檢索實(shí)習(xí)二館藏?cái)?shù)據(jù)庫(kù)檢索

1、200948980539唐貝貝檢索實(shí)習(xí)二館藏?cái)?shù)據(jù)庫(kù)檢索一、實(shí)習(xí)目的：學(xué)會(huì)利用館藏?cái)?shù)據(jù)庫(kù)，查找所學(xué)專業(yè)的學(xué)術(shù)論文。二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：上機(jī)實(shí)習(xí)檢索以下數(shù)據(jù)庫(kù)讀秀中文學(xué)術(shù)搜索、百鏈云圖書(shū)館、高校財(cái)經(jīng)數(shù)據(jù)庫(kù)三、實(shí)習(xí)要求：1、課題：薪酬管理研究2、分析課題：檢索課題的時(shí)間范圍為2004 2012年、學(xué)科范疇為人力資源管理、薪酬管理， 是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié) 構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。3、選擇檢索工具.讀秀中文學(xué)術(shù)搜索進(jìn)入河南工業(yè)大學(xué)圖書(shū)館，點(diǎn)擊中文資源，點(diǎn)擊“讀秀中文學(xué)術(shù)搜索” ，之 后點(diǎn)擊訪問(wèn)地址，進(jìn)入其主頁(yè)，然后輸入“薪酬管理研究”，

2、點(diǎn)擊“中文搜索”， 出現(xiàn)搜索的內(nèi)容： 淺析企業(yè)人力資源的薪酬設(shè)計(jì)與管理【作者】謝敬【刊名】時(shí)代報(bào)告（下半月）【出版日期】2011【期號(hào)】第9期 淺析企業(yè)薪酬管理和人力資源管理【作者】趙景峰【刊名】黑龍江科技信息【出版日期】2010【期號(hào)】第21期【頁(yè)碼】91 淺析企業(yè)人力資源管理中的薪酬改革【作者】王惠玲【刊名】東方企業(yè)文化【出版日期】2010【期號(hào)】第3期【頁(yè)碼】1-2 江蘇鹽業(yè)集團(tuán)薪酬管理問(wèn)題研究【作者】朱偉【學(xué)位授予單位】南京理工大學(xué)【學(xué)位名稱】碩士-_ K 精品文檔【導(dǎo)師姓名】孫劍平【學(xué)位年度】2005 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介【刊名】山東勞動(dòng)保障【出版日期】2005【期號(hào)】

3、第12期【頁(yè)碼】7 .經(jīng)濟(jì)與管理類專業(yè)畢業(yè)論文指導(dǎo)作者：岑詠霆主編時(shí)間：2004，07出版社：高等教育出版社摘錄內(nèi)容：（五）科學(xué)化設(shè)計(jì)薪酬首先明確薪酬調(diào)查對(duì)象， 用科學(xué)的方法收集并統(tǒng) 計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，建立科學(xué)的職 位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技 能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素， 通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定 工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與 其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人 需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。

4、除傳統(tǒng)管理通道外， 另設(shè)幾條技術(shù)通道。（六）建立以人為本的薪酬制度入本管理理論的要求下， 薪酬 體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極 1 11_ _ _ 1 精品文檔主動(dòng)的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人 為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則.以物質(zhì)激 勵(lì)為核心。注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。（七）導(dǎo)入更為柔性的薪酬計(jì)量方法（1） 薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工 作年限、特定工作崗位工作年限、突出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。（2）計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。這兩種計(jì)量方法，對(duì)某些生產(chǎn)型民

5、營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效。（3）年薪制。這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng) 隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。（4）分紅制。它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象 的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法， 但對(duì)民企來(lái)說(shuō)，有時(shí)卻起 到意想不到的效果。.（八）逐步弱化家族式管理家族式管理是資本原始積累和創(chuàng) 業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主， 業(yè)主可以憑自己的企業(yè)家 人力資本權(quán)威，抓住一切可能的新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi) 部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，

6、只要家族式企業(yè)能夠 及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技 術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓和管理創(chuàng)新方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展合理調(diào)整，那么家族企業(yè)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。百鏈云圖書(shū)館進(jìn)入河南工業(yè)大學(xué)圖書(shū)館，點(diǎn)擊中文資源，點(diǎn)擊“百鏈云圖書(shū)館”，之后點(diǎn)擊訪問(wèn)地址，進(jìn)入其主頁(yè)，然后輸入“薪酬管理研究”，點(diǎn)擊“全部”然后點(diǎn)擊 “中文搜索”，出現(xiàn)搜索的內(nèi)容： 國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理問(wèn)題研究【作者】全竣【刊名】大眾商務(wù)【出版日期】2011【期號(hào)】第4期【頁(yè)碼】34-36【作者單位】廣西大學(xué)商學(xué)院 企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告：薪酬管理問(wèn)題研究【作者】扈瑜【刊 名】 新西部（下旬.理論版）【出版

7、日期】2011【期號(hào)】第4期【頁(yè)碼】91, 82【作者單位】廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院試驗(yàn)中心 領(lǐng)導(dǎo)千萬(wàn)不要害怕跟員工討論薪酬問(wèn)題【作者】李健【日 期】2006.09.05【來(lái)源】中國(guó)青年報(bào) 薪酬管理【作 者】陶莉，張力編著【形態(tài)項(xiàng)】233【出版項(xiàng)】 清華大學(xué)出版社 北京交通大學(xué)出版社，2007【ISBN號(hào)】7-81123-055-0【中圖法分類號(hào)】F272.92【原書(shū)定價(jià)】28.00【主題詞】企業(yè)管理：勞動(dòng)工資管理-研究生-教材【參考文獻(xiàn)格式】陶莉，張力編著.薪酬管理.清華大學(xué)出版社北京交通大學(xué)出版社,2007. 中日合資企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究【外文題名】 Study of Sino -Japa nese

8、Joint Ven ture Salary Man ageme ntMode【作者】羅梅【學(xué)位授予單位】蘇州大學(xué)【學(xué)位名稱】碩士【導(dǎo)師姓名】邢建國(guó)【學(xué)位年度】2005高校財(cái)經(jīng)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)入河南工業(yè)大學(xué)圖書(shū)館，點(diǎn)擊中文資源，點(diǎn)擊“高校財(cái)經(jīng)數(shù)據(jù)庫(kù)” ，之后 點(diǎn)擊訪問(wèn)地址，進(jìn)入其主頁(yè)，然后點(diǎn)擊“中國(guó)商業(yè)報(bào)告庫(kù)”，將檢索范圍設(shè)為“全 部”，在輸入字詞中輸入“薪酬管理研究”，點(diǎn)擊“全部”然后點(diǎn)擊“中文搜索”， 出現(xiàn)搜索的內(nèi)容后，然后再檢索范圍設(shè)定為“標(biāo)題”，搜出以下內(nèi)容： .中國(guó)健全城商行薪酬管理機(jī)制【行業(yè)分類】銀行/勞務(wù)【地區(qū)分類】中國(guó)【時(shí)間分類】20111201【文獻(xiàn)出處】中國(guó)金融 .中國(guó)薪酬管理的發(fā)展

9、趨勢(shì)【副標(biāo)題】齊剛【行業(yè)分類】勞務(wù)【地區(qū)分類】中國(guó)【時(shí)間分類】20030409【文獻(xiàn)出處】中華工商時(shí)報(bào) .中國(guó)央企負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法塵埃落定【行業(yè)分類】勞務(wù)/政策【地區(qū)分類】中國(guó)【時(shí)間分類】20090921【文獻(xiàn)出處】中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊 中國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬監(jiān)管變革理論基礎(chǔ)和一般實(shí)踐【行業(yè)分類】銀行【地區(qū)分類】中國(guó)/美國(guó)【時(shí)間分類】20110616【文獻(xiàn)出處】中國(guó)金融 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理存在問(wèn)題的分析及對(duì)策【行業(yè)分類】勞務(wù)/政策【地區(qū)分類】中國(guó)/美國(guó)【時(shí)間分類】20090818【文獻(xiàn)出處】企業(yè)經(jīng)濟(jì)摘錄：民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬的現(xiàn)狀：根據(jù)普遍接受的公司治理基本原則，企業(yè)高管薪酬應(yīng)與公司凈利潤(rùn)成

10、正比：？即凈利潤(rùn)越高，高管薪酬就越高；凈利潤(rùn)越低，高管薪酬就越低。但是，每年我國(guó) 上市民營(yíng)？企業(yè)年薪排行榜中各公司高管薪酬與業(yè)績(jī)?cè)鰷p的“脫鉤”頗讓人們費(fèi) 解。如科龍電器2004年虧？損高達(dá)6416萬(wàn)元，公司高管最高年薪達(dá)450萬(wàn)元， 連續(xù)4年居排行榜之首；江鈴汽車(chē)2004年前？三名高管薪酬同比增長(zhǎng)13. 1 %, 公司利潤(rùn)卻同比下降13. 8%。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研？究所2004年4月24 日在京發(fā)布了針對(duì)國(guó)內(nèi)2100多家不同背景企業(yè)分類隨機(jī)抽樣問(wèn)卷調(diào)查，歷時(shí)一 年而成的轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理報(bào)告。這份有效樣本為1883家各類中國(guó)企業(yè)的調(diào)查報(bào)告顯示：我國(guó)企業(yè)高管的薪酬水平有了明顯提高，按

11、要素分配、 向關(guān)鍵崗位傾斜漸呈趨勢(shì)，總經(jīng)理與員工平均收入相差3-15倍的企業(yè)有1061家，占總樣本的61. 2%;相差15-20倍的企業(yè)有151家，占總樣本的8. 7%; 相差20-25倍的企業(yè)有92家，占總樣本的5. 3%;相差25-50倍的企業(yè)有128 家，占總樣本的7. 4%;相差50倍以上的企業(yè)有111家，占總樣本的6. 4%。 總之，企業(yè)高管薪酬的總體現(xiàn)狀是，內(nèi)部縱向差距不小，與外資企業(yè)的外部橫向 的差距仍較大，難以吸引和留住人才；薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理，與公司業(yè)績(jī)脫節(jié)， 有的企業(yè)效益很好，企業(yè)高管的收入并不高，有的企業(yè)年年虧損，可企業(yè)高管的 收入高達(dá)數(shù)百萬(wàn)元。三、民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管

12、理面臨的問(wèn)題（一）薪酬制定隨意化。目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬的制定在一定程度上呈現(xiàn)主 觀隨意性，出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，高管們作為代理人卻享有充分的 薪酬安排權(quán)，可以自由地按照自己“與國(guó)際接軌”的愿望“自己給自己定工資”， 這樣便不能保證薪酬的公平和公正性，激勵(lì)機(jī)制不能持續(xù)有效。（二）薪酬激勵(lì)短期化，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)和穩(wěn)定效應(yīng)。目前國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬 中各個(gè)部分的比例不當(dāng)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，造成高管人員“目光短淺”以及管理工 作中的短期行為。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)高管的基本工資達(dá)到了其薪酬總額的 85%,短期激勵(lì)的為15%,長(zhǎng)期激勵(lì)的幾乎為0。而美國(guó)高管的基本薪酬占其薪 酬總額的32%,短期的激勵(lì)

13、（紅利）占17%，長(zhǎng)期的激勵(lì)（期權(quán)）占總額的51%; 在新加坡，高管的基本薪酬占總額的 53%，短期激勵(lì)占總額的14%，長(zhǎng)期激勵(lì) 占總額的33%。在一些民營(yíng)企業(yè)，老板觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本，忽視人力資本，認(rèn)為員工付出勞 動(dòng)的收入已從其所得工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能吸納、激勵(lì)和留住 人才，而未從資本高度來(lái)看待人力資源，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本與物質(zhì)資本一樣， 甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及 時(shí)性薪水，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。同、收回房屋：-1.承租人擅自將房屋轉(zhuǎn)租、 轉(zhuǎn)讓或轉(zhuǎn)借的；租賃期共年房屋租賃合同出租方（甲方）：XXX，男/女，XXXX 年XX月XX日出生，身份證號(hào)碼 XXXXXXXX承租方（乙方）：XXX，男/女，XXXX 年XX月XX日出生，身份證號(hào)碼 XXXXXXXX甲、乙雙方就房屋租賃事宜，達(dá)成如下協(xié)議：一、甲方將位于 XX市XX街道XX小區(qū)X號(hào)樓XXXX號(hào)的房屋出租給乙方居住使用，租 賃期限自XX年XX月XX日至XX年XX月XX日，計(jì)X個(gè)月。二、 本房屋月租金為人民幣XX元，按月/季度/年結(jié)算。每月月初/每季季初/每年年初X日 內(nèi)，乙方向甲方