中層干部如何輔導(dǎo)下屬培訓(xùn)講學(xué)

1、薛燦宏 北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級(jí)講師。中國職業(yè)經(jīng)理人理事，中國職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn) 學(xué)院客座教授，長三角最負(fù)盛名的企業(yè)管理培訓(xùn)師之一?，F(xiàn)擔(dān)任金方略企業(yè)管理顧問機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師。常年為高露潔、紅豆集團(tuán)、遠(yuǎn)東集團(tuán)、揚(yáng)子江藥業(yè)、雙良股份、三得利啤酒、瓊花集團(tuán)、淮陰卷煙廠、三星電子等企業(yè)提供培訓(xùn)。遠(yuǎn)東集團(tuán)總裁蔣錫培：“薛老師的課程很實(shí)用，這是我們連續(xù)四年請他講課的理由。紅豆集團(tuán)長江實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理陳堅(jiān)剛：“薛老師能在我們公司做三年的培訓(xùn)輔導(dǎo)，充分證明他的課程品質(zhì)揚(yáng)子江藥業(yè)集團(tuán)人事部長劉定山：“我們中高層干部每次聽薛老師的課，都有提升?！闭n程提綱1.角色轉(zhuǎn)換：做教練而不做警察 2.灌輸數(shù)字：修“路”而不

2、是修“人”3.聚焦績效：多談行為，少下結(jié)論4.抓住關(guān)鍵：重視什么，就得到什么 5.目標(biāo)管理：讓下屬進(jìn)步最快的有效手段6.迫使進(jìn)化：追求快樂，逃避痛苦學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 懂得用格式化、程序化、數(shù)量化的方式教員工; 學(xué)會(huì)抓住管理的關(guān)鍵； 通過目標(biāo)管理，讓下屬進(jìn)步得更快； 掌握迫使員工進(jìn)化的方法。中層干部如何輔導(dǎo)下屬一、角色轉(zhuǎn)換：做教練而不做警察作為中層干部，只有適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，才能做到有效地輔導(dǎo)下屬。1 .管理者的錯(cuò)誤角色在工作中，很多管理者都把自己作為一名監(jiān)工。為了避免員工偷懶或者在工作時(shí)做出不合乎規(guī)范的事情，于是便時(shí)刻進(jìn)行監(jiān)督。試想，員工如果每天都在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督下工作，難免

3、會(huì)產(chǎn)生對立的情緒。一些管理者喜歡扮演成警察的角色，把員工當(dāng)做“小偷”對待。管理者如果每天都緊緊 盯著員工的一舉一動(dòng)，久而久之就像是玩“小偷與警察”的游戲，領(lǐng)導(dǎo)在的時(shí)候員工就好好 表現(xiàn)，反之就會(huì)消極怠工。在這樣的工作氛圍中，往往很難達(dá)到融洽相處效果。2 .教練和運(yùn)動(dòng)員的關(guān)系管理者與被管理者、 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間， 不應(yīng)該是完全對立的關(guān)系， 而應(yīng)該是教練 和運(yùn)動(dòng)員的關(guān)系，這樣才能使企業(yè)的氣氛更加和諧，企業(yè)的發(fā)展更加平穩(wěn)。【案例】孫海平的傷心劉翔在 2008 年奧運(yùn)會(huì)上沒有“飛”起來，很多人都很傷心。通過電視畫面，看到的更傷心的人就是劉翔的教練孫海平。有的人曾玩笑地講： “印鈔機(jī)壞了， 所以他哭得

4、很傷心。 ” 雖然這句話講得有一點(diǎn)絕情， 但是不可否認(rèn)， 劉翔和孫海平之間確實(shí)存在著客觀的利益關(guān)系。 劉翔在奧 運(yùn)會(huì)上的退賽和廣告收入的下降，都將直接影響孫海平的收益。由案例可見，在運(yùn)動(dòng)場上，教練和運(yùn)動(dòng)員之間的根本目的是一致的，就是取得好成績；在企業(yè)里，管理者和員工的根本目的就是創(chuàng)造高效益，為公司增效，也為自己增薪。中層干部跟員工之間都應(yīng)該仿效孫海平和劉翔的關(guān)系 ， 部門經(jīng)理有職責(zé)和義務(wù)幫助員工改善工作態(tài)度，提升能力和績效；員工有了困難和難題，要找上司和領(lǐng)導(dǎo)幫助，使問題得到快速、有效地解決，避免影響自己或者別人的下一步工作。雖然教練對運(yùn)動(dòng)員的要求會(huì)很嚴(yán)格，但是每位運(yùn)動(dòng)員都明白教練是為自己好，因

5、此也就不會(huì)存在逆反心理。管理者與員工之間也是一榮俱榮、一損俱損的關(guān)系，是緊密聯(lián)合的利益體。管理者要轉(zhuǎn)換好角色，做好員工的“教練”，增加與員工之間的認(rèn)同感，減少員工的敵對情緒。二、灌輸數(shù)字：修“路”而不是修“人”作為管理者 ， 在管理工具 、 輔導(dǎo)方式和輔導(dǎo)手段上也同樣需要?jiǎng)觿?dòng)腦筋 ， 不斷進(jìn)行優(yōu)化，才能最終實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。管理者想要向員工灌輸數(shù)字，需要從三方面著手。1 .分析員工教不會(huì)的原因以往的管理者總會(huì)不斷地強(qiáng)調(diào)員工要遵守規(guī)范，比如隨手關(guān)燈、關(guān)水。即便管理者天天監(jiān)督，時(shí)時(shí)提醒也未必達(dá)到預(yù)想的結(jié)果。于是感應(yīng)燈和感應(yīng)水龍頭就應(yīng)運(yùn)而生，從而使“節(jié)約電費(fèi)、節(jié)約能源”變成了輕而易舉的事情。管理者通常只

6、能授出任務(wù)，卻不能授出責(zé)任。實(shí)際上，管理者必須為自己的下屬承擔(dān)一定的責(zé)任 ， 當(dāng)任務(wù)未能達(dá)成或發(fā)現(xiàn)工作中存在問題時(shí)， 不能一味地責(zé)怪下屬 ， 甚至趕人離職，否則員工永遠(yuǎn)沒有向心力。2 . 掌握“修路”原理管理者既想要使員工的行為達(dá)到要求、符合規(guī)范，同時(shí)還能省心省力的方式就是修“路”，而不是修“人”?！奥贰笔侵腹芾碚吖芾韱T工時(shí)的方式、方法。所謂“修路”，就是修正和優(yōu)化輔導(dǎo)員工的方式、方法，因事制宜，因人而異，從而不斷提升員工的工作能力和效率?！景咐繌奈鞑椭袑W(xué)管理西餐的制作方法很簡單。 以薯?xiàng)l為例， 肯德基和麥當(dāng)勞都有非常明確、 優(yōu)化的制作流程、方法和管理手段（輔導(dǎo)的手段） 。他們把每一道程序都

7、說得很清楚，并盡可能地把每一道程序都用數(shù)字表示出來：首先準(zhǔn)備好一個(gè)炸籃， 把薯?xiàng)l半成品或者原料放到炸籃里； 然后去看油溫， 當(dāng)油的溫度升到 220 度的時(shí)候，就把炸籃放在油里；兩分半鐘以后，把炸籃提起來，來回晃五次，再把炸籃放到油里；過兩分鐘后把它提上來，倒入另外一個(gè)器皿中，再倒回來，反復(fù)倒四次，薯?xiàng)l便炸成功了。中餐的制作就比較復(fù)雜。比如油溫，師傅說： “看油冒煙了就可以放菜。 ”可是油煙到底要冒到什么程度才算好就很難界定。廚師做菜的味道每天都會(huì)有差別，“鹽少許、味精適量”沒有數(shù)字化去把握，聰明一點(diǎn)的人琢磨得會(huì)很快，可慢一點(diǎn)的人就會(huì)變得很糟糕。由案例可見，作為管理者，管理員也要像做西餐一樣，盡

8、可能地優(yōu)化輔導(dǎo)手段，直到每一個(gè)程序都能夠清晰地用數(shù)量詞表現(xiàn)出來，員工只要按照這個(gè)套路去做就可以?！景咐坑行У摹搬t(yī)治”方式西醫(yī)中門診醫(yī)生的工作流程與高速公路上收費(fèi)站的繳費(fèi)員類似。 他會(huì)問病人哪里不舒服。得到答案后，立即開單子，去化驗(yàn)、做CT、做磁共振等，一系列化驗(yàn)做完以后，他依據(jù)一大堆化驗(yàn)報(bào)告開藥。藥品名也不用記，打開電腦，針對檢測報(bào)告里面的數(shù)據(jù)，一調(diào)動(dòng)，所有的藥就全部出來了。開完藥后，病人只要拿著單子付錢、取藥就可以了。中醫(yī)則講究“望、聞、問、切” 。由于這“望、聞、問、切”并沒有被數(shù)量化，所以需要人去琢磨， 所以人們總是更相信那些老中醫(yī)。 同時(shí)， 中醫(yī)的藥材更是五花八門、稀奇古怪，配方也都

9、有些匪夷所思、神幻莫測，也就更需要人花一些心血來研究。由案例可見，作為管理者，要盡量避免員工走彎路。輔導(dǎo)員工最科學(xué)的是用西醫(yī)的方式進(jìn)行量化教學(xué)，告訴員工按照某個(gè)程序去執(zhí)行，而不是讓其意會(huì)和揣摩。中醫(yī)的方式也不能摒棄，畢竟做到對工作融會(huì)貫通是需要員工本人多學(xué)習(xí)與參悟。3 .消滅形容詞中國文化的精髓是“只可意會(huì)，不可言傳”。有的領(lǐng)導(dǎo)者在跟員工說話的時(shí)候習(xí)慣加一 大堆形容詞，讓員工意會(huì)，到最后員工往往不知道領(lǐng)導(dǎo)想要表達(dá)的意思。作為管理者，在管 理員工、輔導(dǎo)下屬工作的時(shí)候，千萬不要加過多的形容詞，而應(yīng)該采用格式化、程序化、數(shù) 量化的方式，使員工快速掌握技能，達(dá)到理性的輔助結(jié)果?；匾c(diǎn)提示輔導(dǎo)下屬工作應(yīng)

10、采取的方式：格式化；程序化；數(shù)量化。三、聚焦績效：多談行為，少下結(jié)論中層管理者應(yīng)該做到：聚焦績效，多談行為，少下結(jié)論。如果希望員工把事情做好，就 應(yīng)該就事論事，不要輕易地說一些結(jié)論性語言，避免畫蛇添足。【案例】誰更自私下班時(shí)間剛到，家里有急事的小李急忙收拾東西準(zhǔn)備回家。王主任走到小李面前：“小李，昨天大家都在加班打掃衛(wèi)生，你卻一個(gè)人溜了，你這個(gè)人真自私?！靶±钜宦牶懿环?，跳起來喊道：“王主任，我怎么就自私了？跟你比我還自私嗎？去年給災(zāi)區(qū)捐款的時(shí)候，我捐了50塊錢，你才捐了 5塊錢，誰自私？去年冬天我們?nèi)ノ繂栁灞?，我捐了一件棉大衣，你才捐了一條褲頭，誰自私？”從案例可見，王主任的一句話把本來

11、很簡單的事情變得復(fù)雜了，小李本來覺得自己沒有 參加集體活動(dòng)是不對的，聽到王主任說自己，也就理論一番。多談行為不僅是對事的尊重，也是對人的負(fù)責(zé)；輕易下結(jié)論不僅是對對方的不尊重，也 是對自己的不負(fù)責(zé)。作為管理者，只有就事談事，多談行為，少下結(jié)論，才有利于事情的順 利解決。四、抓住關(guān)鍵：重視什么，就得到什么在輔導(dǎo)下屬、提升員工績效的時(shí)候，一定要善于抓住關(guān)鍵?？冃Э己酥杏小?KPI （ KeyPerformance Indicator ，關(guān)鍵績效指標(biāo)）”，涉及績效的關(guān)鍵部位、關(guān)鍵點(diǎn)都是需要關(guān)注的。中層管理者希望員工做出什么行為，就一定要重視那個(gè)行為?！景咐空f謊話的后果一位記者去采訪美國監(jiān)獄里的一個(gè)勞

12、改犯： “ 你為什么會(huì)成為一個(gè)勞改犯呢？”勞改犯講： “我今天之所以入獄，是和小時(shí)候的一個(gè)蘋果有關(guān)系。” “怎么會(huì)和蘋果有關(guān)系呢？”“我家有弟兄三個(gè)， 我是老大， 還有兩個(gè)弟弟。 有一天我媽媽從外面帶回了三個(gè)蘋果，一個(gè)又大又紅，另外一個(gè)次之，最后一個(gè)又小又黑。媽媽說： 你們弟兄三個(gè)就這三個(gè)蘋果，但是誰吃那個(gè)又大又紅的呢？媽媽制定一個(gè)游戲規(guī)則， 門口有一片草地， 誰能夠把工作任務(wù)完成得又快又好，誰就吃又大又紅的蘋果， 第二名吃次一點(diǎn)的蘋果， 工作完成最不好的人吃最小最黑的蘋果。三個(gè)人干活完回來，媽媽就講： 剛才小弟弟干活干到中間跑回來，一把搶住那個(gè)又大又紅的蘋果， 這是很沒有道理的， 今天無論如

13、何這個(gè)又大又紅的蘋果都是不會(huì)給你吃的，因?yàn)槟阍谥虚g犯了錯(cuò)誤。 接下來她叫老二過來，問道： 假如現(xiàn)在讓你從這三個(gè)蘋果中選一個(gè)，你想選擇哪一個(gè)？老二說： 肯定選又大又紅的。 媽媽一聽臉色一沉說： 你們弟兄三個(gè)都要學(xué)會(huì)謙虛， 學(xué)會(huì)忍讓， 你怎么可以自己想要什么就立即迫切地表現(xiàn)出來呢？做人要謙虛謹(jǐn)慎，不可以這樣。 最后她叫我過去，讓我選，我說： 我肯定選又小又黑的，因?yàn)槲沂抢洗?，要把好的東西給弟弟他們享受。 媽媽一聽，說： 好，你才是我的好兒子，我要獎(jiǎng)勵(lì)你，這個(gè)又大又紅的蘋果你拿去。 因?yàn)檎f了假話，我得到了又大又紅的蘋果，于是我得出一個(gè)結(jié)論： 想要什么東西， 用欺騙手段才能得到。 最后我在欺騙的道路上

14、越走越遠(yuǎn)，終于走到了監(jiān)獄里。 ”案例中的“老大”成為勞改犯，他的媽媽責(zé)任重大，因?yàn)槭撬L了“老大”說假話的毛病，讓“老大”知道說假話的好處，把用欺騙的手段獲得想要的東西看成一件理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑椤Ｔ谄髽I(yè)管理中，如果管理者的重心發(fā)生偏移，員工的行為往往就會(huì)迎合這種偏移出現(xiàn)管理者不想看到的局面?！景咐恐匾暭影嘈问降慕Y(jié)果一家企業(yè)的老板發(fā)現(xiàn)下班后還有人在默默無聞地加班工作，不計(jì)報(bào)酬，非常感動(dòng)，心想：我不能辜負(fù)這些好員工。接下來他出臺(tái)了一個(gè)政策：以后 5點(diǎn)到7點(diǎn)還 在公司里面加班白2o每個(gè)人發(fā) 200塊錢加班費(fèi)；7點(diǎn)以后，公司的班車沒了，可以 打的回家，費(fèi)用由公司承擔(dān)。兩個(gè)月后，他發(fā)現(xiàn)公司里加班的人越來

15、越多，而公司的整體績效并沒有得到明顯改善。這時(shí)他才明白，不應(yīng)該重視加班不加班這種形式，而應(yīng)該重視真正的績效。從案例中可見，如果員工的績效完成，是不需要加班的。如果一個(gè)員工總是靠加班完成 績效，而其他人早就完成了，就說明這個(gè)員工的能力有問題。管理者在輔導(dǎo)和提升下屬工作能力的時(shí)候，要明白員工在哪個(gè)地方發(fā)生反應(yīng)，所以要倡 導(dǎo)想要什么結(jié)果，就重視什么過程，千萬不要發(fā)生偏移。五、目標(biāo)管理：讓下屬進(jìn)步最快的有效手段很多企業(yè)都在做目標(biāo)績效管理，只不過管理的方式有待完善。如果不進(jìn)行目標(biāo)績效管 理，員工就容易懈怠下來，糊里糊涂地做事情；一旦進(jìn)行目標(biāo)績效管理，采取什么樣的方式 最有效是值得每位管理者認(rèn)真思考的問題

16、。1 .什么是目標(biāo)管理所謂目標(biāo)管理，就是告訴員工一個(gè)發(fā)展和努力的方向。制定期限目標(biāo)管理的制定，通常規(guī)定在一個(gè)階段內(nèi)，如一個(gè)月、二十天或一個(gè)季度，員工需要做 哪些事情，而與這些沒有關(guān)系的其他事情可以少做，甚至不做。考核范疇目標(biāo)績效管理考核的要素宜少不宜多，通常五到八項(xiàng)即可。細(xì)分成由“KPI關(guān)鍵指標(biāo)”和“ KCI行為指標(biāo)”做控制點(diǎn)，確定結(jié)果和控制過程。對于不遲到、不早退等管理就不要納 入績效考核的范疇。實(shí)施作用目標(biāo)管理績效考核表是一頂探照燈，任何一個(gè)管理者都要學(xué)會(huì)使用，尤其作為中層管理 者，更是不可缺少。每到月底的時(shí)候，讓員工填一份績效考核表，經(jīng)過仔細(xì)對照，就把這個(gè) 月員工表現(xiàn)展示得一目了然?！癒

17、PI指標(biāo)”或關(guān)鍵績效考核指標(biāo)是指能夠拿得出手的重要的事情和行為。協(xié)助技術(shù)部 完成技術(shù)改造，協(xié)助人力資源部完成新崗位的設(shè)計(jì)等，都要讓員工自己講出來，讓員工認(rèn)可 自己的工作目標(biāo)。指令下達(dá)后，員工很可能完不成任務(wù)，但是完全有理由把責(zé)任推到領(lǐng)導(dǎo)身上。2 . 讓員工自己承諾在管理員工時(shí)，也要增加成本，尤其是員工的心理負(fù)擔(dān)，如指令可以要求由員工自己承諾?！景咐繌埲?280 萬目標(biāo)月初會(huì)議上，經(jīng)理讓大家給自己定下這個(gè)月的工作目標(biāo)?！皬埲?，你這個(gè)月打算做多少？”“ 200 萬，開什么玩笑，人家都做400 萬了，你還做200 萬？”“那我做 240 萬。 ”“ 240 萬？人家做400 萬了，你好意思講 2

18、40 萬？”“那我 250 萬。 ”“還 250 萬？你還真是個(gè)250。 ”“那我就做280 萬。 ”“好， 280 萬是你講的，大家都聽見了，你做280 萬。 ”這就是承諾。 讓他自己講出來做280 萬， 到時(shí)候想后悔都來不及， 而且到了月底， 他如果做不到 280 萬， 就像在眾人面前自己扇自己嘴巴， 所以他會(huì)竭盡全力去做。案例中，通過張三自己說出的目標(biāo)，增加了自己的心理負(fù)擔(dān)，這個(gè)成本很大，所以張三就是拼命也會(huì)把280 萬做下來，這就是讓員工自己下指令所能產(chǎn)生的效果。六、迫使進(jìn)化：追求快樂，逃避痛苦在輔導(dǎo)和提升下屬工作能力的時(shí)候 ， 還有一條非常重要的原則就是根據(jù)員工希望達(dá)成的目標(biāo)來設(shè)計(jì)游

19、戲規(guī)則。一旦員工達(dá)成目標(biāo)時(shí)，就會(huì)感到很快樂，否則就會(huì)很痛苦。1 .趨樂避苦的本性人的本性就是趨樂避苦。在管理員工的時(shí)候，也要從人性出發(fā)，按照領(lǐng)導(dǎo)的要求去做，快樂就會(huì)很大；否則就會(huì)使痛苦加大。按照這個(gè)原則為下屬設(shè)計(jì)工作內(nèi)容和游戲規(guī)則。趨樂避苦是人的本性，尤其在兩個(gè)痛苦之間，會(huì)選擇更小一點(diǎn)的痛苦?！景咐繛榱藘鹤訑[地?cái)?有個(gè)企業(yè)倒閉了， 中層干部張科長下崗了， 有的人勸他說： “你做點(diǎn)小生意吧，擺個(gè)地?cái)偵兜?，好歹日子還能過得下去。 ”張科長說： “我好歹也是個(gè)科長，有頭有臉的人，叫我去擺地?cái)?，我不干?”偏偏就在那一年，他唯一的兒子考上了大學(xué)，要一筆費(fèi)用，在這樣的情況下，張科長就決定去擺地?cái)偂?如

20、果他的兒子上不成大學(xué)， 對他來說是很痛苦的， 同時(shí)他去擺地?cái)傄彩呛芡纯嗟模?而這兩個(gè)痛苦相比較而言， 唯一的兒子上不了大學(xué)， 那個(gè) 痛苦就非常大。兩害相全取其輕，這時(shí)候他就選擇一個(gè)更小一點(diǎn)的痛苦。張三的快樂和痛苦領(lǐng)導(dǎo)希望張三晚上加班來完成工作任務(wù)， 管理者就制定游戲規(guī)則， 一邊是如果他留下來加班，讓他非?？鞓罚涣硪贿吶绻患影?，就會(huì)讓他非常痛苦。于是有的人說： “張三，只要你今天晚上加班，工資馬上翻一番。 ”張三一聽，肯定樂意。有的人說： “張三，只要你今天晚上來加班，明天開始放你一個(gè)月的假，薪水一分不少。 ”這都是在加大他的快樂。相反，如果張三不來加班，我們就讓他非常痛苦。有的人說： “張

21、三，如果你今天晚上不來加班，明天就不用來上班了，公司提前解雇你。 ”有的人說： “張三，如果你今天不來加班， 你的年終獎(jiǎng)金就會(huì)取消掉。 ” 這也很痛苦。 有的人說： “張三，如果你今天不來加班，接下來我們會(huì)把你調(diào)到邊窮地區(qū)做一線的銷售人員。 ”由案例可見，往痛苦方向發(fā)展，把快樂的事情想好，再把痛苦的事情想好，讓當(dāng)事人自己做選擇。通常情況下，事情的結(jié)果就會(huì)按照管理者的要求和期望去實(shí)現(xiàn)。2 . 樂于培養(yǎng)接班人中層管理者在希望員工的工作能力提升，工作態(tài)度提升，工作績效提升的時(shí)候，目標(biāo)就已經(jīng)制定出來。下屬的素質(zhì)差不是中層領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)，但是不能提升下屬的素質(zhì)就是中層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。很多管理者不愿意教下屬，在這樣

22、的情況就可以采用“痛苦+快樂法則”，即像教練一樣教下屬如何把事情做好，而不是簡單地訓(xùn)斥。職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)里有責(zé)任和義務(wù)培養(yǎng)接班人。只有把接班人培養(yǎng)成和自己一樣強(qiáng)，才有資格申請高一級(jí)的崗位，反之就沒有資格做到公司更高的崗位。工具表單表1輔導(dǎo)下屬方法掌握自檢表企業(yè)名稱管理者姓名所屬行業(yè)管理者職位是否喜歡把自己當(dāng)做一個(gè)監(jiān)工或警察？O是O否是否覺得自己有職責(zé)、有義務(wù)幫助員工提升工作態(tài)度、能力和績效？O是O否對于員工做出業(yè)績，能力得到提升，是否很嫉妒？O是O否在工作中，是否經(jīng)常反省自己的管理方法？O是O否在教員工技能時(shí)，是否做到格式化、程序化、數(shù)量化？O是O否是否是讓員工自己制定目標(biāo)？O是O否是否讓員工

23、填寫績效考核表，然后自己進(jìn)行比對？O是O否是不是經(jīng)常輕易地給員工下結(jié)論？O是O否是不是很善于做目標(biāo)管理？O是O否為了讓員工達(dá)到目標(biāo)，是否嘗試讓他快樂加大？O是O否知道員工績效考核要素幾項(xiàng)比較合適嗎？O是O否知道不搞目標(biāo)績效管理會(huì)帶來哪些不好的影響嗎？O是O否是否知道重視什么，就會(huì)得到什么的道理？O是O否使用方法：目的：幫助中層干部檢查是否已經(jīng)完全掌握了輔助下屬的方式，并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。 填寫：由中層領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)自己的情況做出選擇。課后測試如果您對課程內(nèi)容還沒有完全掌握，可以點(diǎn)擊這里再次觀看。測試成績：73.33分。恭喜您順利通過考試！單選題1 .中層干部輔導(dǎo)下屬的最終目的是：VA3提升其工作績效b r|提升其工作熱情C屋提升其工作能力d r提升其工作水平正確答案：A2 .輔導(dǎo)下屬、提升下屬工作能力的重要原則是：Xa r根據(jù)希望達(dá)成的狀態(tài)設(shè)計(jì)游戲規(guī)則B -* 率