某某通訊公司人力資源管理體系解析

1、上海移動(dòng)人力資源管理體系解析伴著21世紀(jì)的鐘聲，一個(gè)全新的知識(shí)時(shí)代正迎面而來。知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷創(chuàng)新是這個(gè)時(shí)代的主旋律。每個(gè)企業(yè)都必須做出變化的抉擇。    人力資源管理正是這種改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為知識(shí)的載體和創(chuàng)新的主體，人正成為知識(shí)時(shí)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主導(dǎo)因素。因此，人力資源管理也從一項(xiàng)事務(wù)性、輔助性的管理活動(dòng)轉(zhuǎn)變成為一個(gè)戰(zhàn)略性、導(dǎo)向性的管理系統(tǒng)。人力資源管理的制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新已成為其他一切創(chuàng)新的前提和保障。對以創(chuàng)新和領(lǐng)先為生命的電信運(yùn)營業(yè)，人力資源管理的這種戰(zhàn)略意義尤為明顯。    正是基于這種理念，上海移動(dòng)三年來不停頓地進(jìn)行了人力

2、資源管理的改革探索，并取得了階段性成果。一、 以深化制度改革為主線，積極探索和推進(jìn)人力資源管理    上海移動(dòng)組建以來，不斷深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革，沖破原有人事、勞資管理舊模式，以先進(jìn)的人力資源管理理念和方法為指導(dǎo)，在用人機(jī)制、薪酬福利、績效管理、員工培訓(xùn)等方面作了積極的探索和有益的嘗試。    1.完善組織架構(gòu)，優(yōu)化員工隊(duì)伍。    按照市場化運(yùn)作和精簡高效、專業(yè)管理的要求，上海移動(dòng)對公司組織架構(gòu)進(jìn)行了兩次較大規(guī)模的優(yōu)化。2000年底，對所有管理崗位進(jìn)行了公開競聘，經(jīng)過雙向選擇，一批思路敏捷、專業(yè)優(yōu)勢明顯

3、、年輕有為的員工，走上了各級管理者的崗位，經(jīng)營管理者隊(duì)伍平均年齡下降了6.22歲，大專以上學(xué)歷員工比例提高了17個(gè)百分點(diǎn)。    2002年上半年，結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整，上海移動(dòng)新設(shè)立了項(xiàng)目經(jīng)理、客戶經(jīng)理、銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、品牌經(jīng)理等崗位，對新設(shè)崗位在全公司公開競聘、張榜公布，使經(jīng)營管理者和專業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)在原有基礎(chǔ)上又有了新的改善。    2.拓寬人才引進(jìn)渠道，不斷構(gòu)筑人才高地。    2001年上海移動(dòng)向社會(huì)公開招聘市場策劃、IP技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、傳輸通信、人力資源管理等專業(yè)人才。在這些社會(huì)成熟人才

4、中，不乏外資企業(yè)、跨國公司、電信同行的專業(yè)好手。   “三定”，明確職位分類。    按照“精簡、高效、滿負(fù)荷”的原則，重新設(shè)置了全公司生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位和管理崗位，從而為薪酬制度改革、加強(qiáng)勞動(dòng)組織管理、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置夯實(shí)了基礎(chǔ)。    4.根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，開展合格上崗工作。    在管理人員競聘上崗的基礎(chǔ)上，公司開展了技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位員工合格上崗工作。人力資源部組織專門力量編寫了上崗培訓(xùn)教材，經(jīng)過合格上崗考核和選聘，一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、有潛力的年輕人走上了技術(shù)主管、

5、業(yè)務(wù)督導(dǎo)等專業(yè)崗位。合格上崗還促進(jìn)了員工思想觀念的轉(zhuǎn)變。    5.根據(jù)薪酬市場化要求，穩(wěn)步推進(jìn)分配制度改革。    按照中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司長沙會(huì)議精神和中國移動(dòng)（香港）有限公司薪酬改革要求，上海移動(dòng)率先進(jìn)行了薪酬制度改革。新的薪酬體系中既打破了干部與工人的界限，又拓寬了技術(shù)業(yè)務(wù)崗位發(fā)展空間，形成大“H”的格局；既保證了員工的穩(wěn)定收入，又通過績效獎(jiǎng)金體現(xiàn)利益捆綁。此次薪酬改革使上海移動(dòng)薪酬分配制度向市場化方向邁出了重要一步，相對合理地拉開了崗位薪酬分配上的差距。    6.根據(jù)專業(yè)骨干等級設(shè)置，調(diào)整特別

6、津貼標(biāo)準(zhǔn)。    為了加快培育和造就一支高素質(zhì)的經(jīng)營、管理、技術(shù)等專業(yè)骨干人才隊(duì)伍，公司制定了建立專業(yè)骨干人才隊(duì)伍的實(shí)施意見，兩次調(diào)整了專業(yè)骨干人才特別津貼標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)訪談，制定了個(gè)性化培訓(xùn)方案，啟動(dòng)了包括22個(gè)課題項(xiàng)目在內(nèi)的“藍(lán)光計(jì)劃”。這些舉措較好體現(xiàn)了事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人的指導(dǎo)思想。    7.強(qiáng)化教育培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工崗位成才。    上海移動(dòng)通過鼓勵(lì)自學(xué)、崗位練兵、與社會(huì)知名院校和管理咨詢公司合作培訓(xùn)等多種方式，營造終身學(xué)習(xí)的氛圍。經(jīng)過近年來的努力，已有281名員工的學(xué)歷

7、層次有了提高。上海移動(dòng)充分利用社會(huì)教育資源，先后舉辦了MBA、高級營銷人員、IP技術(shù)高級培訓(xùn)，組織120名中高級經(jīng)營管理者參加了“高效能人士的七個(gè)習(xí)慣”的培訓(xùn)，組織面向全體營銷客服員工的“服務(wù)制勝”系列培訓(xùn)，收到了很好的效果。    2002年，上海移動(dòng)“網(wǎng)上學(xué)?！遍_辦，為員工提供了更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)開辟了一個(gè)全新的渠道。    8.抓好績效管理試點(diǎn)，提升人力資源管理水平。    2002年2月，上海移動(dòng)作為中國移動(dòng)（香港）有限公司的人力資源提升項(xiàng)目試點(diǎn)單位，制定了上海移動(dòng)平衡計(jì)

8、分卡指標(biāo)體系和績效管理教練員的培訓(xùn)內(nèi)容，啟動(dòng)并積極推進(jìn)人力資源提升項(xiàng)目，使職位管理、績效管理、薪酬管理融為一體，成為實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。二、以先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，大力推進(jìn)人力資源提升項(xiàng)目    2002年根據(jù)中國移動(dòng)通信集團(tuán)（香港）公司的工作部署，上海移動(dòng)作為人力資源提升項(xiàng)目的試點(diǎn)單位，著手建立職位、薪酬、績效管理系統(tǒng)，并通過一系列有力措施在公司全面推進(jìn)，經(jīng)過半年的試運(yùn)行，總結(jié)、調(diào)整、規(guī)范了具體的操作要求，自2003年起正式運(yùn)作。    人力資源提升項(xiàng)目的總體目標(biāo)是：按照“職位明確化、薪酬市場化和績效科學(xué)化”的原則，逐步建立一

9、套與國際接軌，具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的職位、薪酬、績效管理系統(tǒng)，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)提供有力的支撐與服務(wù)，最終確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。    職位明確化：通過科學(xué)的職位設(shè)置和職位分析，規(guī)范職位描述，嚴(yán)格職位評估，使每一個(gè)職位具有清晰的職責(zé)，讓每一個(gè)員工清楚了解本職位在企業(yè)內(nèi)部的定位、價(jià)值和工作目標(biāo)。    薪酬市場化：依據(jù)職位相對價(jià)值，通過市場化的薪酬策略，構(gòu)建一個(gè)能夠運(yùn)用人才價(jià)格體系和薪資市場數(shù)據(jù)定位并調(diào)節(jié)的收入分配制度，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工的薪資結(jié)構(gòu)，拉開不同職位的固定收入差距，逐步與市場薪資平

10、均水平接軌，實(shí)行更為靈活的收入分配制度，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)求公平、外求競爭的薪酬策略目標(biāo)。    績效科學(xué)化：通過建立一套更為科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理體系中引入KPI指標(biāo)體系，保證員工努力方向與公司發(fā)展目標(biāo)的一致性，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)在組織內(nèi)部的溝通、落實(shí)和全面實(shí)現(xiàn)，同時(shí)將績效與薪酬緊密結(jié)合，使員工個(gè)人利益與公司總體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)真正掛鉤，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的持續(xù)發(fā)展和價(jià)值提升。    人力資源提升項(xiàng)目的實(shí)施步驟分為三大板快，每一板塊都有明確的工作目標(biāo)。    1動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的職位管理制度 

11、0;  職位管理是整個(gè)人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)，通過強(qiáng)化職位體系的基礎(chǔ)性和支撐作用，為人力資源管理開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)提供科學(xué)的依據(jù)。    職位管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要，通過職位分析、職位描述，可以使員工對所在職位了解更加清晰，突出工作重點(diǎn)，明確職位對人才的要求。同時(shí)可以加強(qiáng)內(nèi)部管理，有效分配工作，明確各項(xiàng)工作職責(zé)，減少資源浪費(fèi)。    職位管理有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。職位分析、職位描述通過職位客觀數(shù)據(jù)與主觀數(shù)據(jù)分析，充分體現(xiàn)整個(gè)生產(chǎn)流程中各個(gè)元素之間的本質(zhì)聯(lián)系，有助于整個(gè)企業(yè)管理逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化、定量化和科學(xué)化。 

12、;   上海移動(dòng)在職位體系建設(shè)中十分關(guān)注把握好職位分析、職位描述、職位評估三個(gè)環(huán)節(jié)，確保職位管理的科學(xué)化、規(guī)范化、客觀化、制度化，為人力資源的開發(fā)打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。    2公平合理的薪酬管理制度    根據(jù)中國移動(dòng)（香港）有限公司的要求，結(jié)合本公司實(shí)際情況，上海移動(dòng)建立了能夠運(yùn)用人才價(jià)格定位和薪資市場數(shù)據(jù)來調(diào)節(jié)的策略性薪酬管理制度，以確保公司在市場中的競爭力。    新的薪酬管理制度有兩個(gè)重要特性：    具有內(nèi)部公平性：考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。投入是將

13、員工為完成職位要求所投入的知識(shí)、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)；產(chǎn)出是依據(jù)員工對公司績效的貢獻(xiàn)和業(yè)績狀況支付報(bào)酬。公平性是薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)具備的最基本的特性之一，公平的薪酬管理對員工的激勵(lì)作用是最為顯著的。    具有外部競爭力：對外具有競爭力解決的是外部公平問題，關(guān)注的是公司本身的薪酬水平與市場競爭者的薪酬水平。競爭性是薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)具備的另一最基本特性，以保證公司能夠在市場上招聘到并且能夠保持住高價(jià)值員工。    新的薪酬管理制度設(shè)計(jì)總體思路有三點(diǎn)：    建立一種以市場為依據(jù)的薪酬體系。 &#

14、160;  所有等級的員工固定收入應(yīng)與市場中位值（50分位）保持一致，根據(jù)市場薪資的情況逐步拉開不同等級員工固定收入的差距，改變目前不同等級員工固定收入比較接近的現(xiàn)狀，進(jìn)而達(dá)到合理拉開不同等級員工稅前總收入差距的目的。    目標(biāo)獎(jiǎng)金應(yīng)該與績效表現(xiàn)緊密相連。    薪酬制度設(shè)計(jì)總流程分為五步：    收集和分析市場數(shù)據(jù)    建立具有市場競爭力的薪資標(biāo)準(zhǔn)    確定基薪中位值和級差    確定基薪帶寬

15、60;   決定變動(dòng)收入占固定收入的比例    新制度中薪酬基本結(jié)構(gòu)調(diào)整為所有職級的稅前現(xiàn)金總收入均由固定收入和變動(dòng)收入兩部分組成。    策略性薪酬管理系統(tǒng)充分依托職位評估的結(jié)果，將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置為19職級,并確定每一職級的中位值（50分位）。在薪資帶寬的橫向調(diào)整中，突出崗位、績效、市場價(jià)值、能力等關(guān)鍵因素，同時(shí)兼顧資歷、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等傳統(tǒng)考慮的因素，并通過賦予不同因素、不同的權(quán)重來引導(dǎo)員工關(guān)注影響薪酬的關(guān)鍵因素。    員工的基薪在各職級帶寬中的定位分別由上年度績效考核結(jié)果（績效系數(shù)）

16、、工齡（司齡系數(shù)和一般工齡系數(shù)）、任職資格（任職資格系數(shù)）等因素綜合確定。員工薪酬每年根據(jù)市場薪資增長率、企業(yè)效益增長率、人工成本總額的變化、員工年度績效、職位調(diào)整的變化作動(dòng)態(tài)調(diào)整。3科學(xué)有效的績效管理制度    中國移動(dòng)（香港）有限公司績效管理系統(tǒng)是一種以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)、能力發(fā)展計(jì)劃為載體，通過流程化管理實(shí)現(xiàn)對全公司所有員工工作績效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)和科學(xué)獎(jiǎng)懲，有效結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工努力方向，不斷提升員工績效表現(xiàn)，從而提高公司整體績效水平，創(chuàng)造股東價(jià)值，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。   

17、績效管理有三個(gè)重要的載體。在進(jìn)行績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定步驟中，需要運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)兩種工具制定績效計(jì)劃，同時(shí)，為了讓員工不斷改進(jìn)績效表現(xiàn)，應(yīng)制定相應(yīng)的能力發(fā)展計(jì)劃。    關(guān)鍵績效指標(biāo)用來衡量某一職位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果最直接的衡量方式，來源于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)遵循如下主要原則：    基于公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定    充分體現(xiàn)各職位工作的重點(diǎn)    是與員工職位職責(zé)直接相關(guān)

18、的工作成果    可以衡量的    工作目標(biāo)是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績效計(jì)劃制定時(shí)共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)起初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。    能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工就職位完成其績效要求所必須具備的能力進(jìn)行界定和溝通，設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，并對員工能力發(fā)展情況進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，在工作實(shí)踐中有效提升員工的能力。    在建立公司績效模型中，上海移動(dòng)應(yīng)用了平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡是一種新的戰(zhàn)略性績

19、效管理系統(tǒng)和方法，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，從四個(gè)重要方面分別設(shè)定有助于達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理指標(biāo)，能夠較全面地定位和評價(jià)從公司到個(gè)人各個(gè)層面的績效。而且能夠推動(dòng)公司自覺去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性進(jìn)展。    平衡計(jì)分卡最大的貢獻(xiàn)在于告訴我們應(yīng)該從哪些方面來評估績效，有助于解決績效評估的全面性、客觀性和科學(xué)性的問題。財(cái)務(wù)方面：我們怎樣滿足股東？內(nèi)部運(yùn)營方面：我們要在哪些方面做得最好？客戶方面：客戶如何看我們？學(xué)習(xí)與成長方面：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？    績效管理是人力資源管理中

20、的重要內(nèi)容，管理的質(zhì)量直接反映出人力資源管理的成功與否?？冃Ч芾響?yīng)該是一閉環(huán)系統(tǒng)。    績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，自上而下確定不同層級、不同職位的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，依據(jù)這些關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，設(shè)立各個(gè)職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)完成效果評價(jià)（GS）。    績效指導(dǎo)與強(qiáng)化：針對不同的員工應(yīng)給予不同的績效指導(dǎo)，才能夠保證績效指導(dǎo)的有效性。    績效評估與回報(bào)：將實(shí)際績效與計(jì)劃的績效目標(biāo)進(jìn)行對照評估，對績效的完成情況給予相應(yīng)的評價(jià)并進(jìn)行排序,根據(jù)排序確定績效等級，實(shí)施與薪酬相關(guān)的回

21、報(bào)過程。三、與時(shí)俱進(jìn)，鞏固提升項(xiàng)目，啟動(dòng)整合項(xiàng)目，全面提高人力資源管理水平    2003年，上海移動(dòng)人力資源的改革又將馬不停蹄地向新的目標(biāo)奮進(jìn)，將著重抓好以下幾項(xiàng)工作：    1加強(qiáng)管理者隊(duì)伍建設(shè)，提高管理者的綜合素質(zhì)。    a從學(xué)習(xí)上著手，提高管理者隊(duì)伍的思想水平以學(xué)習(xí)和貫徹黨的十六大精神為契機(jī)，按照江總書記提出的“三個(gè)代表”的重要思想，始終如一地抓好管理者隊(duì)伍建設(shè)。通過舉辦融十六大精神、用工管理、溝通技巧等內(nèi)容的培訓(xùn)，增強(qiáng)管理者全局意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和員工意識(shí)。倡導(dǎo)繼續(xù)學(xué)習(xí)、終身教育的理念，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的

22、自覺性，努力成為勤奮學(xué)習(xí)、善于思考的模范，解放思想、與時(shí)俱進(jìn)的模范，勇于實(shí)踐，銳意創(chuàng)新的模范。    b從制度上規(guī)范，提升管理者隊(duì)伍整體素質(zhì)    在固化現(xiàn)有改革成果的前提下，擬定對管理者的管理辦法，積極探索約束機(jī)制和退出機(jī)制的建立。依據(jù)績效評估結(jié)果，嘗試推行末位優(yōu)化、定期輪崗，全面提高管理者的素質(zhì)水平和駕馭能力。堅(jiān)持一級考核一級、一級對一級負(fù)責(zé)的原則，保持敬業(yè)愛崗、奮發(fā)有為的責(zé)任心，使之成為德才兼?zhèn)?、業(yè)績優(yōu)良、員工公認(rèn)的管理者，成為適應(yīng)市場競爭、推進(jìn)公司發(fā)展的中堅(jiān)力量。    c從管理上把關(guān)，增強(qiáng)管理者

23、對企業(yè)的忠誠度    管理者要推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，努力成為企業(yè)文化的實(shí)踐、倡導(dǎo)和示范者，增強(qiáng)職業(yè)榮譽(yù)感。    d重視人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)有效的動(dòng)態(tài)管理     加強(qiáng)對現(xiàn)有專業(yè)骨干隊(duì)伍的管理,根據(jù)集團(tuán)公司組建一、二級突出貢獻(xiàn)專業(yè)人才隊(duì)伍的精神，重新修訂公司專業(yè)技術(shù)骨干隊(duì)伍管理辦法。要通過考核淘汰，努力打造一支專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)門類齊全、被員工公認(rèn)的專業(yè)技術(shù)骨干隊(duì)伍。在高級技術(shù)崗位推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書制，通過社會(huì)化評審，推動(dòng)專業(yè)人才的能力建設(shè)。界定人才等級標(biāo)準(zhǔn)，為他們拓展發(fā)展空間。加強(qiáng)后備管理者隊(duì)伍的建設(shè)。

24、要按照中共中央組織部和上海市委組織部關(guān)于加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)的精神，建設(shè)符合公司自身特點(diǎn)的后備管理人才庫，做到專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、培養(yǎng)方向明確、管理措施到位、考核機(jī)制有效。    2加大教育投入，全面提升員工的整體素質(zhì)。    a深化教育培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)    上海移動(dòng)將在教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)適當(dāng)增加的前提下，提高教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用效率，使教育培訓(xùn)成為企業(yè)核心競爭力的智力支撐。     教育培訓(xùn)是企業(yè)的投資，要提高回報(bào)率。    教育培訓(xùn)是留住人才的有效措施，要

25、強(qiáng)調(diào)個(gè)性化。    教育培訓(xùn)是員工的福利組成部分，要注意點(diǎn)面結(jié)合。      教育培訓(xùn)是提高員工滿意度的重要內(nèi)容，要精心策劃，認(rèn)真實(shí)施。    b重視一線員工的能力建設(shè)     注重抓好基層一線員工的崗位技能培訓(xùn)，重點(diǎn)抓好崗位的實(shí)務(wù)性、操作性的培訓(xùn)。通過內(nèi)部講師培訓(xùn)和崗位操作練兵，以推進(jìn)公司管理、服務(wù)、技術(shù)業(yè)務(wù)等崗位技能的提高。逐步推行崗位技能等級證書制度,開展主要工種、主體崗位職業(yè)資格證書的考證培訓(xùn)。要把員工崗位能力強(qiáng)弱和績效表現(xiàn)優(yōu)劣，作為職位升遷、評定優(yōu)秀員工的

26、重要條件之一。    c加強(qiáng)各類專業(yè)技術(shù)骨干的培訓(xùn)     繼續(xù)推行“營銷業(yè)務(wù)和綜合技能”系列培訓(xùn)，以提高市場營銷、客服人員以及綜合管理人員、新進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和崗位適應(yīng)能力。繼續(xù)在營業(yè)界面開展“服務(wù)制勝”項(xiàng)目培訓(xùn)，更新服務(wù)理念，增強(qiáng)營銷能力，提高客戶滿意度。配合網(wǎng)管建設(shè)和郊區(qū)維護(hù)屬地化，加強(qiáng)對數(shù)據(jù)傳輸?shù)葘I(yè)培訓(xùn)，以提高支撐保障能力。    3.鞏固人力資源提升項(xiàng)目成果，進(jìn)一步提高人力資源管理水平。    a實(shí)施薪酬改革     根據(jù)中國移動(dòng)（香港

27、）公司的要求以及上海移動(dòng)的實(shí)際情況，在今后幾年分階段推行職等分類與薪酬管理。    妥善處理好改革的力度、發(fā)展的速度與員工的承受程度三者的關(guān)系。    注意改革的配套設(shè)計(jì)和操作程序的嚴(yán)密性 。     按照程序和規(guī)范，建立一套按照市場化運(yùn)作的外具競爭、內(nèi)求公平的策略性薪酬管理體系 。     b強(qiáng)化崗位管理     加強(qiáng)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。通過制訂崗位管理辦法，完善定員標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)崗位規(guī)范建設(shè)，使員工了解崗位條件、崗位責(zé)任、崗位技能等要素，從而為員工

28、的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、繼續(xù)學(xué)習(xí)、崗位競聘、個(gè)性化培訓(xùn)提供指南。加強(qiáng)崗位的動(dòng)態(tài)管 理，要通過信息平臺(tái)，積累崗位管理的經(jīng)驗(yàn)。    c建立員工退出機(jī)制    進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想觀念，改革過度保障、人浮于事的弊端，真正樹立起競爭意識(shí)、崗位意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)活力。制定公司用工管理暫行辦法，既要對不同性質(zhì)用工進(jìn)行分類管理，又要打通各類用工間去留進(jìn)退的通道，激活員工內(nèi)驅(qū)力。根據(jù)“新人新辦法，老人老辦法”原則，經(jīng)考核排名，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，每年有5%的淘汰率。    d探索企業(yè)人工成本核算管理的新途徑 

29、0;  在“一級核算、二級管理”的框架內(nèi)，要調(diào)動(dòng)各單位有效控制人工成本、減員增效的積極性，要在加強(qiáng)崗位管理的基礎(chǔ)上，探索模擬人工成本核算辦法，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。    4.搞活用工機(jī)制，優(yōu)化人員配置。     a做好各類用工的規(guī)范管理，建立有效、合法的勞動(dòng)關(guān)系    要按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，將靈活用工方式與規(guī)范勞動(dòng)合同管理有機(jī)結(jié)合起來，使勞動(dòng)合同條款與崗位說明書規(guī)定的職責(zé)及職等薪酬保持一致，使勞動(dòng)合同條款更具崗位特點(diǎn)，更富有個(gè)性化。    b做好人員優(yōu)化配置，有效控制人員增長     根據(jù)公司“人力資源三年滾動(dòng)規(guī)劃”要求，按照“人員零增長”的目標(biāo)，2003年公司的員工接收應(yīng)嚴(yán)格控制，做好內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配工作。要根據(jù)市場發(fā)展要求，對市場營銷中心、計(jì)費(fèi)信息中心、車隊(duì)等進(jìn)行員工余缺調(diào)劑，通過轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等措施，逐步減少冗員，使人均勞