培訓調研報告,-,,-

1、培訓調研報告,-,- 培訓調研報告 - - 海外事業(yè)本部培訓體系文件（一） 培訓調研報告 一、培訓的概述 培訓，是幫助海外事業(yè)本部實現海外業(yè)務戰(zhàn)略目標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養(yǎng)方式。 對于海外事業(yè)本部，培訓是人力資源開發(fā)及可持續(xù)發(fā)展的中心環(huán)節(jié)，是為提高員工實際工作能力而實施的有步驟、有計劃的介入行為。 對于員工，是通過一定的科學方法，從知識、技能、態(tài)度三個方面的得到提升，使其勝任目前的工作，甚至為將來工作的新挑戰(zhàn)做好準備。 二、培訓的目的與意義 1、對于海外事業(yè)本部，培訓的目的與意義有以下幾點： （1）提高員工整體素質。通過持續(xù)有效的培訓，員工整體素質水平會不斷提高，從而提高勞動生產

2、率； （2）改善員工工作質量。員工參加培訓，能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，其直接結果為促進工作質量的提高。 （3）提升海外市場開拓能力。培訓提高員工素質的同時，也開闊了他們的全球化視野，激勵員工不斷開發(fā)新市場， 引導客戶新需求，從而擴大企業(yè)產品的海外市場占有率。 2、對于員工，培訓的目的與意義有以下幾點： （1）增強員工的工作穩(wěn)定性。從公司來看，公司為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工，提供了優(yōu)越的條件。所以在一般情況下，公司不會隨便解雇這些員工，為防止他們的離開給公司帶來的損失，總會千方百計留住他們。從員工來看，他們把參加培訓、外出學習等當作是公司對自己的一種獎勵。員工經

3、過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業(yè)的重用或晉升，員工因此也更愿意在海外事業(yè)本部服務。 （2）提高員工的個人競爭力。未來的國際市場是充滿競爭的市場，隨著國內人才機制的創(chuàng)新，每年國內競爭企業(yè)都有大量的人才加入到國際市場競爭之中，海外事業(yè)本部的員工隨時都面臨被市場與客戶淘汰的危險。面對來自市場的競爭，培訓與不斷學習是最好、最有效的提高個人競爭力的方法。 三、培訓調研 1、培訓調研目的 為保證 x 財年下半年培訓管理工作的質量，提高培訓的有效性和針對性，明確培訓資源的投入及培訓實施方向，確定階段性培訓目標，保證各類培訓活動有計劃組織，逐步建立海外事業(yè)本部的培訓體系

4、。 2、培訓調研方法 歸納、總結海外事業(yè)本部的培訓現狀及各崗位員工的需求和培訓體會，從而更明確的指導下一步培訓工作開展。 （1）外部調研 形式：訪談式。 調研單位主要包括： a.某 it 公司通軟：推動培訓體系建設，首先從公司高層開始，高層重視則對于 培訓工作開展較為容易。其次，培訓課程體系建設中，指定經驗豐富、授課潛質的老員工作為內部講師，原因是人員工作穩(wěn)定，而且培訓也可以轉換為一種激勵。若課程開發(fā)中，遇到陌生或新興課程，則推薦內部員工去參加外部培訓，然后進行轉訓，轉訓幾輪后便可以固化課程和講師。然后，培訓制度撰寫時，建議簡單、明了，明確人力資源部和業(yè)務部門的分工和職責，太過于復雜實際推行過

5、程中較難于操作。 b.某 it 公司信息：培訓體系建設需要基于業(yè)務發(fā)展需要，一是由于培訓對象出現能力缺失需要提升，二是作為能力儲備提前預期。培訓體系主要包括：課程、講師、制度文件、數據的記錄及整理等。課程開發(fā)為重點，建議按照培訓對象人群分為高層管理者、中層干部、普通員工、新員工。 1）根據業(yè)務每年存在的問題，會議形式與高管及中層 部門經理溝通，提取部分培訓需求； 2）先邀請外部講師來授課，然后內部選拔講師全程學習并開始小范圍轉化和試講； 3）邀請外部講師，需要進行電話試講或者觀看之前的培訓視頻，并且關注外部講師的授課經歷而非過多關注于工作經歷； 4）內部培訓，尤其是社聘的工作經驗豐富的新員工入

6、司需要達到一定時間后才可實施經驗分享，并且可考慮沙龍的形式考慮組織非正式化的經驗溝通 會，而非授課的正式培訓方式；hr 需要在沙龍溝通會時，根據設計的問題提前 引導，不要造成冷場； 5）對于銷售崗位人員，基礎類產品知識需要每 3 個月進行一次考試，以此來激勵銷售人員學習提高工作緊張感，并防止倦怠。 6）建議初始階段課程體系如下: 培訓體系 高管 emba 培訓班 戰(zhàn)略思想中層干部 非人力資源的 人力資源管理 跨部門合作 目標的落實與 分解 授權 普通員工 銷售技能 職業(yè)道德素養(yǎng)新員工入職培訓 c.集團人力資源部： 集團在培訓方面主要是集中管控，很少邀請外部講師前來授課，基本形式是各產業(yè)單位培訓

7、講師各自培養(yǎng)，然后向集團輸送。建議在外請講師方面多請教于某 it 公司優(yōu)派、某 it 公司信息等產業(yè)單位資源，最好講師有過在這些產業(yè)單位成功授課的經驗。 （2）內部調研 形式：采取抽樣調查方式，發(fā)放調查問卷 22 份，回收 22 份。 調查群體主要包括：部門經理 4 人、海外光盤認可度尚可，但在線學習平臺搭建成本太高需借助集團資源，拓展訓練適于團隊融合，影響資料/光盤僅可作為輔助培訓方法。 2、最有效的課堂教學方法 分析： 案例分析是員工目前最為認可的課堂教學方法。該方法優(yōu)點在于實戰(zhàn)性強，利于員工在培訓中直接獲取工作解決方法。難點在于提取、歸納和剖析，與業(yè)務相結合的實際經典案例或借鑒同行業(yè)的其

8、他企業(yè)案例。 模擬及角色扮演是員工第二認可的課堂教學方法，此方法有利于員工的參與，培訓效果較為深刻，可以借鑒 ibm的經典培訓方法：員工扮演一個銷售角色，現場拜訪客戶并介紹企業(yè)和產品，評委們給出評判。 研討會位居第三，此方法在于頭腦風暴式的解決問題，可以考慮借鑒某 it 公司信息所說的培訓沙龍形式，讓參加培訓者在輕松的環(huán)境下分享與啟發(fā)。 游戲競賽較難操作，并且適合通用技能或素質提升相關課程。 課堂講授是傳統(tǒng)方法，員工認可度一般。音像多媒體缺乏互動性，要求員工有較好的自律和自我學習能力。 3、上半財年培訓課程需要改進方面 分析： 在上半財年的培訓中，員工認為課程實用程度應該加強，培訓形式應注重多

9、樣化，次數太少，應加大培訓頻率及提高講師水平。 4、員工喜歡的講師類型 分析： 外部培訓中，對于講師的選擇，員工更傾向于實戰(zhàn)派知名企業(yè)家，此類講師對于工作中的實際解決問題有豐富經驗；其次，員工傾向于咨詢公司顧問、職業(yè)培訓師，此類講師語言表達能力較強，授課理論經驗豐富，員工接受程度較高。 內部培訓中，若優(yōu)秀員工進行培訓授課，易于與同事分享工作的閃光點，對于所處環(huán)境下的實際工作具有高度針對性，容易讓員工們復制其優(yōu)異方面，改進自身不足之處。 5、員工是否樂意擔任內部講師 分析： 大部分有經驗的員工樂意擔任公司的內部講師，但其中有一部分工作時間較短的員工，因經驗不足擔心導致培訓不成功。鑒于此種情況，可

10、安排那些樂于授課的員工針對內訓師成長的培訓課程，提升他們培訓授課能力。 （三）培訓需求信息 1、下半財年培訓的重點 分析： 知識技能類： 重點應為"銷售、技術崗位相關崗位技能知識'。 通用素質類： 重點應為"時間管理、壓力管理等個人自我管理技能'和"人際關系及溝通技能'。 個人發(fā)展類： 重點應為"職業(yè)生涯規(guī)劃'。 企業(yè)文化類： 無人提需求和關注。 2、通用技能培訓需求 分析： 員工下半年最為急迫的通用技能課程如下： 首要的需求： 溝通技巧；ppt、excel 應用；公司產品類培訓；其次的需求： 內控管理；商務禮儀；時間管理； 3、海外銷售崗位相關員工銷售技能培訓需求 分析： 下半財年海外銷售崗位 首要培訓需求：海外客戶公關與管理；銷售談判技巧； 市場信息調研分析；其次培訓需求：人際關系營銷；產品呈現技巧；銷售心理學 4、管理技能培訓需求 分析： 下半財年管理技能首要培訓需求： 項目管理、高績效團隊建設、目標管理。 其次培訓需求： 領導力、危機管理、勞動法及保險知識 三、培訓現狀 培訓現狀 swot 分析： 四、下一步培訓計劃與改進（詳細見"培訓體系建設'相關后文） 1、進一步明確公司中不同人員在培訓工作中的職責，包括：高層領導、hr、各業(yè)務部門領導、參訓人員四個方面。