公務(wù)員培訓(xùn)效果有效性分析

1、公務(wù)員培訓(xùn)效果有效性分析公務(wù)員培訓(xùn)效果有效性分析 【摘要】 本文首先分析了公共部門培訓(xùn)效果缺乏深層次評估的原因，在眾多的培訓(xùn)效果評估方法中選擇柯克柏里克四層次培訓(xùn)評估模型，并從反映層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次、結(jié)果層次四個方面對如何提高培訓(xùn)效果有效性進行了詳細的闡述。 【關(guān)鍵詞】 公務(wù)員 初任培訓(xùn) 效果評估 柯克柏里評估 公務(wù)員培訓(xùn)是加強公務(wù)員執(zhí)政能力和核心競爭力的重要途徑，是提高公共組織行政效率、決策化水平、公共形象的必然要求，更是關(guān)系到國家政權(quán)基礎(chǔ)的牢固、國家競爭力的提高、國家重要智力資本的開發(fā)及儲備。及企業(yè)中小組織相比較，我國公共部門的培訓(xùn)較為重視培訓(xùn)資金的投入，但卻忽視了培訓(xùn)評估這一重要環(huán)

2、節(jié)，沒有認識到培訓(xùn)評估的重要性。 一、缺乏深層次培訓(xùn)效果評估的原因分析 缺乏深層次培訓(xùn)效果的評估，究其根源在于目前我國公共部門人力資源管理正處于從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，這就導(dǎo)致公共部門公務(wù)員培訓(xùn)也處于轉(zhuǎn)型的階段。 1、主觀原因：培訓(xùn)評估的意識淡薄。培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)的負責(zé)人在潛意識層面缺乏對培訓(xùn)進行深層次評估的意識，公共部門領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的培訓(xùn)工作缺乏長遠性、全局性、戰(zhàn)略性眼光，認為培訓(xùn)無用。即使相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)者認識到培訓(xùn)效果評估的重要性，也投入了一定的資金、精力對培訓(xùn)效果進行了評估，但是這種評估也僅僅停留在表層。 2、客觀原因：缺乏培訓(xùn)效果深層次評估環(huán)境。公務(wù)員的培訓(xùn)效果評估在制度、技

3、術(shù)、經(jīng)濟等方面缺乏保障。一方面，培訓(xùn)效果機構(gòu)欠缺，直接影響效果的發(fā)揮。另一方面，由于缺乏專業(yè)的培訓(xùn)效果評估機構(gòu)及專業(yè)的培訓(xùn)效果評估人員，在培訓(xùn)效果深層次評估方面專業(yè)技能欠缺，技術(shù)上難度較大，評估準度及效度受到限制。再一方面，資金投入有限，卻要運用到培訓(xùn)場地租賃、培訓(xùn)師工資的支付、培訓(xùn)資料的印刷等培訓(xùn)的各個方面，用于對培訓(xùn)效果的評估就顯得更加捉襟見肘。 二、柯克柏里克四層次培訓(xùn)評估模型下公務(wù)員培訓(xùn)設(shè)計 本文運用柯克柏特里的四層次評估模型對培訓(xùn)效果進行評估。模型依據(jù)評估的深度及難度，把評估的內(nèi)容分為反映、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層次。各層次的評價重點和評估方法見表1。四方面的效果是依次相互區(qū)別又緊密相

4、連的。首先，對培訓(xùn)項目的滿意度影響對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握，接著是學(xué)習(xí)的結(jié)果影響所學(xué)的內(nèi)容在多大程度上被應(yīng)用到實際工作并導(dǎo)致行為的改變及績效改善，而每個個體績效改善，共同致力于整個公共組織績效的改進。 1、反映層評估。反映層評估是了解被培訓(xùn)公務(wù)員對培訓(xùn)項目的滿意程度的重要工具，是掌握學(xué)員對于培訓(xùn)的反應(yīng)積極程度的工具。對于反映層面的評估一般在培訓(xùn)課程結(jié)束時，評估的內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)資料等的看法。最常見的培訓(xùn)方法是訪談法、問卷調(diào)查法。表2為反映調(diào)查問卷示例。反映層M面上評估結(jié)果需要定性量化分析，首先，需要對每個對應(yīng)選項進行賦值，以培課程安排的有效性為例，賦予的分值“

5、非常好5分，好4分，一般3分，差2分，非常差1分”，如果評估問卷的總數(shù)量為100人，非常好30人，好20人，一般35人，差10人，非常差5人，則培訓(xùn)課程的評估分為（5×30+4×20+3×35+2×10+1×5）÷1003.6分。 2、學(xué)習(xí)層評估。學(xué)習(xí)層面的評估貫穿于培訓(xùn)的始終，需要分培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個時間段對被培訓(xùn)的公務(wù)員的知識、能力、態(tài)度進行縱向?qū)Ρ龋丛谡n程的培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)結(jié)束后，借助問卷調(diào)查、表格法、面談等各種工具，對受培訓(xùn)的公務(wù)員的知識、技能、態(tài)度的變化情況進行比較。（1）知識成果指標。知識成果主要是通過培訓(xùn)了

6、解工作相關(guān)的工作原理、程序等方面的信息，即明白“是什么，做什么，怎樣做，何時做”，知識類成果類的評估方法十分簡單，可以通過筆試或者計算機考試進行。（2）技能成果類。技能成果指標主要考察受訓(xùn)公務(wù)員在培訓(xùn)后工作技能是否得到提高。技能成果類的評估重點因工作性質(zhì)的差異性而異，對技術(shù)類公務(wù)員的考評主要是其技術(shù)是否得到加強，評估方法可以采取工作模擬法，而對綜合管理類的公務(wù)員的考察維度則是公務(wù)員的溝通能力是否提高及辦事效率是否提高，評估的方法則更傾向于行為評價量表法。（3）態(tài)度成果類。被培訓(xùn)公務(wù)員的態(tài)度（對工作的積極性、組織變革的觀念、團隊合作等）的改善也是重要的培訓(xùn)評估內(nèi)容之一。培訓(xùn)的方法主要有態(tài)度評價量

7、表法。 3、行為層面的評估。行為層面的評估主要是在培訓(xùn)結(jié)束后對受培訓(xùn)的公務(wù)員培訓(xùn)中接受的知識、技能在工作中的實際運用或者轉(zhuǎn)化程度進行評估。行為層面的評估比反映層面及學(xué)習(xí)層面的評估在技術(shù)上更加復(fù)雜及困難，因為行為改變?nèi)Q于很多因素，如行為改變語氣、行為改變的條件、行為改變的成本等。有些受到培訓(xùn)的公務(wù)員，通過培訓(xùn)獲取了行為改變的能力、知識及技能，但是由于缺乏可預(yù)期的回報而不去改變；而另一些學(xué)員，雖然具備了能力、技能、知識，也缺乏行為改變的具體條件及改變環(huán)境；還有些學(xué)員不具備改變的能力，盡管其他條件具備，也難以完成行為改變的要求。行為評估有效實施的條件主要是給予行為改變以充足的時間、增加評估的次數(shù)以

8、確保評估測量的準確性及客觀性，對受到培訓(xùn)的公務(wù)員的上級、同事能經(jīng)常觀察到受訓(xùn)的公務(wù)員不得工作行為的人進行調(diào)查。行為層次的評估通常需要借助于一定的評價標準來考察學(xué)員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，來判斷所學(xué)的知識、工作技能對實際工作的影響。通常的量表為培訓(xùn)效果跟蹤表。表3為培訓(xùn)效果跟蹤表的示例。 4、結(jié)果層面評估。在結(jié)果層面的評估，管理者主要考慮個人及組織的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度、辦事效率有否改變，是否達到組織所期望達到的預(yù)期目標，這是培訓(xùn)有效性評估中最為困難的，因為結(jié)果評估涉及到組織和個人的雙重評估，再加上公共部門的績效主要體現(xiàn)在被培訓(xùn)者的理論素養(yǎng)、各項工作的完成數(shù)量及質(zhì)量，這些都難以用產(chǎn)

9、量、利潤或者生產(chǎn)率來考量，因此也很難以投資回報率來對培訓(xùn)結(jié)果進行結(jié)果層面的評估。所以，公共部門對結(jié)果層面的評估一般采用客觀及主觀結(jié)合法，客觀標準采用市民滿意度、工作完成率的名號指標進行衡量，主觀標準依據(jù)360度（來自領(lǐng)導(dǎo)、下屬、統(tǒng)計人員等公務(wù)員）對于績效的主觀定性評價。在評估指標的選取上，個人績效層面：工作完成率、準確率、出工率、優(yōu)秀率；組織績效層面：群眾投訴率、解決群眾問題效率、協(xié)商成功率、公共服務(wù)水平提升狀態(tài)。評估的最佳時間段在培訓(xùn)后半年到一年時間，因為技能、態(tài)度、知識運用到實際工作中需要一段時間。 三、結(jié)語 從公共組織的戰(zhàn)略目標看，沒有進行培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)很難做到無的放矢，沒有進行培訓(xùn)評估的培訓(xùn)則很難實現(xiàn)培訓(xùn)目標，它比培訓(xùn)過程更加重要。因此，注重培訓(xùn)需求評估及效果評估將是未來公共部門培訓(xùn)工作的一個重要趨勢。本文將企業(yè)廣泛應(yīng)用的柯克柏里克四層次培訓(xùn)評估模型引用到公共部門對于公務(wù)員的培訓(xùn)效果的評估中，從反映、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個維度從深度及難度上對培訓(xùn)效果評估詳細進行了闡述。但是真正提高培訓(xùn)效果評估的有效性，還必須健全培訓(xùn)機制及機構(gòu)，加大培訓(xùn)效果評估的資金和技術(shù)投入，使培訓(xùn)效果走向法制化及規(guī)范化。 【參考文獻】 1 蕭鳴政：人力資源開發(fā)及管理M.北京大學(xué)出版社，2009. 2 郭京生、潘立：人員培訓(xùn)實務(wù)M.機械工業(yè)出