老板眼中的人力資源價(jià)值幾何

1、老板眼中的人力資源價(jià)值幾何在金融危機(jī)的季節(jié)里，各個(gè)企業(yè)都對(duì)自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了不同程度的調(diào) 整，其實(shí)，作為諸多工作環(huán)節(jié)的實(shí)施者和操作者， 人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn)： 工作量增加、招聘、裁員工作量加大等?？墒?，HR們的工作在老板眼中有多少價(jià)值？為此， 北京數(shù)字 100 市場研究公司面對(duì)全國范圍內(nèi)中小企業(yè)的老板進(jìn)行了大范圍的調(diào)查， 從此次調(diào) 查中，可以洞察企業(yè)老板們對(duì)人力資源從業(yè)人員的看法及期望，以供大家參考。目前在企業(yè)中，HR工作基礎(chǔ)層面偏多在接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人中，54.7%的老板回答自己企業(yè)的HR主要的工作范圍是做“人力資源規(guī)劃” ；39.6%在做“制度的起草和制訂”

2、，這其中包括各種認(rèn)識(shí)管理制度，甚至 還有銷售制度等； 32.1%的 HR 的工作職責(zé)只是 “員工招聘及培訓(xùn)” 。這種工作模式是目前國 內(nèi)企業(yè)比較普遍的工作內(nèi)容?！叭肆Y源規(guī)劃” ：HR 所謂的“人力資源規(guī)劃” ，確實(shí)很模糊，但在國外企業(yè)，人力資 源規(guī)劃是站在一個(gè)企業(yè)的高度， 幫助企業(yè)規(guī)劃合理的人力資源配置， 并做適時(shí)調(diào)整， 而國內(nèi) 很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃， 還是停留在企業(yè)需求的層面， 在老板的授意和企業(yè)的需求下去為 崗位配置人員。這就是為什么出現(xiàn)“制度的起草和制訂”及“員工招聘及培訓(xùn)”了。將要進(jìn) 入企業(yè)做 HR 的人需要清楚，你首先要做的就是內(nèi)功，即修煉自己的定力，學(xué)會(huì)從繁瑣的事情中吸取和學(xué)習(xí)

3、進(jìn)而再提高。老板們會(huì)給 HR 什么權(quán)利？目前狀況下，各種性質(zhì)的企業(yè)管理者給予 HR 的都是什么權(quán)利？本次調(diào)查中， 58.5%的 企業(yè)回答會(huì)給予 HR 部門“人力資源規(guī)劃權(quán)” ；30.2%的管理者回答給予了“一定的財(cái)權(quán)” 。 26.4%的人回答“公司決策的建議權(quán)”，只有24.5%的管理者給予自己企業(yè) HR “高層戰(zhàn)略會(huì) 議參與權(quán)”。從以上顯示的可以看出， 老板們已經(jīng)開始把人力資源規(guī)劃權(quán)下放， 雖然還不能到一定的 管理高度，但也是個(gè)可惜的發(fā)展。而“一定的財(cái)權(quán)”是最可貴的，因?yàn)槠髽I(yè)在人員招聘中， 需要打招聘廣告，在廣告越來越貴的情況下， HE 們沒有一定的財(cái)務(wù)支配權(quán)是很難快速招聘 到所需要的人的。如

4、果 HR 的工作中能有一定的財(cái)權(quán)能支配， 那足可以說明企業(yè)對(duì) HR 有了HR 在公司中的地定的重視了。 “公司決策的建議權(quán)”雖然不高，但也能表明有影響力的 位已經(jīng)在悄然影響到公司的決策。另外，很多企業(yè)的 HR 能做到高層會(huì)議參與權(quán)的確實(shí)不多，即便有也是旁聽，在企業(yè)部 門有人員變動(dòng)意向時(shí)快速參與。有多少老板重視人力資源管理工作？ 很多想入行的人都想知道資自己選定職業(yè)的發(fā)展前景， 雖然大家都在津津樂道的談人力 資源， 甚至是想做人力資源，但是， 如果你現(xiàn)在投身到這個(gè)行業(yè)， 管理者對(duì)人力資源工作的 重視程度和理解力究竟如何？自己會(huì)得到老板的賞識(shí)嗎？這里， 60 多位老板的反饋或許會(huì) 對(duì)你有啟示。在調(diào)

5、查中，有 45.3%的管理者回答對(duì)企業(yè)的 HR 是“一般重視” ；43.4%的人回答“比較 重視”；雖然不重視率極低，只站 3.8% ，但是，還有 7.5%的人感覺自己也說不清楚。合資企業(yè)和民營企業(yè)的管理者似乎更重視人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值， 但這其中與管理者對(duì) 人力資源定位有極大關(guān)系。 因?yàn)槊衿箅m然顯示最重視， 但也顯示對(duì)人力資源的定位也更 “說 不清楚”。其實(shí)，在對(duì)不同類型企業(yè)的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力資 源為自己帶來公司管理上的提升， 又把提升員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可及通過人力資源的管理為企業(yè)促 進(jìn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。所以，想做HR的人們一定要在入行前考慮清楚，自己的工作絕對(duì)不僅僅是執(zhí)行那么

6、簡單。如果想在本職位上發(fā)展起來甚至升值，那一定要有營銷的腦袋。老板們對(duì)人力資源工作的滿意度普遍較低一般情況下， HR 經(jīng)常幫助企業(yè)做員工的滿意度，那么在老板心中，你做 HR 的工作滿 意度又如何？本次調(diào)查中，回答對(duì) HR 工作比較滿意的占參與調(diào)查總數(shù)的32.1%；感覺對(duì)HR 滿意度一般的也是 32.1%；覺得對(duì)本企業(yè)的 HR 工作還滿意的只占 18.9%；覺得不滿意 的占 7.5%；而“非常不滿意”的為 9.4%?？傮w來說， HR 留給老板的印象是滿意度遠(yuǎn)高于 不滿意。這說明現(xiàn)在HR們的價(jià)值老板們還是勉強(qiáng)認(rèn)可的，但只是希望更高。 有的企業(yè)甚至?xí)迅淖兤髽I(yè)面貌的理想寄托在HR身上，這也是HR們要

7、面臨的壓力之一。值得深思的是，外企管理者對(duì) HR 的滿意度最高，其次是民營企和國企。但是，不滿意 的也是外企比例稍高。這說明外企更重視人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值。所以，領(lǐng)導(dǎo)極度關(guān)注。不同性質(zhì)的企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)不同而對(duì)HR的要求也不同，所以，當(dāng)你進(jìn)入到不同性質(zhì)的企業(yè)時(shí)，就需要對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的工作要求有個(gè)細(xì)致的考慮或準(zhǔn)備。制度相對(duì)完善的企業(yè)中， HR 是“后勤管家”在老板眼中， 從事人力資源工作的 HR 是個(gè)什么角色？這些不僅新入行者不清楚， 連已 經(jīng)入行者也未必明白。對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,通過我們對(duì)老板們的調(diào)查顯示， 39.6% 的管理者認(rèn)為是 “后勤管家” ；26.4%的老板認(rèn)為

8、HR 是企業(yè)的 “參謀”；22.6% 的人認(rèn)為 HR 部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴” 。如果有幸進(jìn)入到 HR 已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會(huì)是 HR 從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。值得關(guān)注的是， 民營/私營老板中 66.7%的人雖然認(rèn)為 HR 在企業(yè)中的角色是 “服務(wù)員”， 但更期望 HR 的價(jià)值發(fā)揮最大化，成為自己的參謀。在國企和外企中， 由于人力資源各項(xiàng)規(guī) 章制度比較完善，所以， HR 則充當(dāng)著“后勤管家”的角色，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)行。這就 要求人力資源從業(yè)人員有一顆服務(wù)與包容的心，為企業(yè)的發(fā)展甘當(dāng)“管家”角色。老板們的期望： HR 要成為戰(zhàn)略的推動(dòng)者 雖然人力

9、資源在我國發(fā)展實(shí)踐并不是很長，但隨著老板們?cè)絹碓绞煜と肆Y源所能發(fā) 揮的作用， 對(duì)人力資源所產(chǎn)生的價(jià)值自然也就期望越高起來， 所以，在“您期望您的人力資 源發(fā)揮什么作用？”一項(xiàng)調(diào)查中，持“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”態(tài)度的管理者占總接受調(diào)查人數(shù)的 41.5%；希望成為“服務(wù)支持者”態(tài)度的占39.6%；其實(shí)，在調(diào)查中，很多管理者更希望自己的 HR 成為“制度和公司理念的執(zhí)行者” 。22.6% 的管理者最希望 HR 部門成為“戰(zhàn)略的參 與決策者”。這與目前大部分 HR 給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。有意思的是， 不同性質(zhì)企業(yè)的管理者期望 HR 發(fā)揮的功能還不一樣， 國企的管理者希望 HR 成為“服務(wù)支持者” ，其

10、次是“制度和公司理念的執(zhí)行者”和“戰(zhàn)略的推動(dòng)者” ，希望 HR 的服務(wù)意識(shí)更強(qiáng)。這點(diǎn)上，民企業(yè)與之類似。而對(duì)于外企的管理者來說，給 HR 的定位 是“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”和“戰(zhàn)略的參與決策者” 。做能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的 HR無論哪種性質(zhì)的企業(yè)， 管理者們?cè)谂c HR 合作的過程中， 都對(duì) HR 有著不低的期望。 43.4% 的管理者認(rèn)為 HR 需在“專業(yè)能力的提升” ；39.6%的管理者認(rèn)為要在“實(shí)踐能力的提升” ； 34%的人認(rèn)為 HR 應(yīng)“溝通技能的提升” ； 24.5%人認(rèn)為 HR 應(yīng)在“戰(zhàn)略意識(shí)的提升” 。這幾 方面需要提升的也正式在管理者眼中 HR 們尚沒做到位的。所以， “專業(yè)的招聘技巧和培

11、訓(xùn)技能”是企業(yè)管理者們期望HR 能做到的。 31.4% 的管 薪酬體系和福利政策” 。值得關(guān)注的是， “員工績效” 是企業(yè)管理者們?cè)絹碓疥P(guān)注的， 都期望 借助 HR 的手來影響員工的績效。理者期望 “配合公司的戰(zhàn)略方向做人才儲(chǔ)備”。29.4% 的管理者希望借助 HR 來“完善員工的雖然管理這們都對(duì) HR 有著不同程度的關(guān)注和期望，但是， HR 究竟能為企業(yè)的成長和 發(fā)展起到哪些作用？管理者們的看法也不一致： 52.8% 的管理者回答的模棱兩可“會(huì)有一定 作用”。30.2%的管理者認(rèn)為 “不會(huì)有太大作用” ；只有 17%的管理者表示 “非常重要的作用” 。在“不會(huì)有太大作用”中，民企的觀點(diǎn)又占了

12、38.5%的比例。由此可以看出，人力資源從業(yè)者的發(fā)展和提升的空間是非常大的。但前提是能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。成為什么人，取決于你自己的職業(yè)定位經(jīng)過對(duì)幾十位老板 （管理者） 的訪問， 我們發(fā)現(xiàn)， 從 HR 崗位轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門， 既有優(yōu)勢， 也有很大的難度， 而最終你要成為一個(gè)什么樣的人， 這取決于你對(duì)自我的職業(yè)定位。 正如西 安碑林藥業(yè)穆煒?biāo)f： “當(dāng)我想到我有一天要做總經(jīng)理，我就很用心地學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的知 識(shí)欠缺，缺什么就補(bǔ)什么。 ”對(duì)于絕大部分 HR 人員而言，不管你將來是不是能做總經(jīng)理， 但是以總經(jīng)理的視角來看待 HR 工作，從總經(jīng)理的角度來從事 HR 的事務(wù)，這對(duì)于一個(gè) HR 更好地為業(yè)務(wù)

13、服務(wù)，成為企業(yè)內(nèi)“重量級(jí)人物” ，讀讀那些過來人的故事，大抵是有益無害 的。從這些生動(dòng)的故事或直白的訴說中， 企業(yè)高層管理者會(huì)找到培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理的快速途徑之 一：把他們放到 HR 崗位上去輪崗，因?yàn)閷?duì)于 HR 來說，要清楚企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)才有利于自 己的成長。“人力資源只讓 HR 部門去做是沒有力度的。 企業(yè)中， 業(yè)務(wù)部門往往把自己的小家保護(hù) 得很嚴(yán)密， HR 輕易插不進(jìn)來。如果 HR 再不懂業(yè)務(wù)，部門之間差距太大，就會(huì)產(chǎn)生溝通的 障礙。” 因?yàn)?HR 的門檻較低，業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí) HR 知識(shí)相對(duì)容易， HR 人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)相 對(duì)困難， HR 人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命 “硬傷”。所以，對(duì)于 HR 人員一再地要 求是成為"bus in ess partn er”，但是，僅僅成為"業(yè)務(wù)伙伴”并不能讓自己具有總經(jīng)理的戰(zhàn)略 眼光與宏觀思維，不能讓自己走到"business leader”的位置。而現(xiàn)實(shí)的情況是，很多HR人員連成為“業(yè)務(wù)伙伴”的要求都還難以達(dá)到。在企業(yè)中，和銷售等一線部門