B、錄用人員評(píng)估 C、招募工作評(píng)估D、甄選工作評(píng)估 E、招聘評(píng)估6、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的對(duì)象,可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為. ABA、個(gè)別測(cè)驗(yàn) B、團(tuán)體測(cè)驗(yàn) C、描述性測(cè)驗(yàn)D、診斷性測(cè)驗(yàn)E、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)7、相對(duì)于面談、交談、口試等,面試具有的特點(diǎn)在于. ABDEA、面試經(jīng)過預(yù)先精心設(shè)計(jì)B、面試強(qiáng)調(diào)特點(diǎn)場(chǎng)景C、可在日常自然情景下進(jìn)行D、面試測(cè)評(píng)方式和內(nèi)容更廣泛,不僅僅是口頭語言的測(cè)評(píng)E、具有明確的目的和程序的談話

32、8、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試分為. CDEA、壓力面試 B、非壓力面試 C、結(jié)構(gòu)化面試 D、半結(jié)構(gòu)化面試E、非結(jié)構(gòu)化面試9、根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同,面試分為. CDEA、單獨(dú)面試 B、集體面試C、常規(guī)面試D、 情景面試 E、 綜合性面試10、就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)招聘的特點(diǎn)有.ACEA、針對(duì)性強(qiáng)B、高級(jí)人才容易獲得C、費(fèi)用低廉 D、覆蓋面廣 E、是一種借助社會(huì)力量的招聘方法11、員工甑選方法最為廣泛運(yùn)用包括. ABCA、心理測(cè)驗(yàn)B、面試 C、評(píng)價(jià)中央技術(shù)D、筆跡學(xué)法E、背景檢驗(yàn)法12、按測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)可分為.DEA、水平測(cè)驗(yàn)B、學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn) C、人格測(cè)驗(yàn)D、文字測(cè)驗(yàn)E、非文字測(cè)驗(yàn)13、招聘洽談會(huì)的特點(diǎn)是.

33、ADA、選擇余地大B、費(fèi)用高 C、針對(duì)性強(qiáng) D、可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的根本情況E、易于獲得高級(jí)管理人員14、以下關(guān)于評(píng)價(jià)中央正確的選項(xiàng)是. ABCA、起源于情景模擬B、是一種測(cè)評(píng)方式C、是一系列評(píng)價(jià)活動(dòng)D、文字測(cè)驗(yàn)是一個(gè)地方E、是一個(gè)單位 15、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論理解正確的選項(xiàng)是. ABCA、是一種集體面試法B、是評(píng)價(jià)中央技術(shù)常用的一種方法C、小組中一般不指定組長(zhǎng)和議題或議程D、適用于一般治理人員的選拔方法E、主要測(cè)試被評(píng)價(jià)者獨(dú)立處理工作事務(wù)的水平16、關(guān)于公文處理理解正確的選項(xiàng)是. BCDA、本錢較低B、比紙筆測(cè)驗(yàn)生動(dòng)C、可以對(duì)個(gè)體的行為做直接的觀察D、評(píng)價(jià)中央技術(shù)最常用、最核心的方法之一E、

34、比擬容易對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行客觀的評(píng)分培訓(xùn)一、單項(xiàng)選擇題1、員工培訓(xùn)的根本程序是. AA、培訓(xùn)需求分析-制定培訓(xùn)方案-設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程-培訓(xùn)課程實(shí)施-培訓(xùn)效果評(píng)估B、培訓(xùn)需求分析-設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程-制定培訓(xùn)方案-培訓(xùn)課程實(shí)施-培訓(xùn)效果評(píng)估C、制定培訓(xùn)方案-培訓(xùn)課程實(shí)施-培訓(xùn)需求分析-設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程-培訓(xùn)效果評(píng)估D、制定培訓(xùn)方案-設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程-培訓(xùn)效果評(píng)估-培訓(xùn)課程實(shí)施-培訓(xùn)需求分析2、崗前培訓(xùn)是針對(duì),主要可采取方法. AA、企業(yè)新錄用員工,發(fā)放員工手冊(cè)B、企業(yè)新錄用員工,核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)C、企業(yè)老員工,發(fā)放員工手冊(cè)、座談會(huì)D、企業(yè)新員工,業(yè)余自學(xué)3、在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于. CA、 中國B、英國C、美國 D、日本4、讓

35、參加者扮演某種角色,使參加者借助角色的扮演來理解角色的內(nèi)容,模擬性地處理工作事務(wù),從而提高處理各種問題的水平的一種培訓(xùn)方法.DA、研討法B、案例分析法C、講授法 D、角色扮演法5、新入職、崗位輪換和職位晉升的員工,以使他們盡快適性新崗位的方法是. DA、研討法 B、案例分析 C、講授法 D、角色扮演法6、培訓(xùn)中最為普遍的方法為.CA、研討法 B、案例分析法 C、講授法 D、角色扮演法7、在培訓(xùn)方法選擇時(shí),如果要作系統(tǒng)地知識(shí)更新和傳授,可以選用. CA、角色扮演法 B、研討法 C、講授法 D、案例分析法8、一種可以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者廣泛參與,變單向信息傳遞為雙向交流,變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí),變注重知識(shí)為注

36、 重水平的培訓(xùn)方式是. DA、角色扮演法 B、研討法C、講授法 D、案例分析法9、在員工培訓(xùn)中的缺點(diǎn)是比擬單調(diào)、機(jī)械,受訓(xùn)者往往處于一種被動(dòng)地位,參與學(xué)習(xí)的程度較低.CA、角色扮演法B、研討法 C、講授法 D、案例分析法10、培訓(xùn)程序的首要階段為BA、培訓(xùn)方案制定B、培訓(xùn)需求分析C、課程設(shè)計(jì) D、效果評(píng)估11、不屬于培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)是 DA、知識(shí) B、行為 C、反響 D、本錢費(fèi)用12、評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握程度是否到達(dá)了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo),主要是指培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中的. AA、知識(shí) B、行為 C、反響 D、成效13、培訓(xùn)需求分析可以在多個(gè)層次上進(jìn)行,主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)

37、.CA、戰(zhàn)略分析 B、組織分析 C、員工分析 D、工作分析 二、多項(xiàng)選擇題1、員工培訓(xùn)的程序一般包括. ABCDEA、培訓(xùn)需求分析 B、制定培訓(xùn)方案 C、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程D、培訓(xùn)效果評(píng)估 E、培訓(xùn)課程實(shí)施2、員工培訓(xùn)需求分析可以在層次上進(jìn)行.ABCA、員工分析 B、工作層次 C、組織層次 D、戰(zhàn)略分析 E、戰(zhàn)略分析3、員工培訓(xùn)可分為 ABCA、職前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、脫產(chǎn)培訓(xùn) D、員工業(yè)余自學(xué)E、自學(xué)測(cè)試4、在崗培訓(xùn)的特點(diǎn)有. BCEA、時(shí)間集中 B、針對(duì)性強(qiáng) C、容易溝通 D、系統(tǒng)性強(qiáng) E、學(xué)習(xí)、實(shí)踐和培訓(xùn)緊密結(jié)合,易檢驗(yàn)培訓(xùn) 效果5、員工培訓(xùn)的內(nèi)容可分為. ACDA、知識(shí)培訓(xùn) B、理論培訓(xùn)

38、 C、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)D、價(jià)值觀培訓(xùn)E、道德培訓(xùn)6、以下關(guān)于員工職前培訓(xùn)理解正確的. BCEA、培訓(xùn)內(nèi)容主要是根底業(yè)務(wù)知識(shí)教育B、主要針對(duì)新員工的培訓(xùn)C、又稱定向培訓(xùn)D、職前培訓(xùn)可有可無 E、它是培訓(xùn)的開始 7、以下關(guān)于案例分析法理解錯(cuò)誤的選項(xiàng)是.BCEA、又稱個(gè)案研究法 B、最早由劍橋大學(xué)提出C、開始時(shí)主要應(yīng)用于一般治理人員的培訓(xùn)實(shí)踐D、較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,對(duì)教師和學(xué)員的要求較高E、是一種注重知識(shí)的培訓(xùn)方式8、以下關(guān)于工作指導(dǎo)法理解正確的選項(xiàng)是.ABEA、利于指導(dǎo)者與受訓(xùn)者形成良好關(guān)系B、助于組織做好人才儲(chǔ)藏工作C、可以預(yù)防“教會(huì)徒弟餓死師傅的現(xiàn)象D、比擬適合于較低層次員工的培訓(xùn)E、對(duì)師資要求較高,合

39、格師資較難挑選到9、以下關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法理解正確的選項(xiàng)是. BCDA、 一般只可作為培訓(xùn)的輔助手段B、比擬適合成人學(xué)習(xí)C、不限時(shí)間與空間的影響D、使用比擬靈活,并可增強(qiáng)教學(xué)趣味性E、主要適用于技能培訓(xùn)績(jī)效一、單項(xiàng)選擇題. AD、評(píng)估績(jī)效考核系統(tǒng)這主要指績(jī)效考核指標(biāo)的C、績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原那么1、績(jī)效治理能夠提供有關(guān)員工的工作及成果的信息,這主要指績(jī)效治理的A、反響功能 B、甄別功能 C、補(bǔ)償功能 D、治理功能2、績(jī)效治理的核心、關(guān)鍵局部是. CA、準(zhǔn)備績(jī)效考核系統(tǒng)B、實(shí)施績(jī)效考核過程C、設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)3、信度,主要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的. CA、明確性B、敏感性C、一致性 D、準(zhǔn)確性

40、4、效度,主要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的.DA、明確性 B、敏感性C、一致性D、準(zhǔn)確性5、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過程的第一步為 o CA、試用 B、歸類合并篩選C、指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)D、量化6、績(jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密相關(guān),而且是員工能夠影響和限制的,AA、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原那么B、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原那么D、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原那么7、在績(jī)效考核過程中,可以極大的降低抵觸情緒的考核者是. DA、直接上司 B、同事 C、被考核者本人D、下級(jí)員工8、適用于專業(yè)性組織如大學(xué)和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考評(píng)方法為. BA、直接上司 B、同事 C、被考核者本人D、下級(jí)員工9、可能會(huì)導(dǎo)致“穿小鞋的一種

41、考評(píng)方法是. DA、直接上司B、同事 C、被考核者本人D、下級(jí)員工10、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施程序中的縱向程序中,考評(píng)一般先.AA、基層考評(píng)B、中層考評(píng)C、高層考評(píng)D、都可以11、要求考核者將每一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行一對(duì)一的比擬,并記錄員工在每一次比擬中的結(jié)果,最后, 匯總員工的優(yōu)勝次數(shù),得出員工的績(jī)效得分,排出順序.這主要指. CA、簡(jiǎn)單排序法 B、交替配對(duì)排序法 12、績(jī)效考核中,典型的成果法是A、目標(biāo)治理法 B、交替配對(duì)排序法 二、多項(xiàng)選擇題C、配比照擬法 D、強(qiáng)制分布法. AC、評(píng)價(jià)中央技術(shù)法D、強(qiáng)制分布法1、以下關(guān)于績(jī)效治理理解正確的選項(xiàng)是. BCEA、績(jī)效治理就是績(jī)效考核B、績(jī)效考核只是績(jī)

42、效治理過程的一個(gè)組成局部C、績(jī)效治理的核心是績(jī)效考核 D、績(jī)效治理是一個(gè)行為E、績(jī)效治理可以各種形式被運(yùn)用到治理決策中2、績(jī)效治理的職能包括. ABEA、反響功能 B、甄別功能 C、補(bǔ)償功能 D、鼓勵(lì)功能 E、治理功能3、績(jī)效考核指標(biāo)確實(shí)定原那么包括. ABCDA、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原那么B、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原那么C、績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原那么 D、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原那么E、績(jī)效考核指標(biāo)的全面性原那么4、績(jī)效考核過程中易受到人際關(guān)系影響的考核者是.ABDA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工E、客戶5、績(jī)效考核的執(zhí)行者包括.ABCDEA、直接上司B、同事C、被考核者本

43、人D、下級(jí)員工E、客戶6、客戶評(píng)價(jià)有以下特點(diǎn). BCDEA、時(shí)間本錢較低B、減少人際矛盾C、客觀公平D、可獲得上司、同事無法觀察到的信息E、在效勞行業(yè)普遍使用7、組織在進(jìn)行人事決策時(shí),績(jī)效信息來源可來自于. ABEA、直接上司 B、同事 C、被考核者本人D、 下級(jí)員工 E、客戶8、績(jī)效考核的比擬排序法中比擬適合于人數(shù)較少的組織的方法是.ABCA、簡(jiǎn)單排序法B、交替配對(duì)排序法C、配比照擬法D、強(qiáng)制分布法E、以上均不正確9、行為法包括. ACEA、關(guān)鍵事件法 B、交替配對(duì)排序法C、行為對(duì)照表法D、強(qiáng)制分布法 E、評(píng)價(jià)中央技術(shù)法10、行為法中由關(guān)鍵事件法開展起來的方法包括. BCA、行為對(duì)照表法 B

44、、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C、行為觀察評(píng)價(jià)法D、評(píng)價(jià)中央技術(shù)法E、配比照擬法11、相對(duì)于比擬排序法,行為法具有的特點(diǎn)是. ABCA、不對(duì)員工績(jī)效水平進(jìn)行排序B、不是相比照擬的結(jié)果C、建立在客觀標(biāo)準(zhǔn)比擬的根底上D、適合于員工人數(shù)較少的組織E、更為簡(jiǎn)便易行12、創(chuàng)造有利于績(jī)效反響面談的環(huán)境包括. BCDA、尋找適宜的面談?wù)連、確定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 C、選擇最正確的場(chǎng)所D、布置好面談的場(chǎng)所E、選擇最正確的面談手段薪酬一、單項(xiàng)選擇題1、根本工資的計(jì)量形式有. AA、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資B、崗位工資和技能工資C、崗位工資和技能工資D、崗位工資和技能工資2、以下特點(diǎn)企業(yè),適宜采用計(jì)件工資的是. BA、勞動(dòng)成果不易數(shù)量

45、化B、自動(dòng)化、機(jī)械化程度低C、產(chǎn)品數(shù)量取決于機(jī)械性能D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機(jī)械性能3、適用于技術(shù)要求高、需要靈活使用勞動(dòng)力、團(tuán)隊(duì)合作方式的工作的工資制為. AA、技能工資制B、崗位工資制C、寬帶型工資制 D、職能工資制4、計(jì)件工資屬于一種特殊形式.BA、技能工資B、定額工資C、提成工資D、獎(jiǎng)金5、既表達(dá)不同崗位差異,又表達(dá)崗位內(nèi)部不同個(gè)人的技能差異的工資制為. BA、單一型 B、銜接可變型C、重合可變型D、技能工資制6、以下哪一項(xiàng)不屬于薪酬治理的目標(biāo)？ CA、吸引和留住人才 B、鼓勵(lì)員工 C、保證員工的根本生活D、引導(dǎo)員工與組織保持相同的目標(biāo)7、對(duì)企業(yè)中受聘廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行的年薪制屬于. AA、計(jì)時(shí)

46、工資B、計(jì)件工資 C、獎(jiǎng)金 D、津貼8、對(duì)員工的突出奉獻(xiàn)和超額奉獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)的薪酬是. BA、根本工資B、績(jī)效工資 C、福利 D、津貼9、為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗,保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是DA、根本工資 B、績(jī)效工資 C、福利 D、津貼10、不僅適用于技能職務(wù),也適用于治理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù).AA、職能工資制B、技能工資制 C、崗位工資制 D、寬帶型工資制11、根據(jù)一定的比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一局部貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式為BA、根本工資 B、績(jī)效工資 C、福利 D、津貼12、以贈(zèng)送或低價(jià)出售公司股票的形式來支付員工局部報(bào)酬的資金形式稱為

47、.AA、所有權(quán)方案B、超額獎(jiǎng) C、本錢獎(jiǎng) D、合理化建議獎(jiǎng)13、根據(jù)員工的工作努力程度和工作績(jī)效大小而決定的勞動(dòng)報(bào)酬稱為. BA、根本工資 B、績(jī)效工資C、福利 D、津貼14、不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工水平及勞動(dòng)效果上的差異的工資是. AA、崗位工資制B、結(jié)構(gòu)工資制C、技能工資制D、績(jī)效工資制15、勞動(dòng)的形態(tài),是指員工的實(shí)際成果或奉獻(xiàn).AA、物化 B、流動(dòng) C、潛在 D、有形勞動(dòng)來進(jìn)行分配.C、流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛16、在貫徹按勞分配原那么是,需要有勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮A、物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B、潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)在勞動(dòng) D、物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)17、影響薪酬制

48、度最重要的內(nèi)部因素是. CA、生產(chǎn)技術(shù)因素B、財(cái)務(wù)實(shí)力因素C、組織戰(zhàn)略因素D、組織文化因素二、多項(xiàng)選擇題1、工資由以下幾個(gè)局部組成. ACDA、根本工資 B、崗位工資 C、績(jī)效工資2、以下屬于個(gè)別福利的是. DEA、養(yǎng)老保險(xiǎn) B、工傷保險(xiǎn) C、失業(yè)保險(xiǎn)3、薪酬的功能包括. ABCA、補(bǔ)償功能 B、鼓勵(lì)功能 C、調(diào)節(jié)功能D、津貼 E、工齡工資D、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)E、住房補(bǔ)貼D、反響功能E、治理功能. CDA、同一崗位技能要求差異大 專業(yè)化、自動(dòng)化程度高B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C、同一崗位技能要求差異小D、生產(chǎn)4、以下特點(diǎn)的組織和工程適宜采取崗位工資制5、薪酬治理的目標(biāo)有.A、吸引人才 B、鼓勵(lì)人

49、力ABCDE、實(shí)施分配原那么C、留住人才 D、引導(dǎo)員工與組織保持相同目標(biāo)6、績(jī)效工資的常見形式有. ABCA、獎(jiǎng)金 B、利潤分成 C、銷售提成 D、福利 E、津貼7、薪酬制度設(shè)計(jì)的原那么有. BCDEA、反響原那么 B、按勞取酬原那么 C、同工同酬原那么D、外部平衡原那么E、合法保證原那么8、工資結(jié)構(gòu)線的斜率增加,表示. ACA、不同奉獻(xiàn)員工的收入差距變大B、不同奉獻(xiàn)員工的收入差距變小C、實(shí)際工資值與工作評(píng)價(jià)值的比率變大 D、工作評(píng)價(jià)值與實(shí)際工資值的比率變大9、以下是以集體績(jī)效為依據(jù)的績(jī)效工資.BCA、計(jì)件工資B、收益分享C、利潤分享D、傭金E、平衡計(jì)分卡10、以下關(guān)于收益分享制的評(píng)價(jià)正確的有

50、.BDEC、對(duì)高績(jī)效員工有吸引力A、以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的鼓勵(lì)手段B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)或效勞部門的績(jī)效D、不利于限制整個(gè)組織的勞動(dòng)力本錢E、導(dǎo)致部門主義滋生11、從福利的經(jīng)濟(jì)性來看,員工福利分為. ABA、經(jīng)濟(jì)性福利 B、非經(jīng)濟(jì)性福利 C、公共福利 D、個(gè)別福利 E、組織福利12、以下關(guān)于員工福利理解正確的選項(xiàng)是A、一般主要采取的形式主要是金錢或?qū)嵨顲DEB、大多數(shù)福利只面向少數(shù)員工C、是一種間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬D、組織的福利設(shè)計(jì)需考慮內(nèi)外兩方面因素E、如是組織支付的,通常也應(yīng)屬于薪酬的一局部職業(yè)生涯一、單項(xiàng)選擇題1、職業(yè)生涯治理的目標(biāo)是. CA、社會(huì)開展需求B、組織開展需求C、員工自身開展需求D、組織開展

51、需求與員工自身開展需求相結(jié)合2、員工入職前,組織職業(yè)生涯治理的重點(diǎn)是. DA、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)和選聘B、開通新的職業(yè)通道和制定鼓勵(lì)舉措C、鼓勵(lì)員工發(fā)揮良師益有的作用 D、進(jìn)行職務(wù)分析和人才規(guī)劃3、員工后期開展時(shí),組織職業(yè)生涯治理的重點(diǎn)是. CA、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)和選聘B、開通新的職業(yè)通道和制定鼓勵(lì)舉措C、鼓勵(lì)員工發(fā)揮良師益有的作用D、進(jìn)行職務(wù)分析和人才規(guī)劃4、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)意識(shí)開展過程理論,16歲屬于.BA、夢(mèng)想期B、嘗試期C、現(xiàn)實(shí)期 D、以上均不正確5、根據(jù)薩伯的終身職業(yè)生涯開展理論,25歲屬于. CA、成長(zhǎng)階段 B、探索階段 C、建立階段 D、維護(hù)階段6、將職業(yè)生涯劃分為八個(gè)階段的學(xué)者是.DA、金斯伯格 B、薩伯 C、格林豪斯D、薛恩7、“職業(yè)一人匹配理論是由提出的. BA、金斯伯格 B、帕爾森 C、佛隆 D、薛恩8、職業(yè)生涯滿意度調(diào)查中,被視為預(yù)防和監(jiān)控手段的是.AA、“地震預(yù)測(cè)儀B、組織“溫度計(jì)C、“體質(zhì)檢驗(yàn)單D、CT檢測(cè)儀二、多項(xiàng)選擇題1、以下屬于職業(yè)生涯開展階段理論中的年齡階段理論的是. ACA、職業(yè)意識(shí)開展過程理論B、“職業(yè)-人匹配理論 C、不同任務(wù)開展過程理論D、擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論 E、職業(yè)個(gè)性理論2、以下屬于職業(yè)生涯開展階段理論中的職業(yè)生涯選擇理論的是. ADEA、“職業(yè)-人匹配理論B、