某集團公司KPI考核管理實施辦法

1、*公司KPI考核治理方法(修訂版)1主題內容與適用范圍1.1 為更好地落實公司總體開展目標,提升 *股份(以下簡稱 *)及所屬各單位內部績效治理 的科學化、標準化、標準化的水平,特制定本方法.1.2 本方法規(guī)定了 *股份各單位關鍵績效考核的治理細那么與結算方法.1.3 本方法適用于*股份下屬各單位,對各單位內部的績效治理工作具有指導和評價作用.2 *KPI 考核的特點2.1 是公司唯一的業(yè)務推動系統(tǒng)：采用PDCAM學的做事方法,通過從上層層分解、自下層層支持,保證戰(zhàn)略落地,以KPI和中期述職為主線推動其他業(yè)務的提升.2.2 明確戰(zhàn)略導向：主要從平衡積分卡的四個緯度(財務角度、顧客角度、內部運營

2、角度、學習與成長 角度)牽引各單位的長期可持續(xù)開展.2.3 強化投資理念：對各單位占用債務資本和權益資本收取投資回報,引入經(jīng)濟利潤概念,將其經(jīng)理和 員工收入與經(jīng)濟利潤嚴格掛鉤,使員工與各單位經(jīng)理目標一致,經(jīng)濟利潤超出公司要求回報局部由上市公 司、各單位經(jīng)理和員工共同分享,真正做到權、責、利的緊密結合,明確經(jīng)營單位存在的價值就是為公司 創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利潤(EVA);2.4 “雙定(定任務、定報酬)：將各單位的員工收入與市場接軌,按任務、按工作量,并結合目前的人員素質確定當年員工收入基數(shù),實施員工收入預算總額限制.2.5 關注過程,注重結果：實行月度預結算考核預警、年終總結算制,注重工程治理和關鍵

3、工作落實, 并且考核最終結果盡量量化.2 組織體系及其責任3.1 *KPI考核組織體系*實行責權利對等、分層分級的金字塔型 KPI績效治理體系.經(jīng)理辦公會是績效治理業(yè)務的最高領 導者和推動者,綜合治理處為 *KPI考核的歸口治理部門和秘書處,綜合治理處、財務處、科研處、質 量處、生產(chǎn)處等部門是*的執(zhí)考團隊,依據(jù)公司的年度開展規(guī)劃,協(xié)助主管領導將公司年度總體戰(zhàn)略目標分解到各單位,各單位負責人及其考核小組把本單位年度目標分解到單位內部班組、部門直至員工.2.2組織體系的構成及其責任2.2.1 公司績效治理決策/評審委員會主任：*總經(jīng)理副主任：治理副總經(jīng)理成員：*總經(jīng)理辦公會成員秘書處：綜合治理處主

4、要責任：(1) 制定公司開展戰(zhàn)略及年度方案目標,確定年度工作重點和各單位正確牽引方向.(2) 明確“雙定談判原那么,保證考核牽引的科學、公平、公正、客觀.(3) 確定KPI責任書、聽取各單位述職報告、裁定調整申請、評審薪酬兌現(xiàn)方案.(4) 建立績效溝通機制、輔導各單位達成績效目標并提供必要的資源支持.(5) 指導績效治理推進小組開展工作等.2.2.2 公司績效治理工作小組組 長：治理副總經(jīng)理、財務副總經(jīng)理成 員：綜合治理處、財務處、科研處、質量處、生產(chǎn)處等執(zhí)考部門主要責任：(1) 制定公司績效治理制度、設計考核方案、執(zhí)行評審委員會決議并持續(xù)改良工作.(2) 績效方案、過程監(jiān)控、績效考核和反應等

5、績效治理各階段的籌劃、組織、評價.(3) 根據(jù)KPI考核執(zhí)考標準確定執(zhí)考標準、明確考統(tǒng)計口徑、定期報送考核結果數(shù)據(jù)并將必要的數(shù)據(jù)反應至被考核單位.(4) 通過統(tǒng)計分析、培訓、總結交流等效勞工作促進各單位內部績效治理的提升.(5) 保證考核工作的科學、公平、公正、客觀,接受公司所屬各單位監(jiān)督等.3 KPI考核業(yè)務流程及要求4.1 *KPI考核的主流程考核周期為一年.績效治理體系由年初雙定、中期述職、年終總結算與評價三大構成框架,并輔以月 度預結算和重點工作工程落實兩大過程限制,以形成完整的考核體系.可概括為“三次梳理,兩大過 程：年初通過“雙定定任務、定報酬簽訂KPI考核目標責任書,年中組織中期

6、述職,年底進行總結算和評價；實施月度預結算、重點工作落實過程限制.如圖 4-1所示.過程限制J 1 ：月度預結算預警過程限制2:重點工作落實與工程治理圖4-1績效治理體系框架4.2 *KPI考核的子流程4.2.1 年初雙定每年年初,KPI考核工作小組根據(jù)公司年度經(jīng)營方案協(xié)助領導小組對各單位進行雙定,確定各單位的 年度目標和員工報酬,并提煉出牽引重點確定關鍵績效考核指標.指標、標的及其權重確定后,由各單位 主管領導與本單位負責人簽訂目標責任書一式三份,單位主管領導、被考核單位、綜合治理處各一份.“雙定的流程如圖 4-2 .雙定流程績效治理小組J001雙定過程跟蹤、記錄001立項評審、確定關鍵工作

7、001制定執(zhí)考方法決酒評審委員會 主管領導 各單位001簽署高層KPI責任書001'編制公司經(jīng)營方案,提交相關考核數(shù)據(jù)圖4-2 “雙定流程4.2.2 中期述職考核年度中期,績效治理小組下發(fā)修訂后的述職模板,組織被考核單位向上一級主管述職,中期述職 的核心是年初雙定 KPI指標和重點工作完成情況.述職者在述職時,通過對市場和內部經(jīng)營過程有關數(shù)據(jù) 的分析,了解外部環(huán)境、內部資源、競爭對手及自身的優(yōu)劣勢等情況,明確公司開展戰(zhàn)略、 理順經(jīng)營思路,從而制定出增長收入和提升核心競爭力的策略與舉措.中期述職時,述職者與主管領導根據(jù)本公司經(jīng)營現(xiàn) 狀,可以對當年的 KPI指標及目標進行微調.中期述職的過

8、程大致分為述職準備、述職評價、述職反應等三個階段.“中期述職的流程如圖 4-3.績效治理小組005述職過程跟蹤、記錄007指標調整009打分評價主管領導各單位003編寫述職報告010評審008關鍵工作落實011意見反應圖4-3中期述職流程4.2.3 年終總結算與評價每年年底核算截止日期為次年1月31日,KPI考核工作小組對各單位考核指標進行核實,依據(jù)當年簽訂的KPI考核目標責任書進行年度工作總評價,并根據(jù)考核結果進行總結算,于下年初兌現(xiàn)完畢.具體地,每年12月份,綜合治理處組織各執(zhí)考單位準備考核數(shù)據(jù).每年12月底前,績效治理委員會及綜合治理處根據(jù)“績效考核調整流程,根據(jù)需要或相關單位的申請,處

9、理KPI考核方案調整,年終兌現(xiàn)根據(jù)調整前方案執(zhí)行.每年1月10日前,各單位完成執(zhí)考數(shù)據(jù)的收集與核實后,將數(shù)據(jù)提供至綜合管理處及各被考核單位.綜合治理處按此數(shù)據(jù)及各單位KPI考核責任書進行員工年度收入總結算,各被考核單位接到執(zhí)考單位執(zhí)考數(shù)據(jù)后,假設有異議,須在接到反應后兩日內提出,并申明理由,公司將組織有關單 位對異議進行調查處理,否那么,視為對執(zhí)考數(shù)據(jù)無異議.綜合治理處按最終數(shù)據(jù)進行年度總結算,并于1月14日前,將結算結果及員工收入發(fā)放方案待主管領導審核后,反應至各被考核單位.同時交公司績效治理委員會統(tǒng)一審查.在員工收入發(fā)放方案經(jīng)征求各被考核單位意見,公司審查通過1日內,綜合治理處將員工收入發(fā)

10、放方案交財務處執(zhí)行.同時出具年度KPI考核年度結算及收入發(fā)放反應單,由各單位及其主管領導簽字后在綜合治理處備案歸檔.“年度總結算與評價的流程如圖4-4.年度總結算與訐就績效治理小組 主管領導 各單位003數(shù)據(jù)核實確認005業(yè)績評價1006經(jīng)理辦公會評審007*總結算、兌現(xiàn)0004異動說明L J012討論編制下年度績效方案011評審圖4-4年終總結算與業(yè)績評價流程4.2.4 過程治理與限制考核過程治理與限制主要由兩環(huán)節(jié)組成：月度收入預結算、重點工作落實與工程治理.具體子流程見 圖4-5和圖4-6 .4.2.4.1 月度收入預結算各執(zhí)考部門每月將被考核單位相關的KPI指標完成情況于下個月的10號前

11、報至綜合處；綜合處根據(jù)上月指標完成情況進行預結算,原那么上每月預支當月結算總額的80%報各主管領導審批后,合并當月兌現(xiàn)報表,經(jīng)KPI考核主管領導批準后,于本月15號前將預算結果轉財務處及各被考核單位.財務處在本月16日前將扣除各項應交費用后的實發(fā)金額劃撥到各單位.對于指標完成情況不好的單位,如果預結算總額很低,不能滿足單位實際需要時,被考核單位可以書面申請借款,借款額度為：收入基數(shù)的80%預結算結果的80% X 70%.經(jīng)主管領導簽字同意后,綜合治理處、財務處執(zhí)行,但是要在隨后的月度預結算中逐月扣回；累計借款總額顯著超過預結 算總額的單位,將提交公司經(jīng)理辦公會討論處理方法.003各單位各主管領

12、導001執(zhí)考部門KPI報表)002編制預結算及薪資表006編制合并薪資表003審核007審核004審批意見人事副總財務副總008審批意見I009審批意見4-5月度預結算流程4.2.4.2 重點工作落實與工程治理綜合治理處匯總各評價階段得分后計算工程總評價得分,并將工程總評價得分及有關情況反應工程承 擔單位.工程總評價得分=方案評價得分x0.3+實施過程評價得分x0.4+結果驗收評價得分x0.3Y圖4-6重點工作落實與工程治理4 收入掛鉤鼓勵方法4.1 年度員工收入確定的指導思想4.1.1 到達公司要求的年度業(yè)績目標后才能拿到員工雙定收入基數(shù)4.1.2 公司鼓勵和牽引在多創(chuàng)造效益的前提下,對效益

13、改善局部實施分享4.1.3 員工收入的增長幅度要低于單位效益增長幅度K有所不同4.1.4 根據(jù)各單位特點結合單位處于開展階段不同,收入提成系數(shù)F與EVA分享系數(shù)4.2 、員工年度收入總額掛鉤公式4.2.1 公司各單位員工收入根本掛鉤公式為：G=R< G0X KPI+KX ( P P0)用文字表述,即：員工當年收入總額=KPI提成比例X雙定收入基數(shù)XKPI考核系數(shù)十分享系數(shù)X (當年利潤或業(yè)務收入一基準利潤或業(yè)務收入)4.2.2 對于無業(yè)務收入的單位,員工收入掛鉤公式為：G=G0< KPI4.2.3 對于考核凈利潤的單位,員工收入掛鉤公式如下：G=R< G0X KPI+KX (

14、 P P0)用文字表述,即：員工當年收入總額=KPI提成比例X雙定收入基數(shù)XKPI考核系數(shù)+利潤分享系數(shù)X (當年凈利潤一基準凈利潤)4.2.4 對于考核EVA的單位,員工收入掛鉤公式如下：G=F< G0X KPI + KX ( EVA EVA0)用文字表述,即：員工當年收入總額=KPI提成比例X雙定收入基數(shù)XKPI考核系數(shù)+ EVA分享系數(shù)X (當年結算后的實際經(jīng)濟利潤-基準經(jīng)濟利潤)其中：(1) G為本年員工收入總額.(2) F為KPI提成比例.(3) G.為雙定收入基數(shù).(4) K為員工參與超額 EVA分享的系數(shù).(5) EVA為本年實際創(chuàng)造的經(jīng)濟利潤(員工收入?yún)⑴c結算后的EVA.

15、(6) P為人工本錢結算前經(jīng)濟利潤.(7) EVA為基準經(jīng)濟利潤,一般來說,EVA0建議為上年結算后 EVA(8) KPI為考核系數(shù).4.3 高層領導收入掛鉤鼓勵方法：S = B X KPI其中：(1) S為本年實際收入總額,B為年度收入基數(shù)(2002年取2001年全年收入總額為收入基數(shù)).(2) KPI考核系數(shù)計算公式：KPI = E KPI i XW5 治理細那么5.1 由于研發(fā)投入與市場開拓費用的收益期滯后于投入期,為了鼓勵各公司的開展,本方案規(guī)定：經(jīng)KPI考核雙定小組年初核定的以及公司投資委員會評審通過的科研費用作為公司投資治理,即在計算當期EVA時不完全作為費用沖減,當年攤銷科研費用

16、的三分之一,并對未攤銷局部根據(jù)一定比例收取回報,3年攤銷完畢.5.2 被考核單位領導有權根據(jù)考核結果在部門內部進行二次分配,但本人不得在本單位領取任何報酬,否 那么,根據(jù)公司有關規(guī)定進行處分.5.3 正常情況下,根據(jù)“結算掛鉤方法進行月度預結算、年終總結算；當被考核單位或公司相關經(jīng)營活動發(fā)生重大改變或出現(xiàn)特殊情況時,另行處理.5.4 被考核單位應按期如實向執(zhí)考部門報送規(guī)定的報表、資料.如未按時報送或有弄虛作假行為,其后果 將由該單位負責人承當.5.5 考核期內,綜合治理處隨時監(jiān)測被考核單位的經(jīng)營情況,一旦發(fā)現(xiàn)問題,應及時通過正常渠道進行反 饋.6 附那么6.1 本考核治理方法自2021年7月1

17、日起實施.6.2 本考核治理方法解釋權歸綜合治理處.附件1:借款單申請表*股份 借款單申請及處理程序表 編號：2021第.號 Uh申請報告：闡述必要性,要求真實、具體,不能模棱兩可.根據(jù)公司KPI考核小組對我單位本期 KPI考核指標完成情況的預結算結果,我單位2004年員工收入總額應撥付 萬元預結算結果 萬元的80%,截止到本期累計預支我單位員工收入 總額 萬元.截止到本期公司已以預借方式撥付給我單位的員工收入共計 萬元.為維持我單位正常的業(yè)務運轉,特申請公司以借款的方式暫借給我單位當期員工收入共計萬元大寫：,年終可根據(jù)我單位 KPI考核指標完成情況對員工收入進行統(tǒng)算.請公司領導批準！申請單位：負責人簽章：年 月 日綜合治理處意見： 審核數(shù)據(jù)的真實性必要時要求附核實意見,出具薪資處理依據(jù).負責人簽章：年 月 日申請單位主管領導意見：審核是否符合該公司開展和薪資相關政策附件2:薪資調整申請表*股份一般薪資調整及處理程序表編號：2021第.號主題:申請報告：闡述必要性,要求真實、具體,不能模棱兩可.綜合治理處意見： 審核數(shù)據(jù)的真實性必要時要求附核實意見,出具薪資處理依據(jù).負責人簽章：年 月 日申請單位主管領導意見：審核是