某公司制藥廠員工績效考核管理辦法

1、成都某集團(tuán)股份有限公司制藥廠某*員工績效考核管理辦法目 錄第一章  總 則2第二章 月度考核的組織與實(shí)施 2第三章  年度考核的組織與實(shí)施 5第四章 考核結(jié)果的運(yùn)用 8第五章 績效考核面談9第六章 申訴程序 9第七章 附則 9 第一章   總   則第一條 為進(jìn)一步完善*績效考核管理辦法和激勵約束機(jī)制，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，明確工作導(dǎo)向，規(guī)范員工績效考核管理流程，統(tǒng)一考核維度及標(biāo)準(zhǔn)，量化工作業(yè)績，并建立有效的激勵約束機(jī)制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本辦法。第二條 公司通過對員工進(jìn)行工作績效考核，建立完

2、善公司價(jià)值評價(jià)體系，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作方法、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、積極創(chuàng)新、提升工作業(yè)績，從而有的放矢開展培訓(xùn)工作；將考核結(jié)果與員工的職位晉升、崗位調(diào)整、獎勵等掛鉤，建立和優(yōu)化價(jià)值分配體系，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)和有效利用。 第三條   績效考核原則 （一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為標(biāo)準(zhǔn)；（三）考核力求公平、公開、公正；在考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)、嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行評價(jià)；考核人與被考核人進(jìn)行適時(shí)溝通，說明考核依據(jù)，并提出改進(jìn)意見。第四條 考核周期根據(jù)被考核主體的不同，分為月度考核和年度考核

3、。第五條 績效考核機(jī)構(gòu)月度績效考核由其直接上級負(fù)責(zé)考核評估；年度考核由*薪酬管理與績效考評工作委員會負(fù)責(zé)考核評估。人事行政部具體負(fù)責(zé)績效考評工作的組織、實(shí)施、培訓(xùn)、數(shù)據(jù)匯總、政策解釋以及績效考核結(jié)果的管理與歸檔等工作。第六條 考核對象本辦法適用于某*所有員工。新進(jìn)員工在試用期內(nèi)參考本辦法考核，但不計(jì)績效獎金。第二章 月度考核的組織與實(shí)施第七條 月度績效考核對象中層管理人員（公司總經(jīng)理助理、區(qū)域總監(jiān)、各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理）、片區(qū)經(jīng)理、主管及一般員工。第八條 月度績效考核時(shí)間月度考核時(shí)間為次月的1日至3日（片區(qū)經(jīng)理因消化量統(tǒng)計(jì)的原因可適當(dāng)延后至10號左右）；如遇年終績效考核，1月的月度績效考核以

4、年終績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)發(fā)放獎金。第九條 月度考核責(zé)任人（一）月度績效考核由被考核員工的直接上級負(fù)責(zé)考核評估；（二）人事行政部具體負(fù)責(zé)績效考評工作的組織、實(shí)施、培訓(xùn)、數(shù)據(jù)匯總、政策解釋以及績效考核結(jié)果的管理與歸檔等工作。第十條 月度考核維度（一）中層管理人員、片區(qū)經(jīng)理月度考核維度1、工作任務(wù)績效：以年度目標(biāo)任務(wù)書為基礎(chǔ)，按月度工作任務(wù)進(jìn)行分解，提取月度工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)增量，每月初由考核人與被考核人共同商討制定當(dāng)月工作任務(wù)績效指標(biāo)。一般月度關(guān)鍵績效指標(biāo)在5-10項(xiàng)；片區(qū)經(jīng)理月度任務(wù)績效根據(jù)某*2009年片區(qū)績效考核管理辦法，以年度目標(biāo)任務(wù)書為基礎(chǔ)，根據(jù)每個(gè)月的銷售業(yè)績，由財(cái)務(wù)部計(jì)算相應(yīng)分值。2、

5、團(tuán)隊(duì)管理績效：考核被考核人團(tuán)隊(duì)管理水平及片區(qū)經(jīng)理業(yè)務(wù)管理水平。包括其對下屬的指導(dǎo)、工作跟蹤、檢查、定期評估，部門整體工作績效、下屬成長情況等。3、獎勵及扣分：部門及其個(gè)人提出合理化建議，積極參與公司組織的各項(xiàng)活動，個(gè)人和部門獲得通報(bào)表揚(yáng)等可作為獎勵加分項(xiàng)目，具體獎勵的內(nèi)容由考核人與被考核人共同約定；部門及其個(gè)人被通報(bào)批評，出現(xiàn)工作延誤、失誤、安全事故，員工工傷，月度工作催辦兩次（含）以上等可作為扣分項(xiàng)目，具體扣分的內(nèi)容由考核人與被考核人共同約定；如日常工作出現(xiàn)重大失誤，當(dāng)月績效不得分。（二）主管、一般員工月度績效考核維度1、工作績效：員工按時(shí)完成工作的程度、完成工作的質(zhì)量、完成工作效率的高低、

6、取得技術(shù)成果、經(jīng)濟(jì)成果或管理成果的多少等。2、工作態(tài)度：員工的事業(yè)心和勤勉精神。主要包括：工作的積極性、主動性、全局觀；是否盡職盡責(zé)、精益求精、積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)新；出勤情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等。 3、專業(yè)技能：專業(yè)知識的豐富程度、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度、工作思路和方法的創(chuàng)新程度等方面。4、綜合能力：包括獨(dú)立工作能力、分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、組織能力和管理水平等。第十一條 績效指標(biāo)的設(shè)立原則及考核方法 （一）各級人員關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)在逐級分解公司戰(zhàn)略、集團(tuán)對*口年度目標(biāo)績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，設(shè)立月度創(chuàng)新性、重點(diǎn)工作指標(biāo)，并嚴(yán)格遵循SMART原則，即KPI（關(guān)鍵績效考核指標(biāo)）設(shè)定的具體性

7、、可衡量性、挑戰(zhàn)性、工作相關(guān)性及時(shí)間限制性。（二）月度考核采取100分制，由被考核人的直線上級對其進(jìn)行考核評分，中層管理人員月度績效考核具體方案詳見附表2；片區(qū)經(jīng)理月度管理績效考核具體方案詳見附表4；銷售代表月度績效考核詳見片區(qū)績效考核辦法；主管及一般員工月度考核由各部門圍繞績效考核維度制定本部門主管及一般員工月度考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)分管系統(tǒng)副總審查，主管人事副總審定，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人事行政部核查備案即可組織實(shí)施。第十二條 各級員工月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)及績效獎金發(fā)放各級員工月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)職級職級碼標(biāo)準(zhǔn)（元）總經(jīng)理助理、區(qū)域總監(jiān)C11000部門經(jīng)理、副經(jīng)理C2500主管D300普通員工E300片區(qū)經(jīng)理D根

8、據(jù)片區(qū)績效考核管理辦法計(jì)發(fā)月度獎金 1、中層管理人員月度績效獎金體系內(nèi)總助、總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理考評獎金總額/體系內(nèi)考評總分×考評分?jǐn)?shù)2、片區(qū)經(jīng)理月度績效獎金月度業(yè)績獎金×70×業(yè)績考核評分月度業(yè)績獎金×月度績效考核分?jǐn)?shù)×303、主管、一般員工月度績效獎金部門內(nèi)主管、一般員工考評獎金總額/部門內(nèi)考評總分×考評分?jǐn)?shù)第十三條 月度績效考核流程（一）每月13日完成上月考核（片區(qū)經(jīng)理因消化量統(tǒng)計(jì)的原因可適當(dāng)延后至10號左右），考核人與被考核人簽字面談完成后，匯總到人事行政部。被考核人接受考核結(jié)果，則考核工作完成；被考核人不接受考核結(jié)果，則進(jìn)入申

9、訴流程。（二）人事行政部于每月4號前對考核內(nèi)容進(jìn)行審核，符合要求及流程的考核結(jié)果將上報(bào)財(cái)務(wù)行政副總及總經(jīng)理審核簽字，反之，人事行政部將根據(jù)績效考核相關(guān)辦法，直接對被考評人的考評結(jié)果進(jìn)行修訂，并上報(bào)財(cái)務(wù)行政副總及總經(jīng)理審核簽字。（三）為不影響其他員工考核獎金的發(fā)放，考核表需要整改的員工的考核獎金匯入下月發(fā)放。（四）人事行政部將考核結(jié)果表交到財(cái)務(wù)部作為月度績效獎金發(fā)放的依據(jù)。（五）每月13日考核人與被考核人共同確立下月績效考核指標(biāo)，并作為月度工作計(jì)劃4日前交人事行政部存檔。第十四條 考核評分指導(dǎo)意見分值范圍95分以上85-94分84-75分74-65分64分以下結(jié)論卓越優(yōu)良中差人員大致比例不大于5

10、%20%左右50%左右20%左右不大于5%積分54321部門考核分結(jié)果應(yīng)呈正態(tài)分布；如果分?jǐn)?shù)普遍太高（40%以上人員考核結(jié)果分布在卓越和優(yōu)秀范圍），說明原考核標(biāo)準(zhǔn)太低，不具有激勵性，須修改考核標(biāo)準(zhǔn)及方案；分值普遍偏低（40%以上員工考核結(jié)果分布在中和差范圍），不利于調(diào)動員工積極性，也應(yīng)進(jìn)行修改。人事行政部對各部門考核結(jié)果進(jìn)行匯總整理，并督促考核結(jié)果不符合上述要求的部門進(jìn)行限期修改完善。第三章    年度考核的組織與實(shí)施第十五條 年度績效考核對象副總經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理及副經(jīng)理。第十六條 年度績效考核時(shí)間副總經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理及副經(jīng)

11、理年度績效考核時(shí)間為每年1月1日15日，每年度績效考核的具體時(shí)間以人事行政部根據(jù)每一年各項(xiàng)工作進(jìn)度情況另行通知為準(zhǔn)。第十七條 年度績效考核維度（一）副總經(jīng)理年度績效考核維度1、工作任務(wù)績效：以集團(tuán)對*口年度目標(biāo)績效考核為主要考核依據(jù)，整個(gè)*口年度績效得分情況為各副總的年度工作任務(wù)績效得分。2、團(tuán)隊(duì)管理績效：考核被考核人團(tuán)隊(duì)管理水平。各副總所管轄的中層管理人員年度績效總分的平均分為各副總年度團(tuán)隊(duì)管理績效得分。3、綜合能力評估：主要針對戰(zhàn)略思考能力、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)管理能力等幾個(gè)方面進(jìn)行績效考核。（二）中層管理人員年度績效考核維度1、工作業(yè)績評估：主要根據(jù)部門經(jīng)理、

12、副經(jīng)理年度工作目標(biāo)任務(wù)書的內(nèi)容和公司戰(zhàn)略指標(biāo)進(jìn)行績效考核；區(qū)域總監(jiān)、商務(wù)部副經(jīng)理工作業(yè)績根據(jù)2009年商務(wù)代理業(yè)務(wù)績效考核管理辦法2009年區(qū)域總監(jiān)績效考核與考核辦法相關(guān)規(guī)定，以年度目標(biāo)任務(wù)書為基礎(chǔ)，根據(jù)年度銷售業(yè)績，由財(cái)務(wù)部計(jì)算相應(yīng)分值。2、綜合能力評估：主要針對職業(yè)素質(zhì)、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、管理能力等幾個(gè)方面進(jìn)行績效考核。3、工作獎懲情況評估：考核被考核人所在部門或個(gè)人年度獎懲情況和工作創(chuàng)新性。第十八條 考核方法考核責(zé)任人（一）副總經(jīng)理年度績效考核副總經(jīng)理年度考核采取100分制。工作任務(wù)績效和團(tuán)隊(duì)管理績效得分由人事行政部負(fù)責(zé)匯總得分，綜合能力評估采用270&

13、#176;績效考核法，考核關(guān)系及考核所占權(quán)重詳見下表：被考核人考核實(shí)施主體及考核權(quán)重副總經(jīng)理總經(jīng)理（權(quán)重60）；3位副總（權(quán)重30）；人事行政部隨機(jī)抽取1位部門經(jīng)理（權(quán)重5）、1位主管參與考評（權(quán)重5）（二）中層管理人員年度績效考核方法及考核責(zé)任人1、年度考核采用100分制評分，以工作業(yè)績和綜合能力為考核內(nèi)容。2、*薪酬管理與績效考評工作委員會負(fù)責(zé)對*區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理及部門經(jīng)理、副經(jīng)理的年度績效進(jìn)行考核評估。年末，由人事行政部收集被考核人的上級、同級及下屬的工作意見，匯總提交*薪酬管理與績效考評工作委員會作為考核的參考意見。第十九條 年度績效考核流程（一）每年1季度各系統(tǒng)副總根據(jù)當(dāng)年公司戰(zhàn)

14、略及集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)制定本系統(tǒng)年度工作目標(biāo)任務(wù)書，經(jīng)總經(jīng)理簽批后交人事行政部存檔；各區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理根據(jù)各系統(tǒng)副總的年度工作目標(biāo)任務(wù)書制定本部門年度工作目標(biāo)任務(wù)書，并經(jīng)副總及總經(jīng)理簽批后，交人事行政部存檔，作為當(dāng)年績效考核的內(nèi)容之一；（二）人事行政部通知年度績效考核時(shí)間；（三）區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理填寫部門年度目標(biāo)任務(wù)書，完成年度述職報(bào)告，報(bào)人事行政部備案；（四）人事行政部發(fā)放副總、區(qū)域總監(jiān)、部門經(jīng)理年度績效考核表，各級人員根據(jù)考核方法，完成考核；（五）人事行政部對考評的客觀公正性進(jìn)行評價(jià)，匯總后交薪酬管理與績效考評工作委員會進(jìn)行評估考核；（六）人事行政部在績效

15、考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，將考核結(jié)果反饋被考核人。第二十條 年度考核的分?jǐn)?shù)計(jì)算（一）副總經(jīng)理年度績效得分工作任務(wù)績效得分×50團(tuán)隊(duì)管理績效得分×20綜合能力評估得分×30（二）財(cái)務(wù)行政、生產(chǎn)、質(zhì)量技術(shù)體系總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理年度績效得分工作業(yè)績得分×60%綜合能力得分×30%工作獎懲情況評估×10%。人事行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、法務(wù)人員執(zhí)行雙線考核，即*公司與集團(tuán)公司按5：5的權(quán)重，同時(shí)對其進(jìn)行考核評估。（三）營銷體系部門經(jīng)理、副經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)年度績效得分工作業(yè)績得分×70%綜合能力得分×20%工

16、作獎懲情況評估×10%第四章 考核結(jié)果的運(yùn)用第二十一條 月度考核結(jié)果的使用 （一）主管及一般員工月度考核結(jié)果是月度考核獎金及年終獎計(jì)算的依據(jù)，中層管理人員月度考核結(jié)果是月度考核獎金計(jì)算的依據(jù)；（二）所得積分累計(jì)是員工晉升、提薪、降級、調(diào)崗、勞動合同簽訂的主要參考依據(jù)；（三）所得積分累計(jì)將是員工獲得其它各種獎勵的重要依據(jù)；每個(gè)季度公司將根據(jù)績效考評結(jié)果，對刷新崗位記錄的班組給予一次性獎勵500元；對刷新崗位記錄的個(gè)人給予一次性獎勵200元；各系統(tǒng)內(nèi)季度個(gè)人積分最高的員工給予一次性獎勵200元；并在全公司范圍內(nèi)對上述獲獎人員進(jìn)行通報(bào)表彰。（四）是員工培訓(xùn)的重要依據(jù)年度考核為“卓越”、“優(yōu)

17、秀”的員工所得積分可累計(jì)兌換培訓(xùn)基金，每1分50元培訓(xùn)基金，獲得公司批準(zhǔn)的員工個(gè)人培訓(xùn)，均可使用培訓(xùn)基金。第二十二條 年度績效考核結(jié)果的使用（一） 職務(wù)等級升降表現(xiàn)優(yōu)秀是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合評定等級為“優(yōu)秀”的員工，接受公司表彰，列為人才梯隊(duì)的后備人選，同時(shí)考核系數(shù)高于其他等級。（二）工資等級優(yōu)先提升年度綜合考核為“優(yōu)秀”的員工，在下年度薪資調(diào)整方案中，享有優(yōu)先加薪權(quán)。（三）年終獎的發(fā)放年度績效考核結(jié)果是年終獎金計(jì)算的依據(jù)，具體計(jì)算公式如下： 年終績效獎金應(yīng)發(fā)獎金×考核系數(shù)（四）年度績效考核結(jié)果及對應(yīng)獎金系數(shù)表等級優(yōu)秀（91-100分）良好（7690分）中（6075分）差（0

18、59分）考核系數(shù)1.51.2 0.90.5第二十三條 績效考核結(jié)果歸檔績效考核結(jié)束后績效考核結(jié)果作為保密資料，由人事行政部歸檔案保存。第五章 績效考核面談第二十四條 績效考核面談內(nèi)容月度、年度績效考核是以工作目標(biāo)任務(wù)書和公司戰(zhàn)略指標(biāo)為基礎(chǔ)，目的是對被考核人的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此，績效考核結(jié)束后，績效考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行面談，并在績效面談中做到以下幾點(diǎn)，幫助被考核者的工作業(yè)績及能力得到提升。 （一）讓被考核者了解自身工作中的優(yōu)、缺點(diǎn)； （二）對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；（三）討論制定書面績效改進(jìn)和自身學(xué)習(xí)計(jì)劃。第六章 申訴程序第二十五條 如員工對考

19、核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與考核人直接溝通。如果溝通無效，應(yīng)于5天內(nèi)向人事行政部提出書面申訴。如無事實(shí)證明材料，申訴將不予受理。第二十六條 人事行政部通過調(diào)查于1周內(nèi)提出處理意見。如果員工申訴不成立，申述者的考核成績不變；如果員工申訴成立，人事行政部有權(quán)要求考核者對申訴員工進(jìn)行重新考核，或由人事行政部牽頭進(jìn)行跨級考核。如該部門多次多人申訴成立或情節(jié)嚴(yán)重的，人事行政部將對考核者進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)建議該考核者的直接上級對其本人的考核成績進(jìn)行扣分。第七章 附則第二十七條 本辦法由人事行政部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。第二十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，被考核人可了解考核結(jié)果。對評分來源，相關(guān)部

20、門應(yīng)承擔(dān)保密義務(wù)。第二十九條 本辦法實(shí)施后，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件：1、中層管理人員月度績效考核流程圖 2、中層管理人員月度績效考核表 3、片區(qū)經(jīng)理月度管理績效考核流程圖4、片區(qū)經(jīng)理月度管理工作績效考核表5、年度績效考核流程圖6、申訴流程圖7、績效考核申訴表8、年度工作情況面談表9、年度考核評估表（營銷體系）10、年度考核評估表（生產(chǎn)、質(zhì)量技術(shù)、財(cái)務(wù)行政體系）11、年度考核評估表（副總） 附件1：中層管理人員月度績效考核流程圖 某*內(nèi)部管理文件 . - 姓名部門崗位考核期 年 月填表日期年 月 日考核維度工作任務(wù)績效90%序號KPI指標(biāo)權(quán)重考核指標(biāo)說

21、明數(shù)據(jù)來源（某部門）自評分考評得分扣分理由1234567.團(tuán)隊(duì)管理績效10%1人員輔導(dǎo)5%2團(tuán)隊(duì)管理5%獎勵5事由：扣分5事由：合計(jì)得分評語或績效面談情況： 考核人簽字： 被考核人簽字：附件2： 中層管理人員月度績效考核表 第 47 頁 共 32頁附件3： 片區(qū)經(jīng)理月度管理績效考核流程圖注意事項(xiàng)：1、 片區(qū)經(jīng)理月度管理績效考核由相關(guān)管理部門完成評分及扣分理由的填寫。2、 商務(wù)部于每月3號前完成考核EIP到市場部，市場4號前完成考核EIP到財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部6號完成考核EIP到內(nèi)勤部，內(nèi)勤部在每月12號前完成上月考核考核及數(shù)據(jù)匯總情況，報(bào)送區(qū)域總監(jiān)/營銷副總，區(qū)域總監(jiān)/營銷副總13號完成考核及評語填

22、寫，交人事行政部審核，同時(shí)將考核結(jié)果反饋片區(qū)經(jīng)理。人事行政部對考評的合理性進(jìn)行審核，并將符合要求的考核結(jié)果交財(cái)務(wù)部計(jì)發(fā)獎金，財(cái)務(wù)部于16日完成獎金的計(jì)算。考核過程中如遇節(jié)假日時(shí)間順延。3、 以上流程試行期間，相關(guān)管理部門經(jīng)理及總監(jiān)月度考核中增加“片區(qū)經(jīng)理績效考核的及時(shí)性、準(zhǔn)確性”指標(biāo)，確?？己肆鞒痰挠行н\(yùn)行。附件4： 片區(qū)經(jīng)理月度管理工作績效考核表片區(qū)姓名：考核期： 2009年 月填表日期：考核維度工作任務(wù)績效90%序號KPI指標(biāo)權(quán)重考核指標(biāo)說明數(shù)據(jù)來源參考考評得分扣分理由1工作醫(yī)院進(jìn)藥周期15連續(xù)三個(gè)月未進(jìn)藥扣10分/家；連續(xù)三個(gè)月以上未進(jìn)藥或造成醫(yī)院丟失的，該項(xiàng)為零分；任何一家三級及以上醫(yī)

23、院連續(xù)兩個(gè)月未進(jìn)藥扣10分/家。內(nèi)勤部2銷售信息收集及上報(bào)10公司要求片區(qū)收集或上報(bào)的銷售信息（含醫(yī)院流向表、考核表以及固定或臨時(shí)要求的各項(xiàng)報(bào)表、信息）應(yīng)保證及時(shí)、完整、真實(shí)。凡未在規(guī)定時(shí)限內(nèi)上報(bào)的扣5分；上報(bào)內(nèi)容不完整扣5分；刻意隱瞞、虛假上報(bào)或超出規(guī)定時(shí)限兩日以上未上報(bào)的扣10分。內(nèi)勤部3工作日志及周、月工作計(jì)劃總結(jié)上報(bào)6按時(shí)上報(bào)片區(qū)經(jīng)理個(gè)人周、月工作計(jì)劃與總結(jié)、個(gè)人工作日志，缺一項(xiàng)扣6分內(nèi)勤部4銷售代表管理工作考核得分8管轄片區(qū)銷售代表管理工作平均得分*0.08，最高得分不超過8分直接上級5銷售合同管理3未在公司規(guī)定時(shí)限內(nèi)與經(jīng)銷商簽定年度銷售合同的，該項(xiàng)為0分。商務(wù)部3未按照發(fā)貨批次及時(shí)

24、與經(jīng)銷商簽定分次銷售合同的，該項(xiàng)為0分內(nèi)勤部6發(fā)退換貨程序5發(fā)退貨程序應(yīng)嚴(yán)格按照公司相應(yīng)流程執(zhí)行，在加強(qiáng)計(jì)劃性的同時(shí)確保規(guī)范、及時(shí)。如未按照公司發(fā)退貨管理辦法的相關(guān)規(guī)定及時(shí)辦理相應(yīng)發(fā)、退貨手續(xù)或當(dāng)月出現(xiàn)違規(guī)發(fā)、退貨行為的，該項(xiàng)為零分；片區(qū)應(yīng)加強(qiáng)經(jīng)銷商發(fā)貨的計(jì)劃管理，原則上每月發(fā)往單個(gè)經(jīng)銷商的貨物次數(shù)控制在一次，如月度內(nèi)出現(xiàn)單個(gè)經(jīng)銷商兩次以上發(fā)貨行為扣5分；退貨的領(lǐng)貨單據(jù)應(yīng)填寫的清晰、準(zhǔn)確，否則扣5分。內(nèi)勤部 儲運(yùn)組 7發(fā)、調(diào)貨回執(zhí)管理8未按照公司發(fā)退貨管理辦法的相關(guān)規(guī)定及時(shí)將合法有效的發(fā)、調(diào)貨回執(zhí)聯(lián)寄達(dá)公司內(nèi)勤部，該項(xiàng)為0分。內(nèi)勤部8銷售渠道與價(jià)格管理5當(dāng)月查實(shí)出現(xiàn)沖串貨行為的，該項(xiàng)為0分。內(nèi)

25、勤部9貨物發(fā)票臺賬、片區(qū)費(fèi)用臺賬建立定期對賬制度3無完整片區(qū)及個(gè)人費(fèi)用臺賬該項(xiàng)為0分；未按月及時(shí)上報(bào)片區(qū)及個(gè)人費(fèi)用臺賬扣1分；未按公司要求規(guī)范登統(tǒng)費(fèi)用臺賬扣1分；未按月與公司財(cái)務(wù)部核對片區(qū)費(fèi)用臺賬扣1分。財(cái)務(wù)部5無完整經(jīng)銷商貨物發(fā)票臺賬該項(xiàng)為0分；貨物發(fā)票臺帳登統(tǒng)不規(guī)范、不完整、賬務(wù)不清晰扣2分；未按月（季、年）與經(jīng)銷商核對應(yīng)收賬款（季末、年末須取得合法有效對賬確認(rèn)函）扣2分；未按月與公司財(cái)務(wù)部核對貨物發(fā)票臺賬扣1分；未及時(shí)查實(shí)處理往來賬務(wù)差異扣2分。10費(fèi)用借支、報(bào)銷、核銷的規(guī)范性、及時(shí)性3未在公司規(guī)定時(shí)限內(nèi)將借款單原件寄達(dá)公司內(nèi)勤部，該項(xiàng)為0分內(nèi)勤部5每月月末各片區(qū)必須將上月費(fèi)用報(bào)銷票據(jù)寄

26、達(dá)公司，即片區(qū)月末借支未報(bào)余額不得超過上月累計(jì)借款額，否則扣3分；未按公司要求規(guī)范填寫、粘貼報(bào)銷票據(jù)扣1分；報(bào)銷票據(jù)所需附件不規(guī)范、不完整扣2分；報(bào)銷票據(jù)不合規(guī)、不合法扣2分。財(cái)務(wù)部11產(chǎn)品知識培訓(xùn)與學(xué)術(shù)推廣活動5未按月進(jìn)行產(chǎn)品知識培訓(xùn)或未按計(jì)劃有序組織并實(shí)施月度產(chǎn)品學(xué)術(shù)推廣的，該項(xiàng)為0分。市場部12發(fā)貨、回款計(jì)劃達(dá)成率考核6月度發(fā)貨計(jì)劃達(dá)成率*6*50%+月度回款計(jì)劃達(dá)成率*6*50%，最高得分不超過6分財(cái)務(wù)部團(tuán)隊(duì)管理績效10%1人員輔導(dǎo)51、人員培訓(xùn)、輔導(dǎo)計(jì)劃：無計(jì)劃扣5分，未執(zhí)行扣5分；2、關(guān)鍵事件輔導(dǎo)：欠缺扣3分人事行政部、直接上級2團(tuán)隊(duì)管理51、團(tuán)隊(duì)激勵：員工工作激情高，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)

27、，員工滿意度調(diào)查高，無勞資糾紛，反之則該項(xiàng)工作扣5分；2、基礎(chǔ)人事管理：A 入職：從員工入職當(dāng)天算起10個(gè)工作日內(nèi)完成員工入職手續(xù)辦理，未按時(shí)、完整辦理員工入職手續(xù)，扣2分；B調(diào)動：從員工調(diào)動當(dāng)天算起10個(gè)工作日內(nèi)完成員工調(diào)動手續(xù)辦理，未按時(shí)、完整辦理員工調(diào)動手續(xù)，扣2分；C轉(zhuǎn)正：未按公司相關(guān)規(guī)定為員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，扣2分；D離職：從員工離職當(dāng)天算起1個(gè)月內(nèi)（特殊情況除外）完成員工離職手續(xù)辦理，未按時(shí)、完整辦理員工離職手續(xù)，扣2分；E片區(qū)及片區(qū)員工獲得公司通報(bào)批評，扣5分。人事行政部、直接上級獎勵5事由：扣分5事由：合計(jì)得分評語或績效面談情況： 考評人簽字： 被考評人簽字：附件5： 年度績效考

28、核流程圖是年初編制目標(biāo)任務(wù)書書人事行政部通知考核時(shí)間被考核人完成述職報(bào)告和填寫目標(biāo)任務(wù)書完成情況人事行政部對考核表的合理性評價(jià)及匯總薪酬管理與績效考評工作委員會考核評估考核結(jié)果反饋面談被考核人是否接受考核申訴流程績效考核資料存檔否人事行政部存檔及發(fā)放考核表被考核人完成自評分附件6： 申訴流程圖否是提交書面申訴人事行政部調(diào)查情況是否受理重新考核或跨級考核解釋原因維持原考核是否員工對考核結(jié)果有異議考核結(jié)果修正附件7： 績效考核申訴表申訴人部門填表日期申訴原由及事實(shí)依據(jù)（可附頁）： 申訴人：人事行政部意見： 人事行政部經(jīng)理： 日期：領(lǐng)導(dǎo)意見：簽名： 日期：附件8：年度工作情況面談表部門考評人（簽字）

29、 被考評人（簽字）考評人面談內(nèi)容總評：內(nèi)容具體工作事例簡述工作主要強(qiáng)項(xiàng)1、2、3、4、主要弱項(xiàng)1、2、完成工作目標(biāo)的差距下階段目標(biāo)改進(jìn)措施、所需時(shí)間、支持學(xué)習(xí)、培訓(xùn)建議；崗位、職級調(diào)整；合同終止、續(xù)簽建議：附件9： 華 神 藥 業(yè)（ ）年度考核評估表（營銷體系）員工姓名_ _ _ 部 門_職 務(wù)_（ ）年度考評總分_說明：1、本評估表包含三部分：（1）年度工作業(yè)績評估（2）員工工作能力綜合評估（3）年度工作獎懲情況評估2、本評估表由評估人與員工雙向溝通進(jìn)行。3、填寫簽字完畢，原件留人事行政部存檔。第一部分 年度工作業(yè)績評估（權(quán)重70）一、目標(biāo)任務(wù)績效（60）以年度目標(biāo)任務(wù)書載明的內(nèi)容為考核依據(jù)

30、，評分標(biāo)準(zhǔn)為：60分50-59分40-49分35-39分30-34分25-29分20-24分10分超額、圓滿、順利完成既定工作目標(biāo)100%以上能夠完成既定工作目標(biāo)95-100完成工作目標(biāo)的90-94完成工作目標(biāo)的80-89完成工作目標(biāo)的70-79完成工作目標(biāo)的60-69完成工作目標(biāo)的50-59未完成工作目標(biāo)的50二、部門管理工作績效（10）評分標(biāo)準(zhǔn)：得分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)：5分達(dá)到目標(biāo)：34分接近目標(biāo)：12分遠(yuǎn)低于目標(biāo)：0分工作任務(wù)管理（5分）工作計(jì)劃性強(qiáng)，安排非常合理，部門工作完成非常出色工作計(jì)劃性較強(qiáng)，工作安排合理，絕大部分工作按時(shí)、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，

31、工作完成很差下屬管理（5分）非常善于培養(yǎng)下屬，使崗位要求與下屬的工作能力愈加匹配；非常善于調(diào)動下屬積極性，對下屬的評價(jià)、獎懲十分合理能培養(yǎng)下屬工作能力，崗位要求與下屬的工作能力比較匹配；善于調(diào)動下屬積極性，對下屬的評價(jià)、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時(shí)不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲很不合理關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書提煉考核維度任務(wù)績效60%序號KPI指標(biāo)權(quán)重考核目標(biāo)值實(shí)際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分123454×115%25%35%45%55%65%710%810%部門管理績效

32、10%1工作任務(wù)管理5%2員工管理5%工作業(yè)績評估得分合計(jì)60% 第二部 年度綜合能力評估（權(quán)重20）項(xiàng)目考核內(nèi)容分值考評組評分領(lǐng)導(dǎo)能力4善于授權(quán)，善于激勵，團(tuán)隊(duì)工作激情高、效率高，工作責(zé)任心強(qiáng)，超額完成工作目標(biāo)4較善于授權(quán)，能給予一定指導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)工作責(zé)任心較強(qiáng)，能較好達(dá)成目標(biāo)3能在工作中授權(quán)，尚能領(lǐng)導(dǎo)部屬，團(tuán)隊(duì)能夠達(dá)成目標(biāo)2不善于工作授權(quán)，下屬信賴較差，團(tuán)隊(duì)缺乏工作熱情，勉強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)1領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不服，團(tuán)隊(duì)工作意愿低沉，無法達(dá)成工作目標(biāo)0思考、解決問題能力4戰(zhàn)略思考能力很強(qiáng)，能站在企業(yè)高度思考問題，判斷事物準(zhǔn)確，并善于解決問題4有較強(qiáng)戰(zhàn)略思考能力，能較好地判斷和解決工作中出現(xiàn)的問題3

33、有一定戰(zhàn)略思考意識，能判斷和解決工作問題，但缺少延展性2戰(zhàn)略思考能力較欠缺，只能開展交辦工作，工作較為被動1無戰(zhàn)略思考意識，解決問題的能力差，找不到工作重點(diǎn)0協(xié)調(diào)溝通4易于與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系。積極主動匯報(bào)工作，溝通、平衡協(xié)調(diào)各方關(guān)系，善于主動協(xié)調(diào)其他部門共同完成工作，能向下屬準(zhǔn)確傳遞信息，保持有效溝通4能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系。樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達(dá)成任務(wù)3能與他人合作，基本完成工作任務(wù)2較為自我，不易與他人建立可信賴的長期關(guān)系。協(xié)調(diào)不善，工作接點(diǎn)不能主動配合完成，致使工作困難1剛愎自用,不易與他人相處，溝通協(xié)調(diào)工作困難，致使日常工作難以正常進(jìn)行0職業(yè)操守4高度敬業(yè)，

34、不以薪水多少而計(jì)算自己的付出；廉潔、誠信，很強(qiáng)的服務(wù)意識，公平公正，敢于堅(jiān)持原則，為工作樂意付出額外的時(shí)間和努力4誠實(shí)，忠于職守，服務(wù)意識較好，公平公正，能夠堅(jiān)持原則，盡職盡責(zé)完成工作3不推諉責(zé)任，能按要求完成工作，但無主動承擔(dān)工作的意識和行為 2基本能完成工作，但工作中有推諉，工作投入度不夠1私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時(shí)間處理私務(wù)或擅離工作崗位私自外出0專業(yè)知識與技能4長期堅(jiān)持業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，知識面廣，思路開闊，業(yè)務(wù)知識與技能過硬，工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常有創(chuàng)新思路和建議4主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，專業(yè)知識與技能較強(qiáng)，偶爾能提出建設(shè)性意見3偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，所具備的技能基本能完成工作任務(wù)2不主動學(xué)習(xí)業(yè)

35、務(wù)知識，工作技能長期停滯不前1很少學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，工作技能差，工作完成困難0綜合能力評估得分30第三部 年度獎懲情況評估（權(quán)重10）項(xiàng)目分值內(nèi)容/標(biāo)準(zhǔn)考評組評分被考評人自述本年相對于上一年工作增量（不超過6項(xiàng)，請標(biāo)明序號）6獲得通報(bào)表揚(yáng)2本年所在部門或個(gè)人獲得通報(bào)表揚(yáng)得2分受通報(bào)批評或年度3次以上的工作催辦2本年所在部門或個(gè)人受通報(bào)批評不得分；所在部門或個(gè)人年度得到3次以上的工作催辦不得分工作獎懲考評得分10評估組評語：薪酬管理與績效考評工作委員會成員簽字：附件10： 華 神 藥 業(yè)（ ）年度考核評估表（生產(chǎn)、質(zhì)量技術(shù)、財(cái)務(wù)行政體系）員工姓名_ _ _ 部 門_職 務(wù)_（ ）年度考評總分_說明：

36、1、本評估表包含三部分：（1）年度工作業(yè)績評估（2）員工工作能力綜合評估（3）年度工作獎懲情況評估2、本評估表由評估人與員工雙向溝通進(jìn)行。3、填寫簽字完畢，原件留人事行政部存檔。 第一部分 年度工作業(yè)績評估（權(quán)重60）一、目標(biāo)任務(wù)績效（50）以年度目標(biāo)任務(wù)書載明的內(nèi)容為考核依據(jù)，評分標(biāo)準(zhǔn)為：50分45-49分40-44分35-39分30-34分25-29分20-24分10分超額、圓滿、順利完成既定工作目標(biāo)100%以上能夠完成既定工作目標(biāo)95-100完成工作目標(biāo)的90-94完成工作目標(biāo)的80-89完成工作目標(biāo)的70-79完成工作目標(biāo)的60-69完成工作目標(biāo)的50-59未完成工作目標(biāo)的50二、部門

37、管理工作績效（10）評分標(biāo)準(zhǔn)：得分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)：5分達(dá)到目標(biāo)：34分接近目標(biāo)：12分遠(yuǎn)低于目標(biāo)：0分工作任務(wù)管理（5分）工作計(jì)劃性強(qiáng)，安排非常合理，部門工作完成非常出色工作計(jì)劃性較強(qiáng)，工作安排合理，絕大部分工作按時(shí)、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差下屬管理（5分）非常善于培養(yǎng)下屬，使崗位要求與下屬的工作能力愈加匹配；非常善于調(diào)動下屬積極性，對下屬的評價(jià)、獎懲十分合理能培養(yǎng)下屬工作能力，崗位要求與下屬的工作能力比較匹配；善于調(diào)動下屬積極性，對下屬的評價(jià)、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時(shí)不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲偶爾有不合理之處很多

38、員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲很不合理關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書提煉考核維度任務(wù)績效50%序號KPI指標(biāo)權(quán)重考核目標(biāo)值實(shí)際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分123454×115%25%35%45%55%65%710%810%部門管理績效10%1工作任務(wù)管理5%2員工管理5%工作業(yè)績評估得分合計(jì)60% 第四部 年度綜合能力評估（權(quán)重30）項(xiàng)目考核內(nèi)容分值考評組評分領(lǐng)導(dǎo)能力5善于授權(quán)，善于激勵，團(tuán)隊(duì)工作激情高、效率高，工作責(zé)任心強(qiáng)，超額完成工作目標(biāo)5-4較善于授權(quán)，能給予一定指導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)工作責(zé)任心較強(qiáng)，能較好達(dá)成目標(biāo)3能在工作中授權(quán)，尚能領(lǐng)導(dǎo)部屬，團(tuán)隊(duì)能夠達(dá)

39、成目標(biāo)2不善于工作授權(quán)，下屬信賴較差，團(tuán)隊(duì)缺乏工作熱情，勉強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)1領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不服，團(tuán)隊(duì)工作意愿低沉，無法達(dá)成工作目標(biāo)0思考、解決問題能力5戰(zhàn)略思考能力很強(qiáng)，能站在企業(yè)高度思考問題，判斷事物準(zhǔn)確，并善于解決問題5-4有較強(qiáng)戰(zhàn)略思考能力，能較好地判斷和解決工作中出現(xiàn)的問題3有一定戰(zhàn)略思考意識，能判斷和解決工作問題，但缺少延展性2戰(zhàn)略思考能力較欠缺，只能開展交辦工作，工作較為被動1無戰(zhàn)略思考意識，解決問題的能力差，找不到工作重點(diǎn)0協(xié)調(diào)溝通4易于與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系。積極主動匯報(bào)工作，溝通、平衡協(xié)調(diào)各方關(guān)系，善于主動協(xié)調(diào)其他部門共同完成工作，能向下屬準(zhǔn)確傳遞信息，保持有

40、效溝通4能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系。樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達(dá)成任務(wù)3能與他人合作，基本完成工作任務(wù)2較為自我，不易與他人建立可信賴的長期關(guān)系。協(xié)調(diào)不善，工作接點(diǎn)不能主動配合完成，致使工作困難1剛愎自用,不易與他人相處，溝通協(xié)調(diào)工作困難，致使日常工作難以正常進(jìn)行0職業(yè)操守4高度敬業(yè)，不以薪水多少而計(jì)算自己的付出；廉潔、誠信，很強(qiáng)的服務(wù)意識，公平公正，敢于堅(jiān)持原則，為工作樂意付出額外的時(shí)間和努力4誠實(shí)，忠于職守，服務(wù)意識較好，公平公正，能夠堅(jiān)持原則，盡職盡責(zé)完成工作3不推諉責(zé)任，能按要求完成工作，但無主動承擔(dān)工作的意識和行為 2基本能完成工作，但工作中有推諉，工作投入度不夠1私務(wù)多，經(jīng)常利用上

41、班時(shí)間處理私務(wù)或擅離工作崗位私自外出0責(zé)任感4具有強(qiáng)烈責(zé)任心，工作不講條件，主動承擔(dān)額外工作，能力排萬難完成任務(wù)，可放心交付任務(wù)4具有較強(qiáng)責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作3有責(zé)任心，但接受任務(wù)講條件，能如期完成任務(wù)2責(zé)任心不強(qiáng)，有推諉責(zé)任現(xiàn)象，偶爾需催辦督促方能完成工作1欠缺責(zé)任心，時(shí)常推諉責(zé)任，需時(shí)時(shí)督促，方能完成工作或，難以完成工作0影響力4常能積極說服上級、同事、下級接受某一觀點(diǎn)，能積極影響別人的思維方式，積極促進(jìn)各方協(xié)作，能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)排除困難完成任務(wù)4能說服同事、下級接受某一觀點(diǎn)，能以自己的言行帶領(lǐng)大家努力工作，能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)較好完成任務(wù)3能說服下級接受某一觀點(diǎn)，能以自己的

42、言行帶領(lǐng)大家努力工作，能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)順利開展工作2說服別人較為困難，有時(shí)能影響他人，尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作1無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓，無法與他人協(xié)調(diào)，難以完成工作0專業(yè)知識與技能4長期堅(jiān)持業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，知識面廣，思路開闊，業(yè)務(wù)知識與技能過硬，工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常有創(chuàng)新思路和建議4主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，專業(yè)知識與技能較強(qiáng)，偶爾能提出建設(shè)性意見3偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，所具備的技能基本能完成工作任務(wù)2不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，工作技能長期停滯不前1很少學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，工作技能差，工作完成困難0綜合能力評估得分30第五部 年度獎懲情況評估（權(quán)重10）項(xiàng)目分值內(nèi)容/標(biāo)準(zhǔn)考評

43、組評分被考評人自述本年相對于上一年工作增量（不超過6項(xiàng)，請標(biāo)明序號）6獲得通報(bào)表揚(yáng)2本年所在部門或個(gè)人獲得通報(bào)表揚(yáng)得2分受通報(bào)批評或年度3次以上的工作催辦2本年所在部門或個(gè)人受通報(bào)批評不得分；所在部門或個(gè)人年度得到3次以上的工作催辦不得分工作獎懲考評得分10評估組評語：薪酬管理與績效考評工作委員會成員簽字：附件11：年度考核評估表（副總）華 神 藥 業(yè)年度目標(biāo)考核評估表（副總經(jīng)理）員工姓名_ _ _ 部 門_職 務(wù)_（ ）年度考評總分_ 說明：1、本評估表包含三部分：（1）年度工作業(yè)績評估（2）員工工作能力綜合評估（3）年度工作獎懲情況評估2、本評估表由評估人與員工雙向溝通進(jìn)行。3、填寫簽字完畢，原件留人事行政部存檔。第一部分 工作任務(wù)績效評估（權(quán)重50）以集團(tuán)對*口年度目標(biāo)績效考核為依據(jù)，評分標(biāo)準(zhǔn)為：*口年度目標(biāo)績效考核得分×50。工作任務(wù)績效得分： 第二部分 團(tuán)隊(duì)管理績效評估（權(quán)重20）評分標(biāo)準(zhǔn)為：副總所管轄的中層管理人員年度績效總分的平均分×20。 工作任務(wù)績效得分： 第二部分 綜合能力評估（權(quán)重30）項(xiàng)目考核內(nèi)容分值考評組評分戰(zhàn)略思考能力5以公司整體利益為出發(fā)點(diǎn)，通過對大量信息的分析，積極、準(zhǔn)確、迅速地把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢，經(jīng)常提出具有戰(zhàn)略意義的建議和