設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核表

1、設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核表分享設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核表設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核制定方案1、 總體思路（1） 考核目的為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī)貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)制定本方案。（2） 適用范圍本公司所有設(shè)計(jì)人員。（3） 考核指標(biāo)及考核周期針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示。考核指標(biāo)類(lèi)型（工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力）考核周期（項(xiàng)目結(jié)束后年度/季度 /月）（4） 考核關(guān)系由設(shè)計(jì)部門(mén)主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。2、 考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)工作業(yè)績(jī)考核表（滿分100 分）關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)

2、值權(quán)重得分»*力劃»座后計(jì)成設(shè)計(jì)評(píng)審到方案本滿意率達(dá)100% 10項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100% 10設(shè)計(jì)成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于次實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前天20%以上設(shè)計(jì)%以15完成上%以10上1010100% 5（二）工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表100 分）標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分30 有 24 般 18 無(wú) 6 3025 很高 20 一般 15 無(wú) 5 2525 有 20 般15 無(wú) 5 2520 有 16 般12 無(wú) 4 20（三）工作能力指標(biāo)100 分）指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分設(shè)計(jì)能力非常強(qiáng)20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱

3、4 30 創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25溝通能力非常強(qiáng)10 較強(qiáng)8 一般6 較弱2 20學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15理解能力非常強(qiáng)10 較強(qiáng)8 一般6 較弱2 10（四）年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核表（滿分100 分）指標(biāo)類(lèi)型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)工作業(yè)績(jī)70%70工作態(tài)度15%15工作能力15%15合計(jì) 100% 100特別加分事項(xiàng)：注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料績(jī)效考核總評(píng)：績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)：期末評(píng)價(jià)優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)口尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距考核者：被考核者：年 月曰三、考核實(shí)施設(shè)計(jì)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)

4、階段構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。（1） 計(jì)劃溝通階段 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。（2） 計(jì)劃實(shí)施階段 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作達(dá)成工作目標(biāo)。 考核者根據(jù)工作計(jì)劃指導(dǎo)、監(jiān)督、 協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程并記錄重要的工作表現(xiàn)。（3） 考核階段考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。1. 績(jī)效評(píng)估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者評(píng)分。2. 結(jié)果審核人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核并負(fù)責(zé)處理考

5、核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。3?結(jié)果反饋人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者由考核者和被考核者進(jìn)行溝通并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用（1） 績(jī)效面談考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)、提高的期望與措滋同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。（2） 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用1. 薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 年度績(jī)效考核得分在95 分以上的薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。 年度績(jī)效考核得分在80 分到 95 分（含）的薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。 年度績(jī)效考核得分在60 分到 80 分（含）的薪資等級(jí)不

6、變； 年度績(jī)效考核得分在60 分以下的薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。2. 培訓(xùn)年度績(jī)效考核得分在80 分（含）以上的員工有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70 分 （含） 以上的員工可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60 分 （含）以下的員工必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。五、績(jī)效申訴（1） 申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。（2） 提交申訴員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（3） 申訴受理人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后應(yīng)

7、在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件首先由所在部門(mén)考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。（4） 申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的10 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。第一章總則第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率不斷提升公司的管理和服務(wù)水平建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制制訂本辦法。第二條績(jī)效考核的宗旨和范圍：1、 績(jī)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jī)效；了解、 評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jī)效; 考

8、核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考; 考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。2、 績(jī)效考核的范圍：公司全體員工。第三條公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。第二章績(jī)效考核的組織第五條為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)公司成立公司員工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組行政辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作員工績(jī)效考核辦法績(jī)效考核的內(nèi)容第六條對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)部門(mén)負(fù)

9、責(zé)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表和員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。第四章績(jī)效考核的實(shí)施第七條員工績(jī)效考核工作每月進(jìn)行一次。第八條部門(mén)負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重 30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重 30% 、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10% 、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30% 、本 部門(mén)員工考核權(quán)重10%統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正均可以在一周內(nèi)向行政辦公

10、室提出。行政辦公室在接到投訴后一周內(nèi)組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名實(shí)行強(qiáng)制分布劃分為A、B、C三檔比例分別為 40%、50%、10%。第十三條績(jī)效考核結(jié)束2 個(gè)工作日內(nèi)綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后形成文件下發(fā)。第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。第十五條被考核者若有以下情形考核結(jié)果為D 檔。一、無(wú)正當(dāng)理由不服從工作安排的；2、 由于工作不負(fù)責(zé)致使工作失誤給企業(yè)造成損失的；3、 工作態(tài)度不好服務(wù)意識(shí)差基層投訴頻繁的。第十六條根據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%項(xiàng)目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?？己藶?A檔績(jī)效工資上調(diào)15%考核為B檔績(jī) 效工資不變考核為C檔績(jī)效工資下調(diào)10%考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效 薪。第十九條連續(xù)兩次考核為A 等的部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次