員工工作滿意度調(diào)查的理論依據(jù)

1、員工工作滿意度調(diào)查的理論依據(jù)引言：員工工作滿意度作為考核企業(yè)治理績效的一項(xiàng)重要指標(biāo),目前日益 受到企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的關(guān)注.這是由于企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工職業(yè)生活質(zhì)量 是企業(yè)人力資源治理的兩個(gè)核心,而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的 一項(xiàng)重要心理指標(biāo).本文將從員工工作滿意度的定義、工作滿意度產(chǎn)生的原 理、工作滿意度的維度等方面進(jìn)行研究分析,試圖對工作滿意度的理論依據(jù)進(jìn) 行歸納總結(jié).作為企業(yè)第一資源的員工,其工作滿意度水平的上下直接反映了企業(yè)組織 治理績效的上下,在某種程度上也決定了企業(yè)生產(chǎn)效益的好壞.因此,員工滿 意度調(diào)查是企業(yè)治理精細(xì)化的必然要求,在開展?jié)M意度調(diào)查前,我們需要了解 員工滿意度

2、調(diào)查的相關(guān)理論.一、工作滿意度定義由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者對工作滿意度下了不同的定 義,綜合起來大致可歸納為以下幾類.1、綜合型定義.這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋,認(rèn)為員工 滿意是單一的概念,是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度, 即員工對其全部工作的整體反響.這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單 一概念,并不涉及工作滿意的各個(gè)方面、形成的原因及其過程,其重點(diǎn)在于員 工對工作本身及有關(guān)環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法,對其全部工作角色的情感 反響.持此類定義的研究學(xué)者有 Locke (1969),他認(rèn)為工作滿意度是員工從評 價(jià)個(gè)人的工作達(dá)成或幫助達(dá)成工作價(jià)值

3、而帶來的愉快的情緒性狀態(tài).2、期望型定義.此類定義者認(rèn)為,員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境 中所預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值與實(shí)際獲得價(jià)值的差距,認(rèn)為員工工作滿意度是相對于個(gè) 體的生活滿意度和總體滿意度而言,特指個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度,是員工 比擬薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與實(shí)際薪酬、工作環(huán)境等方面組合后, 得出的對工作滿意度的評價(jià).持此類定義的研究學(xué)者有關(guān)國心理學(xué)家Vroom,他認(rèn)為員工工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度,期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感,只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時(shí),才 會產(chǎn)生工作滿意感.3、參考型定義.此類定義認(rèn)為,工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對

4、工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果,是員工對其工作參考維度的情感反響. 認(rèn)為組織或工作環(huán)境中的 客觀特征,并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要 因素,員工對這些客觀特征的 主觀感受與解釋才是最重要的因素,而且這種 感受與解釋受到個(gè)人自我參考框架的影響.持此類定義的研究學(xué)者像張凡迪(2003),把工作滿意度定義為：工作滿意度是個(gè)人根據(jù)其參考框架對于工作 特征加以解釋后所得到的結(jié)果,其中某種工作環(huán)境能否影響工作滿意度涉及許 多因素.4、層面型定義.此類定義者認(rèn)為,工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反響.有關(guān)工作滿意度層面的種類說法不一,史密斯(Smith, 1969)等人把工作滿意度分為工作本身

5、、升遷、主管監(jiān)督、薪水及工作伙伴五個(gè)方面.而Vroom (1964)那么認(rèn)為有七個(gè)方面,包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接 主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事.目前,被廣為接受并普遍使用的是 Cavanagh的綜合型工作滿意度定義. 即：工作滿意度是個(gè)人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度.二、員工工作滿意度的理論原理關(guān)于工作滿意的原理有兩種：一種是內(nèi)容原理,另一種是過程原理.前者 答復(fù)的是什么樣的需求、價(jià)值觀和期待會影響員工對工作的滿意度；后者那么回 答的是這些需求、價(jià)值觀和期待是怎樣與工作的各因素相互影響而產(chǎn)生工作滿 意度的.1、內(nèi)容原理馬斯洛需求理論馬斯洛認(rèn)為人的需求可以分成 5個(gè)相關(guān)的等級,

6、從底層的根本生理需求逐 漸過渡到平安需求、社交需求、自尊需求,最后上升到最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需 求,這些層次呈金字塔形排列.前三個(gè)層次屬于低層次需求,而第四、第五層次屬于較高層次的需求.馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)較低一層的需求得到滿足或局部滿足以后,相鄰較高一層的需求才變得重要.他也認(rèn)為£個(gè)得到了滿足的需求便不再是一個(gè)需求.唯一的例外是最高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需求,由于這種需求是 永遠(yuǎn)都不可能完全得到滿足的.馬斯洛原理在職業(yè)層次和對工作滿意度的關(guān)系 中已經(jīng)被很多的實(shí)踐證實(shí)是正確的.職位較低的員工傾向于受到低層次需求的 鼓勵(lì),比方工資、工作的穩(wěn)定性等；而位于較高層次的員工,當(dāng)他們的低層次 需求在得到滿

7、足后,就會受到高層次需求的鼓勵(lì).就公司職員來說,如果他們 的薪水不錯(cuò),工作又穩(wěn)定,所以他們更容易受到有趣的工作、責(zé)任、認(rèn)同感等 的鼓勵(lì).雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論是一個(gè)有關(guān)工作滿意度的著名理論.他在?下班的 動(dòng)力?一書中,通過詢問一群專業(yè)工程師和會計(jì)師,他們目前或以前所從事的 工作,是什么讓他們感覺特別好或特別不好,赫茲伯格找到了導(dǎo)致工作滿意和 不滿意的因素.然后他把帶來工作滿意的因素歸納為鼓勵(lì)因素,比方,自我實(shí) 現(xiàn)、認(rèn)同感、成就感等；把帶來工作不滿意的因素歸納為保健因素,如：工 資、上司的水平、人際關(guān)系、公司政策和工作環(huán)境等.鼓勵(lì)因素實(shí)際上就是滿 足馬斯洛所強(qiáng)調(diào)的較高層次需求的因素,而保

8、健因素是滿足較低層次的需要.赫茲伯格認(rèn)為鼓勵(lì)因素和保健因素是兩個(gè)別離的而又不同的連續(xù)事物.滿 意的對立面不是不滿意,而是沒有滿意感；不滿意的對立面不是滿意而是沒有 不滿意感.當(dāng)保健因素不充分的時(shí)候,會導(dǎo)致不滿意；但當(dāng)其充分的時(shí)候,也 不會帶來工作滿意感.鼓勵(lì)因素的缺少不會導(dǎo)致不滿意,只是不能帶來工作滿 意感.所以,提升工作滿意度的唯一方法是提供更多的鼓勵(lì)因素；克服工作不 滿意感的方法是改善保健因素.根據(jù)該理論,給職員帶來更多的工作滿意感就 是給他們更多有趣的工作,同時(shí)把工資、工作條件維持在令人滿意的水平上.2、過程理論平衡法原理亞當(dāng)斯認(rèn)為人們總是喜歡把自己工作中的付出和回報(bào)與其他人相比,比方

9、朋友、同事,等等.如果比擬的結(jié)果對自己有利,那么他們就會對工作感到滿 足,反之那么反.這里所說的付出包括員工個(gè)人對工作所付出的努力、時(shí)間、教 育、技能等；而回報(bào)指的是在工作中獲得的：工資、職務(wù)晉升、責(zé)任、地位 等.員工和所屬單位有一種所謂的 心理契約.員工一定量的付出就期望而且 也應(yīng)該帶來一個(gè)公正的回報(bào).如果員工付出多而回報(bào)少,那他們就覺得不公 平,不滿意.對工作不滿意的員工要么會減少工作量,要么生產(chǎn)出質(zhì)量較差的 產(chǎn)品或者干脆離開現(xiàn)有的單位.Pritchard證實(shí)低回報(bào)會導(dǎo)致員工對工作的不滿 意.可是,如果員工得到了過高的回報(bào),他們會很快適應(yīng).期望原那么Porter and Lawler的期望

10、原理那么說明有三種因素決定員工對工作的投入, 即：1理性工作程度的差異.員工對待工作同報(bào)的不同喜好,如：有人更重 視地位,而有人那么更喜歡少承當(dāng)責(zé)任,多些屬于自己的時(shí)間.2員工有水平判斷所尋求的回報(bào)和為此付出的勞動(dòng)之間的距離.所以,根據(jù)期望原理,員工 愈看重同報(bào),所付出的勞動(dòng)和所尋求的回報(bào)之間的距離愈近,那么員工就愈有 可能去努力得到它.但是如果由于員工缺乏足夠的知識或技能,不管工作的回 報(bào)有多么誘人,他們也不太可能會努力去爭取.止匕外,還有另外一個(gè)原因?qū)е?員工不會去爭取工作的回報(bào),那就是公司的制度.比方,如果一個(gè)職員希望能 得到提升,在過去的工作中也表現(xiàn)出色,但最后他卻發(fā)現(xiàn)晉升是靠論資排輩

11、, 還要與上司關(guān)系好,而他卻沒有一點(diǎn)希望,那么他就會受到挫折、覺得不滿, 也從此不會像過去那樣地好好工作.期望原理給治理者的暗示是找出阻礙員工 獲得工作滿意的因素,幫助他們縮短付出與回報(bào)之間的距離.鼓勵(lì)他們,使他 們有成就感.比方說,如果他們需要培訓(xùn),那就培訓(xùn)他們新的技能.同時(shí)還要 建立良好的企業(yè)文化,要論能為親,讓最得意的人做最得意的事.三、員工工作滿意度的維度分析國外的相關(guān)研究：1957年的明尼蘇達(dá)滿意度量表 MSQ 1967.MSQ量表 分為長式量表21個(gè)分量表和短式量表3個(gè)分量表組成.MSQ短式量表 分為外在滿意度、內(nèi)在滿意度和一股滿意度三個(gè)量表,其主要維度有：水平使 用、成就、活動(dòng)、

12、提升、權(quán)威、公司政策和實(shí)施、報(bào)酬、同事、創(chuàng)造性、獨(dú)立 性、道德價(jià)值、賞識、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會效勞、社會地位、監(jiān)督一人際關(guān)系、監(jiān)督一技術(shù)、變化性和工作條件；長式量表包括100個(gè)題目,它的特點(diǎn)在于對工作滿意度的各個(gè)方面進(jìn)行了完整的測量,但是長式量表題量比擬大,測 量中的被試負(fù)擔(dān)和誤差問題是值得商榷的.阿莫德Amold和菲德曼Feldman提出,工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升 遷、工作團(tuán)體和工作環(huán)境 6個(gè)因素.Hackman & Oldman 1976定義了五個(gè)決 定工作滿意感的因素,它們是技能種類,任務(wù)本身,工作價(jià)值,自主權(quán),工作 回報(bào).Vroom 1964總結(jié)因素分

13、析結(jié)果的根底上,提出工作滿意度的七因素： 治理、晉升、工作性質(zhì)、上司、工資報(bào)酬、工作條件、同事等. Vroom等人確 定了九種因素,類似維C維E的因素恒定維持,報(bào)酬、生理平安、受尊敬 的社會地位、類似維A維D的因素維持,但過量會中毒外部產(chǎn)生的目標(biāo)、 變化、透明度、限制、技能應(yīng)用、人際接觸.Smith、Kendall&Hulin 1969的研究認(rèn)為工作滿意度的結(jié)構(gòu)主要有五個(gè)因素,工作本身、升遷、薪水、治理者 及工作伙伴,從而形成了工作描述指標(biāo)量表JDD.JDI的特點(diǎn)是填答時(shí)不受教 育程度的限制.此量表在美國做過反復(fù)研究,發(fā)現(xiàn)施測效果良好.工作滿意度 量表JSS由Paul E Specto

14、r 1997編制,包含9個(gè)維度,36項(xiàng)指標(biāo),用于 評定員工對工作的態(tài)度.每個(gè)維度包含四項(xiàng)指標(biāo),每一維度的分?jǐn)?shù)為四項(xiàng)指標(biāo) 之和,而總體工作滿意度那么為所有指標(biāo)得分之和.JSS勺9個(gè)維度是報(bào)酬、晉升、督導(dǎo)、額外受益、績效獎(jiǎng)金、工作條件、同事關(guān)系、工作特點(diǎn)和交流.國內(nèi)的相關(guān)研究：陳云英,孫紹邦1994的研究中,確定出影響教師工 作滿意度的主要因素：教師對其工作本身的看法,包括工作的趣味性與成就 感；工作的物理環(huán)境與條件,如辦公條件,教學(xué)設(shè)備等；薪水、業(yè)務(wù)進(jìn)修與晉 開、人際關(guān)系、學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)與治理、教師的個(gè)人特點(diǎn)職稱,年齡,院系 等.馮伯麟 1996對教師工作滿意度構(gòu)成提出五個(gè)維度：自我實(shí)現(xiàn)、工作 強(qiáng)度

15、、工資收入、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、與同事關(guān)系五個(gè)維度構(gòu)成.顏延、余嘉元1997以國有企業(yè)職工為對象的研究得出了領(lǐng)導(dǎo)水平、路途時(shí)間、工作量、 交友時(shí)機(jī)、工作聲譽(yù)、自主權(quán)、工資水平、生產(chǎn)平安等8個(gè)維度.劉金缽、邢明杰 2001認(rèn)為在對紡織企業(yè)員工滿意度的調(diào)查研究中,發(fā)現(xiàn)工作滿意度由 薪水、晉升、福利、治理、鼓勵(lì)機(jī)制、同事、工作本身、工作程序、溝通等九 個(gè)維度構(gòu)成.盧嘉、時(shí)勘等2001提出了工作滿意度的五因素模型：對企業(yè) 形象的滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度、對工作回報(bào)的滿意度.對工作協(xié)作的滿 意度、對工作本身的滿意度.冉斌2002將工作滿意度劃分為對工作回報(bào)的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企

16、業(yè)治理的滿意度、 對企業(yè)經(jīng)營的滿意度五方面.綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究,員工工作滿意度評定的 維度主要有以下幾個(gè)方面：1、工作本身主要包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、豐富性、學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)、成 功時(shí)機(jī)等.員工滿意度在很大程度上取決于他對工作的興趣,而具有一定心理 挑戰(zhàn)性的工作會防止員工產(chǎn)生對工作的厭煩感.同樣,工作本身的豐富性、學(xué) 習(xí)時(shí)機(jī)和成功時(shí)機(jī)也是激發(fā)員工滿意度的源泉之一.2、報(bào)酬它主要指報(bào)酬的數(shù)量、公平性及合理性,報(bào)酬是決定員工工作滿意度的重 要因素,它不僅能滿足員工生活和工作的根本需求,而且還是公司對員工所做 奉獻(xiàn)的尊重,是衡量員工業(yè)績大小的重要指標(biāo).3、晉升時(shí)機(jī)晉升是有別于報(bào)酬的對員工工

17、作認(rèn)可的另一種方式,由于晉升為員工提供 個(gè)人成長的時(shí)機(jī)、更多的責(zé)任和不斷提升的社會地位.一位工作優(yōu)秀并得到良 好報(bào)酬的員工在某一職位工作了十多年卻得不到晉升,他的滿意度不會很高. 晉升同樣講究公平性與合理性,只有當(dāng)員工認(rèn)為晉升時(shí)機(jī)是公平、合理的時(shí) 候,才會提升他們的工作滿意度.4、工作條件包括工作時(shí)間的長短,機(jī)器設(shè)備及工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、 噪音、清潔狀況等.人們都向往好的工作條件,由于它能帶來生理上的舒適, 從而提升員工工作的效率和工作滿意度.5、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格治理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般可以從兩方面考慮：一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn)；二 是專制式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo).一般來說,以員工為中央的關(guān)心人的

18、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)給員工以更高的工作滿意感,這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下,員工感到自己是被重視的,是組織中的真正的一分子,這會大大提升他們的工作積極性 和滿意度.6、人際關(guān)系主要是與同事的關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及與家人的關(guān)系.奧德費(fèi)的ERG需要理論把人的需要分為三類.其中之一便是對關(guān)系的需要,馬斯洛的需求層次 論中也有一個(gè)層次叫社交需要,也就是說,人們都有需要與工作中或者工作之 外的其他人的接觸和交往,需要與伙伴同事之間保持融洽的關(guān)系.這種關(guān)系也 在很大程度上影響著員工的滿意度和績效.7、企業(yè)的開展?fàn)顩r企業(yè)的開展?fàn)顩r會導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿意度產(chǎn)生差異.影響因素主要有： 經(jīng)營狀況、治理機(jī)制、開展前景等.尤其是企業(yè)開展前景與員工工作滿意度之 間具有很強(qiáng)的正向關(guān)系.經(jīng)營狀況好、治理機(jī)制活、開展前景好的企業(yè),員工 滿意度相對較高；經(jīng)營狀況不好、機(jī)制不靈活、開展前景不好的企業(yè),員工的 滿意度相對較低.目前企業(yè)對員工工作滿意度的評定通常是將各維度加總,然后得出總體的 一般滿意度,事實(shí)上這種方法得出的滿意度的上下在很大程度上是不可靠的. 由于員工的需要是不同的,他們對滿意度的維度的偏愛是有差異的,有的員工