績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)

1、績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)這是一套行之有效的績(jī)效考核流程見(jiàn)圖一,它包括九個(gè)環(huán)節(jié).在介紹這個(gè)績(jī)效考核流程前必須先介紹在流程中的四個(gè)角色：考核人、被考核人、審核人、評(píng)審委員會(huì).考核人：指在績(jī)效考核流程中被考核人的直接主管,需要對(duì)被考核人在考核期內(nèi)完 成方案任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)估.被考核人：指在績(jī)效考核流程中的被考核對(duì)象,需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)根據(jù)預(yù)先制定的 標(biāo)準(zhǔn)完成方案任務(wù).審核人：指在績(jī)效考核流程中考核人的直接主管,需要對(duì)被考核人的績(jī)效評(píng)估成績(jī) 進(jìn)行審核,有權(quán)要求考核人重新對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)估,但無(wú)權(quán)直接更改考核成績(jī).評(píng)審委員會(huì)：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績(jī)效評(píng)估的專(zhuān)門(mén)組織,目的在于修訂企業(yè)內(nèi) 部各部門(mén)之間評(píng)估尺度

2、不同而產(chǎn)生的偏差,解決在績(jī)效評(píng)估中考核人與被考核人就考核成績(jī)不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴.圖一績(jī)效考核工作流程圖被考 核A 自汗意績(jī)效考核通常每月或每季為一個(gè)考核周期,在一個(gè)考核期開(kāi)始前由考核人創(chuàng)立考核 表,考核期結(jié)束后開(kāi)始對(duì)上該月度的工作情況進(jìn)行考核,評(píng)審委員會(huì)確定修正系數(shù),最 后計(jì)算出每張績(jī)效考核表的最終得分.企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人至少會(huì)扮演流程中的一個(gè)角色,中高層經(jīng)理會(huì)扮演兩個(gè)以上的角色.不同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的工作內(nèi)容,所以扮演兩個(gè)以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責(zé)任就更加重大,他們是績(jī)效考核有效性的關(guān)鍵人物.請(qǐng)看下表表一中四個(gè)角色在績(jī)效考核流程中應(yīng)該完成的工作及相對(duì)應(yīng)的

3、時(shí)間要求.表一績(jī)效考核流程中四種角色及相對(duì)應(yīng)的工作ft 色操作操作時(shí)間考核人-創(chuàng)立考核表上一考核期末,為被考核人創(chuàng)立 救考核表?方案面談與被考核人就考模朝工作方案進(jìn) 行面談,并瞞認(rèn)匯才板憒對(duì)被考核人提交的g工作在度匯 報(bào)表?及時(shí)反應(yīng)對(duì)被考核人評(píng)分在穆考核人自評(píng)后對(duì)其評(píng)僑績(jī)效面談在評(píng)分之后與被考核人進(jìn)行面談鍍考核人方案面談上一考核期末,被著核人確認(rèn)考 核人所創(chuàng)立的?濡效考核表?,并 制定本期詳細(xì)工作方案工作進(jìn)度匯報(bào)考核期內(nèi)定期向港楊人提交?工 作進(jìn)度匯報(bào)表?自評(píng)著核期結(jié)束后,依據(jù)工作方案對(duì) 工作結(jié)果進(jìn)行自評(píng)績(jī)效面談在考核人評(píng)分之后與普核入度行 績(jī)效面談確認(rèn)考核成績(jī)又烤核人的評(píng)分簽字確認(rèn)審批人審核

4、在被考核人確認(rèn)考核評(píng)分后進(jìn)行評(píng)審委員會(huì)確定各部門(mén)修正系數(shù)在所有繾效考核表匯總后進(jìn)行本人設(shè)計(jì)的績(jī)效考核流程是由九個(gè)環(huán)節(jié)組成的,參與考核的人員只要限制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié),掌握其中的工作技巧,就可以有成效地完成考核工作.在上一個(gè)考核期末,由考核人為被考核人制定 ?績(jī)效考核表?是績(jī)效考核流程中的第 一個(gè)環(huán)節(jié),此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的根底.如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題,那么后邊的環(huán)節(jié)做得 再好也會(huì)失去意義.?績(jī)效考核表?主要包括工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、自評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人評(píng)分?jǐn)?shù)、考 核人意見(jiàn)、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項(xiàng).見(jiàn)表二表二績(jī)效考核表被著 核人崗位類(lèi)別浮動(dòng)比例善核人工作任務(wù)考核標(biāo)淮勵(lì)田、本錢(qián)、質(zhì)眼權(quán)重

5、(100%>自評(píng)分?jǐn)?shù)假設(shè)核人 評(píng)分效樂(lè)3北4.5、國(guó)A考核A意見(jiàn)工總分考核人被考核人 簽字：審核 人簽 字；工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種,常規(guī)任務(wù)是指那些周期性的,不再需要被考核人改良的工作.創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改良工作現(xiàn)狀、提升 工作效率為目的的工作.考核表中的工作任務(wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主,以常規(guī)任務(wù)為輔.工作任務(wù)應(yīng)該符合 C-SMART原那么,C:顧客導(dǎo)向,即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工 作任務(wù)；S:任務(wù)是具體的；M:任務(wù)是可以衡量的； A:任務(wù)是經(jīng)過(guò)努力可以到達(dá)的； R;任務(wù)是與責(zé)任相關(guān)的；T:任務(wù)是有完成時(shí)限的.考核標(biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時(shí)間、 完成質(zhì)量

6、、本錢(qián)三個(gè)方面設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn),這些考 核標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的,同時(shí)注意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集.權(quán)重：是指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例,各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重這和為100%.分配權(quán)重的原那么應(yīng)該是對(duì)創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重,對(duì)常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重,而不是以完成任務(wù)所 需的時(shí)間來(lái)分配任務(wù)的權(quán)重.制定?績(jī)效考核表?時(shí)需要注意以下兩點(diǎn)：1、“水平、“態(tài)度等非任務(wù)工程不應(yīng)該進(jìn)行考核,由于績(jī)效考核的目的是進(jìn)行目標(biāo)治理,是對(duì)工作完成結(jié)果的評(píng)估； 雖然被考核人的水平和態(tài)度是影響達(dá)成目標(biāo)的重 要因素,但是對(duì)水平和態(tài)度進(jìn)行考核是一種對(duì)工作過(guò)程的考核.當(dāng)然,如果把改變水平 和態(tài)度被作為一個(gè)工作任務(wù)來(lái)完成是可以進(jìn)行考核的

7、.“水平、“態(tài)度 一般是作為 表現(xiàn)評(píng)價(jià)的主要工程.2、如果?績(jī)效考核表?中沒(méi)有創(chuàng)新型任務(wù),這說(shuō)明考核人需要重新對(duì)被考核人的工 作內(nèi)容進(jìn)行熟悉和規(guī)劃,常規(guī)的工作對(duì)于被考核人不產(chǎn)生鼓勵(lì)作用,工作乏味沒(méi)有新意,工作效率逐漸降低,長(zhǎng)期如此被考核人將會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭.應(yīng)該說(shuō)任何工作都是可以 改良的,所以沒(méi)有創(chuàng)新型任務(wù)的?績(jī)效考核表?是不合格的.接下來(lái)考核人要依據(jù) ?績(jī)效考核表?向被考核人詳細(xì)說(shuō)明下一個(gè)考核期內(nèi)被考核人的 主要工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn), 被考核人也可以根據(jù)實(shí)際工作情況提出自己的修改意見(jiàn)或建 議供考核人參考,這個(gè)過(guò)程就是第二個(gè)環(huán)節(jié)一一方案面談.方案面談是考核人及被考核人就下一考核期方案工作的充分溝

8、通交流過(guò)程,考核者把工作任務(wù)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾.雙方經(jīng)過(guò)討論 達(dá)成一致后在?績(jī)效考核表?上簽字,一式三份,雙方各一份,報(bào)績(jī)效考核評(píng)審委員會(huì) 一份.如果雙方不能達(dá)成一致,可以請(qǐng)被考核人的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定.被考核人對(duì)?績(jī)效考核表?確認(rèn)后,還需要制定一份詳細(xì)的工作方案報(bào)考核人.需要注意的是,在績(jī)效考核流程中,由于各種原因,方案面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被無(wú)視或 省略,如果缺少了這一環(huán)節(jié),?績(jī)效考核表?的作用就不能完全發(fā)揮.第一,被考核人 可能不完全了解考核表中各項(xiàng)任務(wù)的重要程度,也可能不完全了解各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義,這就會(huì)造成重要工作沒(méi)有根據(jù)考核人預(yù)先方案完成,

9、從測(cè)量學(xué)角度考察,考核表 的信度低；第二,考核人在制定各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí), 不可能全面了解被考核人的所有工作, 制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實(shí)際情況,從測(cè)量學(xué)角度考察,考核表的效度低,所以 方案面談這個(gè)環(huán)節(jié)是不可缺少的.另外,通過(guò)方案面談還可以起到鼓勵(lì)被考核人努力實(shí)現(xiàn)方案目標(biāo)的作用,由于各項(xiàng)工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)是由被考核人參與制定的,即使遇到困難他也會(huì)積極的想方設(shè)法去完成,完成之后更會(huì)有一種個(gè)人的成就感.第三個(gè)環(huán)節(jié)是貫穿整個(gè)考核期的,既工作進(jìn)度匯報(bào)及反應(yīng).進(jìn)入考核期后,考核人要保持與被考核人的有效溝通,溝通形式主要有口頭和書(shū)面兩種.口頭溝通比擬靈活,可以隨時(shí)進(jìn)行.書(shū)面溝通可采用?工作進(jìn)度匯報(bào)表?,一

10、般每 周一次或在任務(wù)的限制點(diǎn)進(jìn)行,?工作進(jìn)度匯報(bào)表?包括“工作進(jìn)展情況、“下階段 方案、“已經(jīng)解決的問(wèn)題、“需要上級(jí)協(xié)調(diào)的問(wèn)題、“上級(jí)工作建議等工程見(jiàn)表三.表三：工作進(jìn)度匯報(bào)表時(shí)間范圍： 月 日至月 日被考核人部門(mén)己完成的主要工作未完成的主要工作問(wèn)題和建議簽字工作進(jìn)度匯報(bào)是目標(biāo)治理的重要工具, 考核人可以從進(jìn)度匯報(bào)中了解被考核人工作進(jìn)展情況,并及時(shí)做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過(guò)進(jìn)度匯報(bào)進(jìn)行工作總結(jié),提出適當(dāng) 的建議,并獲得考核人的指導(dǎo).另外,工作進(jìn)度匯報(bào)表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考 核的重要依據(jù).應(yīng)該注意的是,即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書(shū)面溝通形式.相比口頭溝通,書(shū)面溝

11、通的形式更加系統(tǒng)和正式.考核期結(jié)束后,進(jìn)入績(jī)效考核的第四個(gè)環(huán)節(jié)一一被考核人自評(píng).首先被考核人依據(jù)?績(jī)效考核表?、工作方案、?工作進(jìn)度匯報(bào)表?對(duì)自己的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分.評(píng) 分時(shí)應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：1、完成時(shí)間：是否在規(guī)定時(shí)間完成；2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何,是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn);3、本錢(qián)：完成這項(xiàng)工作所消耗的本錢(qián)是否有合理的范圍之內(nèi)各項(xiàng)工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù),按百分制的分?jǐn)?shù)填寫(xiě).總分計(jì)算公式：總分=?每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)*權(quán)數(shù)考核等級(jí)分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下:等級(jí)描述考核分超顫完成該目標(biāo)超頷兀成1殷桃兀成目標(biāo)的1.0%以上111-1加分該目標(biāo)的完成情況比擬理想,一般應(yīng)完成目標(biāo)的 如先以上.13/1.分根本

12、完成該目標(biāo)根本完成既完成30%以上,9.%以下.究1皿分局部完成任務(wù)完成了該目標(biāo)的70%以上,名0%以下,71 - 85 分嬴情況不好只完成該目標(biāo)的7 口%以下口八7 0分在被考核人自評(píng)結(jié)束后,由考核人為被考核人進(jìn)行評(píng)分,這是考核流程的第五個(gè)環(huán)節(jié) 評(píng)分方法與環(huán)節(jié)四相同.考核人必須依據(jù)客觀(guān)、公正的原那么.1、客觀(guān),對(duì)被考核人的工作完成情況的評(píng)價(jià)是客觀(guān)的,反映了被考核人的實(shí)際工作 情況.2、公正,考核人對(duì)多個(gè)下屬的評(píng)價(jià)要公正對(duì)待,一視同仁.績(jī)效考核不要成為考核人手中揮舞的“大棒,也不應(yīng)成為無(wú)原那么“和稀泥式的每 人都好.一旦考核違反了客觀(guān)、公正的原那么,不僅不能到達(dá)鼓勵(lì)員工的作用,反而會(huì)打 擊大多

13、數(shù)員工的積極性.考核流程的第六個(gè)重要環(huán)節(jié)是考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談.考核人評(píng)價(jià)之后應(yīng)安排時(shí)間與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,考核人要表?yè)P(yáng)被考核人在工作中取得的成績(jī),對(duì)于被 考核人的缺乏方面不是批評(píng)而是誠(chéng)懇地提出改良的建議,引導(dǎo)被考核人提出改良的方 法.考核不是為了制造員工間的差距,而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處, 以揚(yáng)長(zhǎng)避短并改良提升. 所以切勿把績(jī)效面談搞成挑毛病找缺點(diǎn)的時(shí)機(jī),更不要將被考 核人與其他人進(jìn)行比擬.在績(jī)效面談中,被考核人可以對(duì)考核人的評(píng)分提出自己的不同意見(jiàn),考核人應(yīng)該認(rèn)真聽(tīng)取,了解被考核人確實(shí)切意思. 對(duì)于正確的意見(jiàn)考核人應(yīng)該接受, 并更改原先的評(píng)分； 對(duì)于不正確的意見(jiàn),

14、考核人要耐心解釋.如果對(duì)于考核人的評(píng)分達(dá)成一致,雙方在?績(jī) 效考核表?上簽字確認(rèn),如果不能達(dá)成一致,可以提交審核人決定.如果被考核人對(duì)審 核人的意見(jiàn)也不能接受可以提交評(píng)審委員會(huì)作最終決定.在考核人評(píng)分之后,為了保證部門(mén)內(nèi)部評(píng)分的客觀(guān)與公正, 流程中還有第七個(gè)環(huán)節(jié)一 一上一級(jí)審核.經(jīng)考核人與被考核人簽字確認(rèn)的?績(jī)效考核表?要交由考核人的上一級(jí) 主管進(jìn)行審核,對(duì)有疑義的考核表審核人可以退回考核人,考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù),與被考核人面談并確認(rèn)后再遞交審批人.經(jīng)過(guò)審核人審核簽字的?績(jī)效考核表?將提交評(píng)審委員會(huì),績(jī)效考核流程進(jìn)入第八個(gè)環(huán)節(jié)一一確定修正系數(shù).各部門(mén)?績(jī)效考核表?匯總至績(jī)效考核委員會(huì),由專(zhuān)人對(duì)各

15、部門(mén)考核成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯 總,形成?各部門(mén)考核成績(jī)匯總表?,內(nèi)容包括“部門(mén)、“最高分、“最低分、“平均分、“修正系數(shù)區(qū)間、“修正系數(shù)等工程,報(bào)評(píng)審委員會(huì)見(jiàn)表四.表四：各部門(mén)考核成績(jī)匯總表甑最高分平均分修正系數(shù)兇可修正系數(shù)人力赍源部1131011050.5-1.3熊頻100郎0. 5-1,3商融1101050. 5-1.3 從?各部門(mén)考核成績(jī)匯總表? 可以觀(guān)察出,與考核期的實(shí)際工作情況相比,有的部門(mén) 考核尺度松,考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏高,有的部門(mén)考核尺度嚴(yán)格,考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏低,這 是一種系統(tǒng)誤差,是由于考核人和審核人的不同造成的,可以通過(guò)用一個(gè)系數(shù)進(jìn)行修正. 修正系數(shù)就是為了修正各部門(mén)在評(píng)分過(guò)程中由于

16、不同考核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而造成 的分?jǐn)?shù)差異的數(shù)值.修正系數(shù)由評(píng)審委員會(huì)共同討論確定.對(duì)于考核尺度嚴(yán)格、考核成績(jī)偏低的部門(mén),可以給出一個(gè)大于1的系數(shù)；也可以對(duì)于考核尺度松、考核成績(jī)偏高的部門(mén),給出一個(gè)小 于1的系數(shù).應(yīng)該注意的是,修正系數(shù)不能與部門(mén)考核成績(jī)混淆.部門(mén)考核成績(jī)是客觀(guān)的,是對(duì)部 門(mén)考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評(píng)估；修正系數(shù)是主觀(guān)的,是對(duì)各部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進(jìn) 行的修正.考核流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是計(jì)算每個(gè)人的最終考核成績(jī),由績(jī)效考核專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé).個(gè)人最終考核成績(jī)由自評(píng)成績(jī)、 考核人評(píng)成績(jī)、修正系數(shù)確定.一般自評(píng)成績(jī)占30-40%, 考核人評(píng)成績(jī)占60-70% o公式1以自評(píng)成績(jī)占30%為例：公式1 :個(gè)人最終考核成績(jī)=修正系數(shù)* 自評(píng)成績(jī)*30%+考核人評(píng)成績(jī)*70%如果在公司內(nèi)部還另外進(jìn)行部門(mén)考核,那么個(gè)人最終考核成績(jī)還應(yīng)該考慮部門(mén)考核成績(jī)的影響.根據(jù)企業(yè)文化不同,部門(mén)考核成績(jī)?cè)趥€(gè)人考核成績(jī)中有兩種表達(dá)形式,一種 是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì),如公式2;另一種是鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)揮兼顧團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì),如公式3:公式2:個(gè)人最終考核成績(jī)=修正系數(shù)*