某某有限公司人力資源管理培訓(xùn)課件

1、*有限公司人力資源管理培訓(xùn)教材制作人：審查人：核準(zhǔn)人：第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義 7一、人力資源的基本概念 7二、人力資源管理的概念9三、人力資源管理的內(nèi)容10四、人力資源管理的特點10第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展10一、人力資源管理思想的成長10二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律11三、人力資源管理功能的演變11四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別11第三節(jié)：人力資源管理的未來11一、人力資源管理未來的幾個領(lǐng)域12二、幾個關(guān)鍵問題12三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)12四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位12第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵1

2、3一、人力資源規(guī)劃的概念13二、人力資源規(guī)劃的作用14三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容14四、人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序14第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測15一、人力資源需求預(yù)測15二、人力資源供給預(yù)測16第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評價17一、人力資源規(guī)劃的編制17二、人力資源規(guī)劃的運用與控制18三、人力資源規(guī)劃的評估18第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念18一、工作分析的基本術(shù)語18二、工作分析的概念19三、工作分析的程序19第二節(jié)：工作分析的地位19一、工作分析的內(nèi)容19第三節(jié)：工作分析的方法20一、觀察法20二、問卷調(diào)查法20三、面談法20四、工作日寫實法20五、功能性工作分析法2

3、0六、關(guān)鍵事件法20第四章：員工招聘第一節(jié)：員工招聘概述20一、員工招聘的意義20二、員工招聘的前提與內(nèi)容21三、員工招聘程序21第二節(jié)：員工招聘渠道21一、內(nèi)部招聘21二、外部招聘21三、招聘中應(yīng)注意的幾個問題22第三節(jié)：人員素質(zhì)測評22一、人員素質(zhì)測評的含義22二、心理測驗23三、面試23四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題24第四節(jié)：招聘評價24一、招聘評價的意義24二、招聘結(jié)果的成效評價25三、招聘方法的成效評價25第五章：員工培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：員工培訓(xùn)與開發(fā)概述25一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要性25二、教育、培訓(xùn)與開發(fā)的特點26三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類26四、員工培訓(xùn)的基本程序26第二節(jié)

4、：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)26一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義26二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容27三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法27四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評估27第三節(jié)：員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容27一、新員工的培訓(xùn)內(nèi)容27二、直接生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)內(nèi)容28三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容28四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容28五、企業(yè)經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容28第四節(jié)：員工培訓(xùn)方式方法28一、在職培訓(xùn)28二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開發(fā)29三、培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法29四、培訓(xùn)效果的提高途徑29五、培訓(xùn)效果遷移的追蹤29第六章：員工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃29一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述29二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則30三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素30四、職

5、業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟30第二節(jié)：員工職業(yè)生涯管理30一、職業(yè)生涯管理概述30二、職業(yè)生涯管理的任務(wù)31三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容31四、職業(yè)生涯規(guī)劃表32第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論32一、西方職業(yè)生涯階段理論32二、中國傳統(tǒng)文化的觀點33三、考察職業(yè)生涯的兩個角度33第七章：員工績效考評第一節(jié)：績效考評概述33一、績效考評的含義34二、績效考評的程序34三、績效考評的地位和作用34四、績效考評的原則34第二節(jié)：員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)34一、員工績效考評的內(nèi)容34二、員工績效考評的標(biāo)準(zhǔn)35第三節(jié)：績效考評的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評方法目標(biāo)管理法35二、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評方法35第四節(jié)：員工

6、績效考評的實施35一、績效考評的執(zhí)行者35二、績效考評的時間或周期35三、績效考評的信度和效度35四、績效考評面談35五、影響績效考評的因素35六、員工績效的改善36第五節(jié)：員工績效考評中應(yīng)注意的問題36一、做好基礎(chǔ)性工作36二、針對不同類型的人員確定不同的考評側(cè)重點36三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u方法36四、人力資源管理部門的職責(zé)36五、我國企業(yè)員工績效考評的誤區(qū)36第八章：員工報酬系統(tǒng)第一節(jié)：員工報酬系統(tǒng)概述37一、報酬系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容37二、報酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素37三、構(gòu)建報酬系統(tǒng)的原則37第二節(jié)：企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定37一、企業(yè)基本報酬制度37二、報酬制度規(guī)劃38三、企業(yè)報酬制度的管理39第一章：人

7、力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一） 各類資源的概念1、自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。2、資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等。3、信息資源：指對生產(chǎn)活動及其與之相關(guān)的其他活動的事物描述的符號集合。前兩種資源具有明顯的獨占性；而信息資源則具有共享性。4、人力資源：理解和闡釋存在差異。（二）對人力資源概念的不同理解廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：1、人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)的社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。2

8、、人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。3、人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、為社會提供勞動和服務(wù)的人。4、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。 我們的理解：抽象地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動能力的總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。（三）人力資源的構(gòu)成與特征1、人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見圖表11所示）。0 16 男60女55少年人口 勞動適齡人口 老年人口 未成年就業(yè)人口病殘人口老年就業(yè)人口 就學(xué)人口現(xiàn)役軍人家

9、務(wù)勞動人口其他人口求業(yè)人口適齡就業(yè)人口圖表11：人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”；（2）尚未達(dá)到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”；（3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。（4）處于法定勞動年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會勞動，但是實際上并未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口”；（5）處于法定勞動年齡以內(nèi)的就學(xué)人口；（6）處于法定勞動年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；（7）處于法定勞動年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動人口；（8）處于法定勞動年齡以內(nèi)的其他人口。上述四部分人口，由于未構(gòu)

10、成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。2、人力資源的特征（1）生成過程的時代性；（2）存在過程的能動性；（3）使用過程的時效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性。（四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系1、人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。2、人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。3、勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總和。4、人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表12所示： 人 口 人 勞 力 動力 人才資源

11、資 資 資源 源 源 人才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源圖表12：人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系（五）發(fā)展中國家、較發(fā)達(dá)國家和發(fā)達(dá)國家的人口、人力資源、勞動力和人才資源模式（見圖表13所示） 角度>90o 人才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源（1）發(fā)展中國家人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式 60o<角度<90o 角度<60o 人才資源 人才資源 勞動力資源 勞動力資源 人力資源 人力資源 人口資源 人口資源 （2）較發(fā)達(dá)國家人口、人力、 （3）發(fā)達(dá)國家人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式 勞動力、人才資源開發(fā)模式圖表13：不同類型國家的人口

12、、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式特性（六）我國人口資源、人力資源、勞動力資源與人才資源開發(fā)特性（見圖表14所示）人才資源勞動力資源人力資源人口資源圖表14：我國人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式二、人力資源管理的概念（一）管理的概念1、管理就是如何通過他人把事情做好。2、管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。這里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。（二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從

13、而實現(xiàn)個人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動過程。1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神。3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。4、人的需求與工作報酬的一致。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。三、人力資源管理的內(nèi)容 （一）偏重于計劃與組織職能的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃2、工作分析（二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容1、員工招聘2、員工選拔與錄用3、員工配置與調(diào)動（三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容1、培訓(xùn)與開發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容1、 績效考評2、 報酬制度構(gòu)造3、 健康與福利4、

14、勞動關(guān)系與員工權(quán)益四、人力資源管理的特點（一）學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。（二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。（三）學(xué)科內(nèi)容的實踐性、操作性、權(quán)變性。第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理思想的成長（一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右以前）老板=工人（二）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初20世紀(jì)30年代中期）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代中期20世紀(jì)50年代）“社會人”假設(shè)（四）管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代20世紀(jì)70年代）“理性人”假設(shè)（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來）“復(fù)雜人”假設(shè)二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律美國學(xué)者斯科特（RScott）對

15、現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下（圖表15所示 ）的概括。 環(huán) 境 觀 封 閉 性 開 放 性 第一階段20世紀(jì)30年代中期以前古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段20世紀(jì)50年代至70年代左右管理科學(xué)階段數(shù)理模型階段第二階段20世紀(jì)30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段20世紀(jì)70年代左右以來現(xiàn)代綜合管理學(xué)派 理 性 人 人性觀 社 會 人 圖表15：管理發(fā)展四階段模型三、人力資源管理功能的演變（一）檔案管理階段（20世紀(jì)60年代中期以前）（二）政府職責(zé)階段（20世紀(jì)60年代80年代初）（三）組織的職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代初今天）四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別（一）

16、管理觀念的區(qū)別（二）管理模式的區(qū)別（三）管理重心的區(qū)別（四）管理地位的區(qū)別 （五）其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源管理的未來一、人力資源管理未來的幾個領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力資源管理研究1、環(huán)境的作用2、戰(zhàn)略的測量3、環(huán)境的動態(tài)性4、組織的柔性5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系6、不同人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響7、對人力資源管理工作的評價8、人力資源管理的績效（二）國際人力資源管理研究1、國際人力資源管理的綜合模式2、跨文化國際人力資源管理模型3、如何評價國際人力資源管理對跨國公司全球化、業(yè)績和財務(wù)上競爭性的附加價值，并發(fā)展用于這種評價的模型4、信息技術(shù)對國際人力資源管理的影響（三）政治化人力資源管理研

17、究1、人員匹配2、業(yè)績評價過程：員工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績的本質(zhì)聯(lián)系與維度3、職業(yè)成功二、幾個關(guān)鍵問題（一）責(zé)任與人力資源管理（二）多樣性與人力資源管理（三）公平與人力資源管理（四）人力資源管理中的象征性與聲譽(yù)（五）人力資源管理理論與實踐的結(jié)合三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化徹底改變了競爭范圍（二）電子通訊、計算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作機(jī)會（三）企業(yè)適時需要重新定義四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位（一）四種角色（見圖表16所示）圖表16：人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為戰(zhàn)略性

18、人力資源實施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造：“共享的服務(wù)項目”管理員工的貢獻(xiàn)程度提高員工的能力和參與度員工的支持者傾聽并對員工的意見做出反應(yīng)：“為員工提供所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個嶄新的組織變革的倡導(dǎo)管理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應(yīng)變的能力”資料來源：美沃爾里奇：人力資源管理。（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見圖表17所示）1、掌握業(yè)務(wù) 2、掌握人力資源3、個人信譽(yù)4、掌握變革 1、掌握業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)敏銳 顧客導(dǎo)向 外部導(dǎo)向 （戰(zhàn)略伙伴） 3、個人信譽(yù) 建立人際關(guān)系 保持價值 信任鼓勵 4、掌握變革 2、掌握人力資源 （員工的支

19、持者） 創(chuàng)新 績效考評、獎勵系統(tǒng) 人際能力影響 溝通、組織設(shè)計 問題解決能力 （職能專家） （變革推動者）圖表17：沃爾里奇的人力資源能力三角模型思 考 題1、什么是人力資源？它與人口資源、勞動力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？2、什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？3、簡述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？5、結(jié)合你的體會，談?wù)勅肆Y源管理理論與實踐的未來。6、試析人力資源管理的基本原理。第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解：根據(jù)一個組織的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通

20、過對這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，針對該組織人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟與相應(yīng)政策措施及經(jīng)費預(yù)算所制定的一項全面的、長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測是根據(jù)之二；3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。二、人力資源規(guī)劃的作用1、幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；2、為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見圖表21所示）；4、是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。企業(yè)整體 人力資源 人力資源規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理圖表21：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容（一）人

21、力資源規(guī)劃的種類包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、總體規(guī)劃的內(nèi)容2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補(bǔ)充計劃（2）人員使用計劃（3）員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃（4）績效考評與激勵計劃（5）培訓(xùn)開發(fā)計劃（6）勞動關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊建設(shè)計劃四、人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實施的程序可分為四個階段（見圖表23所示）： 階段1：預(yù)測 階段2：樹立目標(biāo) 階段3：實施 階段4：控制、評價分 析 高層管理 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實施檔案資料 支持 目標(biāo) 過程的協(xié)調(diào)與控制用工情況 實施結(jié)果評價與

22、反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘選拔生產(chǎn)力 配 置 培訓(xùn)開發(fā) 人力資源 獎酬計劃預(yù) 測 政策、目標(biāo) 績效考評人力資源需求 職業(yè)發(fā)展 信息系統(tǒng)預(yù) 測人力資源供給圖表23：人力資源規(guī)劃制定與實施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。（一）人力資源需求預(yù)測的定性方法1、德爾菲法（Delphi法），有稱專家預(yù)測法或天才預(yù)測法。2、訪談法3、經(jīng)驗判斷法（二）人力資源需求預(yù)測的定量方法1、工作負(fù)荷預(yù)測法例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求

23、得這四類工作的工時定額分別為05、1、1、05小時/件。（2）估計今后3年每一類工作的計劃產(chǎn)量如圖表24所示： 圖表24：某新車間的年計劃產(chǎn)量 （單位：件） 年度類別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，000二、人力資源供給預(yù)測（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測1、管理人員接替圖法（如圖表27所示） IBM公司、GE公司自60年代以來均采用了這類方法。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 A/2 （48） 接替人 王一 B/2 （39

24、） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 現(xiàn)任 陳一 B/2（45） 錢一 B/3（48） 王一 B/2（39） 肖一 A/1（35）接替人 張二 B/1（40） 徐三 B/2（38） 廣大 A/2（36） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財務(wù)主管 人事主管圖表27：管理人員接替圖注：A現(xiàn)在就可提升；B還需要一定的開發(fā)；C現(xiàn)職位不很合適。1績效突出；2優(yōu)秀；3一般；4較差。括號里的數(shù)字為年齡。2、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動情況為：

25、一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%離職；高級管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充30、10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年的這三類人員供給情況。解：根據(jù)已知條件，得矩陣：06 03 0 010 04 03 03 0 0 06 040667 0222 0111 0最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補(bǔ)充率，為（30÷30+10+5，10÷30+10+5，5÷30+10+5，0）一次轉(zhuǎn)移后，得： 06 03 0 01 0 04

26、 03 03 （140 100 60 45） 0 0 06 04 0667 0222 0111 0=（114 92 71 68）則一年后三類人員分別為：114、92、和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員為68人。 06 03 0 01 0 04 03 03 （114 92 71 45） 0 0 06 04 0667 0222 0111 0=（98 81 75 67）二年后三類人員分別為：98、81和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為67人。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為89、72和74人，總數(shù)為235人。（二）人力資源的外部供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計資料，如每年大

27、學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。1、國家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動力、人才市場狀況2、本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動力、人才市場狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評價一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定1、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與劣勢說明。2、有關(guān)人力資源管理的各項政策、措施及其說明。3、內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測。4、供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。（二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定1、招聘計劃2、升遷計劃3、裁員計劃4、培訓(xùn)計劃5、薪酬計劃6、人力資源保留計劃7、考績計劃二、人力資源規(guī)劃的運用與

28、控制（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應(yīng)控制1、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源3、人力損耗的處理三、人力資源規(guī)劃的評估1、實際人員招聘數(shù)量與預(yù)測的人員需求量的比較；2、勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平的比較；3、實際的與預(yù)測的人員流動率的比較；4、實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；5、實施行動方案的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較；6、勞動力的實際成本與預(yù)算額的比較；7、行動方案的實際成本與預(yù)算額的比較；8、行動方案的成本與收益的比較。思 考 題1、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？2、人力資源規(guī)劃的作用何在？3、怎樣進(jìn)行人力資源規(guī)劃？4、簡述人力資源需求預(yù)測的方

29、法。5、簡述人力資源供給預(yù)測的方法。6、簡述人力資源供需一體化分析及其意義。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分析的基本術(shù)語1、工作要素2、任務(wù)3、責(zé)任4、職位5、職務(wù)6、職系7、職組8、職級9、職等表31：職組、職系、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別 職等職 職級組 職系員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟(jì)員助理

30、經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的概念工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過程。即制定工作說明書與工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。三、工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結(jié)果表達(dá)階段第二節(jié)：工作分析的地位一、工作分析的內(nèi)容（一）工作描述1、工作識別項目：工作名稱、工作編號、工作性質(zhì)、工作等級、工資等級、所屬部門、直接上級崗位名稱等。2、工作概要：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、工

31、作關(guān)系等。3、工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。（二）工作規(guī)范1、知識要求2、能力要求3、心理要求4、經(jīng)驗要求5、體能要求（二）工作分析的作用1、是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、是員工招聘的基礎(chǔ)3、是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)5、是員工績效考評的基礎(chǔ)6、是員工報酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)第三節(jié)：工作分析的方法一、觀察法二、問卷調(diào)查法三、面談法四、工作日寫實法五、功能性工作分析法六、關(guān)鍵事件法思 考 題 1、什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？2、簡述職位與職務(wù)、職系與職組、職級與職等之間的區(qū)別。3、工作分析都有哪些內(nèi)容？4、工作分析的作用何在？第四章

32、：員工招聘第一節(jié)：員工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義：1、獲取組織需要的人力資源；2、減少員工進(jìn)出組織的流動率；3、是組織的一種較好的廣告形式；4、保持組織活力的一種方式。二、員工招聘的前提與內(nèi)容1、 前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。2、 內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。三、員工招聘程序1、制定招聘計劃；2、媒體選擇與廣告形式確定；3、組織落實；4、選拔過程；5、錄用與配置；6、總結(jié)與評價。第二節(jié)：員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式：1、內(nèi)部媒體；2、組織成員引薦；3、檔案記錄；優(yōu)點：1、激勵作用；2、人員素質(zhì)有保證；3、節(jié)約費用；4、有利于企業(yè)文化建設(shè)。缺點：1、

33、近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；2、容易引起同事間的競爭而導(dǎo)致內(nèi)耗。二、外部招聘方式：1、廣告招聘；1、 校園招聘；2、 就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；4、網(wǎng)上虛擬市場優(yōu)點：1、因事求才，廣招賢人；2、雜交優(yōu)勢，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。缺點：1、工作適應(yīng)階段長；2、挫傷現(xiàn)有職工積極性；3、招聘成本高。招聘申請表的設(shè)計與使用（見圖表41所示）圖表41：招聘申請表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)掌握何種外語程度技能與特長等級現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編家庭地址身份證個人興趣健康狀況身高體重個人簡歷起止年月主 要 事 項欲離開原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開始工作的日期晉職期

34、望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實，決無虛假。 簽名： 日期：三、招聘中應(yīng)注意的幾個問題1、與有關(guān)機(jī)構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系2、做好招聘準(zhǔn)備工作；3、真實、客觀地介紹組織情況；4、做好對應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作；5、按時給應(yīng)聘者一個招聘結(jié)果的反饋。第三節(jié)：人員素質(zhì)測評一、人員素質(zhì)測評的含義所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。二、心理測驗（一）含義心理測驗是心理測量的一種具體形式。從實質(zhì)上，心理測驗是行為樣組的客觀的

35、和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（二）心理測驗的種類1、根據(jù)測驗的具體對象，可以分為：認(rèn)知測驗與人格測驗。2、根據(jù)測驗的目的，可以分為：描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性和研究性等形式。3、根據(jù)測驗的材料特點，可以分為：文字性測驗與非文字性測驗。典型的文字性測驗即紙筆測驗。非文字性測驗包括：圖形辨認(rèn)、圖形排列和實物操作等方式。4、根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測驗。5、根據(jù)測驗的實施對象，有：個別測驗與團(tuán)體測驗。6、根據(jù)測驗中是否有時間限制，有：速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗和典型行為測驗等。（三）心理測驗方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。1、知識測評心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式

36、，實際是教育測驗，也稱筆試。筆試法又分論文式和直答式。用筆試測評知識，可從記憶、理解和應(yīng)用三個層次上進(jìn)行。 2、技能測評（1）智力測驗（2）能力性向（傾向）測驗3、品德測驗4、氣質(zhì)測驗氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動作的速度與穩(wěn)定性方面。三、面試（一）面試的含義與特點所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法。面試的特點有：

37、1、對象的單一性2、內(nèi)容的靈活性3、信息的復(fù)合性4、交流的直接互動性5、判斷的直覺性（二）面試的基本類型1、結(jié)構(gòu)化面試2、非結(jié)構(gòu)化面試3、情景面試4、壓力面試5、序列（系列式）面試由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M(jìn)行面試。6、陪審團(tuán)式（小組）面試由面試小組同時對同一被試者進(jìn)行面試。（三）面試程序1、面試前的準(zhǔn)備2、布置面試現(xiàn)場（強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛）3、進(jìn)行面試4、結(jié)束面試（友好的告別）5、評估面試結(jié)果（四）面試中常見的偏差1、閃電式判斷；2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；3、主考官不熟悉職位要求；4、求職者次序影響；5、求職者身體語言的影響；6、過多或太少的面談。（五）有效面試的要點1、確定面試計劃；2、營造面試氣氛；3、開發(fā)面試提問；4、設(shè)計評分量表；5、 任命面試小組。6、四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題1、面試考官的選拔、任命與