公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析講座(6頁)

1、講座系列之二一：公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析在企業(yè)的經(jīng)營管理的過程中，對員工進行準確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這也是 制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個方面：知識結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 性別結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 部門結(jié)構(gòu) 職務(wù)結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限結(jié)構(gòu) 性 格結(jié)構(gòu)其中的性格結(jié)構(gòu)，對于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來說，尤為重要， 一個人的工作 風格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系，對于這一點任何人也不能否認。那么在 進行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，從哪些角度開始呢：A、知識結(jié)構(gòu)：對員工知識結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟效益。那么在對公司 員工素質(zhì)的知識

2、結(jié)構(gòu)進行分析時，必須從三個方面進行：文化教育水平：博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等，從這些方 面的分析可以確定針對具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的效率。從整個公司 來說，我們需要知道公司各個文化層次的員工數(shù)目， 特別是中層管理干部和業(yè)務(wù) 骨干的文化層次，是我們制定培訓(xùn)方案的基本依據(jù)。 其中關(guān)鍵是要注意對于很多 的干部，其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè)，在進入社會以后往往從事的卻是另外一個行業(yè)， 雖然每個人均有愛好問題，但是發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識和技術(shù)，卻是我們 不可以忽視的一個重要問題。職業(yè)教育培訓(xùn)：現(xiàn)在社會上的各種各樣的培訓(xùn)班相當多， 肯定有很多的員工在進 入公司以前，曾經(jīng)接受過類似

3、的培訓(xùn)， 并在某個專業(yè)領(lǐng)域有一定的特長。 例如社 會辦學(xué)院、社會辦大學(xué)，短訓(xùn)班等等，這些培訓(xùn)要求對于公司的所有員工，特別 是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)教育培訓(xùn)檔案要有比較詳細的了解。公司在招聘人的時候往往注意這些東西，而在對員工進行培訓(xùn)的時候卻常常忽視這些內(nèi) 容，這也是造成大多數(shù)的培訓(xùn)一刀切進行的直接原因。專項短期培訓(xùn)：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過專項的培訓(xùn)。目前能夠在一個公司里工作10年以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前在其他公司 里是否接受過專項的培訓(xùn)，這一點也是目前人力資源管理當中幾乎都忽略了的一 個大的問題，而員工在一定程度上也不愿意說明這個問題。特別是在中層管理干部和業(yè)

4、務(wù)骨干中，這樣的員工數(shù)目的比例一般不低于10%因此，在制定培訓(xùn)方案的時候，必須對于這些問題給予足夠的重視。B、專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要稍微注意一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性就是“看著別人碗里的飯香！ ” 因為人生有太少或者太多選擇的機會。要制定培訓(xùn)方案，我們必須對公司里的員 工，特別是管理干部和業(yè)務(wù)骨干中， 有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人 是“半路殺出的程咬金”，有多少人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或 滿意、或一般、或無所謂。如果你作了這么一番調(diào)查，你會發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長以前學(xué)的是電子專業(yè)， 對生產(chǎn) 管理并不是很專長（但是有時候在一個

5、崗位工作時間長了，就會有“背會唐詩三百首，不會作詩也會吟”的感覺，雖然水平無法有質(zhì)的飛躍，但是也無妨），而且從心里來說，并不是他最喜歡干的工作， 但是，他本人目前卻對換一個工作崗 位不感興趣，所以也就這么一直干了下去； 同時你也會發(fā)現(xiàn)，行政部的行政主管 學(xué)的是企業(yè)管理，但是實際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理， 而且在生產(chǎn)管理方面他 有一定的工作經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)，而且他本人也愿意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位，也許會給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實的 或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。所以，要對企業(yè)的員工、特別是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進行培訓(xùn)， 要制定 培訓(xùn)方案，則必須對的

6、專業(yè)結(jié)構(gòu)進行深入的調(diào)查與分析， 獲取以下幾個方面的數(shù) 據(jù)（以公司的干部為例）：有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？有多少干部認為自己有必要換崗位這樣會有更大的能力發(fā)揮余地？建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清楚，拿出一個具體而實際的方案遞交老板的面前， 大多數(shù)的老板會認真對待這個問題的。C、性別結(jié)構(gòu)：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知道男 女有別，但是又有多少公司在進行員工培訓(xùn)的時候， 針對男女不同而制定過不同 的培訓(xùn)方案呢？當然也有例外，那就是在進行“計劃生育”培訓(xùn)

7、的時候，我們估 計大多數(shù)都是女同胞。在制定培訓(xùn)方案的時候必須搞清楚這樣幾個問題：在公司的中層管理干部中有幾位女性？ 在不同部門的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性?公司所有員工中女性所占的比例有多大? 同時，作為公司的培訓(xùn)部門，必須搞這么一個概念：在對公司的員工進行培訓(xùn)時， 大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點？有沒有區(qū)別呢？我們認為大多數(shù) 的人的回答是：肯定是有區(qū)別的，那么在培訓(xùn)時應(yīng)該注意哪些問題呢？以下幾個 方面的區(qū)別必須給予足夠的重視：男女在接受知識時，對于知識的不同有著不同的接受能力： 可能是女性更容易接 受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗?zāi)信诶斫獠?yīng)用知識時，可能男性只能應(yīng)用 20%而女性則有可

8、能應(yīng)用60% 但是男性的20%W可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的60%W有可能會丟失掉有些很關(guān)鍵的問題。因為崗位或者工種的不同，在進行培訓(xùn)時也一定要注意“男女有別”。當然，人類之所以有進步，就是因為有變異，特別是在男女問題上，男性女性化 和女性男性化的現(xiàn)象是肯定存在的，在這里請大家不要誤會，本人沒有“重男輕女”之思想。D年齡結(jié)構(gòu)：誰都希望自己的員工越年輕越好，而且如果又具有年齡大的人的智 慧和經(jīng)驗、穩(wěn)重和謹慎等等。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓(xùn)時必須 要注意到公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的大小和個人的接受能 力有著非常直接的關(guān)系。從這個角度來說，并不是公司

9、里的所有崗位上的干部越 年輕越好，所以在進行培訓(xùn)時，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題：先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點， 再分析目前在崗干部的年齡特點，并根據(jù)在 崗干部本身的特點來確定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。從公司整體發(fā)展要求來分析對某一崗位的工作特點，根據(jù)合理的年齡搭配來決定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。如果是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者， 則更應(yīng)考慮年 齡結(jié)構(gòu)，而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是根據(jù)公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和公司所有管理干 部的年齡結(jié)構(gòu)來初步確定的。一般認為，年齡和培訓(xùn)有著很大的相關(guān)性，在公司進行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的時 候，必須考慮到年齡這個問題。而培訓(xùn)的時候，由于是針對具體

10、的人和具體的崗 位，所以從根本上解決了這個問題，因而培訓(xùn)效果是可以想象的。E、部門結(jié)構(gòu)：這是一個顯然的問題，就是培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，雖然 在一般情況下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點小，而除了生產(chǎn)部和市場部以外培訓(xùn)基 本上是“一鍋粥”，所以最后大家普遍是全面營養(yǎng)，一個大的課堂里大家坐在一 起，最后的結(jié)果是“相互交流”和聽課的機率相同，雖然我們大家都一再地強調(diào) 培訓(xùn)必須有針對性，可是培訓(xùn)的時候，由于沒有整體的方案和合適的內(nèi)容， 造成 大多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。為了克服普通培訓(xùn)所存在的這個方面的問題。 要求在進行培訓(xùn)需求分析之素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，在部門結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個方面：部門人員素質(zhì)和部門工作性質(zhì)

11、之間的協(xié)調(diào)性。部門管理干部和部門工作重點之間的整合性。在實際工作當中，部門工作的主要方向和目標的概率。部門人數(shù)和部門工作之間的有效性。在對部門和部門的有關(guān)干部進行了以上的分析以后，我們必須得到以下的結(jié)論：部門負責人的素質(zhì)和部門工作對他的要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些 方面？公司各個部門的干部在差距上的共性是哪些問題？差異性有主要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面：、公司整體管理？、部門之間協(xié)調(diào)？、部門干部素質(zhì)？、部門員工素質(zhì)？、制度不健全？、工作程 序方面？等等。而針對某一干部進行培訓(xùn)時必須根據(jù)以上的資料制定相關(guān)人員

12、的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容。D職務(wù)結(jié)構(gòu)：根據(jù)技能培訓(xùn)的內(nèi)在特點，在進行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，必須對公司 整體的中層管理干部的結(jié)構(gòu)進行詳細的分析。 職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析，這些分析的作用 是：提高培訓(xùn)的針對性和目標性。制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。站在整體公司的角度進行培訓(xùn)，減少或降低培訓(xùn)的隨機性和零散性， 從而提高培 訓(xùn)的經(jīng)濟效益。那么，在進行公司中層管理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時，必須注意以下幾個方面：首先要針對一個部門進行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合 理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責分配、崗位工作流程設(shè)計、崗位工 作負荷度估算等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體的角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對

13、公司多設(shè)立的部門進行結(jié)構(gòu)分析，其中部門數(shù)量、部門職責分配、部門工作流程設(shè)計、部門工作負荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關(guān)系等。E、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對公司所有干部管理 權(quán)限從本職上進行一次分析，從而可以確定其所接受培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn)的節(jié) 奏。因為人的接受能力是有限的，所以在培訓(xùn)時，必須分析其管理權(quán)限結(jié)構(gòu)。主 要體現(xiàn)在以下幾個方面：在本部門的權(quán)限特點以及權(quán)限范圍。（這是提高工作效率的基本前提，在公司里 常常有越俎代庖的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂A(yù)計的都要針對某一干部其管理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個部門的干部都必須和其他部門的干部配合

14、才能進行各項工作， 那么，某一部門的干部在管理權(quán)限上和 其他部門的某一干部是否存在沖突？聯(lián)系和銜接是否恰當？是否存在上下級關(guān) 系？等等，這些都是我們必須給予足夠重視的。從公司整體的角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？是否存 在重復(fù)？上下級關(guān)系是否流暢？等等，這些是提高管理效率以及提高管理人員管 理效率的關(guān)鍵，而在實際的工作中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往忽略了對這個問題的研究，我們大家都明白一點，大多數(shù)的人對權(quán)利的欲望都是很強烈的。如果我們對以上三點（也許更多） 有了一個清晰的了解和分析，就會發(fā)現(xiàn)我們的 管理工作中所存在的問題所在，因此，培訓(xùn)的基本觀點就是培訓(xùn)是一個綜合而不 是獨立于工作和公司

15、整體以外的行為， 其中的基礎(chǔ)是企業(yè)的高層管理領(lǐng)導(dǎo) （董事 長、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓(xùn)意識，而培訓(xùn)的關(guān)鍵是企業(yè)的中層管理干部 和的業(yè)務(wù)骨干。所以在制定企業(yè)培訓(xùn)方案的時候，必須考慮到所有可能的因素， 否則培訓(xùn)僅僅也只能是一種形式。F:性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是一個很有意思的問題，但是幾乎大多數(shù)的培訓(xùn)組織沒 有注意到在培訓(xùn)中我們還要必須就被培訓(xùn)者的性格進行分析并以此制定出特殊 的培訓(xùn)方案，但是，如果有一個問題：“你認為在企業(yè)培訓(xùn)，特別是針對某一個 具體的時，我們是否有必要在培訓(xùn)上要因他的性格而有所不同？ ”時，相信大多數(shù)的人的回答是：“如果可能，考慮上是最好的?！彼栽谶M行培訓(xùn)時必須對企業(yè) 的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進行性格結(jié)構(gòu)分析。 通過性格分析，我們可以發(fā)現(xiàn)很 多以前我們沒有發(fā)現(xiàn)的問題。例如：一個性格本來內(nèi)向的人卻在行政部任人事主 管，或者是一個性格比較外向的人卻在財務(wù)部門任會計或出納，而這些事情如果能夠注意以下人的性格問題完全就可以避免， 誰都相信，讓一個性格外相的人在 財務(wù)部任會計或出納在一定程度上是很危險的事情。那